我想进阿里巴巴实习，可投了简历却一直没有音信！但我还看到他们公司不断的在51job上公布招人，可我投了简历却一直没面试机会。想了解进一步情况，请帮帮我！谢谢！
我想进阿里巴巴实习，可投了简历却一直没有音信！但我还看到他们公司不断的在51job上公布招人，可我投了简历却一直没面试机会。想了解进一步情况，请帮帮我！谢谢！ 25
我的学校是西安的，现在上研究生二年级，我人待在杭州，学校事情已经解决，可以担任公司的全职工作，并且简历质量也不差！我好迷惑啊，到底是为什么？我实在很想去阿里巴巴实习。
我应聘过“国际市场运营与发展部实习生”，现在公司还在招这个职位！
补充：我学的是管理科学与工程专业，我写过自己的两个实习经历，由于还在上学经验不是很多，但是在学校期间的社团，奖励都比较多。而且我去过阿里巴巴公司，他们说他们不接受直接投递的简历，把我简历留下了，说交给人力资源部，但是还是一直没有音信，我实在是好迷茫啊！谢谢您啊！可以加您qq吗？我想进行进一步的了解！谢谢！
补充：我去阿里巴巴前台问过了，他们说如果公司有意向的话会在两周左右给电话通知面试，但是却一直没有消息！也许是自己的问题吧，我很想搞清楚到底是原因是为什么！大家还有什么意见和方法？谢谢赐教哈！
这位朋友,你好.刚才我在无忧人才网查看到阿里巴巴所招聘的那个职位要求.下面我给您讲一下,为何没有回音的主要问题在哪.由于我没有看过您的简历.没有和您详细的交流,所以,只能说个大概,希望对您有一定的帮助.
从人才网站上面查看的职位要求来看的话,主要是从事信息搜索与录入,其实这是一个很简单的工作,只要你会电脑,你懂得搜索引擎,如BAIDU,GOOGLE等,然后还会英语,这个时候你在做这份工作时就很简单.因为他们这种工作,说实话,没有什么技术含量,只是一个信息收集员罢了,职位名字当然写得很好听.呵呵.
由于我是从事互联网络出身的,有四年多的时间,对互联网络电子商务等有着深刻的认识..所以,我才告诉您他们的工作内容是什么? 你若进去后,你会喜欢那种工作吗? 我认为如果您进去了,那是大材小用..因为那种工作,根本就不需要那么高的学历..
您的学历是研究生,他们招聘要求只须本科生,并且是在读学生,如果您在个人简历没有重点突出他们的几点要求的话,那么您被通知面试的机会是很小的.
另外,通知面试的时间已经过了,建议您不要再去投简历了.第一关过不了,第二关再招聘,可能不会通知你面试,但是有一点,很多求职者因为简历发出,而没有接到面试通知的主要原因在于自身的简历写得不具有针对性,以致于用人单位都不会通知求职者.. 所以, 建议您在求职者,应该多了解一些如何写好一份简历,然后再尝试着找一些求职方面的技巧,只有这样子,你才能更快的找到你所需要的工作.
关于简历方面,一定要做到量身定制,根据不同的企业,职位类型而定,而不是千篇一律..更不能去网上拿模板修改,否则你就是发了一百封简历,恐怕也没有几个人企业会通知你面试..如果您还不清楚的话,我给你推荐一个专业的简历指导制作网站,网址是:
当然,如果您有需要与我交流的话,也可以加我的QQ: 我们一起探讨,争取早日解决您的难题.
最后送你一句话:
成功求职不仅需要一份好简历,更须要好的求职技巧...祝你早日解决问题.
的感言：谢谢你，回答很详细也具有针对性。也谢谢其他几位热心朋友，好人多啊，谢谢大家！ 相关知识
其他回答 (4)
关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：

1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。

2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。

3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。 

4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。
你什么专业,你在简历里写过你自己的工作经历和经验吗?
你认为你用什么来吸引对方眼球!!
还有一招,你直接往啊里巴巴人事打个电话,问问,要不就直接去!!
问题解决了
看你自己的意志了
我建议你直接打电话过去询问人力资源部核实自己的简历已经被收下了，这个事情我也知道，很多投出去一点音讯都没有，所以你这样的话就只有自己主动出击了，如果没有你的资料你就要询问对方你已经在网站上投了简历请对方核实，收到了的话可能是因为还在招收，还没有过招收期限，一般都是招很多人然后慢慢选，选了以后再来通知的，是要等一段时间的。
这种职位他们挂着就是为了收集简历，不一定就是真的需要招，很多公司，尤其需要人才的网络类公司都是这样的。他们建立自己的简历库，以后需要的时候他们再调用，所以很可能他们不会很快通知你，你也没必要因此失去信心。我老公以前投简历，半年以后叫他去面试了，他都忘记了！
祝你成功
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职场就业领域专家
& &SOGOU - 京ICP证050897号之前在腾讯投过简历，没被筛选到，我想投简历应聘暑期实习，但腾讯招聘网说我已投过简历，不让投哦
之前在腾讯投过简历，没被筛选到，我想投简历应聘暑期实习，但腾讯招聘网说我已投过简历，不让投哦
因为不是生，但是这个暑期有生应聘，我很想参加啊，但是页面显示我已投过，无法修改简历，请问要怎么办才能修改或者重投
在你注册的或者只做的简历上修改数据，如果不成功的只能重新制作。建议你以为跳板投，这样可以反复无修改的投简历
打电话过去。修了一千遍也是没用的。
打电话过去。修了一千遍也是没用的。
在你注册的或者只做的简历上修改数据，如果不成功的只能重新制作。建议你以为跳板投，这样可以反复无修改的投简历我不是学金融的，大专学历，对金融一点都不懂，即将毕业收到金融投资公司招聘金融实习生的面试通知
我不是学金融的，大专学历，对金融一点都不懂，即将毕业收到金融投资公司招聘金融实习生的面试通知
我想问像我这种情况去从事金融会有发展前景吗？
金融投资公司有些遍地开花的倾向，多是炒黄金和外汇，他们主要需要拉客户，以及会炒的人。这两样不是很需要金融专业的知识，有一点常识就可以。 可以去试试，但是恐怕不能说前景很好，在金融行业要走得远，学历还是需要的，还需要背景。 生会不会是白干活？体验体验可以，但是别忘了捍卫自己权益。 注意最好不要出钱在他那里开户，我个人建议。防人之心不可无
投资公司的话生基本上都是拉客户的，要真正做的长久的话需要资深投资咨询之类的才能，学历是必不可少的，还需要相关的经验，对市场的敏感度等，这些都是需要时间来积累的，金融相关的知识，还是需要的。
投资公司的话生基本上都是拉客户的，要真正做的长久的话需要资深投资咨询之类的才能，学历是必不可少的，还需要相关的经验，对市场的敏感度等，这些都是需要时间来积累的，金融相关的知识，还是需要的。
金融投资公司有些遍地开花的倾向，多是炒黄金和外汇，他们主要需要拉客户，以及会炒的人。这两样不是很需要金融专业的知识，有一点常识就可以。 可以去试试，但是恐怕不能说前景很好，在金融行业要走得远，学历还是需要的，还需要背景。 生会不会是白干活？体验体验可以，但是别忘了捍卫自己权益。 注意最好不要出钱在他那里开户，我个人建议。防人之心不可无后使用快捷导航没有帐号？
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企业微招聘让求职者初尝甜头
9月开学季，又到了各大公司启动校招的时刻。不过，在微信、微博等新兴社交平台火爆的今天，也有越来越多的人通过微信找到了工作。“在校园招聘中，我们公司的微博和微信平台的活跃指数就会上升。因为，这是年轻人惯用的信息交流和沟通互动方式。”杭州海康威视数字技术股份有限公司负责招聘工作的郭方明说。
对于企业来说，直接开通微博、微信招聘公众号是一个几乎不用花钱的招聘方式。它不仅能帮助企业招聘员工，还是宣传企业的一个窗口。因此，运用社交软件是众企业进军微招聘领域的首选方式。
那么，微招聘找工作的效果怎么样？求职者该如何更好地利用这一新颖的招聘方式呢？记者近日做了一番了解。
没想到是微信
让他找到了好工作
“2014年对于我来说算是人生的一个转折点，在上海漂泊了多年后回到杭州找工作，而我和德力西的结缘就是得益于微招聘。”LED照明事业部的产品经理刘青（化名）告诉记者，自己以前并不怎么使用微信。但有一次，他发现单位里有位70多岁的老师傅在用微信，惊呆之余自己也开始使用。
没想到，正是微信，让他找了到这份工作。“我现在称呼微信为微大神。”刘先生笑言，当时看到德力西的招聘微信，关注之后发现使用很方便。只要回复“公司”，马上就有公司介绍，图文并茂一目了然；回复“职位”、“福利”、“时间”、“地址”等都可以了解相应信息，还有很多互动环节……对于公司的微招聘平台，刘先生是赞不绝口。
无独有偶，在海康威视从事海外销售工作的段帅（化名）同样是通过海康威视的招聘官方微博找到了工作。“我学的是计算科学与技术专业，一直梦想进入一家知名互联网公司。可毕业后，我才发现竞争压力真的好大。”段先生说，偶然间上微博，他看到了同学转发的海康威视招聘信息。“因为这个岗位的要求比较高，不仅要有工科的技术背景，还要懂外语。所以真正适合的人并不多。”段先生笑说，“这个岗位正好有需要懂韩语的。作为朝鲜族，我占了很大的语言优势，再加上自己的专业背景，投寄简历后很快就获得面试机会并最终成功入职。”
招聘信息朋友圈转发高
企业方积极部署微招聘
“手机一族”日益壮大，无论是生活还是工作都趋向于碎片化。所以，企业利用新媒体、云技术招募员工，将在未来的人才招募市场中占得先机。
“海康威视招聘官方微博是从2011年就开始推广，到目前已经吸引了很多求职者，尤其是应届毕业生的关注。”海康威视负责招聘工作的郭方明告诉记者，每一次的校招活动中，很多求职者都通过微博提前了解信息，有时候提前物色一个校园大使，总会有五六十人来报名。而微信平台则是从就今年上半年开始推广，在朋友圈的转发率也颇高。“总体而言，每个月都会有通过微博或者微信应聘成功的求职者。”郭方明表示，更多的求职者也可能是通过微博、微信看到了招聘邮箱，这个就无法列入统计。
从今年初开始着手推广的杭州德力西招聘平台则在微信端取得了不错的成绩。“微信公共平台招聘的渠道贡献率已经达到15%-20%，而且还在呈上升的趋势。”杭州德力西集团的招聘负责人叶挺说，微招聘目前主要吸引到以应届毕业生和5年以内工作经验的求职者为主；而从求职岗位来看，通用型岗位的求职成功率较高，比如说财务、人力资源和行政类的职位应聘者较多。
虽说，微招聘的推广和维护，费用花费相对较低，仅限于在招聘会上以及网站上将二维码推广和宣传。但是，想要把微招聘平台做好，则需要较多的活动策划、文字编辑、实时发布和沟通互动上。“为了做好一期的策划主题，加班加点开会讨论；为了每一字每一句的润色，反复阅读、修改；为了手机呈现出最好的排版设计，一遍又一遍在不同制式的手机上预览体验效果，进而修改调整。”叶挺笑说，“倾注了不少的心血呢。”
锁定90后年轻求职者
互动体验前所未有
“如果说70年代的人靠人脉介绍找工作，那么80后更多地依靠网络招聘平台，而90后呢？毋庸置疑就是微招聘平台。”杭州世纳科技有限公司的人力资源部经理朱娟说，在她面试接手的年轻人中，很多人面对一个工作的问题首先是“好玩吗”？第二句话是“我考虑一下”。而通过微信平台或者招聘App平台，这种比传统招聘方式更“潮”的形式显然是吸引了年轻求职者的眼球。
“很多求职者往往会认为制造型企业是呆板的，年轻人不愿意走进这个领域。”叶挺坦言，但通过这些新颖的招聘方式，以及在微信公众号上各个活动、游戏的互动，很多人都转变了求职的想法。
而且，微信公众号平台也一个展示雇主品牌的窗口。“德力西招聘平台除了招聘信息保持实时更新之外，每周都有固定的主题推送，有企业新闻动态、HR知识分享、员工文娱活动展示、抽奖活动等。在表现形式上也是图文并茂并且注重版式设计。”叶挺补充说，应聘者甚至可以通过微信求职了解到自己的面试进度和结果查询，获得更好的应聘体验，这是在传统招聘渠道上从来不曾有过的。
●微招聘注意事项
简历切忌冗长
沟通仍以电话为主
在这样一个新的招聘时代，求职者在通过微招聘平台找工作时，该注意哪些地方呢？
“求职的简历相对活泼一些，尤其是在和HR互动的时候要开朗积极。”郭方明表示，在个性描述方面不要过于死板，这样容易抓住HR的眼球。
此外，因为微博、微信等平台的互动性，求职者可以全方位了解到企业的信息。“现在有求职者会通过微博关注到公司高层领导，进而更深一步了解到海康威视。而且在后期领导面试的过程中，他已经做到心中有数了。”郭方明说。
对于微招聘平台的简历投递，杭州德力西集团的招聘经理叶挺提出了一些注意点：一定要有针对性，不能盲目海投。此外，由于移动端的特殊性，简历的写作切忌过于冗长，要简洁明了。
而对于很多年轻人喜欢在线打字的沟通方式，叶挺提醒说如果特别喜欢这份工作，最好还是电话沟通为主。因为HR每天要面对成百上千份简历，一直像淘宝客服一样沟通，有时候消息回复难免会滞后，而且效率也会低了很多。
“当然不管时代怎么变化，不管通过哪一种渠道应聘求职，求职者都应该遵循诚信、谦虚的原则，充分了解求职岗位和企业情况，对自己有一个明确、清晰的职业规划，那在求职路上会少走很多弯路，也更容易获得HR们的青睐。”叶挺说。
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五步让企业招聘不再流产
　　现如今，绝大部分公司在招聘过程中广泛采用的是非结构化面试，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员几个面试人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题，再结合学历、工作经验、谈吐和第一印象形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。 　　　　这种方法能选对人吗？能，不过只能选对20%，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程及有效的步骤与方法，让招聘组织的管理不再流产，真正为企业的发展储备大量的优秀人才。 　　　　我根据多年的招聘经验，总结了高效招聘的五个步骤，可以确保企业HR设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”（拒绝了合适的人）或“走眼”（选错了人），并能够为企业建立起一个持续改善选聘效果的循环。　　　　步骤一：岗位解析　　　　首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。 　　　　在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等；也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。 　　　　我指出，大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 　　　　如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃；然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。　　　　步骤二：制定方案　　　　分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。 　　　　任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。　　　　步骤三：实施方案　　　　负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。 　　　　我一再强调，在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。 　　　　例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。 　　　　其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%.最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。　　　　步骤四：结果验证　　　　企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。 　　　　多数企业都会采用人才测评的技术对选聘者进行专业的考核，力求达到完美的人岗匹配度，真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。 　　　　我诚恳的提醒企业招聘管理人员，员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。　　　　步骤五：优化方案　　　　根据步骤四，应该定期根据绩效检测的记录验证和完善招聘方案，做出相应的调整之后，会使公司招聘管理的有效性持续提高，从而避免招聘管理过程中人才的“流产”。 　　　　在这里强调一个词：征询。 　　　招聘不是打广告、面试、录用这样简单和机械化的解决方案。作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的关键人物都参与到这个过程之中。必须征询相关负责人或者值得信赖的同事的意见，尽量让他们达成共识从而达到完成工作效率最大化。　　　　不论企业采取什么样的招聘管理方式，最重要的就是发现人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才会为企业创造更大的价值。
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