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　　所调整的的基本特征就在于它的“从属性”，即劳动者一旦被录用，就成为集体劳动的一员，在和工作地点内服从用人单位或雇主的指挥和领导[i].基于这一特殊属性，单位或雇主有权通过内部规章制度对劳动者的行为提出要求，而劳动者作为公民所享有的某些基本权利的行使就因此受到限制，如在工作时间内，职工不能随意进进出出，其作为公民的出入权就得服从于劳动纪律。然而，是否在工作时间和工作地点以内，雇主有权干涉劳动者的所有行为，甚至其作为公民的某些基本权利也要成为雇主所谓“指挥权或管理权”的牺牲品？雇员的哪些权利要受到雇主管理权的正当约束，哪些权利和自由不得进入雇主的管理权范围？
　　这些问题直接涉及到如何协调公民基本权利和劳动关系特殊属性之间的关系问题，是人权国际化背景下劳动法应面对的一个重大理论和实践问题。基本权利是人的最基础性权利，源于人的自然属性，与人身有着不可分割的联系。基本权利“在法律确认的权利体系中具有最高的地位和价值，是国家一切法律保障个人权利的最高依据和准则”[ii].基本权利理论最早由德国的立法者和学者在第二次世界大战后提出，在上个世纪最后十年，由法国学者将之进一步阐释和推广。在法国理论界，基本权利因为其具有人类固有性、不可侵犯性和不可转让性已被认为是“一类新的法律规范”[iii]：超宪法规范。其立论的根基在于尊重和保护人的尊严和价值。
　　公民基本权利和就业问题成为法国近年来劳动法学界的两大关注热点[iv]，而我国劳动法界还尚未从一定高度给与应有的关注、思考和应对。这种理论和立法上的无为和实践中日益增多的、形式多样的侵犯劳动者合法权益的问题形成鲜明对比。从近年来媒体的报道来看，在我国非公有制经济得到长足发展的同时，职工作为人享有的基本权利正在受到来自雇主或单位方面越来越明显的侵害。诸如工作不得生育的保证书、不得与本单位职工谈恋爱的附加条款、体罚、辱骂等侮辱人格的惩罚职工方式，等等。侵犯形式在某些私营企业，可谓五花八门，多种多样。在某些雇主强压式的管理权之下，劳动者在企业中完全丧失了作为公民所享有的基本权利，如人的尊严权、自由恋爱权、、、、，等等， 一系列触目惊心的事件[v]，让我们看到某些雇主权力已经膨胀到对雇员生活和生命的直接侵犯和威胁。
　　我国政治上一向重视对劳动者权利的确认和保护，然而，实践中发生的诸多侵害劳动者合法权益，尤其是伴随着经济体制转轨而出现的新形式的侵权现象，让我们不能不看到我国的欠缺和不足。
　　在法国，相当长的时间内，雇主对劳动者的行为举止拥有管理控制权，不论劳动者的行为是否与工作有关。直到上个世纪八十年代，法国劳动立法进行改革，才开始关注劳动者基本人权的保护，对雇主的管理权设定限制。法国劳动法典中有数条直接涉及对劳动者在企业中公民地位的确认及对其公民基本权利给与相应保护，对我国当前《劳动法》的修改和完善，对于回答我国实践中日益出现的侵犯劳动者基本权利的种种问题具有重大启示和借鉴意义。
　　一、法国劳动法关于公民基本权利保护的基本内容
　　法国劳动法典中关于劳动者基本权利保护的典型条款主要涉及法律篇第120-2条、第121-6条、第121-7条、第122-25条、第122-35条、第122-45条、第122-46条、第123-1、-5条和第461-1条。从内容来看，这些条款对劳动者在企业中公民基本权利的保护主要表现在以下方面：
　　1、确认公民基本权利在劳动关系中受到保护的原则以及协调基本权利保护与劳动关系特殊性的方法
　　法国劳动法典法律篇第120-2条规定：“任何人均不得对人的权利及个人性与集体性自由施加不能由应完成的工作之性质证明是正当的限制，不得设定与该工作追求之目标不成比例的限制。”这一规定实际上包含了双重含义。一方面，它明确提出了保护公民在劳动关系中的基本权利的原则：劳动者作为公民所享有的个人或集体自由、权利应当在劳动关系中得到承认和保护，雇主不能凭借其管理、指挥权任意剥夺雇员作为公民的各项基本权利。另一方面，它确定了处理公民基本权利保护与劳动关系特殊性关系的方法，即判断雇主的权力行使是否造成对雇员基本权利的侵犯，应当遵循一个功能性的判断标准：根据雇员的工作性质和对权利约束的适当性（或成比例性）来进行。即雇主对雇员所享有的公民基本权利的限制只能是工作性质所“必需的、适当的限制”。
　　在实践中何为“必需的、适当的限制”则由法官根据案件的具体情况进行判断。例如，根据法国最高法院的判例，某一汽车品牌推销商的女秘书因为购买了另一个品牌的汽车而被雇主解雇，该解雇行为因为侵犯了该女雇员私人生活权而导致无效[vi].另外，雇主对雇员衣着权的限制，必须根据工作岗位的需要进行，否则也构成对雇员私人生活权的侵犯[vii].而在三项与宗教机构的性质和目标相关的判决中[viii]，法国最高法院指出，出于雇员所担任的工作内容和所在的宗教机构的性质、目标的考虑，确认雇员的和、同性恋和血清阳性可以构成雇主的正当理由，而不是对公民私人生活权[ix]的侵犯。
　　2、招聘过程和劳动过程中的平等原则、对私人生活权的保护
　　法国劳动法典中确认的平等原则是一项内容全面的、要求明确的雇主必须承担的义务。
　　首先外延宽，涉及到招聘、处罚和解雇三项雇主的权力范围。该法典法律篇著名的第122-45条规定：“任何人均不得被排除在招聘程序之外。任何雇员均不因其出身、性别、习俗、家庭状况、种族或人种、政治观点、从事工会活动、宗教信仰，受到处罚或解雇；除在本法典第二卷第四编范围内，经劳保医生鉴定不适合工作外，任何雇员均不因其健康状况或身体残疾而受到处罚或解雇。”尤其在招聘阶段，法律明确禁止招聘启事中载明、性别、年龄、身高等条件（除非劳动法典条例篇第123-1条明确的三种情形：男女演员、男女服装模特、男女艺术模特）。雇主要求求职者提供的个人资料必须直接与工作岗位有关。
　　其次内容宽，排除了各种可能导致对人产生不同的因素：人作为权利主体所可能具有的各种特质（如性别、出身、种族、信仰等）和私人生活权。第122-25条和第123-1条规定：“雇主不得以妇女怀孕而拒绝招聘或在试用期内解除其劳动合同。禁止雇主查询或派人查询有关妊娠的情况。申请求职的妇女或女雇员并无公开其妊娠状况的义务。”“雇主不得在招聘启事中载明或指使他人载明招聘对象的性别或婚姻状况；雇主不得出于性别或婚姻状况的考虑，拒绝聘用、或调动雇员工作、或解除其劳动合同；雇主不得在涉及报酬、培训、人用、授予资格、定级、晋升等措施方面考虑雇员的性别。”
　　最后，有严厉的刑罚保障平等原则的落实。法国典第225-2条规定，雇主基于性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝雇用的歧视行为，受到刑法违警罪[x]的处罚：2年监禁和3万欧元。
　　3、雇员在劳动过程和工作之余享有言论自由权
　　从上述第122-45条可知，雇员作为公民所享有的一般意义上的个人言论自由权在劳动过程中是受到保护的，雇主不得因为雇员的政治观点而对其处罚或解雇[xi].这是针对雇员在工作时间以内和工作场所以内的一般性言论自由权的保护。
　　然而，在工作时间和工作场所以外，即劳动者下班之后的业余生活中，劳动者言论权的行使是否还要受到劳动关系的约束。这是一个法律条文没有直接规定的问题。法国最高法院日关于Clavaud一案司法判决为这一问题提出了答案。该案涉及一个名为Clavaud的雇员在工作之余发表的关于其劳动条件的言论被某全国性的媒体公开后，因此而被雇主解雇。法国最高法院维持了上诉法院Riom关于辞退非法的判决，确认劳动者在工作之余有权公开发表关于其工作条件的言论。这一案件的判决成为法国社会法关于雇员言论权方面的一个典型判例。
　　雇员在劳动过程中的言论权还包括集体性发表意见的权利。这在法国劳动法典中有明确规定。 该法典法律篇第461-1条规定：“雇员对其工作的组织、实施条件和内容享有直接的、集体的表达意见的权利。表达意见的目的是为了改善雇员所属企业或单位内的劳动条件、岗位组织与生产质量，从而确定应采取的措施。无论雇员处于何种专业级别，在行使这一权利而发表的意见，不得作为对其给与惩处与解雇的理由。” 从这一规定的内容看，这一集体性的言论权实际上也是劳动者在劳动过程的一种集体性的参与权利。在劳动法典中确立了一系列关于这一权利的实现途径。它可以通过员工代表、企业委员会和工会代表[xii] 来实现。
　　4、限制雇主利用内部规章侵犯雇员的公民基本权利
　　为了防止雇主通过制定内部规章制度对雇员享有的公民基本权利加以限制，法国劳动法典法律篇第122-35条明确规定：“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及、集体协议的条款，也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员要完成的任务的性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制；也不得含有对具有同等职业能力的雇员、只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。”
　　据此，内部规则中规定企业行政方有权随时打开和检查雇员个人使用的工作衣柜的条款，就是违法的，构成对雇员个人权利和自由的侵犯。只有为卫生和安全需要并在当事人在场情况下，才可以进行搜查[xiii].而要求雇员一律作酒精测试的条款也是违法的，这一要求应根据雇员的工作性质而定[xiv].至于对雇员搜身、搜包的做法，也只有在特殊情况下，如企业内发生盗窃，并且事先告知雇员，在保障其和羞耻感的前提下，才可能不构成违法[xv].
　　另外，法国劳动法典法律篇第122-36条、第122-37条规定了雇主制定内部劳动规则的严格程序以及劳动监察官对其合法性的检查[xvi]，也可以防止雇主对公民基本权利侵犯的制度化。
　　二、我国《劳动法》总则中应确认“保护公民在劳动关系中基本权利的原则”
　　我国《劳动法》修改时应在总则中增加保护公民在劳动关系中享有基本权利的内容。确认“保护公民在劳动关系中基本权利的原则”在当前经济和法律形势下既有理论上的需要，也有实践上的必要。
　　1、理论上的需要：保障宪法赋予公民的基本权利
　　基本权利“是指宪法赋予的、表明权利主体在权利体系中重要地位的权利”[xvii].从各国宪法的实践来看，基本权利大多通过立宪的形式得到确认[xviii].根据我国《宪法》第二章“公民的基本权利和义务”和其他条文，可以把公民基本权利归纳为下列25种：（1）平等权。（2）选举权和被选举权。（3）言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由权。（4）宗教信仰自由权。（5）人身自由权。（6）人格尊严权。（7）住宅安全权。（8）通信自由和通信秘密权。（9）批评、建议权。（10）申诉、控告、检举权。（11）。（12）劳动权。（13）休息权。（14）财产权。（15）生育权。（16）环境权。（17）获得物质帮助权。（18）残疾人保障权。（19）受教育权。（20）学术和文化活动自由权。（21）男女平等权。（22）婚姻自由权。（23）辩护权。（24）特殊群体受保护权。（25）民族语言文字自由权。
　　《宪法》对基本权利的规定“体现了基本权利的根本性、基础性和重要性，使公民行使基本权利的正当性具有宪法基础，国家保障基本权利的义务具有宪法义务的性质”[xix].宪法是调整国家权力和公民基本权利的根本大法，它一方面通过确认基本权利，使宪法成为公民权利的保障书，另一方面通过设立国家机关并制定国家机关行使权力的规则和程序来保障公民基本权利的实现。
　　由于基本权利包括一系列与人固有的、不可转让的权利：政治的、民事的、经济的、社会的和文化的权利，所以其具体的保障机制还需要通过众多的具体的法律规范来建立。
　　劳动法是以保护劳动者经济和社会权利为主要目标的法律部门。但是劳动过程具有和劳动者的人身不可分离性，决定了劳动法也必须保护与劳动者人身不可分离的一系列基本权利：如人的尊严权、人身自由权、平等权、婚恋自由权、生育权等。这些自由和权利对于每个人来说具有不可剥夺性，是具有宪法价值的权利，在劳动关系中必须加以保护，以体现尊重人的尊严和价值的理念。
　　现行《劳动法》明确列举了劳动者享有的各项基本劳动权利[xx]，这是作为职工所必须具备的基本权利，无疑是不可或缺的。但是，这些只是公民的经济和社会权利在劳动关系方面的体现，是公民享有宪法赋予的基本权利的一部分，对公民的个人性基本权利即体现人的价值和尊严的权利则没有明确规定。虽然《劳动法》在“”一章规定了对强制劳动、侮辱、体罚和非法搜查劳动者的行为的处罚（第96条），但是，我们认为这种立法方式还很不够。为了建立基本权利在国家法律保护的权利体系中的核心地位，制止企业主借着管理权侵犯公民基本权利的现象，我国应当在《劳动法》总则中明确提出保护劳动者个人性的民事的基本权利。劳动者在其就业之前和之后的法律关系中仍然具有公民的身份，应当享有作为公民的各项基本权利。
　　2．实践的需要：规范用人单位或雇主的管理权
　　随着非公经济在我国的长足发展，私营和外资企业雇主的权力显现出从未有过的自由：不得在公司内部谈恋爱，否则解雇；不得在几年内怀孕和生孩子，否则；必须按照要求着装，否则处罚；不得迟到和请假，否则扣除半年或全年奖金；搜身、搜包等等，不一而足。从体罚、侮辱人格性的处罚到“野卖岭”式、“包身工”式的劳动管理，在为数不少的企业中都在使用。大量新出现的侵权形式反映出劳动者在很多企业中没有被当作公民来看待[xxi]，其作为公民所享有的基本权利完全被剥夺，甚至在少数企业中被当作奴隶一样使用。不少学者都已发出惊叹：在社会主义国家的国度内，发展经济也一样要以牺牲一部分人的基本权利和自由、甚至是人的尊严为代价吗[xxii]？
　　如此种种严重、甚至是令人发指的侵权现象不能不令人深思：劳动法连人在劳动中起码的尊严都保障不了还能成为“劳动者权益保障法”吗？虽然在探讨我国法制问题的时候，人们常常异口同声地指出执法存在的问题，然而，在我国劳动法领域，不仅存在执法问题，更重要的则是立法的滞后和不适应现实的问题。
　　国际劳工组织从1999年就提出“体面劳动”的目标：任何一个男性和女性劳动者能够拥有一份在自由、公平、安全和尊严条件下的体面工作[xxiii].在我国经济体制取向越来越鼓励发展私营经济的背景下，采取立法措施以促进这一“体面劳动”目标的实现就日益具有现实性和必要性。
　　法国关于保护公民基本权利的劳动立法无疑为我们提供了启示：既确认雇主的管理权，也要保护雇员作为公民的基本权利。即在企业中，虽然劳动者要受到单位或雇主统一指挥和管理权的约束，但是，劳动者作为公民享有的基本权利不得因为雇用而丧失；对这些基本权利的限制必须能够为工作性质和实现工作目标所证明是必要的和必须的。
　　三、《劳动法》总则应从三个方面体现保护公民基本权利的原则
　　在《劳动法》的总则修改中，确定“在劳动关系领域保护公民基本权利原则”，应从以下三个方面考虑。
　　1、在总则中增加条款以保护人格尊严权、人身自由权和私生活权
　　针对私营企业主的种种侮辱性的、无端限制和侵犯职工私生活权的做法，建议《劳动法》总则中应当专设条款规定：“用人单位应当保护劳动者在劳动中的人格尊严，对劳动者人身自由权和私生活权的限制应当依据工作岗位的要求，做到适当合理。”
　　2、把平等原则写进总则中
　　目前《劳动法》对平等原则的体现有限，一是它只是在就业方面提出平等，而在劳动领域，平等原则应当体现在更广的内容上：就业、工资、保险、晋升、惩罚、合同解除等劳动待遇上都得到体现。平等原则应当贯彻在从就业到劳动过程的实现再到退出劳动领域的全过程中。二是它禁止的因素还不全面，目前就业平等排除因民族、种族、性别、宗教信仰不同而造成的歧视[xxiv]，实际上，劳动法上的平等原则应当禁止一切基于人的自然属性而建立的不同劳动待遇。因此建议《劳动法》总则中增加条款规定：“劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰、社会出身、财产、婚姻状况而在就业、工资、保险、晋升、培训、惩罚、合同解除等方面遭受歧视。”
　　3、总则中应对用人单位规章制度的建立提出更多的规范
　　为了防止用人单位将侵犯劳动者基本权利的内容制度化，必须对单位或企业主制定内部规章制度的权力设定明确限制。现行《劳动法》第4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由于这一规定过于笼统和轻飘，缺乏可操作性，实际上对单位或企业主的内部规范权没有提出有效的限制，造成在实践中普遍存在的、用人单位单方强制的、包含侵害职工合法权益内容的所谓“厂规厂法”。在一些企业，由于职工参与企业管理的渠道不畅通，职工对不利于自己的“厂规厂法”不知情，或者知道了，迫于就业的压力，就忍受下来，敢怒不敢言。虽然最高人民法院第[2001]14号的司法解释提出，只有经过职代会或者职工大会等民主程序制定的、内容合法的企业内部劳动规则才能作为审理劳动案件的参考和依据，但这一规定不属于立法、不具有预防性，也不能有效阻止单位或雇主单方制定侵犯职工权益的劳动纪律和规章。
　　从完善企业民主制度和保障职工切身利益出发，《劳动法》总则中应当从内容和程序的合法性方面对单位或雇主制定内部规章的权力进行具体规范。建议在吸收最高人民法院司法解释内容的基础上，明确规定：“用人单位建立规章制度必须经过合法形式的民主程序，内容不得违反法律和法规。规章制度在提交当地劳动行政部门备案后以公告方式明示后得以实施。”
　　[i]虽然自上个世纪90年代以来，由于就业灵活性的增加，“从属性”已经不再是判断劳动关系存在的唯一标准，但是这不能动摇“从属性”作为劳动关系的本质属性。
　　[ii] 周伟：《宪法基本权利司法救济研究》，中国人民公安大学出版社，2003年，第1页。
　　[iii] 戴尔玛斯?玛蒂主编《基本权利和自由》，法国ESSAIS出版社，2002年第2版，第9页。
　　[iv] 热拉尔?库特里埃（Gérard Couturier）：“劳动法与基本权利和自由”，载于《基本权利和自由》 （戴尔玛斯?玛蒂主编 ），同上，第361页。
　　[v] 自1994年以来，这方面的报道有很多，这里仅列举几例。深圳某电子厂对职工非法搜身（《工人日报》）。福建某厂为处罚一个女工，竟然将其与一狼狗关在一起（《工人日报》）。 媒体关于牢狱式私营企业的报道、私营企业老板强迫劳动的案例 （《工人日报》， ）。《中国劳动保障报》近几年来关于劳动监察人员紧急解救“包身工”的报道 ，如等 ）。
　　[vi] 法国最高法院日关于Robuchon的判决。
　　[vii] 法国最高法院日关于Bertulot案件的判决确认了雇主因为衣着不够整洁而解雇猪肉售货员的行为。
　　[viii] 分别是法国最高法院日Dame Roy、日Demoiselle Fisher、日Pensecq的判决。
　　[ix]法国民法典第9条规定：任何人享有私人生活受尊重的权利。
　　[x] 法国刑事犯罪按照轻重分为三类：违警罪、轻罪和重罪。
　　[xi]当然，雇员的言论自由不得违反保守企业商业秘密的要求，这是劳动关系中雇员要对企业承担的主要义务之一。
　　[xii] 关于员工代表参见法国劳动法典法律篇第421-1条-第431-1-1条。关于企业委员会参见该法典法律篇第431-1-1条-第439-1条。关于企业中的工会代表参见该法典第412条、第481-2条、第132-19条。在企业内部，同时设有员工直接选举产生的员工代表、企业委员会和在企业外部有代表性的工会组织指定的企业工会代表是法国劳动法上关于劳动者在企业代表权和参与权的特殊性。
　　[xiii] 法国最高行政法院日关于Ste Gantois的判决。
　　[xiv] 法国最高行政法院日关于 Peintures Corona的判决。
　　[xv] 法国最高行政法院日关于 Comptoir Lyon-Allemand-Louyot的判决。
　　[xvi]参见本文作者：《法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义》一文，《中国劳动报》.
　　[xvii] 董和平、韩大元、李树忠：《宪法学》，法律出版社2000年版，第308-309页。
　　[xviii] 如德国1949年基本法、西班牙1978年宪法、保加利亚1991年宪法、罗马尼亚1991年宪法、波兰1992年宪法。但是法国例外，法国1958年宪法没有列举基本权利，但是法国宪法委员会根据1789年《人和公民权利宣言》、1946年宪法序言和国际公约在法律合宪性审查中会明确哪些权利属于基本权利。
　　[xix]周伟：《宪法基本权利司法救济研究》，中国人民公安大学出版社，2003年，第2页。
　　[xx] 《中华人民共和国劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第7条：劳动者有权依法参加和组织工会。第8条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
　　[xxi]在官方正式的各种讲话中，非公有制企业的职工，虽然不是企业的主人，但仍然是国家的主人，这是其政治地位。
　　[xxii] 辛学福：“尊严无价――外资企业员工人格维权透析”，载于《中国工人》3/.深圳56名女工搜身之辱：《工人日报》.上海浦东新区工会调查，38.9%的员工认为最需要维护的是人格权：工人日报.三木：“中国不要野麦岭”：《中国工运》，-4.
　　[xxiii] 见1999年第87届国际劳工组织大会上国际劳工局局长报告：“体面工作”，第5页。
　　[xxiv] 《劳动法》第12条：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
　　法国巴黎第一大学法学博士，中国人民大学法学院讲师?郑爱青
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　　概述　　一审判决书（2007）崇明民一（民）初字898号二审（2007）沪二中民一（民）终字第1589号　　原告与07年2月7日就劳动争议被枉法黑仲裁黄仲景裁决败诉后即起诉于法院，提供证据有1被告发放的工资卡，2工资条，3被告要求门卫填写的休息天加班原始记录复印件，4原告的加班记录且与被告的发放的工资卡、条相互印证5证明原告被扣款2个月的工资条。被告提供的是所谓原告的加班汇总，没有一张原始记录。一审判决书称（第三段最后一段）“被告对原告的证据1、3、5无异议，对证据2的真实性存异议”，被告对自己所发放的工资条有异议？是原告伪造的？荒唐！
　　（一）一审判决书对原被告证据的认定是“（一）关于加班天数的认定原告虽否认被告的考勤记录真实性，但未提供足够的证据予以推翻，本院采用被告的记录。”我国民事诉讼法63条“证据必须查证属实，才能作为认定事实的依据”，64条“全面地客观地审查核实证据”，66条“确保证据的真实性关联性和相关性”最高法院《法释》2001，33号第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出……减少劳动报酬……发生争议的，由用人单位负举证责任”，来评一下是否违法，一审自相矛盾。前后矛盾的被告所谓证据，原告的证据可与被告发放的工资卡、条相印证不属于足够推翻被告证据？被告自己在一审第二次庭审时（在原告的一再追问下）提供了推翻自己第一次庭审时所谓证据，一审还认定第一次为证据是可笑？还是可恶！违法，枉法么？原告手头一审卷宗都有啊，何以如此，有天平吗？二审在一审矛盾的判决中得出结论，认为被告一审不够黑，干脆赤膊上阵，为被告一条龙服务，从制造伪证--予以确认--依此判决。见二审判决书第八页最后一段，伪造被告证言称“双方在原审庭审期间，作为被告明确表示同意”而后判决不支持诉讼，并暗示原告出尔反尔，二审及其同伙应该没有瞎眼吧！一审在判决书中明确承认“原告否认被告考勤记录”，大胆到在自己的判决书公然这样露骨的犯罪，可恶，黑不黑，是否构成犯罪，敢做这样伤天（国法）害地（弱势公民群体）的勾当，为什么如此胆大？有无背景后台！
　　（二）加班工资的计算，劳动法迪四十四条“休息日安排劳动者工作，而不安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬，《上海市企业工资支付办法》第十三条规定“安排劳动者休息日工作，又不安排补休的，按劳动者本人日或小时工资的200%（不低于）支付工资，一审计算用实际工资的*70,实际接近原告在法定工作日工资，哪里还有不低于日或小时日工资的200%。应付工资-各种扣款=实际工资，这不是日或小时吧，一审不是白痴，更不是弱智，为什么？在一审判决书摇动劳动四十四条名义判决，四十四条有70%吗？二审予以确认”无不当”　　（三）一审明明已拿到原告被扣2个月工资事实。证据5，虽也在判决书中引用《上海市企业工资支付办法》“扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的200%，且不得低于本市规定的最低工资标准”，然一审不提扣款2个月事实，要求返还的合法理由，与引文矛盾，不能自圆其说。二审更为卑劣，公然自己制造规定：“对原告的扣款未违反规定”，这是乔蓓华的规定吧！　　
请求各位守法护法反腐败的通知，朋友：评一下一审是否徇私舞弊，枉法判决，二审乔蓓华是否构成犯罪，制造为证，为被告一条龙服务，是否司法腐败，职务犯罪。　　（四）原告曾遭到崇明县枉法黑仲裁黄仲景的败诉仲裁，更可恶的是局部把原告的劳动合同交换原告复印，任使阴谋得逞，让原告失去15天起诉期（12月7日仲裁受理，次年2月7日判决，超过法定60天，且2月18日为春节）后在该局沈局长的干预下，原告才得以拿到劳动书，是黄仲景阴谋破产。原告成功起诉，并得到受理，在此，比车原告对沈局长深表谢意，同时还要感谢崇明县法院立案厅数位法官，对工作认真负责，对公民真诚、热情、周到。　　（五）今天是乔蓓华对原告判决整半年（7月19日-08.1.19日）笔者拙文表示恭贺。
　　附录，07.7.19日判决败诉，23日上访高院，被告知找二中院再审，或驳回再审。二中院受理，同年9月12日再审约谈话，25日打印，27日邮政快递送来通知，内称无足够证据。快递过了3天送到只有3公里　　的暂住地，而7月19日判决当天就收到。同年10月9日再访高院，接待称，通知不是法律文件，没有拿到驳回再审书，高院不受理。后找二中院再审审判长（李）递交了通知复印并说明改判或驳回称可以。10月19日，电话询204分机陆姓法官称快了，26日再次电询称在有关部门，原告于同年11月12日再次前往分别给二中院书记、院长再审内容相同的信，要求查处一审徇私舞弊，二审司法腐败，至今未果。08年1月3日再次给二中院纪委书记，要求接待见证据，查处二审、一审问题，未果。故今天上网求助各位同志、友人，给个金点子。谢谢！
　　顶这帖，扒了这些贪官的皮！
　　希望大家可以帮忙出谋划策！
　　 过路..　　　　
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　　乔蓓华“全国法院办案标兵”竟然如此庭审——天理何在？　　上海东方大学城物业管理有限公司借壳非正规就业劳动组织五角场东方公益服务社（资金总额4万元，却有员工几百名，东方服务社负责人陆艳萍是东方大学城物业副总经理，注册地址、办公地址都在松花江路345号4楼共用办公人员,东方服务社退工证明也由东方大学城物业人事经理王颖经办#“一套班子，两块牌子”），利用违法用工协议（其中没有用人单位住所、主要负责人、工作地点、工作时间、休息休假等法定必备条款，始终没有提到非正规就业劳动组织，恶意误导让人产生误解)，违法实施自我派遣，将事实劳动关系搞成民事雇佣关系，排除广大员工受劳动法律法规保护的权利，从而逃避法定责任和义务，套取政府优惠补贴，为此还多次在劳动手册上虚构工作经历并私自招退工，单位都是一些乱七八糟的非正规就业劳动组织，广大员工劳动合同信息记录多年一片空白，从未真正休过法定节假日(与轮休日重复）、带薪年休假，东方大学城物业从不支付延时加班工资，也不依法足额缴纳社会保险费，从不提供工资清单，也不出具解除劳动关系的有效证明（在劳动手册上只写“东方”两字，不盖单位公章），严重损害广大员工合法权益长达八年之久，审判员乔蓓华视而不见，我保安工作七年却被认定与东方大学城物业没有劳动关系（上海公共招聘网历史录用记录和盖公章的服装费收据发票等证据链充分证明我和东方大学城物业已经达成建立劳动关系合意），【（2013）沪二中民三（民）终字第28号】判决违背客观事实，惘顾法律规定，有法不依、有证不认，却以违法用工协议为认定依据，损害劳动者切身权益，明显违背党和政府立法本意。为了查明事实真相，我几次书面申请调查核实东方服务社负责人陆艳萍的工作单位名称、职业工种，都被审判员乔蓓华无理拒绝，庭审时间非常短暂，几项诉讼请求没有经过法庭辩论，我的许多法庭陈述都被庭审笔录遗漏，而在判决书里却无中生有为对方当事人添加辩称，这一切不得不让人怀疑早有预谋，加上实体判决不公，导致判决的公正性和权威性在我心目中荡然无存，明显违背了所谓保护弱势群体的司法理念和中立公正的立场：以事实为依据、以法律为准绳。　　【劳动合同法】第七条、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。　　第五十七条、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。　　第六十七条、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　【劳动合同法实施条例】第二十八条、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。　　【最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定】
法释【2001】33号　　第六十八条、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据不能作为认定案件事实的依据。　　【上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答】沪高法民一（2006）17号　　五、关于不具备劳务派遣资格的单位从事劳务派遣的问题。在劳动争议案件审理中，发现劳务派遣单位虽不具备劳务派遣资格，但已与其派出的劳动者签有劳动合同、与实际使用单位签有派遣协议等情形的，劳动争议处理机构按以下方式处理：（三）用人单位将其职工的劳动关系转入不具劳务派遣资格的单位，作为劳务派遣人员继续使用的，该派遣关系不成立。若用人单位与职工签有书面劳动合同的，双方劳动权利义务内容,可参照原劳动合同确定；若双方原未签有书面劳动合同的，应按事实劳动关系处理。　　【关于确立劳动关系有关事项的通知】劳社部发【2005】12号　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　【关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见】沪劳保就发【2003】34号　　九、劳动组织的从业人员管理（一）从业人员进入劳动组织时，应有本人填写【非正规就业劳动组织从业人员登记表】，交由所在地就业服务机构按规定录入劳动力资源库。
　　上海东方大学城物业管理有限公司借壳非正规就业劳动组织五角场东方公益服务社（资金总额4万元，却有员工几百名，服务社负责人陆艳萍是物业副总经理#一套班子、两块牌子）违法实施反向、自我劳务派遣，将事实劳动关系搞成民事雇佣关系，套取优惠补贴、逃避法定责任，严重损害广大员工权益长达八年之久！　　上海东方大学城物业管理有限公司通过上海公共招聘网招录员工，开头两年没有签过任何合同、协议#事实劳动关系，以后为了规避【劳动合同法】，每年提供所属单位五角场东方公益服务社上岗协议书作为劳动合同在工作岗位上让员工签名，恶意误导使员工以为东方服务社是东方大学城物业的劳动工资人事代理部门。　　从管理责任主体、用工需求主体、协议标的岗位人数、工资支付周期、作息时间、组织形式、细节安排等多方面来看，东方大学城物业违法实施反向、自我劳务派遣（以劳务合作之名行劳务派遣之实），况且自身也可以算是空麻袋背米的劳务派遣类单位，本身没有实体保安岗位，东方公益服务社几乎是其所属空壳单位！　　上海东方大学城物业通过五角场东方公益服务社代办手续、代发工资、代为缴金（岗位共用、场所共用、人员共用），逃避法定责任和义务，行使权利与履行义务极不对等，不仅显失公平，而且违反法律、行政法规强制性规定，排除广大员工受劳动法律法规保护的权利，乱七八糟的工作履历对员工今后求职已造成损害！　　我不属于东方公益服务社所在五角场街道，从未填写【就业困难人员申请表】、【托底安置承诺书】，何时被认定为就业困难人员，始终受到蒙蔽而不知情，东方大学城物业所属东方公益服务社用工程序违反上海市人保部门相关管理规定，也不具有劳务派遣资格，弄虚作假的上岗协议书竟然被法官荒唐认定为真实有效！　　非正规就业是指下岗、失业人员个人或组织起来，通过参与社区便民服务、市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务以及家庭手工业、工艺作坊等形式进行生产自救，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。非正规就业劳动组织开办人（负责人）只能是下岗失业人员。　　公益性社区四保劳动组织是安置经认定的就业困难人员，在社区从事保洁、保绿、保安、保养等涉及市民公共利益的劳动、具有以工代赈性质、非盈利性的一种实体组织形式，不是劳务中介组织和劳务输出组织。物业近百名保安、保洁在复旦大学标志性建筑【光华楼】为师生工作竟然被法官荒唐认定为参加公益性劳动！　　上海二中院全国法院办案标兵【乔蓓华】枉判工作七年的劳动者没有劳动关系，为上海东方大学城物业披上合法用工外衣（上海公共招聘网录用记录和服装费收据等证明劳动者与上海东方大学城物业达成建立劳动关系合意）【（2013）沪二中民三（民）终字第28号】判决无视法律规定，法官良知何在？有无钱权交易？　　乔蓓华用专业知识将审判伎俩发挥得淋漓尽致：借隐私为由几次拒绝弱势劳动者请求调查、核实服务社负责人工作单位名称的书面申请，几项诉讼请求被剥夺了法庭辩论的权利，许多法庭陈述都被庭审笔录遗漏，在判决书里却无中生有为物业单位添加辩称……，明显违背中立公正的立场：以事实为依据、以法律为准绳！　　上海高院利用小法官充当枉判挡箭牌，立案审查七个半月才发不负责任的裁定书【驳回再审申请】，让上海司法蒙羞，面对强势单位、不良法官，无钱无势的平民百姓想通过上海法院诉讼维权是何等艰难！被枉法裁判浪费了多少时间、精力，上海法官究竟怎么啦？到底有没有人管？请不要再做关心劳动者的表面文章了！　　几十年来我平生第一次走进上海二中院、上海高院，就不幸遭遇全国法院办案标兵【乔蓓华】等法官不公正的审判，亲身感受上海法院纠错、监督、追究、问责机制形同虚设，受理投诉举报的信访、监察等相关职能部门搪塞、敷衍、推诿，上下法院、法院上下官官相护，上海司法精英聚集之地竟然出现如此明显的枉判！　　上海涉案法官竟然混淆是非、缺乏正气和良知，在光天化日之下指鹿为马、玩弄文字游戏，肆无忌惮损害弱势劳动者的切身权益，明目张胆包庇违法用工单位，这对依法用工单位也是很不公平的，这起劳动争议案件的审判遭遇可谓上海法院司法现状的真实缩影，服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府岂能坐视不管！　　上海法院连这样简单明了、是非分明、事实清楚、证据确凿的劳动争议案件都不能够依法审判（审理是否公平、公正、公开，判决是否合情、合理、合法），而且枉判出自“全国法院办案标兵”乔蓓华，其它案件简直无法想象，司法公信力可想而知，在党的群众路线教育实践活动中，整顿司法队伍作风建设刻不容缓！　　面对强势违法用工单位、助纣为虐的不良法官，许多文化水平低、法律意识差的弱势劳动者有苦难言、投诉无门、欲哭无泪，涉案法官司法作风与上海这个国际大都市极不相称，希望党和政府下决心将“害群之马”清除出政法队伍，指示有关部门查办，纠正冤假错案，建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府！　　法官枉法裁判已经成为人民群众普遍关注、反映强烈、深恶痛绝的社会问题，严重败坏司法部门的自身形象，比生活作风问题对社会的危害更大：扰乱社会秩序、损害民生、产生民愤……，不少受害人因此走上报复社会的不归路，是危害社会安定的主要根源之一，应该引起高层领导的重视，决不能姑息迁就、养奸为患！　　上海市公益性非正规就业劳动组织背离当时设立初衷，成为许多物业管理单位竞相效仿借壳利用、变相实施劳务派遣、规避劳动法规、套取优惠补贴、侵害广大底层劳动者权益的避风港，它与从业人员之间只是民法上的民事雇佣关系、不受劳动法规制约，致使广大弱势群体得不到劳动法规的保护！上海职能部门何在？　　党和政府良好的立法本意、精神在基层被肆意歪曲、架空，地方关系势力相互利用、强强联手欺压、愚弄弱势群体，弱势劳动者工作七年要求确认劳动关系的合理诉求竟然如此艰难，上海相关职能部门为何至今依然对严重损害广大底层、弱势劳动者权益的违法用工现象视而不见、避而不谈、沉默失声？上海天理何在？　　强烈请求党和政府相关职能部门能够倾听民意、关注民生、彻底调查、全程督促，斩断不法利益链，依法保护弱势劳动者的切身权益，彰显法制社会的公平和正义，维护法律的权威和尊严，法律的天平绝不容许倾斜！【任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权，一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究！】　　敬请正义人士用360、有道、必应、搜狗、百度、谷歌搜索【乔蓓华】（上海二中院全国法院办案标兵），关注人民网、新华网、凤凰网、中国法院网、中国网、中华网、法制网、正义网……等无数正义论坛登载过的热帖，对审判进行监督！【主要证据和判决书见天涯、网易、奥一论坛、凯迪社区、19楼、新浪相册】　　上海弱势劳动者十分感激无数中国正义网站、正义网民的关注和支持！网络媒体对阴暗、虚伪、丑恶行为的曝光，彰显了法制精神和社会道义，让人民监督司法审判，促使各项法律法规能够落实到维护社会公平正义的轨道上来，促使劳动部门、司法部门切实为广大弱势劳动者讨还公道，并且作为义不容辞的责任来承担！　　习近平总书记在2013年政法工作会议上的讲话——顺应人民群众对公共安全、司法公正、权益保障的新期待，坚决反对执法不公、司法腐败，着力提升维护社会公平正义能力，进一步提高政法工作亲和力和公信力，努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义，全力推进平安中国、法制中国、过硬队伍建设
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规}