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2012电大《公务员制度》讲座作业试题及答案
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2012电大《公务员制度》讲座作业试题及答案.DOC
官方公共微信完善干部选拔任用制度问题研究
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完善干部选拔任用制度问题研究
&& 克州党委组织部课题组&&&
党的十七届四中全会指出：“形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。”如何选人用人，是干部队伍建设的核心，事关发展大局，事关党和人民事业的兴衰成败。而创新干部选拔任用机制是建设高素质干部队伍和人才队伍的重要保证，是深入贯彻落实科学发展观的实践需要。近几年来，随着干部人事制度改革的不断深入推进，我们不断总结和完善了干部选拔任用工作的制度，但在具体操作过程中，会出现一些技术层面和操作上的问题与现象，可以说有些规章制度还需不断完善，这在一定程度上影响了干部人事制度改革的进程。因此，结合此课题研究任务，我们在认真调研的基础上，通过调查问卷，了解掌握了翔实的资料，最终形成此课题报告。
一、完善干部选拔任用制度的重要意义
完善干部选拔任用制度是干部人事制度改革的重点，也是加快我国政治体制改革的核心内容。完善干部选拔任用制度，既是规范选人用人行为、监督选人用人权利的重要举措，更是建立精干、高效的干部队伍的重要保证。如何进一步完善干部选拔任用制度，对于加强党的执政能力建设、提高党建工作科学化水平、形成正确的选人用人导向和促进经济社会全面发展都具有重要的理论和现实意义。
１、完善干部选拔任用制度必将加强党的执政能力建设。党的十八大报告指出：“不断提高党的领导水平和执政水平，是党巩固执政地位、实现执政使命必须解决好的重大课题”。我们党肩负着团结带领人民全面建设小康社会、推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴的重任。作为执政党，要通过树立科学的执政理念，不断密切党内人民的密切联系，不断增强党的创造力、凝聚力和战斗力。而党的执政能力建设问题，说到底是领导干部队伍建设问题。要想造就一支高素质的干部队伍，就必须要积极探索和推进干部人事制度改革，不断改进和完善干部选拔任用机制，广开进贤之路，广纳天下英才，把社会上的优秀人才吸收到党内，聚集到党和国家建设事业中来，并逐步形成科学的干部选拔任用机制，为增强党的执政能力提供坚实的组织保障。
２、完善干部选拔任用制度必将提高党的建设科学化水平。党的十八大报告提出要全面提高党的建设科学化水平，这是继十七届四中全会提出党建科学化命题后的再次集中阐释，并从精神状态、党群关系、党内民主、干部人事制度改革、党管人才、基层组织创新、反腐败、党的纪律等八个方面强调了当前及今后五年的党建工作重心，对党的建设理论进行了新的阐述和发展。可以说，完善干部选拔任用制度，是提高党的建设科学化水平的一项重大任务，需要我们在实践中不断探索、不断总结、不断推进。针对新形势下党建工作的新特点、新要求和新任务，只有不断健全和完善选人用人制度，提高干部工作的科学化、规范化和制度化，才能进一步提高党建工作的科学化水平。因此，我们必须要用科学的制度来提高党建科学化水平。作为各级党委和组织部门，要紧紧围绕为科学发展选干部、配班子，建立健全有利于科学发展、促进科学发展的干部工作制度，改革完善干部选拔任用工作，真正使德才兼备、群众公认、实绩突出的各级干部涌现出来，真正做到各尽其能、人才其用。３、完善干部选拔任用制度必将形成正确的选人用人导向。党的十七届四中全会强调指出：坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制。　而“民主、公开、竞争、择优”这八个字则是提高选人用人公信度和形成正确用人导向的根本途径。推进干部选拔任用制度改革，必须在解决干部选拔任用中深层次的难点问题和关键环节上寻突破，在建立健全干部选拔任用工作机制上求创新。重点是要突出干事创业，注重工作实绩，形成正确的选人用人导向。因此，我们只有在完善干部选拔任用制度的基础上，按照德才兼备原则和干部的工作实绩选拔使用干部，形成正确用人导向，才能使选人用人的公信度和满意度得到不断提高，最终不断推进完善干部选拔任用制度的进程。
４、完善干部选拔任用制度必将促进跨越式发展和长治久安两大历史任务的实现。随着新一轮对口援疆工作的全面启动，新疆进入了全面发展的新时期，进入了大开发、大建设、大发展的良好机遇期。对于各级党组织和党员干部来讲，全面推进跨越式发展和长治久安两大历史任务成为了义不容辞的职责。面对新考验，面对新发展，我们要牢固树立科学的人才观和发展观，通过完善干部选拔任用制度，规范干部选拔任用机制，真正把有用的人才放在能够发挥其能力和素质的岗位上，创造出最佳效益。作为组织部门，就是要积极探索选人用人机制，充分行使好识才、选才和用才的职责，练就一双“慧眼”，以独到的眼光为各级不同岗位配强配齐适用性人才，毫不动摇地培育好、开发好、利用好干部人才这个第一资源，进一步拓宽选人用人视野，更加注重能力实绩，不断增强人才队伍的生机与活力，为全面实现跨越式发展和长治久安两大历史任务提供人才保证和智力支持。
二、克州完善干部选拔任用制度的主要做法及成效
近年来，克州始终按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”选拔任用干部标准，围绕建设一支能够更好地推动克州跨越式发展和长治久安所需要的高素质干部队伍，积极探索干部选拔任用工作的有效方法和途径，不断规范选任程序，强化选任监督工作，全面加强领导班子和干部队伍建设，提高选人用人公信度，为实现全州跨越式发展和长治久安提供了坚强有力的组织保证和人才保障。
（一）立足需要、服务发展，牢牢把握选人用人的正确导向
近年来，始终按照科学发展观要求选拔任用干部，牢固树立“不让老实人吃亏、不让干事的人吃亏、不让长期在一线埋头苦干的人吃亏”的用人导向，加大选人用人力度，干部队伍结构有了较大改善，整体素质有了明显提高。一是进一步强化选人用人的政治标准。在选拔任用党政领导干部时，州委始终坚持德才兼备、以德为先，特别是把政治上强作为衡量干部德的首要标准和选拔任用干部的重要依据，切实从政治上把好选人用人关。注重在维护稳定和反分裂斗争一线、重大突发事件中考察识别干部，把干部本人、亲属在反对民族分裂主义斗争中政治态度和一贯表现作为衡量和检验干部思想政治素质的重要依据，凡是政治上不强的，坚决不予提拔使用，已经在重要岗位上的，坚决调整，真正做到按标准定取舍，按德才选贤任能。二是注重从基层和生产发展一线培养选拔干部。党的十七大报告指出：“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”。近年来，州委始终坚持把基层和生产一线作为锻炼培养干部的基础阵地、选拔干部的重要平台。２００６年以来，克州先后有４６名基层干部被提拔调整到州直部门工作，有２５名州直干部被选派到县市党政领导班子任职。三是注重少数民族干部的培养选拔。采取培训、挂职和多岗位锻炼等多种措施，不断提高少数民族干部的素质和能力。近年来，通过在州党校举办培训、选送基层少数民族干部到北疆异地挂职培训、到内地援疆省市学习考察等方式，进一步拓宽少数民族干部培训渠道，先后选派了１３批９０５名乡镇少数民族干部到北疆进行为期１－２年的挂职培训，选派了１９名干部到中央、国家机关和经济相对发达地区挂职锻炼，选派到自治区厅局机关挂职的有１０人，到区内外培训院校培训的有３８２人次。２００７年以来，提拔使用的２５１名干部中，少数民族干部１１１人，占提拔干部总数的４４％。
（二）完善方法、创新机制，切实提高选人用人的质量
近年来，克州始终坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，以民主公开为原则，以凭实绩用干部为导向，以想干事、能干事、干成事、不出事为目的，不断创新干部选拔任用机制，加大干部选拔任用力度，切实改变了“由少数人在少数人中选人”的局面。一是全面推行干部竞争上岗。严格按照笔试、竞职演讲、民主测评、组织考察等程序进行，并始终坚持素质说话、能力说话、群众说话，增强了透明度和公正性。从２０１０年开始，克州州直单位中层干部的使用全面推行竞聘上岗，这有利于打破以往论资排辈任用干部的旧模式，为优秀党政人才队伍的发展壮大提供有利平台。截至目前，先后有４７个单位开展了中层干部竞聘上岗，有１２８名优秀年轻干部脱颖而出走上了重要岗位。二是首次试行干部选拔差额票决制。２０１０年将４名考察对象以差额形式提交常委会讨论，顺利产生了２名县级领导岗位拟任人选。三是加大竞争性选拔干部工作力度。２００８年以来，州、县（市）共拿出了１８个县级、１７个科级岗位进行“缺位公推”和“公推比选”，有３６１名干部报名参与竞争，有３５名干部走向了竞选岗位。四是加大干部公开选拔力度。始终坚持党管干部和公开公平公正竞争择优原则，在认真总结经验的基础上，进一步规范公开选拔领导干部的方法、程序和步骤，逐步对一些重要部门、热点岗位干部和后备干部实行了公开选拔。２００１年克州首次尝试并完成了面向社会公开选拔１６名副县级领导干部，最终任用干部１１名。２０１２年全州面向全疆公开选拔９个县处级和４０个科级干部职位，最终４６名优秀干部走上领导岗位。五是大力推进干部交流。探索建立机关干部与基层一线干部双向挂职交流制度，积极推进上下级机关干部交流，注重把缺乏艰苦环境锻炼的优秀中青年干部交流到条件艰苦、工作困难的地方或急难险重任务中经受考验；把缺乏基层领导工作经历的机关干部，交流到基层和生产一线培养锻炼；根据交流的去向和本人的条件，分别实行提拔交流和平级交流。采取培养式交流、结构调整式交流、回避式交流、轮岗式交流等多种方式，有计划、有步骤地推进了干部交流工作。大力推行定期轮岗交流制，开辟了干部在不同岗位锻炼提高的新途径。健全“上培下派”锻炼机制，推动州、县（市）直部门与乡镇公务员纵向交流。５年来，先后向中央国家机关、对口援疆省市选派州、县市党政领导挂职干部２３名；向自治区厅局选派挂职干部３１名；向基层边远乡镇选派州直机关挂职干部１５２名，互派４名兵地干部任职；向州公安局选派州直机关挂职干部６３名，通过挂任职锻炼，既开阔了干部眼界、又创新了干部思维，达到了锻炼交流的效果，形成了区域、单位、部门之间的优势互补。　
（三）积极探索、强化落实，不断扩大选人用人中的民主
胡锦涛同志指出：“干部优秀不优秀要由广大人民群众来评价。”近年来，克州坚持把干部选拔的标准、要求和程序交给群众、把干部任用的过程亮给群众，进一步扩大了群众知情权、参与权、选择权和监督权。一是严把干部选拔任用推荐关。选拔任用党政领导干部和确定后备干部，都要经过民主推荐程序，民意、民主渠道不断拓宽。州委常委会根据每一个干部的综合推荐排名情况（包括在不同族别、性别、年龄等层次的排名次序），按照群众公认的原则确定考察对象。州委每年都会结合县级干部年度考核工作，在全州范围内进行后备干部的调查摸底和推荐工作，同时又在几个大的系统（公安、教育、卫生、农业、政法等系统）针对空缺岗位开展干部推荐工作，为干部选拔任用工作提供了可靠依据。二是进一步规范干部选拔任用工作决策程序。逐步推行干部选拔任用工作差额推荐、差额考察、差额酝酿，不断完善州委全委会、常委会决定任用重要干部票决制度，积极探索地方党委差额票决干部办法。自２００５年下半年开始实行州委常委会（全委会）讨论干部任免投票表决制度。几年来，州委常委会先后８次对１３６名干部的任免实行了无记名票决，并在县（市）党委、政府换届中对７名党政一把手实行全委会无记名票决。２００９年，州委常委会对一个岗位的拟任人选进行了常委会差额票决，效果较好。三是不断强化干部选拔任用考察环节的工作。州委坚持开展考察工作、确定考察对象“两次预告”，坚持在考察对象确定后和提交常委会讨论前，两次征求纪检（监察）机关及相关执纪执法部门（综合治理、计生、统战、民宗、安全生产、审计）的意见。对反映考察对象人选的问题，进行认真调查核实；调查属实的，取消考察对象资格，并进行诫免谈话。坚持做到干部考察、考核工作、干部作风建设等工作与纪委提前沟通、相互协调、一并参与的工作制度。注重对考察对象的延伸考察，考察工作普遍延伸到被考察对象原任职务单位，及“八小时之外”的生活圈、社交圈，把考察对象人际关系、邻里关系列入考察范围。四是拓宽了选人用人渠道，在创新干部选拔任用初始提名权上大胆探索。２００７年，克州充分运用年终干部考核科学评价体系和县级后备推荐结果，在创新干部选拔任用初始提名权上大胆探索，力求做到“推荐提名公开、组织考察公正、讨论决定民主”。在全州公开州委办公室主任等１８个缺位正县级领导干部岗位，采取干部自荐、群众和单位推荐三结合，公开干部选拔参与面和社会监督面，敞开选人渠道，把初始提名权交给群众，充分调动了广大党员领导干部积极参与干部选拔任用工作的积极性，进一步扩大群众“四权”。实行缺位公推，先后有１１６人报名，符合条件１０６人，通过广泛的公开推荐，进入演讲环节的有６３人。州委常委会根据公开推荐和演讲情况，确定了被考察对象４３人，按照１：３的比例进行了任职前考察。最终，经常委会票决，有１８名干部在此次“缺位公推”中脱颖而出，走上了正县级领导岗位。
　（四）加强考核、严格标准，努力提升选人用人的科学化水平
近来年，克州积极探索，不断改进领导干部考核考察方式，将工作实绩和民生工程纳入考核考察内容，注重考察干部德的表现，不断规范选人用人制度，真正将能干事、干成事、想干事的人选到重要岗位上来。一是注重干部德的考核考察。根据中组部《关于加强对干部德的考核意见》要求，克州积极探索和完善县（处）级干部考核考察模式，将德的考核考察单独作为一项考核内容，建立了领导干部考德制度，２０１１年结合县级领导干部年终考核工作，制订了领导干部德的主要表现评价标准，按照四大项１２小项内容设置考核内容，每一项赋予不同的分值，总分为１００分。主要了解领导干部在政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等方面的情况。二是科学设置考核指标体系。紧紧围绕党委、政府的中心工作，积极探索建立以“突出重点目标、分类量化考核、综合定性评价、奖惩使用挂钩”为核心的领导干部综合考核评价体系。科学量化指标，实行量化考核，重点考核干部在任期内干成了什么事、群众得到了哪些实惠、政治立场是否坚定等，避免了干部考核千篇一律现象。在具体实施中，充分考虑到各考核对象所处环境、基础条件的差异，对结果分析既侧重看位次进退，又要看主观努力程度和现实发展情况，从而对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行科学评价，使考核评价结果具有准确性、真实性和公正性，真正、全面反映被考核人的工作业绩和素质能力，以便为干部任用提供甄别的科学依据。三是扩大考核参与层面。建立推行干部绩效征询制度，一般采取差额考察的办法，既要到被考察对象所在单位和下属单位广泛了解情况，又要到其分管工作的上级主管部门征求意见，广泛听取系统内不同层面的评价。在民主测评中，要求考察对象所在单位的每位干部都参加。在民意调查中。既到被考察对象工作过的单位了解情况，又到与其工作联系较多的部门和服务对象中进行走访，全面客观地掌握被考察对象的平时表现。如：２０１２年克州面向全疆公开选拔干部时，州公选领导干部考察组按照民主测评、个别谈话、征求意见等步骤，赴１８个州直单位、２个垂管单位、５个县市直单位，多层次、全方位对２３名考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面进行了全面考察。同时，积极征求纪检监察、公安、检察、综治、审计、信访、计生等部门的意见建议，从多角度审视干部。四是加强干部日常考核管理。州委根据实际建立和完善党政领导班子和领导干部日常考察工作暂行办法，将回访考察、重大事项考察、调查性考察、跟踪考察、调研性考察、征求意见考察等日常性考察与任前考察、年度考察、换届考察等集中性考察相结合，使集中考察与日常考察互为补充，形成互补叠加机制，为准确发现人才、客观公正地评价干部、科学合理地任用人才提供坚实的基础。州委每年都会自上而下地对全州各级领导班子和领导干部进行年度考核，发现问题，及时反馈。同时，从２００８年开始，每半年都会对上一年度考核中提出的问题整改情况进行督进，强化了对领导干部的日常性管理。从２００７年开始，积极探索制定体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价办法，改变了以往干部考核本单位述职的做法，采取按照系统召开干部大会集中述职的方式，扩大干部考核的群众参与面，较好地防止了干部考核“自己考核自己、自己评价自己、干部考核自己说了算”现象的发生。
（五）强化监督、狠抓落实，切实增强选人用人实效
近年来，州委采取有效措施，积极推进整治用人上不正之风工作，不断强化对干部选拔任用工作事前、事中和事后环节的监督力度。一是实行干部工作记实制。从干部的提名动议开始，到干部推荐、考察、讨论决定到公示任命，实行全程记实，将各工作阶段的情况全部记录在案，并将重要信息录入计算机，实行电子管理。重点对考察阶段考察谈话情况进行重点记录，印制干部考察谈话记录表，对考察谈话情况一一记录，确保谈话工作的真实性。干部记实制度的实施完善，进一步规范了工作程序，提高了选人用人公信度。二是加强干部的教育管理。坚持“三谈四访五联系”制度（组织个别谈、任前集体谈、诫勉提醒谈；半年回访、跟踪询访、专事专访、民情走访；联系服务部门、联系执纪部门、联系干部家属、联系问题干部、联系居民社区），着力解决干部“重提拔使用、轻教育管理”的问题，加大了干部监督管理力度。２００５年至今，因不胜任现职免去其现任职务的干部有２人，因违纪给予降级处分的干部有３人，因违纪给予开除公职的干部有２人。三是加强干部试用期间的管理。在干部试用期间采取组织考察和群众日常监督相结合，注重群众监督。经常深入试用干部所在单位听取群众反映，对反映上来的问题，及时调查核实，并将意见适当地反馈给本人。试用期满，采取干部公开述职、群众公开评议的方法进行考核。经组织考核后，对胜任者予以正式任职；对不胜任者延长试用期或解除试用职务。近年来，有１名干部因违反纪律未通过试用期考察，州委按照规定作出了取消任用资格的决定，有２名干部延长了试用期。四是加强领导干部经济责任审计。每年至少完成对５个部门（单位），１０名党政领导干部的审计。近年来，共对２７个单位的４９名党政领导进行了任期内经济责任审计，在加强对领导干部监督、促进党风廉政建设等方面起到了积极作用。
三、完善干部选拔任用制度存在的问题及原因分析
近年来，干部选拔任用制度建设整体推进，“党管干部原则”的实践形式更加丰富，选人用人进入了新阶段。主要表现为：靠制度选人形成共识，制度建设成效显著；选拔任用干部的民主化进程加快；选人用人的视野更加宽广；考核标准逐步完善，用人导向更加明确。但是，还应该清醒地看到，在干部选拔任用制度上仍然存在着一些与科学发展观不相适应的突出问题。主要表现在以下几个方面：
（一）干部来源渠道狭窄。目前，党政人才流入渠道主要是调动和军转安置，其次是公务员招录。人才来源渠道较为单一，公开选拔和竞争上岗的比例较少，导致党政人才专业结构单一、入职年龄偏大。现有的一些政策文件，对选拔干部的年龄、学历、资历、身份等规定的比较严格，由于种种限制，社会上的各类优秀人才往往被拒之门外。问卷调查显示，２３％的认为干部选拔任用制度的激励保障机制不健全；２０％的认为通过竞争性方式选拔干部力度不够。虽然近几来各地都在积极采用公选、聘任等办法吸收社会优秀人才，但从面上情况来看，渠道还不宽、办法还不多。特别是对专业技术性强、党政部门工作急需的岗位，缺少对社会优秀人才直接聘任、重任的有效办法。同时，干部选拔任用适用的范围、标准难以界定。各种选拔形式都有其适用的范围，委任制、选任制、考任制等究竟适用于哪些部门、哪些岗位，目前还没有十分清晰的界定和明确的规定。
（二）优秀人才脱颖而出的机制不够完善。问卷调查显示，１９％的认为优秀年轻干部难以脱颖而出。在破格提拔特别优秀年轻干部选项中，７６％的认为在维护社会稳定、反对民族分裂、处置重大事件中表现突出、作出重大贡献的；６４％的认为在艰苦边远地区长期工作并做出突出贡献的；６３％的认为在承担党委和政府的中心工作、重点工作中表现突出、作出重大贡献的。从目前来讲，论资排辈、平衡照顾和求全责备的思想观念成为制约干部成长与发展的最大障碍，使一些优秀干部错失机会，过于强调年龄、学历和知识结构等要求，也让一些优秀人才被排除在外，竞争平台的缺失，致使一些“千里马”不被“伯乐”所发现。
（三）干部选任标准难以量化。问卷调查显示，１５％的认为对干部的德才和工作实绩考核不准确；１１％的认为民主推荐和民主测评制度不完善。一是标准缺乏针对性。对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准，缺乏分职位的有针对性的考核指标体系，因而不能对干部的“职位”特征、个性特征进行准确“画像”，由此导致干部考察材料大同小异，“千人一面”。二是标准不够具体。对干部的德能勤绩等方面的考察要素，缺乏科学分解和界定，尤其是对干部的思想政治素质和工作实绩考核标准过于原则，考核结果定性内容多，定量标准少，受人为因素影响较大。选拔任用干部一定要选拔德才和业绩比较突出的，但这些因素易定性难定量，尤其是对干部“德”的方面的规定更是如此。由于德本身就是一个难以量化的素养，主观上将其量化也不科学。干部实绩是干部德才状况在实践中的具体体现，是干部的思想品德、知识才能等诸因素的综合反映。在评价干部时，强调看政绩是有科学依据的。但是我们也应看到，评价政绩同样需要有可操作的评价标准，因为政绩显然是一个人在实际工作中所取得的实绩。但政绩中有主观因素，也有客观因素；有个体因素，也有群体因素。如一个经济、文化条件相对落后地区干部的政绩，从表面上看，就很难与经济文化发达地区干部的政绩相提并论。在对干部的实际考察中，很难将政绩中的主观因素和客观因素、个体因素和群众因素区分的十分清楚，这就增加了评价政绩的难度。正是因为干部选拔任用标准过于抽象，可操作性不强，把握的难度较大，有时在干部选拔任用中就难以真正把干部德才标准落到实处，甚至还为某些领导者利用自己的地位和权利搞“任人唯亲”提供了可能和便利。
（四）干部考核评价机制存在一定的漏洞。当前，干部考核制度存在着很大的漏洞，要堵塞考核制度的漏洞，仍然有很大的难度。一是建立分类考核的指标体系比较难。干部选拔任用的总体标准是“德才兼备”，这是根本原则，但对不同类型或不同层次干部的具体标准应是有差异的，因为不同类型或不同层次的干部，其职业特点和岗位要求是不同的，社会对不同类型和层次的干部也有不同的角色期待。由于岗位的千差万别，仅靠组织部门的力量难以准确定位。二是考核结果与实际工作存在出入。所有的考核都是由组织部门来进行，众多的干部由为数不多的人员来组织评定，本身就存在难度。导致考核结果和本地、本单位的实际存在一定的出入。三是群众评议存在不确定性。群众参与评议的随意性很大，导致在民主测评中出现诸如“印象票”、“关系票”、“意见票”等失真失实的现象，而对这些现象的不同看法必然会导致截然不同的考核结果，从而使评价失真。
（五）干部退出的标准和机制不健全。在问卷调查中，２３％的认为干部选拔任用存在能上不能下的问题，可见大家对干部解决干部能上不能下的问题是相对关注的。一是干部竞争择优机制不够完善，优秀干部脱颖而出的渠道不够畅通，干部能上不能下、能进不能出问题尚未得到有效解决。干部“下”的瓶颈没有打破，科学的干部实绩考核体系尚未建立，干部“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，“下”的标准、程序不够配套。二是交流力度不够。在干部交流方面主要表现在“三多三少”，即领导干部交流较多，其他干部交流少；乡镇干部交流较多，县直机关干部交流少；单向交流较多，混合交流少。近年来对领导干部的交流力度较大，但中层骨干和一般干部的交流相对较少，致使一些单位干部队伍青黄不接，活力不够。
四、完善干部选拔任用制度的对策建议
“人才辈出，事业才能兴旺发达”。而科学的选人用人，需要有好的制度来做保障。深化干部任用制度改革、创新与发展，必须遵循干部人事制度改革发展规律，坚持正确的干部任用制度改革发展方向，以科学化、民主化和制度化为目标，破除那些不合时宜，束缚干部成长发展和发挥作用的旧观念、方式和制度。坚持解放思想，实事求是，与时俱进，在继承优良传统方式的基础上积极推进选拔任用干部制度创新，建立和完善充满生机和活力的想干事、能干事、干成事的选人用人机制。
（一）进一步优化结构，创新竞争择优机制，激励人
“竞争出人才，竞争出活力”。实行干部选任的良性竞争，是贯彻落实好条例，促进干部队伍合理流动，优化培植，创新选人用人制度的内在要求。在完善竞争性选拔干部的重点问卷调查中，５５％的认为明确适合开展竞争性选拔的职位及情形；５３％的认为放开竞争性选拔的条件，让更多的人参与竞争。一是要健全竞争择优机制。要进一步解放思想，破除“论资排辈”、“身份偏见”、“文凭等级”等观念，让更多的优秀干部进入选拔视野。逐步建立和形成一套公开、平等、竞争、择优选人用人科学机制。推行和完善公开招考、招聘、选任、竞争上岗、公开选拔等多种选拔用人制度，进一步扩大公开竞争的职数和范围，拓宽视野，多渠道选人用人，为干部平等竞争搭建舞台，真正实现“选贤任能”、“优中选优”推进跨越式发展和长治久安，必须把实施“人才兴疆、人才强疆”战略放在全疆可持续发展的高度，营造一个有利于人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好环境。把“政治上靠得住，业务上有本事，肯干事，干成事和不出事”的优秀人才选拔到干部队伍中来。二是要综合任用各种选拔方式。要引入竞争机制，逐步提高公开选拔、竞争上岗干部的选拔比例。同时，要深入研究探索各种任用方式之间的有效衔接，要注重充分发挥各种干部选拔任用方式的优点，实现取长补短，优势互补，营造“八仙过海、各显神通”、人才辈出的环境。三是要建立规章制度，特别是要实现破格提拔的规范化、制度化。实现干部队伍的年轻化，破格提拔干部是优化干部结构，鼓励干部创新创业干实事的重要途径。作为干部选拔任用的一种特殊方式，必须要建立科学民主规范的制度保障，提高公信力，正确引导社会舆论导向。尽管随着一批学历高、年轻轻的干部走上领导岗位，对准备凭借资历等待提拔的干部是一种冲击。但是，当前海选干部、公开选拔干部在数量上还没形成规模，常规选拔程序还是主渠道，真正有能力、有成绩的干部依然会得到提拔和重用。
（二）进一步扩大民主，创新民主参与机制，发现人
建立和完善科学民主管理决策机制，推进干部选用制度改革、创新与发展，最基础最重要的环节是扩大干部选任工作的民主。问卷调查中，５７％的认为要扩大干部选拔任用中的民主，特别是注重提高民主的质量和效率；５３％的认为要认真落实党员群众的知情权、参与权、选择权和监督权。一要集中民智，扩大在干部选拔任用机制“创建”过程中的民主参与。与机制运用时的民主参与相比，机制“创建”时的民主参与更为关键。由“体制内”人员“创建”的机制常常有两个弊端：一是思路狭窄，容易陷入“路径依赖”的困厄；二是容易脱离实践，脱离群众需求。因此，要扩大干部选拔任用中的民主，最为关键的是要健全其机制“创建”时的民主参与，并将其作为一种刚性的制度。二要科学设计，提高群众参与干部选任工作的深度。要把群众公认体现到干部制度的科学设计上，要让群众的评价成为干部是否竞选成功的主要因素。要适当合理地提高群众测评分数所占的比例，将群众评议提高到选任干部的第一个环节，只有评议通过的干部才能参加诸如笔试、面试、组织考察等环节。这样才能真正保证“群众公认”的干部脱颖而出。三要强化监督，拓宽群众参与范围。在干部考察工作中要坚持走群众路线，在更大的范围内倾听群众的意见和呼声，使干部考察工作更加公开透明，更加公正公平，更加科学规范。组织部门在实施干部考察过程中，除通过书面和口头形式向座谈范围的人员了解情况外，向考察对象的领导、同事以及所在社区和执纪执法部门等单位，征询考察对象的学习、工作、生活和社交等各个方面情况。要切实打破封闭式的内部小循环，转变为党组织、党员和群众共同参加的开放式大循环，尽可能的让知情群众参与干部考察工作。要适时适当地把考察结果向干部群众反馈，征求群众意见，接受群众监督。
（三）进一步完善考核办法，创新干部识别机制，选准人
考核既是一种管理手段，更是一种工作导向。实践证明，对干部的考核评价，直接影响到干部的政绩取向和价值取向。干部考核评价机制，是实施选拔任用干部管理活动的重要制度。干部考核评价科学，选人用人才准确。考核评价失真，选用干部必然失误。在问卷调查中，３３％的认为建立健全综合考核评价体系，全面准确考核干部的德才是完善干部选拔任用制度的重点。在具体完善领导班子和领导干部综合考核评价办法中，５６％的认为在考评范围上更加突出服务对象等关联人员；５１％的认为在指标设计上更加突出民生、生态、人文、公益标准考核；４６％的认为在考评结果运用上更加紧密地同干部提拔使用相结合。因此，建立和完善科学的考核评价机制，有利于正确地选拔任用干部，将为准确选人用人提供客观的科学依据。一要健全符合党政干部队伍，企业经营管理干部队伍，专业技术干部队伍不同特点的科学分类管理考评机构及工作机制。专门在组织部门设立州委考核办，具体负责对全州各类考核工作方案的制订、考核指标评价体系的建立完善和考核考评制度的建立健全。同时，科学地划定岗位分类和职责范围，按照各类人才成长的不同规律，研究制定综合考核评价办法，着眼于考评办法的科学性和考核评价体系的完整性，进一步规范考核内容，改进考核办法，健全考核形式，完善考核工作制度，形成各类干部各具特色的考评机制。二要建立和完善体现科学发展观和政绩观要求的干部考核评价指标体系。干部选拔任用改革的重要目标，是按科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善科学、操作性强的干部考核评价体系。坚持岗位、目标、职责、能力水平相对应原则，根据不同类别，不同职位，不同职责，确定细化量化干部分类考核标准，使组织考评有依据，干部努力有方向，群众监督有标准，实现党政干部考评定量化、标准化、规范化和科学化。三要设定符合客观实际的考核评价内容。按照选拔任用干部全面素质要求，坚持把品德、知识、能力和业绩贯穿于干部考核评价的全过程，建立以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，以能力和业绩为重点，以激励发展为动力的干部考核评价体系。改进和创新考评内容、标准、方法，准确考察评价干部实绩，形成内容全面、标准科学、办法易操作的正确目标考核体系价值导向。四要健全评价机制。要建立起事先评价、事中评价、事后评价等完整的评价机制，确保竞干部选任工作实现自我完善、良性发展。引进独立的第三方测评机构，建立科学的测评体系，细化评价内容，对干部选任工作的事前开展情况、事中组织情况和事后社会满意度的整改过程进行评价。测评结果及要向社会公布，接受监督，也要及时反馈给组织部门，以便发现问题，研究应对策略，进一步完善工作方法。五要制定规范科学的考评方式，以“德、能、勤、绩、廉”五察为基础，实行组织考核与群众考核，经常性考核与定期考核，静态考核与动态考核，定性考核与定量考核相结合的考察方法，采取“述、听、测、查、看、析”等多种形式进行综合评价。既要看干部思想素质和工作作风，又要看干部业务能力和工作水平；既要注重考评干部看得见的显绩，又不要忽视暂时未体现出来的潜绩，既要考核评价客观条件，又要考核评价主观努力，注重群众公认度、领导认可度、组织满意度和工作实绩，坚持全面，客观，公正地考察干部，准确识人用人，形成凭实绩看德才，凭德才用干部的正向选人用人竞争机制。六要创新有效的激励机制。激励是以激发人的行为动机的创新活动，没有激励和约束的考评就没有干部创新管理，考评必然流于形式。干部考核评价结果要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，作为奖励与职务升降的重要依据，做到是非功过分明、奖惩激励与约束并用，达到目标激励、责任激励、效果激励的作用，形成良好的干部考核评价激励机制。
（四）进一步疏通渠道，创新择优汰劣机制，选好人
加强党的干部队伍建设，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。因此，完善干部退出机制，是深化干部制度改革的关键环节。要根据能力素质和绩效考核结果，建立干部退出机制，对达不到能力素质要求的和绩效考核结果比较差的干部实施退出机制。问卷调查中，３０％的认为完善干部选拔任用制度，必须要解决干部能上不能下的问题。一要准确把握干部退出的标准。研究制定调整不称职、不胜任现职工作的干部实施办法，并及时进行调整。通过细化、量化不称职、不胜任现职的标准，增强科学性、针对性和可操作性。实行领导职务任期制，坚持法定任期与分类考核末位淘汰相结合的任中淘汰制，即在任期过程中对干部进行分类考核，对连续考核结果处于末位的实行一定比例的降职免职。积极推行引咎辞职制度、责令辞职制度和弹劾制度。对有明显过失或对重大事故负有领导责任的干部，要坚持原则，敢于较真碰硬，严格执行政策规定，要求其本人引咎辞职或责令其辞职。二要建立完善干部退出的各项配套措施。进一步探索建立社会保障机制、转岗（离岗）培训机制、再上岗机制等，使下的干部既能解除生活上的后顾之忧，又能通过有针对性的培训，提高素质或通过市场调节重新上岗。建立干部管理长效机制，加强对“下”的干部的跟踪考察，及时掌握他们的工作情况，对经过一段时间锻炼，综合素质明显提高的干部，在使用上要与其他干部平等对待，合理安置，真正使他们能够发挥专长，有所作为。三要做好退出干部的后续培养。对那些确有培养前途的干部，在其退出后应通过竞争上岗给予重新进入进步的机会。目前推行上岗办法在一定程度上阻碍了退出干部的再进入。如报名条件中规定必须是担任某一级别几年以上的现职领导干部，这就意味着完全排除了已卸任的领导干部。此举极大地阻碍了领导干部的退出形成了“官道拥堵”，加剧了“跑官要官”等不正之风，不利于干部人事制度改革的深入推进。
（五）进一步创新思路，创新干部管理机制，用好人
“不拘世俗，唯才是举”。干部选拔任用工作，是严格按照工作程序和要求进行的，但在具体工作中，一些细节或具体的工作还需要通过工作实践来进一步规范和完善，不断创新工作思路，创新工作机制，通过好的思路和好的制度选好人、用好人。一是要完善干部轮岗交流制度。组织部门应该把领导干部轮岗交流应作为一项经常性工作来做，经常轮岗交流，既可以增加干部的工作经历和阅历，又可以避免干部少犯错误。问卷调查中，６７％的认为当前干部交流的重点是要加大上级机关与下级机关、机关与基层、党政机关与其他领域之间的干部交流；５４％的认为加大重要岗位领导干部的交流。作为组织人事部门每年应定期对州、县市直机关干部的任职时间进行统一统计，按照工作或任职年限有计划性地进行轮岗交流。尤其是一些单位的正职或副职在同一职务任职时间较长的各级领导干部实行轮岗交流，对副职任职时间长的应给予正职非领导职级待遇。重点对涉及财务、人事、工程项目、大额资金、保密、安全等重要岗位的干部应每五年进行轮岗交流一次。对于在同一职位工作８年以上的必须进行轮岗交流。轮岗交流既可以从全县、全州范围内各部门间相互轮岗交流，也可以从本单位内部轮岗交流，也可以以县市、州直机关上下交流任职。二是要建立和完善年轻干部管理制度。近几年来，随着干部人事制度的改革和公务员考录制度的实施，一些年轻干部和少数民族干部有出现断层现象。因此，要加大优秀年轻干部和少数民族干部的培养、选拔和使用。通过各单位推荐提名，建立年轻干部和少数民族人才储备库，加大优秀年轻干部和少数民族干部的培养、选拔和使用力度。三是要完善后备干部动态管理机制。后备干部“后而不备、备而不用”。这句话在一定程度上反映了个别后备干部长期得不到重用的现象。因此，作为组织部门，应该不断完善后备干部动态管理机制，做到每年动态调整后备干部，动态管理后备干部。对于后备干部的产生，可从多渠道了解掌握。根据每年年终考核，各单位推荐票数集中的可列为后备干部人选；通过海选的方式，让符合条件的科级干部全部进行考试，对于成绩排前者可列入后备干部；每年由各党委（党组）根据工作业绩和干部个人表现，由各级党组织推荐后备干部。通过多种方式，由组织部门择优确定后备干部人才库。在提拔任用干部时，尽力做到从后备干部中产生，确保后备干部常备常用、常用常新。
（六）进一步加大监督力度，创新干部监督机制，管好人
“严是爱、宽是害，从严治党队伍兴”。党要管党、从严治党，首先是体现在从严管理干部上。而对干部的监督机制是科学的干部制度的有机组成部分。建立和完善干部选拔任用管理监督约束机制，务求在干部选拔任用管理监督机制取得新的突破和实效，是干部任用制度改革、创新与发展的根本保证。问卷调查中，６１％的认为加强上级组织部门对下级党委（党组）用人行为的监督；６０％的认为加强干部群众对本单位干部选拔任用过程的监督。一要健全和完善干部选拔任用监督制度。要从源头上防治用人不正之风，首要环节是健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人督促检查制度，用铁的纪律保证选人用人风清气正。要全面规划，建立一整套相互衔接、相互配套的较为完备的制度体系，实行对权力公正运行的有效监督。同时，重点对竞争性选拔干部工作实行全方位跟踪、全过程监督。一方面要坚持组织监督和群众监督、制度监督和舆论监督相结合的全方位监督机制。另一方面，在竞争性选拔过程中应设立一个监督督察小组，全方位对竞争性选拔工作全过程进行动态的跟踪监督，同时全面公开监督信息，确保监督效果的权威性和公正性。二要严格选用干部工作监督和过程监督，实现由工作监督向全过程程序监督转变。加强对选用干部的全过程的有效管理和监督检查，以工作监督推进扩大民主工作深入开展，以过程监督确保扩大民主工作沿着正确的方向发展。做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，实施选用干部权力透明运行，使干部选用监督管理工作更加具有及时性、经常性、连续性、有效性。三要加强对“一把手”用人权的监督。把“一把手”行事用人的动议权、提名权、选择权、决定权和否决权始终置于党委集体领导和群众的有效监督之下，建立健全“一把手”用人评议制度和用权责任追究制度，保证“一把手”客观公正地行使用人权。四要健全责任追究机制。开展责任追究，主要是对民主推荐、考察、酝酿和讨论决定阶段等环节进行相关责任追究。要建立健全并严格落实竞争性选拔干部责任追究制度，杜绝少数领导干部无视规则标准和推荐失真、考察事实、决定任用不民主等现象，避免干部任用上的轻率和失误。五要拓宽监督渠道，加强各方力量的监督。要把由纪检部门全程监督，组织部门内控监督外与群众、社会、监督机构有机的统一起来，做到“干部选的准不准，先让群众审一审”。把公开监督与暗中监督结合起来，一方面从考察预告、任前公示、述职测评等渠道对干部选拔任用工作进行公开监督，另一方面，需要畅通监督渠道，建立完善信访、电话、互联网“三位一体”的群众举报途径，用体制外的社会监督来弥补体制内部监督的缺点。
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