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学员对象：【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
课程收益：　　《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规颁布实施至今，全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力考核模式正接受着法律的挑战和考验！据业内专家预测， 今后3年内企业面临的劳动争议依然有增无减！！！在大环境影响下，许多企业营业额逐年下降，为艰难求存，纷纷采取饮鸩止渴的方法——裁员减薪。根据我们的统计，绝大部分企业因裁员导致企业败诉告终的案例比比皆是，广大用人单位必须尽快构建牢固且全面的劳动争议防范体系是企业当前要务。还有些企业取巧采用不合法、非人性化的裁员手段，造成国内失业人口攀升，劳资纠纷事件层出不穷。公司不但会为了削减部分人力成本而背上更大的机会成本，而更是让苦心经营多年的企业向心力、团队精神、员工归属感瞬间土崩瓦解。有鉴于此，本课程的目的主要是希望以劳动合同法为基础，以实现企业战略目标和控制法律风险为目的，建立、完善企业的劳动争议防范体系与薪酬绩效管理体系，提供劳资管理最佳方案供客户参考或直接选用。为企业在社会经济缓慢复苏的关键时刻注入活力和提升竞争能力，创造更和谐的劳资关系以消弭或减少劳资争议，达到劳资关系共生共赢，进一步降低社会管理成本。
订立与撰及如何设计符合新劳动法的、合法裁员与调岗调薪调级违纪员工实务
企业合法裁员与调岗调薪调级、违纪员工处理技巧
【开课城市】北京&&&&&&&& 上海
【开课时间】-03日北京&&&&& -11日上海
【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【课程背景】
　　《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《调解仲裁法》等法律法规颁布实施至今，全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力考核模式正接受着法律的挑战和考验！据业内专家预测， 今后3年内企业面临的劳动争议依然有增无减！！！在大环境影响下，许多企业营业额逐年下降，为艰难求存，纷纷采取饮鸩止渴的方法&&裁员减薪。根据我们的统计，绝大部分企业因裁员导致企业败诉告终的案例比比皆是，广大用人单位必须尽快构建牢固且全面的劳动争议是企业当前要务。还有些企业取巧采用不合法、非人性化的裁员手段，造成国内失业人口攀升，劳资纠纷事件层出不穷。公司不但会为了削减部分人力成本而背上更大的机会成本，而更是让苦心经营多年的企业向心力、团队精神、员工归属感瞬间土崩瓦解。有鉴于此，本课程的目的主要是希望以劳动合同法为基础，以实现企业战略目标和控制为目的，建立、完善企业的劳动争议防范体系与薪酬绩效管理体系，提供劳资管理最佳方案供客户参考或直接选用。为企业在社会经济缓慢复苏的关键时刻注入活力和提升竞争能力，创造更和谐的劳资关系以消弭或减少劳资争议，达到劳资关系共生共赢，进一步降低社会管理成本。
【课程收益】
&&& 通过本 课 程的学习，用人单位实现薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。
&【课程特色】
&&& 唯一性：本课程是国内唯一能够将劳动法和薪酬绩效管理体系紧密结合的课程。针对性：课程是有针对性开发的课程，课程内容精选了主讲老师多年管理团队和亲身经历的咨询案例，完全符合中国企业特色，极具参考性和模仿性。实战性：设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
【课程大纲】（结合30个以上经典案例）
一、企业规章制度撰写技巧及风险应对
&& ● 企业人力资源管理体系包括哪些内容，哪些内容跟劳动法有必然联系？
&& ●人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？
&& ●员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免。
&& ●新旧法对规章制度的规定的对比分析；
&& ●规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；
&& ●企业规章制度常见误区及问题有哪些？
&& ●如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
&& ●制定规章制度，劳资双方必须平等协商确定，如何操作？
&& ●非国有用人单位如何组建&职工代表大会&？
&& ● 规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？
&& ●无纸化、网络化办公，规章制度该如何有效公示或告知劳动者？
&& ●规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；
&& ●规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
&& ●规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，怎么办？
二、招聘入职管理环节风险与应对
&& ●招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。
&& ●面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？
&& ●入职把关不严的风险及入职审查的导入；
&& ●双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；
&& ●劳动者虚假身份证、学历证明、从业经历及传染疾病等问题的风险与应对；
&& ●入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？
&& ●入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
&& ●劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
&& ●企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
&& ●如何预防劳动者的&应聘欺诈&，如何创制证据证明劳动者的&欺诈&？
三、劳动合同订立、变更技巧
&& ●用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
&& ●如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
&& ●劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
&& ● 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
&& ●在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
&& ●劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
&& ●什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
&& ●签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
&& ●不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
&& ●法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
&& ●用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
&& ●员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
& 13. 合同的关键核心条款及操作技巧
&& ●企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？
&& ●如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？
&& ●如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？
&& ●如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？
&& ●如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？
&& ●《劳动合同变更通知书》应如何设计？
&& ●《劳动合同变更协议书》应如何设计？
四、无固定期限劳动合同相关法律问题及风险与应对
&& ●固定期限劳动合同订立条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；
&& ●无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗？是不是终身制？会不会导致隐性成本的增加？
&& ●用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？
&& ●员工工作10年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
&& ●用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？
&& ●连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？
&& ●第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？用人单位到底有几次选择权？
&& ●合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
&& ●连续工作连续与连续两次固定期限中的&连续&如何理解？中途断开一段时间是否可以不再&连续&？
五、试用期相关法律问题及风险与应对
&& ●在《入职登记表》上批注试用期是否合法？
&& ●可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
&& ●员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
&& ● 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？
&& ● 试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
&& ●试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
&& ●试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
&& ●不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？
&& ●《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
&& ●劳动者在试用期间，用人单位可以依照&客观情况发生重大变化，无岗位安排&和&经济性裁员&解除劳动合同吗？
&& ●试用期内是否需缴纳社会保险费？
&& ● 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
&& ●提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
六、有效运用工作岗位、工作内容条款、绩效管理体系设计裁员及其风险与应对
&& ●企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
&& ●《调岗通知书》载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意。有效吗？
&& ●合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？
&& ● 用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？
&& ●劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？
&& ● 员工认同绩效结果，为什么在&不能胜任工作&引发的争议中还是败诉？
&& ●为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
&& ●法律上如何证明劳动者&不能胜任工作&？
&& ●对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
&& ●末位淘汰制度的正确使用。
&& ●广大企业的考核结果为什么不能让人心服口服？
&& ●总经理、人力资源部、直线经理在绩效管理中的角色分工
&& ●结合劳动法，如何确定绩效目标？
&& ●如何通过关键绩效指标将考核工作简化高效？
&& ● 职能管理的绩效激励方案设计
&& ●如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
&& ●企业如何让员工从&要他做&到&他要做&的转变？
&& ●如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
&& ● 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
&& ●通过什么方法，能够简单有效地形成岗位职责？
七、劳动报酬条款、薪酬体系设计、薪酬管理的风险与应对
&& ●法律上&工资&的含义与范围？
&& ●值班算不算加班？
&& ●加班加点工资支付常见误区？
&& ●用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
&& ●未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？
&& ●劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？
&& ●加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？
&& ●女职工在&三八&妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？
&& ●用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？
&& ●劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？
&& ●医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
&& ●年终奖如何支付才能避免法律风险？
&& ●如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？
&& ●怎样理解和应用&同工同酬&？
&& ●调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
&& ●企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
&& ●怎样理解与操作&以岗定级、以人定档、以业绩定奖金&？
&& ●为什么要实施岗位价值评估，怎样进行简单有效的岗位价值评估？
&& ●如何进行职等划分，如何设计企业薪资结构？
&& ● 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
&& ●新进员工薪资管理问题处理技巧
&& ● 如何设计薪酬体系，以激励广大员工的积极性？
八、劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对
&& ●劳动者辞职，不提前30天通知有何法律后果？劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？
&& ●劳动者在什么情况下可以主动提出&被迫解除劳动合同&？用人单位有何应对措施？
&& ●用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者&放假&，劳动者可否解除劳动合同？
&& ●合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？
&& ●劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，被用人单位解雇的，用人单位需支付经济补偿金吗？
&& ●合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
&& ●非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？
&& ● 以&订单减少、无法安排工作&为由，直接辞退员工，要支付2倍的经济补偿，该如何化解？
&& ●用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？
&& ●企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？
&& ● 对于&三期妇女、工伤员工&能否协商解除，其操作技巧有哪些？
&& ●劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？
&& ●合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？
&& ●以&经济裁员&名义辞退员工，往往被认定违法解雇，为什么，如何操作？
&& ●劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动者拒绝配合交接工作，该怎么办？
九、经济补偿的法律问题与风险规避
&& ●用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些？
&& ●经济补偿金计算的基数及标准如何确定？
&& ●经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？
&& ●如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
&& ●计算经济补偿中劳动者的工作年限该如何确定？
&& ● &六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿&的理解与适用。
&& ●劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用？
&& ●劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金？
&& ●经济补偿金是否需纳个人所得税？
&& ●支付经济补偿金时，劳动者08年1月1日前的工作年限如何处理？
十、违约金限制的风险与新法环境下留人机制的改造
&& ●劳动合同法对违约金的限制规定对用人单位有什么影响？
&& ●违约金被限制使用，劳动者离职更自由，如何设计新的留人机制？
&& ●服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？
&& ●劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
&& ●用人单位需支付多少的培训费才可以与劳动者约定服务期？培训费和服务期对应关系如何？
&& ● 培训服务协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期满劳动者不愿意续订劳动合同的，是否需承担违约责任？
&& ●培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
&& ●8. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
&& ●9. 出资培训后，员工离职，但只能追回企业付出的成本，如何化解这不利结果？
十一、违纪违规问题员工处理技巧
&& ● 违纪员工的日常问题，主要有哪些？
&& ●对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
&& ● 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
&& ●违纪处理的原则和依据有哪些？
&& ●员工违纪的处理方式有哪些？
&& ●对于违纪员工，该在什么时间处理？
&& ●如何书写《违纪违规处分通知书》？
&& ●如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？
&& ● 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？
&& ●如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
&& ●如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
&& ● 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
&& ● 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何
&& ●应对，如何送达，如何避免法律风险？
十二、女职工&三期&劳动争议处理风险与应对
&& ●三期内工资如何支付？
&& ●三期内&女职工可否调岗、调薪？
&& ●三期内劳动合同到期，用人单位在什么时候可以终止劳动合同？
&& ●由于&三期&原因而续延劳动合同的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？
&& ●未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费是否用人单位需承担？
&& ●女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？
&& ●男职工的妻子违规生育，能否解雇男职工？
&& ●男职工的看护假，文件是怎样规定的？
&& ●用人单位能否解雇&三期&女职工？
&& ●用人单位违法解除与&三期&内女职工的劳动合同如何补偿？
&& ●女职工在三期内，用人单位能否安排加班？
&& ● 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
&【讲师介绍】
&&&& 钟永棣，资深劳动法专家、薪酬绩效顾问，钟永棣，资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理；兼任深圳外商投资企业协会、广州人力资源管理协会、广州劳动学会等20多家机构特邀讲师、特聘专家。钟老师于2004年开始在全国各地巡讲&劳动法相关课程&， 受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
&&&& 钟老师，长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。
&&&& 钟老师， 多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。钟老师曾为以下客户提供服务：中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421 医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。
【报名方式】
& 1．培训费用：3900元/人（含培训费、讲义费）
& 2．报名电话：010-&& 值班手机：&& 张老师；
& 3．报名方式：电话报名--&填写报名表--&发出培训确认表
& 4．备注：如需更多课程,请访问我们的网站，查询最新课程
& 5．网址：（中国诚信培训网& 最专业的讲师的团
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官方公共微信　　――郑某与北京某公司劳动纠纷案评析
　　【争议焦点】
　　1、公司单方调岗后，以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同，是否合法？
　　2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入？
　　【关键词】调岗调薪旷工发票报销工资
　　申诉人：郑某
　　被申诉人：某化工公司
　　一、基本案情
　　郑某系某化工公司，郑某自日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
　　二、审理结果
　　申诉人诉称：日，申诉人受聘至北京A公司（该公司为被申诉人的的前身）从事销售业务。日，被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》，承认申诉人在该公司的一切工作年限并于日与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成，离职前12个月平均工资为09年1月起，被申诉人单方取消每月的补贴工资2600元，2009年3月底，被申诉人变更申诉人的工作地点至山东，但并未与申诉人达成一致。日被申诉人以申诉人自日起未到驻区（山东）工作，连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》，违法解除了与申诉人之间的劳动合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁请求：一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金（双倍经济补偿金）人民币208，800元及50%的额外经济补偿金104，400元；二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9，600元及25%的经济补偿金2，400元。
　　被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后，郑某不到新岗位工作，我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法，我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付，郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用，不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。
　　仲裁庭经审理查明：郑某于日进入北京A公司---某化工公司的前身工作，日，郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，合同自日起。2009年3月底，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。日，某化工公司作出解除劳动合同通知书，以郑某未到驻区工作，也未到公司报道，且未向直线销售经理提出请假请求，连续旷工超过3天，严重违反规章制度，确定自日起与郑某解除劳动合同。
　　另查明：郑某作为销售代表，2008年每月享受2600元的费用报销，随工资一并打入其账户，郑某认为该项费用是固定的补贴工资，并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。某化工公司表示，根据公司规定，郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销，2009年后，因郑某未提供相关报销凭证，故未能享受。
　　仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。郑某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金，未及时支付，当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。另，郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销，是报销费用，因此不是郑某的工资性收入，不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求，无事实依据，本委不予支持。
　　日，仲裁委做出如下裁决：
　　一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金54170.88元（月工资）及额外经济补偿金27085.44元；
　　二、驳回郑某的其他仲裁请求。
　　本案被申请人不服仲裁裁决，上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见，由本案原告（本案仲裁中被申请人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申请人）7万元人民币，调解结案。
　　三、评析意见
　　（一）公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？
　　根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。
　　（二）申诉人每月2600元是否属于工资范畴？能否将该收入计入经济补偿金计算基数？
　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现，名为报销，实为工资。在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇，不符合客观事实，可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。
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