坚持扇贝打卡得到了怎样的效果？ - 知乎239被浏览53505分享邀请回答12226 条评论分享收藏感谢收起199 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答& 每天去打卡得到的积分可以用来干嘛
每天去打卡得到的积分可以用来干嘛
每天打卡得到的积分可以用来干嘛
[题主采纳]没什么用，每天打卡现在只是作为一种习惯在继续而已
你好楼主，积分是自动升级，兑换不同的权益的。比如我已经lv20了，我就可以申请成为蚂蜂窝VIP了，有不一样的权益。等级越高享受的权益越大，不过积分还是很难得，毕竟点赞或者采纳答案，才得1积分。
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重在参与。似乎马蜂窝“改革”规则后，参与度在下降。
的的确确，意义不大了，远不如此前了，遗憾啊。
以前打卡还有蜂蜜领，现在越来越没什么用处了~~~
积分累计能升级账号等级~努力中~~！！~
<textarea name="editor" class="_j_content _j_answer_suggest" id="_js_editorText" placeholder="用自己的【真实经历】作答，而不是网上搜来的信息好回答不一定特长，但一定【不是简单的一两句话】永远替提问者【多想一步】，会加分哦~" >
京公网安备号
新出网证(京)字242号 全国统一客服电话：账号(邮箱/学号/手机号)
每日打卡内容，，，自己总结（给自己看的，有兴趣的朋友也能来看看） ... ... ... ... ...
一个评论：
呵呵，培训是很锻炼人的，做培训就是推销自己的理念和理解，和同事做沟通交流；越是轻松的心态越是能做好
吧。&&----09-10；；打卡内容
处理提前要求转正的员工，第一标准就是员工表现，二是公司用人政策，三是员工类型！1、员工表现是否符合岗位的各项条件，是否已完成工作要求，工作态度评估的结果，员工在企业发展的计划是
否明确，有无稳定做下来的意愿；如果出现过动摇（观察平时工作的细节），则没必要挽留，直接在试用期结束
用工，拖延不合格员工的试用期限对后期工作很不利、对该员工也很不公平；-表现都很好的员工，提前转正是
一个不错的激励，应给予支持；2、公司用人政策：是现在很多使用员工莫名其妙就被通知结束用工的原因；很多人员在HR面试和用人部门初步
考核的时候，了解非常有限，特别是一个重要岗位，即使短期内试用符合要求，但用人部门或领导也可能因为其
他原因（喜好、工作外表现、甚至地域、文化，兴趣方面的差异），而做出让其离职的决定；所以，很多的情况
下，一些转正或结束用工的决定权，不一定取决于员工的表现；3、说到员工类型，我不想承认笨公司有这样的一个偏好，（但为了能留下稳定的员工、一开始就选对人，我们
还是会有这样的一个实操标准）——试用期内判定员工类型：如激进型、稳固型、受影响型、被动型、支持型等
等，当然还有不太合适的懒惰型、单干型等，但这部分人员在面试阶段被发现基本不会预留进试用。根据这些判
定的标准，我们认为一些职位必须要求符合职务特点的员工才能胜任，不然离职即使现在不发生，延期几个月后
仍大有可能发生；把不适合的员工类型放在需要特定素质的岗位上，首先员工会做得不开心、不擅长、失误并带
来损失和问题，其次企业面临后期人员流失补充的问题，时间浪费及人才错失的机会成本。&&& 总的来说，员工转正需要考虑的几个大要素，每个公司、行业甚至岗位都有很大不同，处理员工转正、离职
与否还是看具体的情况和标准。22229-11&
<FONT color=#-11日打卡内容主题：HR 你公司试用期转正考核是怎么做的？通过对试用期员工在试用期间忠诚度，执行力，组织协调力，业务能力，爱岗敬业等各方面考核，充分了解该员
工的复合度，稳定性。达到留住合适的，淘汰不合格的目的。 不断提高试用期员工的转正质量,降低人员流失率
,保证员工队伍的稳定性。1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F
、其它2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？
前言：虽然这是一个很繁琐又很重要又富含技巧的工作，涉及到员工转正和职业持续性问题，本着对所有新进人
员负责的态度，HR必须认真对待员工试用考核的工作；简单、粗放、主观、偏见等不良的处理方式和行为，不仅
对新入员工伤害极大，而且是对公司招聘工作的目的（吸引和留住那些企业需要的人才）的无视；答题：1、公司考核的方式是哪一种；BCF均带一些。 && 口头随意决定基本不太可能，即使再无知的主管也知道，管理人员方面的随意性，比管理设备、资产的无计
划危害更大；当然，并不是说口头决定员工考核结果和去留的事情就没有，但至少随意性会比较小，要么就是慎
重考虑，综合各种情况作出的决定（特别是现在很多中小企业，从实践中一步步爬上来的生产、技术主管，可能
根本不会舞文弄墨，也不搞书面文章，但他们看人和做事确实有一套，而且很多情况下都是口头决定，里面的含
金量还是有的）&&& 360考核，很多时候都是只见其形，不见其行（行动和可行），过于综合的评价标准，我本人认为不太适合
专业化和某种素质有特殊要求的职位。往往该工作相关的多方主体的考核评价可能相互矛盾，给予评价本身一些
判断和权重上的困难。而且在实施这个考核的过程，评估部门需要投入的时间、其他部门配合做出评价的人力，
可以说不太经济（岗位数量不多，而且重要性较高的职位或考虑）。&&& 其他的集中靠近额方式，都是比较常用的，而且往往不是采用单一的方式，而是多种方式综合使用。填写试
用用总结、部门的试用考核表、公开述职和各部对其的面谈或者其他特别的方式，都是比较常用的。2、你是用何种方式作出员工考核的，效果、&&& 虽然有些无奈，但我还是得说，其实我们人资很忙的，如果做一个考核都要花上三天的时间，那其他事务就
可能搁置的厉害了；考核和转正虽然是非常重要的事情，但这些毕竟只是公司事务管理的性质。我们还需要做规
划、制政策、核算基本成本、岗位绩效评估、员工关系的法律风险回避、还有大费时间的沟通交流什么
的--------。所以我的做法是：两步走；于考核日只做不是特别复杂的测试和评估，平时收集该员工详细的工作
数据和业绩，&第一、平时的员工试用数据收集和记录；&&&&& 1、员工入职提供的各项能力、资格、学校和社会经验资料&&&&& 2、岗位说明书在试用阶段完成的情况，由部门根据平时表现填写&&&&& 3、入职培训效果，对职位技能和工作素质的掌握情况（于入职培训的跟踪资料内填写）&&&&& 4、每周工作总结和问题反馈------不擅总结和不会提出问题的员工是不会思考和改进的，&&&&& 5、 5、工作上的特别表现，记录好或坏的表现案例&&& 以上几项，只在《试用员工综合表现记录表》内体现，配合培训和反馈资料等，即形成试用考核前的评估资
料（我们的做法是，即使没有转正的考核，我们仍能直观地判断该员工是否适合职务的要求）；正好符合我们简
单、效率处理转正考核的要求，特别是在转正职位和人数较多的情况。（300多个实习生如果做360考核，想象不
出将花费多少时间，牵扯多少个部门的人力）第二、虽然我很想好好地依靠第一步就把考核定性，做到位，但毕
竟试用考核是如此地重要，而且公司在流程上也责全求备；虽然没有创意，但我还是偏向简单、之间的考核评估
方式；&&& 具体考核这2个方面： 一、工作及行为态度（占40%）；以分值的行事评估员工在一下事件中的得分；如上
岗培训效果、技能掌握情况、沟通协作意识、执行力和服从性、主动性和创新能力；&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& & 二、试用期工作业绩（占60%）；这个业绩评价，必须由职位所在部门填写，职位履
行得失只有直接上级和接收部门才有权力做出客观的评价，当然，作为试用人员，不能太过严苛的要求，而我本
人也比较同意，工作和行为态度在试用考核中占的重要性应当优先。&&& 剩下的就关于权重，各部门的评价汇总占的比重，我们评价员工合格与否也只能折合成数字；我们习惯这么
做；员工考核得分=员工自评分10%+直接上级评分40%+部门负责人40%+行政人事评分10%（关于公司文化、制度规
章的评价） &&&& -------------值得提及的是，第一条提及的准备资料和员工考核表将一起作为参考资料，供直接上级、部
门负责人和人资参考。&&& 其中70分合格，在合格分值之上根据同岗位对比，分高者上的原则（转正、辞退或延长试用等看具体情况来
定）；OVER{:handshake:}&& &关于中小公司作业员工资的纠结，行走在不合法但必须规避法律风险的矛盾中。附带一个关于员工离职的状况控制的回答；
&&&&&&&&&& &能引起员工离职的原因，主要的还是有这几个；工资待遇、工作被压制不开心，管理不善或方法不正确，个
人意见难以表达，需要改善而得不到重视，公司重视程度，体现在相关的福利待遇，或者一些员工意见反馈渠道
不通等；&&&&&& && &设计一个匿名的调查问卷吧，所有员工和管理人员都填写（最好不要有笔迹，防止被调查人的顾虑），让老板
、部门经理、普通员工都测试一下，了解他们工作中碰到的问题和期望。————没有哪个员工在匿名的时候还
隐藏自己真实想法的，员工也希望表达自己的意思，并且得到重视和改善。。。。。在问卷的发放、填写、提交
上尽量做到保密，防止员工的顾虑，你应该可以得到一份真实的调查报告，然后对症下药。& [em:2:]公司行为很多都是有理由的，但很多也是不合法的，自己作为亲自接触和操作的人，有必要把相关的风险和可能
出现的问题向上级汇报清楚，防止责任下落。。。。
向来企业文化和组织规划和沟通都是非常重要的，越是做到高层的人力资源管理，越是转向这类文化、意识的营
造。（从与朋友的争论正认识到优良企业文化对于公司管理的重要性）
<FONT color=#33333
<FONT color=#-12打卡内容帮助新员工尽快适应工作
1、你公司采取了哪些举措帮助新员工？（可多选）A、没有 B、简单入职培训 C、导师帮带 D、系统岗前培训 E、其它2、具体是如何操作的？效果如何？前言；新员工是一个富有活力，却不成熟；自我期望很高，却同时带有很多问题的一个就职队伍。公司录用新员
工，特别是年龄段、社会背景、家庭状况、经验经历等很大不同的新员工，要让他们尽快达到公司岗位要求并适
应公司现状，对各项措施的要求是非常高的。&我总结了一下，新员工的各项问题从结果上有这些表现——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄
托。；所以，个人认为，公司采取帮助新员工适应的措施，从效果上来看，应当具备以上几个方面（感情没寄托
，这条可能就不太好插手了，而且本人也不太同意搞办恋）&&& 答题：
&&& 1、公司的措施；
&&&& ①、标准化措施：因为公司规模不大，而且相关的制度不是特别完善，所以在制定新员适应措施的时候，
我比较多参照试用员工转正考核要求来做，就是说，力争让员工在试用期结束前通过公司的转正“考试”：
&&&& 措施：一、入职培训尽量做细，实用为主；
&&&&&&&&&&&&&&& 二、老员工带领，基本上都安排新员工在培训后跟随记录一周；
&&&&&&&&&&&&&&& 三、岗位说明书的补充附表——《XX岗位工作问题和优良表现项目列表》，注明该岗位一般情
况下容易碰到的问题、必须具备的素质、甚至包含一些事务流程和办理相关业务的指南，最重要的是，列出了新
员工做好工作的标准，能够加分的一些事件。个人觉得这是引导新员工做好工作的一个指南针。
&&&&&&&&&&&&&&& 四、
&&&& ②、人性化措施：正如上面所说的几个新员工问题；生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄托
等等，作为一个工作，不能提供员工相当的期望，那将是一个很难忍受的工作；我本人也喜欢从这几个方面力所
能及地帮助新员工，具体的措施：
&&& 生活没保障：工资福利，作为工作的的基本保健因素，还是得考虑到新员工的生活情况；公司提供住宿、食
堂，每月发放生活用品，一些交流较多岗位的话费补助、外出补助、；人资必须反映员工在生活上碰到的问题，
尽可能减小新员工在生活上的压力。
&&&&& 事业没方向：重中之重，如果新员工不带这期望和目标就从事一个工作，那么他的离职基本是必然的；人
资一直强调规划，包括员工的职业规划；虽然职业规划的本体还是员工本人，公司都有责任和必要进行引导，—
—为职业目标的员工提供可供选择的前进路线；为职业发展不明确的员工坚定职业发展的信心。这是一个软件工
作，并不能从实际工作中得到太多的信息，只能通过员工反映的问题，谈话过程中的感觉，或者从员工类型中分
析得出结论。人资做的事情，多提供帮助，职业、职位晋升树这些模型还是尽快根据公司实际做出来，并时常和
新进员工讲述。
&&&& 工作没乐趣：人员流失的一大主因；工作没乐趣的原因是什么呢，第一、工作性质和岗位硬件，第二、员
工性格情趣，第三、大环境压抑，第四、岗位不适应工作问题无解，第五、第五、工作方法受限制、能力无发挥
；怎么解决？没有统一的方法，多和用人部门了解员工工作情况，关心新员工面临的困难；方法嘛，按我做过的
主要有这些；1、工作环境稍作改善；2、业余活动多组织，定时申请活动经费；3、娱乐设施置办的建议，兵乓
球、羽毛球等等设施；4、工作问题的非正式谈话，多开导，做做思想工作；5、多鼓励员工改进工作方法，多学
习，体验工作成就感。
&&& 感情没寄托；这里的感情分两种，1、爱情，很危险，不建议发展，当然跨部门的员工在工作时间外谈谈就
很难干涉了，，2、公司归属感；很需要，树立公司不断发展和壮大的理念，和公司一起发展起来的吸引力吧，
企业文化是比较深层次的东西，对于新入职的员工也不必过于强调，让员工对公司发展充满信心就可以了，主要
还是避免第一项。&&& 虽然现在办公司在我的影响下，职员逢人就说口头禅——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄
托，不过大家说说一笑而过，气氛变得不错，沉闷的心情也变得不错，也算是一个工作的乐趣。不过不要被老&
1、 你是否赞同longs向他的领导反映这个情况？如果赞同，你建议他怎么做？2、当你发现领导决策或是公司制度出现问题时，通常你是怎么做的？作为中小型公司负责人事方面的管理者，我还是很理解老板的想法，老板其实都很精明，公司任何一个做法除了
他不了解情况，基本都是由合理解释的；不签合同意味着双倍工资处罚等法律风险，但对老板来说，没签合同就
没确定正式的合同劳动关系，在一些较大的工伤事故上的赔偿责任，相对要小很多。&&& 我建议的做法是：须要你自己像老板反映反映一下，联系现在劳动纠纷和仲裁的一点案例，可以讲一下出现
法律风险时的公司损失；讲明白现在员工工作意识越累越强，因此产生的劳资纠纷越来越多。不签订劳动合同带
来的直接影响很大，而且对于人事工作不利，让人事部束手束脚，造成管理问题。。。。当然，给他摆例子好些
，，，&&& 必须你亲自给出建议，防止后期出现此类纠纷时连带上你的责任。
&&& 9-13打卡内容如何留住试用期提出辞职的员工1、员工试用期内主动离职的原因有哪些？A、感觉薪资福利有落差 　B、迷茫，工作不知如何开展　C、工作简单，无成就感 　D、没适应公司文化和团队
氛围E、跟上级/同事相处不好 　F、不适应工作方式和节奏 　G、其它
2、留住他们，你是怎么做的？结果怎样？
&&& 前言：有句这样的名言‘世界上没有比工作更能让人感到安全的’，人只有在工作的时候才能实现和获得价
值，取得认可，成就事业；在很多离职人员的面谈和挽留的时候，我总是和离职人员谈起这个；试用期内要求离
职的人员，都是经过严格的招聘、选拔，可以说付出了努力，也有做好工作的动机（越是严格的公司，新进员工
录用更严格，员工工作动机越强），但既然提出了辞呈，肯定有比较大的原因，而且是比较严重和急待改善的那
&&& 很多试用离职员工心理都带着矛盾，①现实工作的困难和障碍，同时又有②改善现状继续发展的期望，毕竟
通过层层测试合格上岗，没人愿意轻易放弃一个好机会。从心理学上讲：因素①大于因素②的时候，员工就会提
出离开；因素②大于因素①的时候，员工就会稳定下来。而人资要做的事情， 就是了解原因，给出让①、②改
善的行动；
&&& 答题：
1、试用期离职原因和对应的公司措施；
&&& 要知道员工真实离职的原因，通过离职面谈、入职后工作状态调差、员工自述（水分较多）等等，主要的还
是人资面谈，其他的调查往往只是反应出表面的一点信息，当然，在面谈过程中，不用过于正式，就当是聊天，
了解一下工作困难，关心该员工，当他/她对你没戒心，并且你能让他信任你的时候，你就能从他嘴里知道离职
的真正原因。&&& 处理过的离职也算很多了，成功挽留的还有失败的，原因各种各样都有，ABCDE和其他都碰到过，都说说吧
&&& ①、薪资福利有落差：这个原因也有，但在试用期内的人员反应薪资问题并且严重到要离职的比较少，因为
工作不是特别久，薪资都是按照入职前的告知来做，而试用期人员薪资变动一般都很小，在工作考核、转正等情
况下可能变动；
&&& 做法是：&&& 做法：保证入职前薪资解释清晰、明确；工资外的福利待遇该给予的不能拖延；表现良好的应
按奖励制度执行；试用期福利待遇并不是很重要，重要的是工作本身，多和员工讲讲这个认识。
&&& ②迷茫、工作不知道如何开展：
&&& 除了少数运气好的（职位特殊、上级领导的极力支持等），这个困难基本上都会碰到；也是试用期员工“半
路出家”的重要原因：&&& 问题成因：试用员工的个人计划性不够强，工作目标不明确切个性不是特别完善，这是处理工作问题不得力
的主要原因；我们必须承认，人和人之间的差异是很大的，不是说在硬件上的差距（智商，行为能力等），更是
心理、个性、思想和工作意识上的差距；曾经我放一个本科生到纳米车间做镀膜实习，专业对口、准备也比较充
分，但半个月基本没起色，而另一个大专生处事灵活，肯花时间，求助老员工，一个礼拜能开机、换膜色，这就
是工作意识方面的差距；
&&&& 当然也有很大的客观原因；同事疏离、工作指导不全面、试用期任务下达和完成指标上的模糊，与员工面
谈较少或不深入等等。
&&& 做法：不能是我的偏见，或对员工的苛刻，公司在针对以上客观失责采取措施的情况下，我认为员工应当有
自己很好的工作意识和调整心态、情绪，寻找工作目标和解决方法的能力；有必要的甚至可以故意减少公司的工
作支持，用于考验和锻炼员工的工作软件能力。&&& ③、工作简单、无成就感
&&& 这类员工，在试用期内便失去对工作的信心，并且在个性上非常有挑战的欲望，需要成就感充实工作内同；
而公司的很多职务都不太能满足他这样的一个特点；我想，这类员工可以让他选择换岗做业务等自由发挥较多的
职务，我们要考虑一下他目前的工作是否合适；没有合适的职务的话，还是尽快批准离职；如果继续挽留他，只
是那一个现在应该发生的问题（离职）拖延到以后。
&&& 做法：面谈做思想工作（用处不大，因为员工已经认为工作没乐趣），换岗试用（换岗后须做跟踪，旧病复
发立即辞退）。
&&& ④没适应公司文化和氛围&&&& 较少碰到试用期员工反映这个问题，毕竟现在很多公司的企业文化都比较随和，或者说不苛刻，企业文化
强烈到能影响员工离职的程度，那就比较严重了，相信有这个情况出现的话，很多高管就已经动手了。
&&& 当然，不适应氛围的情况，也会出现在个性不太健全的员工身上，试用员工的人际交往能力，个性特征等原
因这些我们都不好下手的，只能谈谈劝劝了。
&⑤不适应工作方式和节奏
&&& 纯粹的主观因素，员工在入职前就应该有准备接受该工作的基本情况，工作内容、节奏、环境、硬件设施、
领导和上级领导的办事风格等等——，
&&& 借用一个文件，三茅该日的专题& ：HR 你与直接上级领导的风格匹配吗？ 作为公司行为，在这个问题上不好干涉的。看看这个专题，多给员工做工作吧，配合为主。
&&& ⑥跟上级同事的相处问题
&&& 再一个主观原因；我时常会和同事讲“要沟通、交流”否则“思想有偏差、行动有对立”，员工之间私下的
关系的不畅，也比较多地影响到工作。良好的同事关系让人愉快、心情开朗、做事顺畅、工作开心。
&& 做法呢，公司多组织私下的活动，爬爬山、唱唱歌、团体培训做做游戏、问题活动也弄弄，总之非正式的活
动多搞一些，员工之间熟络了，相应的问题也少一些。
&&& ⑦其他原因
&&& 做人资，难免碰到各类离职原因，甚至很多无厘头和好笑的，特别是几个临春节放假时期招的员工，各类理
由都有，来一句口头禅，都是因为“生活没保障、事业没目标、家庭没温暖、爱情没寄托、思想有偏差、行动有
对立”等等
米落职场日记：给别人的评论：：：
接触那么多员工，有明确目标而公司能提供条件，争取稳定的员工，一定要留下来。。 常有这样的感觉，有的员工忠实度特别高，有的刚好相反；对于忠实度很高的员工，他会等待公司的改变和重视
。而忠实度不高的员工，你花多少精力和政策去有待都没有反应，，，，，说回来，对待员工离职，还是得先区
分一下员工类型，防止”落花有意随流水”的尴尬现在离职很多都是主观原因，让人有点不知道工作是公司行为，还是个人行为；公司不大度不全面，员工不理解
，有对立，然后都OVER了。
半路出家做人资的人的话&&&&&&& 相对于在其他行业的从业的时间来说，我从事人事的时间不久；记得我接到朋友介绍，花了半天抱佛脚
地了解了一下人力资源的几个模块内容后跑到公司去面试的过程，带着之前从业的经验、处事的方式很意外地得
到了从事人力资源的第一份工作。&&&&&&& 刚开始做HR的时候，除了我本人形成的处事方式、积累的还算不错的工作意识，没有任何一点人资方面
的专业知识；&&&&&& 不知道是不是因为看到了另一个职业规划的苗头，还是单独负责人事工作带来的成就感，非常用心、非
常投入地处理繁杂的事务、预留时间掌握人事未知的人资知识、反复跑社保局和保险公司熟悉工伤相关流程等等
，用了半年多很专注的日子让自己渐渐改变，开始熟悉、喜欢、引人资为乐---------&&&&&&& 人事工作没有太难的地方，重要的是你自己处事的方式和个性、意识方面的能力：作为半路出家的HR，
在工作过程中也碰到很多问题和困难：&&&&&&&&&&&&&& 碰到过部门的不配合，甚至认为策划的在生产现场，员工无厘头恶意地严重冲撞；&&&&&&& 接到过在招工严重困难时期的任务，要求2天内补充几条产线作业人员特急任务；&&&&&&& 接到过公司要求在一周内做出符合公司盈利目的作业人员薪资方案；&&&&&&& 碰到过严重工伤申报，因为公司另行要求申报保险公司赔付造成的工伤资料难以分拆的矛盾；&&&&&&& 碰到过因长期过于关注人事工作而造成自己在感情上的空白和爱情缺少寄托的迷茫；&&&&&&& 产生过和办公室人事文员坠入的“日久生情”的办公室恋爱；现在，很多曾经的困难基本都不是问题了，这些问题和挑战除了给当时的自己很多困扰外，只是留下了对自己专
业性和个性的磨砺。&&&&&&& 虽然是半路出家的做人资的人，很真心地说，人资是很锻炼人的一个行业，同时是一个能当做事业来做
的行业。希望有志同道合的朋友，大家认识并相互了解，讨论工作和生活，做一个精彩的HR。
9-14如何给自己谈薪资，，，，
&&&&&& 前言：薪资这个东西不同于福利待遇，薪资一旦提高就再难降下来，所以任何一个公司对于加薪，都是
异常敏感的，公司对一切不合理的加薪都会驳回，甚至很多合理的加薪也会受到公司******地压制；公司（特别是
中小）的加薪标准和员工本人期望有很大的不同，总的来说，HR要给自己谈加薪，第一改进工作效果并给出证明
，二、提出加薪的方式和时机。
1、你是以什么心情跟上级谈加薪的？A、不好意思，很尴尬 B、很紧张，不敢谈 C、理直气壮 D、无所谓
&答：E、其他
2、你是如何谈的？结果怎么样？
&答： 做HR的因为个性和行为方式、公司状况、领导管理风格的不同，在谈加薪时的想法有很大不同。
&&&&&&& 其实我在谈加薪的方式有些不一样，有点像曲线救国：
&&&&&&& 我只摆明两点；第一、我的工作成绩在不断提高，在组织运作里占的作用，地位是什么样的，是不是有
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 第二、明确地跟老板或上级领导展示这样的做事风格 ——不会直接面谈提
高自己的薪资待遇，但自己觉得不符合工作产出的话，就会离开，让公司权衡得失和加薪的幅度（前提：公司这
里老板的眼线比较多，当对工资不满意的时候会像他们透露一下，不但心老板和领导不知道）。
&&&&&&& 树立自己果断的办事风格，表明自己在薪资上要求“能薪匹配”的意识，然后集中精力做好事，让上层
去考虑何时加薪，自己只是在适当的时候提醒一下。这样的做法对于一个认为你非常称职、有争取价值的公司来
说，加薪是很快地（有几个月连续加薪，因为碰到用工和组织协调方面的难题，但调到一定的标准后就相对稳定
了，那时候再要求加薪就需要考虑了）。
&&&&&&& 谈加薪难度比较高，我很懒也不好和老板拉下脸或赔笑，干脆没去谈，做事为主，让老板上级知道你的
办事风格和对待薪资上的想法，，没碰到你担当重要事务的时候，他们都会想一下是不是要给某某加薪了（加得
不多是不是也该意思一下）
建议；把社保、工伤相关手续办理、劳动法、工资发和劳动纠纷相关赔偿标准、人资6个模块也看看、招聘渠道
什么的弄清楚；仔细下几个人事部和其他部门的事务流程，认真学习下；&&& 其次呢，多和员工和其他同事沟通，交流，提高自己推销自己的能力，，然后把一些事务做好，一边学习专
业知识，，（小公司有时间给你学习的）
9----17打卡内容劳动合同的风险
&&&&&&& 前言：任何工作，前期工作做好了，能减少后续很多混乱和问题（劳动合同是最基本的前期工作，HR须
重视）；，现在劳动合同签订的范本很多，内容感觉有点范范了，但作为确定正式劳动关系的文书，在规避法律
风险和约定劳资关系细节上，对于劳动者和公司都非常重要（针对公司，经济补偿和赔偿金处罚很重但不是目的
，正如劳动法表现的精神，让弱势的劳动者在公司行为面前受到保障）。
&&&&&&& 答题：
&&&&&&& 1、结合企业实际，哪方面内容你会去特别约定而规避风险？（可多选）&&&&&&& A、工资 B、试用期与合同期 C、岗位名称 D、工作时间 E、工作制 F、规章制度 G、调岗 H、处罚 I
、辞退 J、违约金 K、其它（请说明）
&&&&&&&&& 答：虽然公司规模不是很大，但为了规避劳资纠、排除员工工作顾虑、维护公司利益，在
ABCDEFGHIJK各项都有约定（好长）。
&&&&&&& 2、具体是如何约定的？为什么？（说出约定的理由和用意）&&&
&&&&&&&&& 答：我不认为一个劳动合同须同时约定这么多项目，我的做法是分成两部分“约定文件”-——①劳
动合同和②附加解释文件
&&& 本公司的劳动合同和附加解释文件都需要入职员工的签名和指模；2种文件在约定相关事务上的分层是不一
&&& （一）劳动合同：在员工试用期考核合格后签订的，需要注意的是，员工试用期的时间不能超出法定标准，
如果你不打算和员工签订长期劳动关系，就控制在1-3个月吧;并且在签订劳动合同上，注意合同期限和员工实际
试用期的吻合（超一天、一小时都不行）。
&&&&&&& 劳动合同约定较重要的岗位待遇轮廓：
&&&&&&& ①、工资：
&&&&&&& 其实工资在劳动合同内只做简单约定，基本上填写本市基本工资就能适用90%的职位合同；
&&&&&&& ②、试用期和合同期：
&&&&&& 必须约定条款；需要非常谨慎操作，试用期约定即使超过一天，劳动者就转为正式劳动关系；并且劳动
合同期未满，在员工无严重主观过失情况下，公司是不能单方解除劳动合同的，不然面对较高的违约处罚金。
&&&&&&& 做法：试用期根据公司签订时长来确定，但最多不超过6个月；为了争取很长的试用考察期，有的公司
入职即统一规&& 定试用期6个月，在试用期内想方设法辞退员工，其实是很危险的做法，试用期辞退没有很充分
的理由和客观支持的话，也算是公司过失，不得解除，然后必须与该员工签订三年以上合同（员工为签署职位评
价标准就更危险了）。本公司基本上只约定一个月，最多不超过2个月。平时搜集员工表现，不合格的调换较差
一些的岗位试用，员工一般都提出离开。
&&&&&&& ③、岗位名称和工作制：
&&&&&&& 只做一个岗位名称注明，其他的岗位信息如上下级关系、任职要求等在附加解释文件内详细注明，作为
员工入职后是否达到工作要求的一个标准。&&
&&&&&&& ④、社保和福利待遇，劳动保护措施、规章制度，和其他约定事宜；&&
&&&&&&& 这些都这是劳动合同里提示性的内同，一般由其他企业制度文件来做补充解释，即附加的解释文件。
（二）、附加解释文件约定细节；（各公司叫法不一样，但基本的一些项目必须约定清楚）
&&&&&&& 在这个方面，我主张必须做细一些，防止后期各类劳资纠纷出现后的无证可依，而单位找不出证明文件
，一般都判定为公司责任。
&&&&&&& ①、工资：与劳动合同约定的方式不同，这里的约定必须详细；我一般由《管理人员层级工资》内打出
此职位的工资组成、并注明相关福利，上下职位晋升的标准和增长的幅度，，，（前提，各部门层级工资须提前
做齐全）该补充文件须本人签收，附带在公司留存的那份劳动合同后；
&&&&&&& ②、岗位说明书：详细说明岗位名称，任职的学历、技能和经验要求，岗位各项职责，上下级关系、绩
效考核和正负绩效内容——和岗位评估挂钩，作为岗位履行是否合格的标准。用于判定员工试用期是否合格，，
，签名归档——这项文件很重要，我们很多试用期人员就是根据他们签收的这份文件，判定的不合格，因为有他
们的签名，所以标准明确，一般没什么问题。（当然，也出现过新员工对职责和考核标准的不认同，根据员工状
况也做过改变）。
&&&&&&& ③、规章制度文件：非常重要的一项，把《车间管理制度》,《员工手册》附福利措施，让员工花1个小
时仔细看看并签收，在法律上来讲，就把公司的规章制度给员工“告知”过，并且员工统一，在后续的处罚事务
上，公司规章能生效，作为法律承认的处罚依据，，，非常有用，还是签收一下好。本人证明罚款有标准、做起
来比较轻松。
&&&&&&& ④、调岗、辞退：前面的岗位说明书和规章制度文件也有涉及，依照岗位说明书履行不合格给予调岗试
用、后根据规章制度给予办理辞退手续等。（一般证明不合格就直接协商离职了，调岗的少数，但也不排除很卖
力的员工，要给机会）。
&&&&&&& ⑤违约金：很头痛，除非员工严重的过失，不然，合同期限内辞退员工都是违约，，，江南的做法是，
在规章制度内注明：员工过失造成公司损失或绩效考核多次证明不合格达到辞退条件的，员工同意公司解除劳动
合同并不算违约，但公司将提前告知并支付标准的经济补偿金（千万不能拖欠工资，工资发放只能提前不能拖延
）。。。除此之外，要想不违约，那就和员工协商接触吧，多说员工好话，多帮公司诉苦。
&&&&&&& ⑥其他：每个各公司的实际情况、企业文化、办事流程和方法都不一样，甚至老板和高层的喜好都对人
资的日常执行有很大影响，比如，老板突然看哪个员工不顺眼，要求解雇，我们不得不办，又不能搞出违约金啥
的来，矛盾。。还有很多其他事务需要约定；
&&&&&&&& 如：提供虚******信息，导致工伤上报因不是本人而造成的工伤医疗费用无法申报的责任；职工宿
舍管理、处罚规定、公司用工紧缺时期的离职延期政策规定（制造类公司特别重要）；急辞工规定（涉及扣工资
等须员工自己申请并签字）；旷工等严重处罚规定；涉及到员工利益的其他事务；
&&&&&&& 我个人认为，避免法律风险，劳动合同很重要，但作为偏向于公司实际操作层面的措施，劳动合同各项
内容的补充解释文件至关重要，这就是为什么很多大企业的《员工守则》，规章制度都是几千、几万页的原因。
作为我们人资，碰漏补缺，反应到公司管理文件上也是非常重要的一个前期控制工作。
&&&&&&& 打卡结束!
&&&&&&& 打卡辛苦，各群群主给我们卡卡颁发点福利哦!
&&&&&&& 6群就不要求别的了，人手一个玫瑰花形的棒棒糖，期待!
提速了，愿天下热心卡卡都生活甜蜜，附送&& 6群棒棒糖&&江南战猎骑& 有的时候劳动者都不知道有这样的规定，企业不给出补偿也只是不熟悉条款，不构成故意违法解除
的责任，所以，给劳动者讲明反而增加企业负担& 发表于 昨天 20:30 江南战猎骑& 劳动纠纷和责任界定在很多城市出入都比较大，所以人资换城市从业第一时间须了解当地规定吧&
发表于 昨天 20:26 江南战猎骑& 非劳动者过失的，单位任何情况下解除或协商解除劳动合同都需支付经济补偿金。是劳动法补充解
释条款内容，不过这是深圳市的规定，有的城市不同& 发表于 昨天 20:25 江南战猎骑& 囡囡宝 其实有一点还很不明白，为什么合同到期，企业不续签就得支付补偿金呢；合同期满用人
单位不同意续订，或者降低劳动条件的协商解除须支付 囡囡宝& 其实有一点还很不明白，为什么合同到期，企业不续签就得支付补偿金呢& 发表于 昨天 20:04 66
9-18---------------------如何规避制定规章制度的风险---------------------------------------------1、制订制度时，下列哪些方面你会去注意规避风险？（可多选）A、制度的制订和颁发程序 B、 员工违纪处罚标准和依据 C、处罚程序 D、员工确认 E、其它（请说明）
2、规避风险，具体是怎么做的？注意事项有哪些？
&&&&&&& 前言：作为一个公司行为，制定的企业规章制度是立足于企业管理和利益的，必不可少地会对员工的个
人行为有要求；随着就职职员的个性化、人性化和利益要求的提高，与公司制度间的矛盾也增多了，因企业规章
制度缺陷而导致劳动纠纷败诉赔偿的案例多不胜数；HR面临这方面的问题是必然的，今天的话题确实很有实用价
&&&&&&& 答题：
1、制订制度时，下列哪些方面你会去注意规避风险？（可多选）A、制度的制订和颁发程序 B、 员工违纪处罚标准和依据 C、处罚程序 D、员工确认 E、其它（请说明）
&&&&&&& 答：四项均有并附带其他方面的风险规避。。。前四项是基本的一个制度履行流程，而作为公司实际操
作的政策，符合企业实际情况的其他应对措施，是非常必要的补充制度。
2、规避风险，具体是怎么做的？注意事项有哪些？
&&&&&&& 答：风险规避和公司规模、从事行业、企业性质、企业文化、员工素质等因素的相关性比较大，大型公
司面临严格的法律监督和风险，中小公司则面临实际操作层次上的困难；员工意识素质对公司执行政策的要求也
不同（限于我所在公司规模的限制，我只能表达个人比较有限的意见）：
&&&&&&& 一、制度履行流程上的风险回避：
&&&&&&&& A、制度的制订和颁发：
&&&&&&& 首先，制度制订的标准不能过于偏向企业，实际执行的效果如果对劳动者有较大的损害，基本上是无效
条款，在法律面前无效，而且本市的劳动仲裁机构基本是偏向于维护劳动者利益的，一告一个准，当心制定无效
的规章；规章可以有偏向的立场，前提是不能过于损害劳动者利益；（譬如规定员工作业任务未完成，公司要求
加班不予计算工资等，明显侵害员工利益，有违工资发和劳动法的基本条款）；其次，颁发上，必须经过内容告
知全体员工、全体员工认可通过、签名确认的颁发流程，，，（对于零散进入的员工，把通过后的制度再予告知
并要求签收）。
&&&&&& B、员工违纪处罚标准和依据：
&&&&&&& 公司行为和个人意愿的偏差，导致很多情况下的处罚都产生纠纷。员工主观认为处罚过重是常有的事，
最好的办法是处罚的标准做的尽量详细，并与制度制订一起得到工会确认；（特别是一些较恶劣情况下的处罚累
计、辞退等，需要特别的注明）。
&&&&&&& C、处罚程序和员工确认：
&&&&&&& 公司实际操作上必须要有的一个程序，很多HR包括本人，也犯过未了解清楚各方面的原因、偏听某团体
人员的意见，而做出不当处罚的错误。处罚到底是个人在操作，流程能让人做得更公正、准确。
&&&&&&& 基本上我们采用这样的程序：
&&&&&&& 2、相关责任人，（很多事故往往很多人都有责任，程度不一样，有罚款，有警告，有记过）；
&&&&&&& 1、事由调查（找事故相关的几个部门和本人了解情况，行政部操作，尽量不要自己来做）；
&&&&&&& 3、依照处罚制度确定处罚，警告、记过、减福利、罚款和其他处罚；（考虑到实际情况，往往会偏重
或偏轻，需要在处罚单上注明根据）
&&&&&&& 4、员工签收处罚单，第一次不签收的由行政部与员工面谈、确认，在处罚单上做维持或更改处罚的第
二次处罚决定（没有第三次），
&&&&&&& 5、提交总经办签字、给财务部签收。
&&&&&&& 总的程序是这样，我刚来接手处罚事务的时候也出现过偏听和快速确定处罚的错误，基本上这个流程下
来，我个人主观上的错误会少一些（流程下来的处罚，员工也比较少激烈的反映）。
&&&&&&& 二、其他公司制度风险和回避的措施
&&&&&&& 每个公司基本都有几个是很难做的制度，对HR的执行要求比较高，常常可能有纠纷，出劳资事故，以我
公司为例：
&&&&&&& 1、急辞工制度：按仁慈的劳动法精神，任何员工都有辞工的权利；但是，为了生产线、车间稳定，按
照公司利益和标准制定的急辞工制度——员工未作满规定期限而采取的处罚性离职政策；虽然我不是很喜欢这种
有损劳动者利益的行为，但作为现在制造类劳动力紧缺的状况，我确实很需要这种制度，用于提高的员工稳定性
。。。急辞工制度本来就有，而我只是在操作上让公司责任变得有点模糊，急辞工改由员工申请、审批时间延迟
、提前的文件签署、工资扣除的明确告知等，实际的效果也是不错，觉得有点******。
&&&&&&& 2、作业员劳动期限限制：很多制造类公司比较常见的制度，但相对于大公司在离职上的宽松，本公司
的离职审批显得严苛，特别是淡季和临年的员工管理，压力确实很大。对应措施——与万恶的劳务派遣公司的合
作、严格审批、与一线管理人员的沟通，讲明员工劳动期限设定的原因，并通过员工认可，，，做法是《作业协
议书》对用工期限的详细规定并由员工签收。
&&&&&&& 3、管理人员义务上班时间制:很多公司管理类人员（固定薪资人员）普遍使用的一个方法；深圳市劳动
者日平均上班时间达10小时左右，正是得利于这种制度。
&&&&&& 在我来这个公司谈工作时间的时候，这边副总是这么说的：我们公司采用8小时工作制，但有这样的一个
公司“文化”，在18：00至19；30这段时间内，管理人员可以“利用”这段时间处理未完成的事情，当然，这不
是强制的，但公司希望这个文化能一直贯彻。。。。
&&&&&&& 虽然对于我不是特别大的约束，但对于我招聘其他人员入职的工作，还是有影响的；算是一个加重工作
负担、压制员工私生活的一个制度，，，曾有不少很适合公司职位的人，因为这一条而流失。。。
&&&&&&&& 做法呢，没法，公司要求的东西，本人只能要求员工理解，毕竟不是每个人都喜欢用晚上的时间来充
电、或者在办公室消遣、或者晚7点后有丰富的夜生活（很正派的那些），，，
&&&&&&& 4、加餐制度：公司设有食堂，员工2个菜，管理人员加一个菜、我们再加一个——万恶的层级制度，时
时刻刻提醒员工等级和不平等现象的存在，虽然给过建议，但面对很多阻碍，，我总是错开工作餐时间去就餐，
在辛苦的员工面前享受加餐制度真的感到内疚。。。员工在思想上有了隔阂，行动上就会产生对立，这算是一个
公司软性的制度风险。。。
&&&&&&& 打卡结束，，每天打卡，写写东西也费不少时间，不过对于本人接触他人思想、理解人资、串联工作确
实是非常好的一个办法。。。。真心地感谢三茅
程序合法、内容合法、执行合法/合情，完全同意，言简意赅地指导了这么做，，，，谢谢
每天上午又比平时忙碌 ，因为三茅是必须加在里面的一个课程，，呵呵：如何规避签订培训服务期协议的风险？
&&&&&&& 前言：对于咱半路出家的HR，还没被哪个公司那么重视去接受付费培训，暂时也没做到给底下员工计划
大额培训的程度；但没做过也知道一点子大概，俗话说了“没见猪跑还没见过猪肉吗（很多人还真没见过猪跑的
）”，今天的题目还是相当高端的HR才能谈论自如吧，咱们野外求生的HR必须加油了。
1、什么样的情况下，你们会跟员工签订服务期协议？A、没签过，不知道 B、金额不定，有花钱培训就签 C、按培训次数来签，培训一次，签一次 D、按培训金额签
，费用达到一定数额（如1万以上）就签 E、其它（请说明）
2、具体签订的核心内容是什么？操作中有哪些注意事项？
&&&&&&& 答：1、A、没签过，
&&&&&&& 不过呢，个人认为签订培训后的服务协议应当有这样一个原则：企业培训费用支出和员工必须承担的服
务义务是对等的，企业出得越多，受训员工要求签订的服务期限越长，要求中途离职的员工须补偿公司对他本人
支持的那部分培训费用（按以前公司做法理解的，有错误大家指正）。
&&&&&&& 企业给出的培训是企业的一个有偿福利，希望受训员工能给组织带来收益；职工有接受和不接受的权力
，如果你打算近期离职，或者不看好培训对自己的提升，那有权力不参加，也不用为了该培训增加自己在公司的
服务期限。
&&&&&&& 答：2、签订服务协议的核心呢
&&&&&&& 我暂时想到的有这几点
&&&&&&& （一）、自愿签订原则：不能强迫员工签订，正如劳动合同签订一样，员工有不签闪人的自由，何况一
个培训协议呢，对培训效果不报太大信心和计划离职的职员，也可以不签吧（如果能强制签订，那么很多大公司
都能通过高额的培训项目，绑住员工的手脚）；
&&&&&&& （二）、注明该培训的各项支出：毕竟公司在培训上的花费，必须要有清晰地数字，不然怎么样来追索
违约职员的违约金，这是基本的项目；
&&&&&&& （三）、培训费用和服务期限对等：这是签订服务协议最基本的“公平”原则吧，不能只付出几千块费
用，要求员工服务十年吧；
&&&&&&& （四）、注明违约金计算的方式：对提前结束服务协议的受训员工是有违约金的，但必须扣除人家已经
服务的时间，该怎么扣这个方式还得详细写好，每依据的乱扣可能导致劳动纠纷；
&&&&&&& 最后应该是协议内容的双方确认、签字生效云云。
&&&&&&& 如果我个人来操作，可能从以上几个方面来做协议内容，当然，稍后仔细看看各位三茅专家的帖子，，
在这个方面多学习，看看大家实际的做法。。。。。（三茅的好处不仅仅是能总结自己的经验，重要的是有机会
看到专家的建议）。
国际惯例：
送广大卡卡6群玫瑰花棒棒糖，祝大家：
事业有成就；
生活有乐趣、
家庭有温暖、
爱情有寄托。&&&&&& 节约成本的考虑是对的，在人员甄选方面要做提前工作，呵呵，协议本身也比较重要，比较出现培训人员离职还
能凭证要求补偿损失，你说的都非常对
每日指路职业指导
一个题目&&&& &现在对自己未来的规划有些迷茫， 越来越觉得这份工作做的没有奔头！首先，工作5年了，还是HR菜鸟
，没有有经验的HR指导，工作基本上是靠自己摸索；其次，工作以招聘模块为主，并且以初级执行层面为主，几
乎不接触其他模块，职业发展有局限性；第三，目前还没有理顺未来的职业发展规划；最后，公司薪资福利较差
，但企业知名度高，部分业务人员在公司镀层金出去薪资基本都翻倍，可是HR没有这个优势&&&&&&& 目前我初步的计划是下半年做好本职工作，搭建起新组织架构下的招聘流程，并在原有的基础上引入素
质模型，开拓新的网络招聘渠道，完善优化现有各类表单，便于数据统计分析。自我提升方面，搭建自己的人力
资源知识体系，选择招聘、劳动关系为主要学习模块，力争有所积累，有一定的专业度。一为了年底重新选择工
作（目前工作一年零三个月）。
1、小雨这样的考虑是否成熟？他该如何在这家公司发展，跳槽的计划是否是必要之举？2、小雨该如何在庞杂的人力资源知识中建立属于自己的体系，从哪些下手？需要补充哪些知识？（每个模块都
有好多新的、旧的知识，信息量太大了，总是感觉脑袋里一团浆糊，梳理不清楚&&&
&&&&&&& 虽然我从事人资的时间不是很长，但很庆幸的是高层都比较支持和重视一些基本的工作；在完全发掘这
方面的优势，发挥自己的能力之前，我不认为跳槽是一个成熟的考虑；
&&&&& 一、 从小雨从事人资的这个工作来看，问题主要有这几点；
&&&&&& 1、太过看重事情的过程和面对的困难；
&&&&&&& 从事人事工作不可能不碰到困难，特别是在上面还有总公司，作为在子公司做管理的人员，自己展示的
能力和工作的成效上达性不强的情况下，更容易碰到来自政策、决策和上级人员的困难;如何正视困难，寻求解
决方法是必须要有的心态；面对自己工作的搁置，接受现状的心态不是很好，
&&&&&&& 2、在与同事的沟通、协调，表达个人意见上不够积极；
&&&&&&& 小雨并没有提到和上级的沟通问题，多把自己的优势和期望反映出来，沟通后仍得不到理解和发挥的话
，就需要在工作方法上和上级多交流了，表达自己在职业发展和工作改善上的计划，如果和上级吻合，就能解决
很多事情。
&&&&&&& 3、达到自己工作目标的意识比较单一；
&&&&&&& 小雨比较看着自己的职业目标和工作计划，很明确，但在方法上变通的比较少；小雨计划出来的工作目
标往往都希望按她的目标一个个实现，但公司和部门、上级的做法往往不是与之协调的，需要的是自己改变行动
方式，甚至暂时搁置自己的计划，寻找其他达到工作目标的办法。
&&&&&&& 边做边实现，而不是非依照自己既定的目标，方法来做。如果你预先证明你工作能力和方法正确，任何
一个公司和上级都不会特意强制要求你执行。
&&&&&&& 有句职场名言吧，这个工作解决不了的问题，换到其他公司905也得不到解决。不建议小雨在解决上面
几个处事上的不足之前，做出跳槽的决定。
&&&&&&&& 二、在人力资源体系里建立属于自己的体系，个人认为，首先在某些模块上需要一定程度的了解和实
际操作的经验；其次，个人兴趣、职业规划方向、行业前景、个人素质类型或个性适合那些模块和方向，这是必
须考虑的问题。暂时不能给出建议，选自己所喜欢从事的，工作非常需要有兴趣，有了兴趣才有工作的主动性、
乐趣和成就。。。为了现状而强制自己去选择不喜欢、不擅长的方向，不是长久之计。
88-----避免员工处罚风险，，，，1、你们通知处罚员工的方式有哪些？（可多选）A、口头警告 B、邮件通知 C、要求员工写检讨 D、开罚单让员工签收 E、发通告 F、直接扣钱 G、其它（请说
2、具体是怎么操作的？要特别注意什么？
答：&&&&&&& 前言：企业处罚行为是一种公司行为，而公司行为本身的特点个人认为有这几个：1、指向特定事件；2
、按照既定标准；3、遵守相关流程；4、执行处罚结果。基本上可以概括处罚行为的过程，而我认为的处罚风险
和防治，也是针对这几个方面来建议。
&&&&&&& 答题：
1、你们通知处罚员工的方式有哪些？（可多选）A、口头警告 B、邮件通知 C、要求员工写检讨 D、开罚单让员工签收 E、发通告 F、直接扣钱 G、其它（请说
&&&&&&& 答：公司采用（DE方式来做的）
&&&&&&&&& A、口头警告基本上没有做，因为不合适，有谁去警告是一个很大的问题，作为公司的制度处罚，而
让一个人去警告，用什么样的语气、什么场合警告、时间等等，也很难排除警告过程带有个人色彩，，员工听取
警告的心情，，
&&&&&&&&& B、邮件通知：太慢了，而且受员工接受问题的影响，一般不采用；作为高效运作的公司，更多地采
用员工当面确认、留单做底；而且很多员工不用电脑的。
&&&&&&&&& C、要求员工写检讨；基本上也没做，因为一个处罚做出来，如果公正，员工基本上都意识到问题所
在，处罚本身是带有处罚、警告性质的，我一般不同意员工花时间去写难堪的检讨，，，，而且检讨的内同其实
没多少意思。（伤口上撒盐是不人性化的）
&&&&&&&&& D、E，打通告和员工签收单是本公司主要的做法：
&&&&&&&&&&&&& 打通告;能起到杀一儆百、警告的作用，而且本部门的通告不是简单的说罚谁、罚多少就算了；
同时注明了处罚的制度根据和影响，让全体员工在观看一个处罚通告时熟悉一条公司制度，，，，这才是处罚通
告最有用的地方;
&&&&&&&&&&&&& 让员工签收处罚单，是基本的确认工作，防止错罚误罚；同时经过员工签收的处罚才能从工资内
扣除，把处罚合法化，不然产生的纠纷将败坏公司的形象。
&&&&&&&&&& F、直接扣钱：是最不应该出现的，谁来收、收了存哪谁来保管、保管多久、什么时候走财务流程上
报，麻烦得很；而且现场罚金是一个非常掉价和损害公司形象的行为，公司不像公司，像菜市场，，尽量避免吧
&&&&&&&&&& G、其他的“非正式处罚”，其实在本公司，一些非正式的罚款也是有的，因为很难定性员工行为，
产生了不良影响，但不到制度处罚的程度，而警告对于一些‘心高气傲、做事卖力讲究’的员工又不适合的时候
，我们就采用这种“非正式处罚”：
&&&&&&&&&& 比如公司的“水果台”，在办公室休息区，犯了一些特殊错误的员工，比如：通过却没关开仓库和
办公室连接门（一个仓库和办公室在同一层并相邻）导致空调冷气流失到仓库的，买一次水果，把“水果台”摆
满;一些工作的小失误，增加同事工作量的，买一次；所以，基本上办公室都在相互监督时刻盯着某些容易犯错
的岗位，抓现成的，各人员也比较注意工作细节==。
2、具体是怎么操作的？要特别注意什么？ &&&&&&& 答：具体操作要严格一些。涉及到处罚是比较敏感的，按前言里说的几个方面，现在在行政及人事处理
上都比较注意；
避免的措施：
&&&&&&& 1、指向特定事件；通俗地说是调查事故和责任人责任，员工犯错造成多少损失、在事故过程中占多少
责任；这是必须确定，并且不能夸大，以事实为根据吧。（一般有本公司行政部来做确认工作，本部门只写通告
和连接制度根据）——不过有个难点，公司老板或上级领导，有时候会干涉这个过程，可能要求出发重一些，我
们只能和员工做思想工作了。——不符合实际情况的罚款，员工不会乐意接受的，为防止法律风险还是得调查清
&&&&&&& 2、按照既定标准；公司规章制度内，关于处罚事故的定性、处罚程度的标准、和对应的处罚措施是非
常重要的内容；而这部门标准，必须要通过全体员工的认可，至少需要员工不反对。（对于中途入职的员工，需
要另外做单给员工签收，注明相关标准文件内容）。比如旷工的工资倒扣，
&&&&&&& 3、遵守相关流程；流程并不直接产生处罚风险，流程的目的在于规范处罚过程，保证处罚的准确性，
&&&&&&& 4、执行处罚结果：前期做到了，看实际的执行不能产生偏差，不然也是一个风险。
每日之路，，，，空降H如何降伏老员工和公司痼疾
（（（（（（目前的分工是销售、财务、车间、办公室、后勤、物流、采购。我们的产品主要是进商超和代理商
，市场都是以前拓展出来的，销售经理是公司的元老，女，孩子7岁，将来可能更多的心思要放在家庭和孩子教
育上。业务员就是跟车送货。财务现在没有财务经理，只有一个财务主管，一直想做财务经理，但是公司的意向
是财务经理外招。车间那边是两个车间主任。办公室就是什么都干，比如外检、产品标签、招工。后勤据我了解
就是设备之类的。物流其实就是仓库。采购是老板娘一直在做的。
　　现在企业做大了，产品的市场很好，另建了新厂，新厂的团队就是要新的了，随之而来的就是架构的组建，
而我就在这个时间进入了这样一家企业。我现在在做的事情就是新厂办公室的装修方案和新的团队组建。当然这
都是之前没有的工作，大家对我的抵触也是可想而知的。都觉得我来会威胁到他们每一个人的地位。虽然预料到
这样的情况，但是还是有些稍微的不淡定了。但是没有想过再跳槽，这样的企业在这里遍地都是，我希望自己能
够在这样的环境里面做好。，，，眼前的问题就是第一大家对我的抵触，第二公司现在没有具体的人力资源制度和福利政策，这在招聘中给
了我很大的难度。)
&&&&&&& 话说我来这个公司也是空降来的，而且是不带设备、没有行业经验、专业知识，而且公司固有规矩和老
人比较多，，，还是能说一点子吧。。。。&&&&&&& 个人认为从这几个方面入手；
<FONT color=#、老板和实权领导的全力支持：居然你的老板对你期望很大，加你承担这么大的工作，不争取他的全力支持是
浪费；同时，任何一个制度的执行，由最强权的人支持是最好的，特别是实施对象是那个团体的。
<FONT color=#、措施慢点执行，福利和待遇先行，以利益诱导之，需要完全讲明改善后的效果和利益；之前所有人员职务划
分不清、工作一把抓的状况，其实对于“老兵”工作负担是非常重的，你的改善能带来职务的划分，责任的明确
，能分担工作量，能带来工作的简洁和个人工作负担的减少，那么，这些老兵也能理解，并支持
<FONT color=#、关键利益上的处理方式保守一些；重要利益由他们小团体均衡后给出结论，再由你来整合，引导。一开始就
把整改的方向、方法，执行都定下来，实际是对的，也必然遭到反对。
<FONT color=#、搞关系：工作归工作，坚持原则的同时，在私下和他们成为朋友，而私下里和谐的人际关系在工作中能起到
非常好的作用。
&&&&&&& 肯定还有其他的方式，温和些一般都没什么错误，比较空降过来的HR再怎么强硬也强不过本为主义的团
体，，呵呵希望对你有帮助。。。。。。
9-21打卡，，，，工资结构的风险和设计
前言：本人认为工资结构设计方面的风险来自两个方面，1、法律风险：工资结构设计后的结果是不是达到劳动法、工资法标准；2、员工意见、满意度：职工是否能接受此工资结构，而不是激烈反对和怠工对抗等。现在不合理的工资结构或标准比较多，特别是中小型公司和一些特殊岗位，但这些工资能存在的原因不是HR的不专业，而是企业现状的需要和默认；再者就是员工对改变工资的期望不大，付诸法律途径与公司行为对抗的代价又太高，造成安于现状的“和谐”状况。。当然，随着员工意识提高，管理失当造成事故时，这部分“现状”将成为企业工资方面的风险。。。HR还是必须重视，，& && & 答题：1、你们的工资结构是哪一类的？A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） & &&&答：C、D两种工资结构因为工种较多，所以采用的结构也有几种；2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？& &&&答：& & 一、作业员工资 & & 其他类D：底薪+加班工资+超产绩效+其他补助。& && &&&很多公司，特别是制造类的，作业人员工资占很大的比重，这部分人员的工资结构是非常重要的，在实际操作中也比较敏感。一旦产生问题，反映到劳动局的情况比较多；至少我就因为这个原因跑过3次劳动局（不是老，改局）。& && &&&这里有几个基本注意事项（以本公司的方案为例）：& & ①、底薪& & 按公司所在地最低工资标准计算；低于这个标准就是违法，而且是非常直观的、劳动者也比较明白的违法工资结构，底薪必须按标准给出。& & ②、加班工资（低于劳动法的操作-迫不得已）& && &有的公司很容易做，按劳动法吧，很明确的计算方式，也是没有法律风险的做法；但按这个方案做法下来，员工成本过高，必然面临提高产能、精简作业流程人员、压缩加班小时的工作。。。。& &&&还有，不想按照劳动法标准来计算加班工资的公司，HR将非常难做，而且很多公司，特别是员工上班时间难以控制的公司（含本公司），他们希望从加班费上做文章，这个要求让HR非常矛盾：第一、达不到劳动法标准的加班费，在员工上诉到劳动监察机构，将面临赔偿和处罚的法律风险（在处理劳资纠纷时，须很好把握员工心态，能拖则拖，不能拖的就按“优惠”条件私下解决吧，但不能让其他员工得知）。第二、加班工资低于地区的法定标准，对作业员招聘很不利；没有吸引力，而且表面上看公司不守法，，，在招聘过程中要求HR在薪资解释上做大量工作。。。比如，，总的加班时间较多、加班总工资较高、部门性质不同于一般劳动法规定的情况等等做好充足的准备工作和解释。。。。。过来人表示非常累& & ③、超产绩效（对加班小时工资的补充）& &&&本公司用于平衡加班工资，给较低的加班小时工资“合法化”的一个手段。超产绩效在产线、注塑车间正常生产情况下，按件计算超产工资， 并且与加班工资并列现实在工资表上；当然，这个超产绩效相对于劳动法变动之前的作业要求更高了（某几个月，产线超产绩效达到300多，工资表体现的加班小时工资超过了劳动法标准。当然，也有没达到的）。想这个做法严格来说是不合法的，比较未经过劳动行政部门审批的企业工资方案。& & ④、其他补助；数额不大，只是作为一些高温、高劳动强度、噪声、污染等操作性岗位的补贴。& &&&作为中小型公司，行走在法律和员工能接受的范围之间，还是比较辛苦的、也比较有挑战性。。。。& && &&&& &&&二、固定薪资管理人员工资：C类。方案是：基本工资+岗位补助+绩效浮动工资& && &本公司的这个方案，职务工资最大的区别是基本工资的高低，岗位补助和绩效只是相对较小的补充部分；可以说是异常简单的工资方式。& && &在本人没有来公司前，公司没有绩效这说，员工做差采用直接罚金的方式（总计起来还是比较多的）。& &&&制定管理岗位工资有2个参考方向；第一；岗位市场价值；第二；公司内定价值。较大规模的公司会比较多地参照市场价值，即这个工作在同行业、其他公司普遍给出的工资水平；大公司必须保证人才招聘的吸引力，更多地采用这条标准；根据市场和行业的情况给出的工资方案一般都是没什么风险的，因为争取有竞争力而给的稍高或其他条件有补回。& && &而“灵活多变”的中小企业，在这方面甚至可以完全忽视——一般采用公司内定的岗位价值来定工资。正如本公司按公司内部价值定的工资，在结构上相对简单，但在总工资数额上却不一定能反映出岗位价值（绕的很），导致很多员工工作上的疲倦（具体的就不说了）。& && &建议呢，按本公司内部岗位价值制定工资的时候，尽量多参考本岗位在公司运作上的贡献度、任务量、劳动强度、工种性质和特征来制订，而且须根据执行人员的工作经验、学历、工作意识和主动性、发展性改进等因素给予做工资的后续调整。；我已碰到好几次重要递交辞工单，九牛二虎之力才劝说留下来的情况。。。。任重而道远。& && &还有一条比较隐性的薪资不合法标准，员工实领工资（不含一些职工本身在公司消费的扣除项目），除以其实际上班小时数，即每小时的工资不能低于地区最低每小时工资标准；这条标准适用深圳市的作业人员、固定薪资和不定时工作制人员。避免这条风险还得仔细算算。打卡结束，上午好一阵忙，，，希望能谅解。。。呼呼在这层就已经，知足了，，，感觉到我的电脑和我的心理年龄一样，慢慢变老变慢了
11&小时前 上传
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关于HRM穿着的每日指导，，
今天的论题非常好，，，我喜欢& && &&&在我从事人资之前穿着对我来说也比较随意，，个人没多少气质或者比较突出的地方，，，当来这家公司做人资，认识一些生活、阅历都非常丰富的人，慢慢的觉得自己有了一些变化，（最重要的是，自己一人负责几百人的所有人事事务，全盘处理事务个人的成就感也好、还是气质都会有一些变化）；俗话说得好；人靠衣装，但更重要的是，你自己要让服装配合你的气质。。。& && &&&有句话说的很对：男人穿名牌、女人穿时装。& && &&&特别是对于职场人士，穿着正式是必须的；开放一些的公司，配一个工作牌给你，你自己可以搭配自己的上下身。保守一点的公司配一个上装给你，你必须注意自己其他装扮和上衣的搭配程度。。。& && &&&因为我是男士，所以对于男士的穿着能说一下几点；& && &&&1、颜色搭配；最好不要混搭、不要反差，颜色要有层次又要能衬托最好。& && &&&2、款式；走什么场合，穿什么衣服，尺寸这些是基本的要求，正式职场装避免过于新潮，女士也是如此；正式装永远只有固定的几种。但不是说必须穿小西装、革履什么的，，在公司不需要出席非常正式场合和接待，可以穿个浅色T恤和浅色或深单色的牛仔裤，，鞋子的颜色也比较重要。& && &&&3、小部件搭配。领带、眼镜、皮带、鞋子等，都很能反映出一个人的品位和个性气质。眼镜看你这个人的脸型和特征，配合合适的黑色眼镜可以增加你的亲和力，银色眼镜可以让你看上去更冷静、金色眼镜让你显得贵气等等。。& && && &手表比较重要；有很多人都不带的，带一个还是很不错的，而且记得最好买一块瑞士表，现在很多中高层次的社交都有这个偏见，手表必须瑞士表。不要太贵，4-6千的就行了，不和那些老板比，动不到2W-10W的，，一个表很能表现一个人的品位，，，我个人喜欢白色的表，白色代表纯洁、真诚；黑色代表深沉、稳重；金色代表尊贵、权威；粉色代表青春、活力等等。。。选自己合适的表也比较重要。& && &&&鞋子，看一个男人的品位，先看鞋子，一双鞋子能反映很多个人的取向；或稳重（皮鞋）；或轻佻（亮色休闲鞋）等，中间风格的鞋子比较难选，看自己的喜好和舒适度。我本人喜欢带白边的单色休闲鞋，不失稳重又带点年轻气息。。呵呵，& && &&&说回来，穿着整洁、简单，自己气质才是最重要。穿着上不要过于随便，找到符合自己气质的服饰是非常重要的。。。
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------------------------------------------------------------------------------------------------------待续，，，每日内容更新和记录，用于记录自己的经验和三茅的总结。
9-25打卡容-------住房公积金购买
前言：转眼要到11点，一阵紧张，杂务拖身啊；说到公积金，由于受公司发展和制度所限，基本上没买公积金，今天就当是仔细做板凳等各位专业HR的意见了，，，今天就是完全的学习啦。。
1、你们的住房公积金购买基数和标准是怎样的？A、基数同社保缴费基数 B、基数为员工个人工资 C、单位和个人各交5% D、单位和个人各交8% E、单位和个人各交10% F、单位和个人各交13% G、其它（请详细说明）
答还是要答的：应该是何社保缴费基数一样，基本也是本市的最低工资标准，，，这个标准还是比较强大的。但保不准什么时候就“过期”了。
2、具体是如何操作的？应注意哪些细节？
& & 具体的没操作过，但按我所想得，公积金重要的有几个方面
& & 一、与职工的确认购买该保险，须慎重；很多人都说缴费容易，套出难；社保政策、公司制度条件、职工工作变动、地区间标准、手续问题、职工个人意识和意向，都可能影响公积金是否购买的决定。一般员工要求的，还是得办，比较也算是法令强制要求缴纳的。而不购买导致的公司责任和风险也听诸位谈得比较多
& & 二、购买前公积金细节详细告知职工；比如缴费、一些手续办理、地区差异、套出条件等，详细说清楚，防止后期职工意见和纠纷。
& & 三、住房公积金作为一项巨大的社保福利；是公司体现公司重视、增加员工稳定性（对于重要人员不妨高缴费）、提高企业形象和文化关怀的重要的一个手段。。。对一些重要岗位人员还是不要吝啬，，换来的不仅是稳定，还有企业忠实度、归属感、企业文化等等。。。。
& & 四、公积金的企业缴纳具有强制性；与员工签订的不购买协议，在员工意识在公积金好处后，需要补缴的，公司仍需支付。。但在操作过程中，因为员工意识问题（特别是对公积金规定不是很了解的人）企业仍有很多是不缴纳的；——虽然说公积金纠纷不属于劳动纠纷，但劳动行政部门和总裁仍将判定企业的责任，，，不过不缴纳，仍很吸引大多中小企业。。
& & 五、公积金不同于其他缴费，公司和职工缴纳的都并为职工可提取的金额，对职工的住房相关计划比较有吸引力；另外,公积金余额涉及到您的公积金的最大额度；公司在购买前必须将这些细节告知，防止后期造成的纠纷；同时，在操作上，用地区最低工资标准缴纳的公积金不得扣除员工的公积金社保工资，不然也算是一种扣费违规。
& & 由于确实接触得比较少，还是等看看诸位专家的意见再补充吧，今天多当学生多做板凳。。。会抓紧时间来盖楼，，不能踏呀
昨天&07:41 上传
昨天&07:43 上传
9-26打卡内容，，，商业（意外）保险购买
&&& 前言：商业（意外）保险并不单能作为社保的补充，一些风险如"工伤医疗期误工"、“三期女职员企业补贴”“伤残解约给公司的补偿金”等等，这些保险类别有的没有、有的在某些地方没有，所以，公司根据自己的情况，购买商业补充保险变得有必要。有比较多的公司也很重视该类保险的购买，甚至较多在正规社保上简单参保而重点放在商业投保的公司。答题：
& & 1、你们的商业（意外）保险购买标准是怎样的？A、没买 B、50~100元/人 C、100~200元/人 D、200~300元/人 E、其它（请详细说明）
& & 答：计算下来，应该是B；因为公司的购买的是太平样雇主责任险，平摊下来的意外上报数量，大致是B类费用（并不是按职工数量来申报的，而是按一个保险期限内能报理的意外数量）。
2、具体是如何操作的？应注意哪些细节？
答：具体的操作：不是很清楚，公司是以年份为单位投保的太平洋雇主责任险。
& & 一、&&操作（具体申报的程序）；
& && && &&& 1、出现事故后一天内通过保险公司报案电话、报案入底；
& && &&&2、事故人员医疗期内的资料准备；如工资表、单位证明、入职登记表、出险报告书和保单等等；
& && &&&3、医疗期结束后，须要集中准备病历本、费用收据、出院证明（含医疗误工时间）；然后送至保险公司审核材料等候理赔；
& && &&&4、需注意的一点：出险伤残的，必须先在社保站申请“劳动能力鉴定”，有两种情况：一、没评到级，直接送保险公司，不需要鉴定结果。二、评定有伤残等级的：一般来说，先会在社保站帮员工申请领取伤残等级对应的伤残待遇。然后公司会与伤残员工解除劳动关系，并赔偿公司应该赔偿给员工的那部分伤残待遇；-------并且，公司赔偿的那部分，保险公司能给赔偿，数额是总投保额的10%（比如投保责任险20万元，则能至少赔偿2万元）；
& && &&&有一个主意事项：公司由于是在社保站和保险公司都有投保；所以在一些费用单据、病历本原件上，有时候面临难以分割的矛盾。有时候双方都要求要原件，，，事实证明，还是社保站强硬一些；保险公司只能给他们盖有“与原件相符章”的复印件。。。。
& & 二、细节：
& && && &&&1、不过公司高层和保险公司的执行经理之间，最好要保持很好的关系，在一些资料不全、特殊类别的意外险报案上需要通融；
& && &&&2、报案的时效性，资料准备的情况，尽量做齐全。比如工资这些，一般会比职工工资做高一些，能得到更多地误工赔偿；
& && & 3、保险公司申报和社保站申报之间的时间要把握好、资料的分割、备份需要注意，特别是医疗票据等；需要伤残平级的必须注意申报和材料接收，结案的时间需要注意，先关的工作细节要和职工本人交待清楚等等。
& && & 其他的下班后，参照各位卡卡的意见在补充；；；；必须把自己的楼盖好，，让卡卡们住的舒服。。。
& && & 打卡结束，，，，今天算早，，然后又是忙碌地一天，
10&小时前 上传
6群盆友祝各位卡卡天天好心情！
10&小时前 上传
老了确实抢不过啊、抢不过
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