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非全日制劳动关系下，需要缴纳社保吗？
　　公司招用了一个保洁员，张某，双方口头约定每周工作五天，每天工作四个小时，工资15元/小时，保险自理，工伤自负。这样，大家合作了三年，相安无事。 前段时间，张某骑摩托车下班途中，发生交通事故受伤。经交警部门认定，张某逆向行驶导致交通事故的发生，其负主要责任。张某伤好后，回公司上班第一天，就向公司提出要求进行工伤认定，并要求单位承担其休工伤假期间的工资待遇，要求公司为其缴纳工伤保险，要求公司支付工伤保险待遇，等等。　　请问： 这种情况下，张某的要求合法吗?公司一贯的操作是否有违法之处?　　【福聚公司提示】　　这里我们可以看到，公司与保洁员张某之间建立的是一种非全日制用工关系。关于非全日制劳动关系可以参看《劳动合同法》第六十八条的规定。 根据劳动和社会保障部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第10-12条的规定，对于从事非全日制工作的劳动者，可以享受到三类险种，分别是基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险。其中，基本养老保险由劳动者以个人身份参照个体工商户的缴费方式执行，基本医疗保险也是以个人身份参保，工伤保险由其所工作的用人单位参保。　　据此，公司跟张某口头约定的“保险自理，工伤自负”，显然是违反上述法律规定的，公司应当为张某办理工伤保险。若张某发生工伤的，公司依法应当为张某申请进行工伤认定，并依法向张某承担有关的工伤待遇。　　然而，根据交警部门的交通事故责任认定，在张某受伤的交通事故中，张某负主要责任。根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，认定为工伤。　　因此，公司关心的张某受伤是否属于工伤的问题，就目前的规定来看，张某的受伤并不构成工伤，公司无需向张某承担工伤保险待遇的责任。如果张某不服的，建议公司给其申报工伤，拿到劳动部门出具的不是工伤的认定书，这样公司在操作中就更稳了。　　综上，张某的要求部分合法。公司应当为张某办理工伤保险的缴纳手续，但张某的受伤不属于工伤，公司无需承担工伤保险责任。
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论实习生缴纳社保法律依据的缺失及对策
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缴纳社保不是认定劳动关系的决定因素
缴纳社保不是认定劳动关系的决定因素
文章来源：
据《劳动报》报道，外地来沪打工的小王在2011年4月进入一家贸易公司从事酒水业务员的工作，但双方并未签订劳动合同。其工作内容主要是每天早上九点之前到一些地区乡镇加盟超市店的购销业务，并向加盟店传达公司的促销政策。刚开始做这项工作时，小王每天为完成任务东奔西跑，也没有在意签订合同的事。忙碌了将近一年之后，小王发现最近几个月的社会保险公司没有为他缴纳。2012年5月，小王找公司的负责人理论未果，又觉得公司的业务指标太重，于是辞职不再从事这家贸易公司的工作。2012年6月，小王来到所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。小王认为，公司为自己缴纳过社会保险费，双方存在劳动关系，据此要求公司支付自己工作期间未签订劳动合同的双倍工资差额，并要求补缴未缴纳的社会保险费。所在地的劳动人事争议仲裁委员会对小王的要求没有予以支持，小王于是起诉至所在地的基层法院。经法院审理查明，小王与贸易公司的工作关系并不符合劳动关系的构成特征，同样驳回了他的诉讼请求。
也许读者会产生疑问，都已经缴纳社保了，怎么还不是劳动关系呢？笔者借本文来介绍一下缴纳社会保险与建立劳动关系之间的相关法律问题。 一、缴纳社保并不必定建立了劳动关系
虽用人单位存在为劳动者缴纳过社会保险费的事实，但缴纳社会保险费不是证明双方存在劳动关系的唯一判定标准，而是主要看劳动者是否接受了用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的劳动，并且由用人单位支付了相应的劳动报酬。在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中，做出了这样的规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
因此，若劳动者与用人单位的工作关系不存在上述特征，那么即使缴纳了社保，也不能认定为劳动关系。对此上海市高级人民法院还有着明确的指导意见：判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分等。而代为办理用工登记手续、缴纳社会保险费仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故经审查双方仅存在办理用工登记手续或缴纳社会保险费的关系，但不具备劳动关系本质特征的，不宜轻易认定双方存在劳动关系。 二、建立劳动关系的，不缴社保也可能是合理的
根据《社会保险法》和相关法律法规的要求，用人单位应当为本单位职工缴纳社会保险，这是一个法定的强制义务。所以从这一点上来说，凡是建立劳动关系的，原则上必须缴纳社会保险。那么有特例吗？在实践操作中，建立了劳动关系而不缴纳社保的合法情形也是存在的：
1、建立非全日制劳动关系情形
依据《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12号）第八条之规定：“非全日制用工……确定和调整小时最低工资标准应综合参考：……；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。……”此外，《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条中规定：“未在用人单位参加基本养老保险、职工基本医疗保险的非全日制从业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费，可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。”由此可见，在非全日用工中，用人单位为劳动者支付的小时工资里已包括正常工资以及基本养老保险、基本医疗保险费用部分。用人单位无需再向社会保险机构为劳动者另行交纳养老保险以及医疗保险。但同时，该文件的第12条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”这意味着，用人单位仅负有为非全日制用工缴纳工伤保险的义务，此时不缴纳其他险种的社保是合理合法的。 2、下岗或协保等人员再就业建立劳动关系的情况
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，此类人员与再就业新单位构成劳动关系，新单位应当为其缴纳社保。
但是，一般在同一统筹地区，同一人员无法建立两个以上账户，同一时间段内也无法由两个以上单位重复缴纳社会保险，所以此时此类人员已经由老单位在缴纳社会保险，在实践操作中新单位就无法为其再重复缴纳了。此时新单位不缴纳社保，也是合理合法的。 本文来源：东方网
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劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
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劳务派遣&&&&一、劳务派遣概述（一）概念：又称为人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工方式。&&&&&&&&派遣劳动主要的特质为「雇用」与「使用」&&&&&&&&相分离。&&&&&&&&（二）劳务派遣法律关系示意图&&&&派遣机构&&&&劳动合同&&&&&&&&被派遣劳动者&&&&&&&&（用人单位）&&&&派遣合同工用实&&&&&&&&（劳动者）&&&&事&&&&&&&&要派单位（用工单位）&&&&&&&&关&&&&系&&&&&&&&（三）劳务派遣的适用范围&&&&《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时&&&&&&&&性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。&&&&临时性&&&&用工单位发生的非经常性发生的或者具有季节性、短期性的用工需求&&&&&&&&辅助性&&&&&&&&用工单位非主营业务工作岗位&&&&&&&&替代性&&&&&&&&用工单位的某工作岗位已有劳动者，但该劳动者在一定时间内无法工作，如患病、脱产学习等&&&&&&&&《劳动合同法》第66条的不足之处&&&&第一，第66条中所规定的劳务派遣的三个适用范围中，采用了“一般”的说法，没有使用“应当”、“不得”等禁止性术语，因此该条文是否属于强制性规范尚不明确。第二，临时性。《劳动合同法》草案第三稿中将临时性定义为不超过6个月的具体工作期限，但是后来成文时并未采用此说法，没有具体规定。第三，辅助性。对如何判断企业的主营业务无法作出认定，如是依据工商登记的经营范围，还是按照部门的人员数额或者经营业绩，这种不确定性给何谓辅助性工作的判断带来了很大的困难。&&&&&&&&二、劳务派遣法律关系的主体和内容&&&&（一）派遣单位（用人单位）1.主体要求：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（劳动合同法57条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。）2.派遣单位的性质：劳务派遣单位是本法所称用人单位。3.派遣单位的义务：（1）用人单位与被派遣劳动者订立合同，除一般合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。（2）劳动合同期限与义务：订立两年以上的固定期限劳动合同，按月向劳动者支付工资，并购买社会保险，在劳动者没有工作期间，应按月给劳动者支付当地的最低工资。&&&&&&&&?&&&&&&&&（3）告知义务：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（4）不得克扣工资、不得收费的义务：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。&&&&&&&&?&&&&&&&&?&&&&&&&&（二）派遣单位中用工单位的义务1、用工单位应当和劳务派遣单位签署劳务派遣协议，协议中应当规定劳务派遣的人数、期限、工资的发放、保险的缴纳等，同时用工单位应根据自己的实际需要来确定派遣的期限，不得将连续用工期限分割订立若干短期的劳务派遣协议。2、跨地区进行劳务派遣的，被派遣的劳动者享受的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行。&&&&&&&&3、应履行的法定义务《劳动合同法》第62条规定：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣的劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。&&&&&&&&4、禁止性义务（1）用工单位不得自己设立派遣单位向本单位派遣劳动者，也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。（2）用工单位不得将被
派遣劳动者再派遣到其他用人单位。5、应保证被派遣劳动者和普通劳动者的同工同酬，应保证被派遣劳动者和普通劳动者一样享受建立工会等基本权利。&&&&&&&&（三）被派遣劳动者的权利1.平等待遇权（1）第62条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。（2）第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2.参加工会组织的权利64条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。&&&&&&&&三、劳务派遣合同的解除（劳动合同法第65条）&&&&（1）协议解除（2）派遣工单方解除：被派遣劳动者可以依照本法第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；&&&&&&&&?&&&&&&&&（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。&&&&&&&&（3）派遣单位单方解除：被派遣劳动者有本法第39条和第40条的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。&&&&&&&&?&&&&&&&&第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。&&&&&&&&非全日制用工&&&&?&&&&&&&&非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。&&&&&&&&?&&&&&&&&?&&&&&&&&?&&&&&&&&?&&&&&&&&第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。&&&&&&&&?&&&&&&&&案情:农民工张某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有《建筑劳务合作合同》，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。&&&&&&&&?&&&&&&&&本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。&&&&&&&&
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