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[法律法规]解读《劳动合同法》：让试用期不再成为求职的硬伤
作者:中国酒店人才网，酒店管理论坛
更新时间: 09:17:08
来源:北京酒店招聘，上海酒店招聘，广州酒店招聘
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&&&&&& 在不少劳动者的求职经历中，试用期成了“心中的痛”：要么期限漫长，合同期不过1年，试用期恨不得就要半年；要么工资待遇过低，尽管干的是一样的活，却比合同约定的标准低很多；要么随意解除合同，只因一句“试用期不合格”就推出门外……不过，随着《劳动合同法》的颁布施行，这一切都将从此改变。
　　有关专家介绍，尽管《劳动法》规定了试用期的上限不能超过6个月，但由于没有规定约定试用期的条件和明确试用期的性质，依然为一些用人单位规避法律义务、损害劳动者权益留下可钻的法律漏洞。现实生活中，不少用人单位往往以试用期为借口，损害劳动者权益。
　　现实生活中，用人单位滥用试用期主要表现为这样几种情形，一是通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，并把试用期排除在劳动合同有效期之外；二是随意解聘劳动者，因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，不用支付经济补偿金。于是，有的用人单位在生产旺季大量招人，而在试用期结束前一天解除劳动合同，甚至重复约定试用期；三是拼命压低待遇，不仅工资上同工不同酬，而且社会保险等方面的待遇也一概没有。
　　针对这一现状，去年全国人大常委会就《劳动合同法（草案）》公开向社会征求意见时，公众对试用期问题的关注焦点也主要集中在上述三个方面，并且强烈呼吁立法机关应有针对性地做出有效的制度设计。经过多方努力，《劳动合同法》分别在第十九条至第二十一条中明确限定了试用期的期限、最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者：
　　——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该限为劳动合同期限。
　　——劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　——在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
　　《劳动合同法》明确限定了试用期的期限、试用期的最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者，牢牢封堵了《劳动法》的法律漏洞。用人单位利用试用期实现短期用工、将劳动者当做廉价劳动力的“如意算盘”再也打不成了。
　　同时，《劳动合同法》在第八十三条中又明确了相应的法律责任，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”我们由此可以期待，试用期将变得“美好”起来。
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第三届全国劳动法高级论坛在深圳国汇大酒店隆重举行
日&&作者：&&中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法&&编 辑：晓芬&&出处：&&本文已被浏览&1227&次&&
&&&&& 10月30日至31日，由劳维集团网、中国劳动人事网、深圳梁硕南劳动咨询事务所（深圳梁硕南企业管理顾问中心）主办的，主题为“劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法综合问题研讨”的第三届全国劳动法高级论坛在深圳国汇大酒店隆重举行。来自全国各地的劳动法专家、学者、律师、人力资源管理者60多人共聚一堂，就劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法在实施中存在的问题及对策进行了充分研讨。
&&&&& 劳维集团网总裁梁硕南、常务副总裁杨乾武、副总裁兼秘书长郑建中、副总裁朱政和王英辉、副秘书长易奎、王腊清、俞敏、许天萍、贤笑岩、谢晓东 ，以及来自上海、西安、广州、深圳、东莞、佛山、珠海、惠州、汕头、中山等地的20多位劳动法专家、律师出席了此次论坛并作演讲。
&&&&&& 本次论坛讨论深入，交流广泛，与会人员均感收获颇丰。出席人员围绕主题，结合立法精神、司法实践、劳动用工的实际情况参与讨论，分享经验，交流成果，共解疑难。
&&&&& 本次论坛的最后环节是幸运抽奖和合影留念，将全场的热烈气氛推向高潮。劳维集团网总裁梁硕南老师、副总裁兼秘书长郑建中老师、副总裁朱政老师分别为一、二、三等奖获得者颁奖，并和大家合影留念。
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　　(2)发展劳务派遣。此次《劳动合同法》高度重视劳务派遣,对劳务派遣做了相对细致的规定。旅游酒店行业的季节性使得淡旺季明显,短缺的往往是服务技能要求不高,培训相对不难的一线员工,比较符合劳务派遣的发展条件,而且目前社会上已有一些专营酒店劳务的公司,其主要业务是招聘、训练和管理劳务工,向需要的酒店提供服务收取费用。劳务公司一般与多家酒店签订合同,根据签约酒店的需求预报确定招聘与训练计划。从酒店实施的情况看,人工成本一般可以节省到20―30%左右。从长远看劳务派遣必将在旅游酒店行业发挥巨大的作用,为酒店业培养出一批服务技能高,规模庞大的酒店行业劳务工,充当旅游酒店劳动力的灵活后备军。但是就目前来看,劳务派遣仍属新生事物,需要在市场中不断发展完善,以及法律制度不断更正保护。
　　(3)实现某些业务的外包。酒店的用工具有很强的季节性,而新法的出台又禁止了临时工等用工形式,这就给酒店带来两难的困境:合同工过多则淡季需要支付不必要的工资,合同工过少的话则旺季不能满足酒店的正常运营。针对这样的问题,酒店可以灵活的采取服务外包策略,在旺季时可以将某些需要大量人工但技术含量并不高的业务外包给专业的服务公司。一方面可以减少人员成本,包括设施设备的保养维护、工资以及培训费用等,方便酒店的管理;二是可以给客人提供更为专业便捷的服务,将更多时间精力花在酒店的主营业务上。
　　3.加强员工的技能培训和职业生涯设计
　　酒店员工流失率大的根本原因在于酒店对员工的成长缺乏合理的提升,使员工看不到发展的前途和希望,长期处于固定的工作岗位容易产生倦怠。酒店要有效规避这一问题,必须强化员工培训和职业生涯设计。一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期,签订培训协议,强化员工的技能培训,将培训视为企业成长的基础,尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径,来加强员工的可雇性,提高其终身就业能力。另一方面要充分尊重员工,真正做到以人为本,在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”,也要加强“人情化”,切实做到对员工的人文关怀加强员工的职业生涯设计,不仅对他们的工作,而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。酒店要尽可能地提供给员工舒适的工作环境和广阔的个人发展空间,激励其更积极地工作,换取员工在企业工作期间对企业的归属感和忠诚度。
　　新的《劳动合同法》对劳资关系的很多细节方面都有了新的规定,对劳资双方可能发生的矛盾也进行了界定,因此,酒店企业只要严格遵守新法,就能有效地避免可能发生的争执,促进酒店企业与员工的双赢。
　　[参考文献]
　　[1]陈思颐:《〈劳动合同法〉的执行困境及出路》,《社科》(新理论版)2008年第2期。
　　[2]李白莲、胡晓琼:《新法律新变化新挑战解读〈劳动合同法〉――规避企业用人风险》,《新资本》2007年第4期。
　　[3]余明勤:《〈劳动合同法〉对企业用工管理的影响》,《新资本》2008年第1期。
　　[4]《中华人民共和国劳动合同法》,中华检察出版社2008年版。
摘自： 　　
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酒店工会举办《劳动合同法实施条例》讲座
&&&&&&&&今年9月18日国务院公布的《劳动合同法实施条例》是对今年1月1日起实施的《劳动合同法》内容的具体化，也是弥补在调整劳动合同关系中某些空白，从而使《劳动合同法》更具操作性和起到承上启下的作用。为了使广大工会委员，党员和管理人员先了解、熟知《劳动合同法实施条例》的内容，酒店工会特邀上海工会管理学院王贤森老师来酒店上课。&&&&&&&&王老师对《劳动合同法实施条例》中的主要条款，以及在执行《劳动合同法》过程中所出现的问题一一作了解释，列出了三大亮点，1、集中表达了订立和解除无固定期限合同的补充内容，澄清了社会上的各种误解；2、完善了各种经济补偿金、违约金的支付制度，增加了劳动合同的执法准确性；3、严格规范了劳务派遣行为，加大了对被派遣劳动者权益的保障力度。&&&&&&&&通过听课，大家深受启发，无论是从维护自身利益和员工利益，还是从管理好酒店和构建和谐酒店的角度，公司上下都必须认真学习和执行好《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，为完成各项工作而努力。
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