去银行应聘，如果被问到未来三年的职业规划该怎么回答
　　因为是应届毕业生，求职时还没有工作经验，对银行里的职业架构也没有了解。请了解银行的帮帮忙吧!谢谢了　　你进银行,总得有个计划啊　　1,当然要充分学习业务知识　　2,在业务知识扎实的基础上,开拓业务,维护客户,努力学习理财相关的知识,熟悉理财产品.　　3,拉更多的存款进银行　　总之要结合你要面试的相关岗位做具体的规划&YJBYS小编推荐更多银行的职业生涯规划相关文章：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.
　　对银行业我还是比较了解的，银行业的工作，从大方向来说，一个是技术序列，一个是营销序列，技术序列里面包括会计、产品、法律、信息技术、风险控制，营销序列包括对公业务、个人业务、国际业务、同业业务。无论哪个序列，都是从基层员工做起，逐步在技术水平和业务能力方面有所提升，然后提升职位。一般顺序是：员工-主管-部门经理-部门(支行)助理、副职、正职。对于应届毕业生来说，建议这么回答：作为应届毕业生，我需要学习的东西太多，所以我希望能从基层开始学习，我也了解到银行培养新人有轮岗制度，可以让我接触很多业务。由于对具体业务现在还不了解，三年之内我会做到努力学习，全面掌握银行业的基础知识，同时发现自己的优势所在，通过三年的积累，再根据行里的安排选择以后的发展方向。
　　如果可以选择，是四大行好还是小银行好? 　　四大行培训机制较完善，工作压力较股份制银行而言要小一些，但是工资没有股份制银行那么有竞争力。在四大行中，建设银行的待遇可能更好一些。 　　先进入四大行，努力学习几年，积累经验与人脉，最好能积累自己的客户资源，然后再跳槽到股份制银行，这也是众多银行从业者的一个发展路径。 　　不过，你要知道绝大部分大学毕业生，硕士毕业生进入银行都要从柜台做起，进入银行之后，你可以从柜台岗跳出来转客户经理或者转中后台，也可以长期做柜员。 　　要有足够的家庭背景或者拉到大额存贷款才能有晋升机会? 　　绝对不是!升职加薪最重要还是靠自己能力说话! 　　不过，可以肯定的是，有强大的家庭背景或者能拉到大额存款肯定容易升值，没有这些，你怎么也得从另外的方面着手啊。提高自身业务能力，人际关系和谐，维护好客户资源，尽可能地开展营销工作...... 　　你无法改变你现在的家庭背景，但是可以另寻突破点。不要用单因素模式思考问题，社会以及职场看重的是综合实力。 　　有哪些相关证书要考? 　　银行从业资格证书，银行招聘没有硬性规定必须有这个证书，但进入银行之后有些银行会要求员工必须考取银行从业资格证书。同时，如果两个求职者条件差不多时会优先考虑有资格证书的。 　　会从从业资格证书，在银行招聘时也能够给你加点分，进入了银行，了解一些财务知识也还是很有必要的。同时，也是会计从业的一个敲门砖。 　　CFA、CPA这些证书都很高大上，很有含金量。但对于普通银行员工没多大用。CFA更多是运用在投行中。CPA是重审计，你不打算从事相关工作建议不考。 　　在银行做理财的话先考AFP，再考CFP。 　　学历对以后工作影响大吗? 　　有影响，具体体现在刚入职时。本科生和硕士生的培养目标是不同的，当然这还真得看你个人的造化了，大体上来说硕士生做柜时间要比本科生少，一个月要多几个几百块钱。限定其它因素，硕士生升职空间要比本科生大一些，还有就是实习期要短一些。 & 　　不过任何单位最看重的是你所提供的价值，银行也不例外，即使你比别人学历低一些，你的业绩好很多，你的发展前景也不会比研究生差。当然，如果你和那个人业绩差不多一样，肯定优先考虑学历高的了。
　　银行员工的四大职业规划 　　1、可以选择任意银行的话，是选择五大还是小银行好? 　　2、是否真如本人师兄所说的那样，要有足够的家庭背景或者拉到大额存贷款才能有升职可能? 　　3、有哪些比较好的证书要考? & 　　4、学历和学位对以后工作影响大不大
&　　引言 　　所谓的职业规划，是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。 　　所以，未来不是只靠幻想的，美好的人生不仅需要我们从自身和社会的需要出发，从每一个&现在&开始，而且更需要有一个谨慎完备的规划。一份适合自己的规划就如同灯塔一般，指引我们通向金色胜利彼岸。 　　一、自我分析 　　客观认识自我，准确定位，是进行职业生涯规划的基础。通过结合职业规划测评分析报告以及自我评测等分析方法，我对自己进行了全方位、多角度的分析。 　　1、职业兴趣 　　我喜欢从事银行、证券、保险之类金融性质的工作。 　　2、职业能力 　　职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。从事银行以及证券之类的工作，除了善于沟通，交际能力强之外，还必须熟练掌握业务的流程、股市的涨跌、证券的一些基本特征等知识。因此，在职业能力方面，我会努力集中精力在这些点上，在工作中尽心、尽职、尽责。 　　3、个人特质 　　我的个性十分随和，性格比较外向，喜欢和别人打交道、和睦相处。我能够不厌其烦的做一些枯燥且麻烦的事情。有同情心，善良，喜欢关心帮助他人，工作时严谨而有条理，愿意承担责任。 　　4、职业价值观 　　职业价值观是个人对不同职业进行的心理倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，每种职业也有各自的特性。不同的人对职业特性的评价和取向是不同的。 　　在银行、证券工作的工作人员应具备的职业价值观也就是我的职业价值观，应该富有热情，将顾客的需要作为工作的重点，不仅要帮助他们解决问题，还要耐心热情并微笑着面对每一位顾客。 　　二、专业就业方向及前景分析 　　我现在所主修的是管理学，另外又修了双学位即金融学，主要研究如何在不确定的条件下稀缺资源进行跨时期的分配。主要培养具有金融保险理论基础知识和掌握金融保险业务技术，能够运用经济学一般方法分析金融保险活动、处理金融保险业务，有一定综合判断和创新能力，能够在中央银行、商业银行、政策性银行、证券公司、人寿保险公司、财产保险公司、再保险公司、信托投资公司、金融租赁公司、金融资产公司、集团财务公司、投资资金公司及金融教育部门工作的高级专门人才。 　　因此，我的就业方向主要是： 　　(一) 商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行国内分支机构。 　　(二) 证券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。 　　(三) 保险公司、保险经纪公司。 　　(四) 央行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会，这是金融业监督管理机构。 　　(五) 国家开发银行、中国农业发展银行等政策性银行。 　　(六) 社保基金管理中心或社保局，通常为保险方向。 　　(七) 上市股份公司证券部、证券事务代表等。 　　目前就我国的现状来看，我认为对于金融学及相关学科的人来说，我认为既是挑战又是机遇。尽管众所周知,美国华尔街的无数大的银行在08年金融危机中极少幸免,致使许多昔日高薪人士现在处于失业状态，可是大家也许忽略了这个问题，每次经济危机，最先感知和影响的是金融，而最先走出危机，迅速恢复的也是金融业，那时急需的通过本次危机吸取教训，建立更完善的金融体系，更需要大量的人才。所以，我认为，未来几年内，仍是金融学者展现自己，大显身手的机会。而且，只要自己有足够的知识实践储备，把自己培养成社会需要的人才，无论处于什么样的情势下，都会有所作为。 　　三、职业分析 　　个人职业选项： 　　(一) 商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行国内分支机构的柜员。 　　(二) 银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会或保险业监督管理委员会委员。 　　(三) 上市股份公司证券部代表 　　选择的理由：SWOT分析 　　首先，从职业规划测评分析报告以及自我的个人因素来说，我的分析理解能力较强，善于分析思考问题。我所选择的这些职业，无一不需要深刻的洞察能力和紧密的思维能力，这一点比较有优势。这些专业都是和金融学(即我所学习的专业)对口性很强的专业，我通过大学或是以后研究生阶段充足的知识与能力的培养，与其他非专业的求职者来说，有更强的竞争实力。 　　其次，我所选择的职业，在目前看来是社会上收入处于中上层次的职业，对于从业人员的素质能力要求很高，所以有利于自己在大学生活学习中始终以更高的要求约束自己，做社会的人才。 　　最后，从我所选择的职业的劳动力市场分析，目前中国处于社会主义初级阶段，实行的是分业经营、分业监管的金融体制，在市场经济尚不成熟、市场体制和机制尚不完善的情况下，特别是面对加入世贸组织带来的挑战，无论是金融机构内部还是外部，都有业务拓展的需求。在目前分业经营的制度框架一时难以改变的情况下，通过金融控股公司这一组织形式，既能在一定程度上享受综合经营的好处，又能在金融业务之间形成&防火墙&，从而有效地控制风险。所以，在这个过程中，国家必将需要更优秀、更专业的人才，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，也需要能给其投资、证券带来巨大效益的专业人士。所以这些职业有很大的劳动力市场。 　　与职业选择目标的差距：我的主修是管理类，二学位才是金融类的，对于金融的了解确切的说，只有肤浅的认识，所以，自己现在的无论是知识还是能力，都与目标差距甚远,需要付出更多的辛苦,可是只要与梦想和为实现梦想而执着不懈的努力，我相信自己能行。 　　四、未来的学习计划 　　作为一名大学生，在缺乏理论知识和社会实践的情况下，我想自己的理想和现实差距甚远。为了能够顺利实现自己的理想，我应该在未来的学习生活中，在努力学习好金融类知识的前提下，有目的，有针对性地看一些与银行、证券等职业有关的书籍，以便尽快提升自己在本职业方面的觉悟和认识。同时，要做一个德智体美劳全面发展的大学生，不断地提高自己的综合素质。 　　五、结束语 　　任何制定的计划固然好，但更重要的是，在于其具体实施并取得的成效。这一点我们时刻都不能被忘记。计划，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，计划赶不上变化，定出的目标计划随时都可能改变，所以我们要求有清醒的头脑。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;未来，要靠自己去打拼!实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振;要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄;成功最终会属于你的，每天要对自己说：&我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。&既然选择了认准了是正确的，就要一直走下去。在这里，这份职业生涯规划也差不多落入尾声了，然而，我的真正行动才仅仅开始。现在我要做的是，迈出艰难的一步，朝着这个规划的目标前进，要以满腔的热情去获取最后的胜利
&　　一般来讲，银行柜员有两个发展方向：专业类和管理类。 　　所谓专业类，就是&柜员D理财师&资深理财规划师&第三方理财公司-成立理财工作室&的发展模式，管理类自然就是往银行高管方向发展了。 　　制定行动方案： 　　光是确定了职业生涯目标是不够的，还要有具体的行动方案来支撑，才有可能一步步实现自己的目标。下面是专业类发展路线比较可行的行动方案。 　　第一步：立足现有岗位，利用空闲时间学习理财知识，进一步明确职业目标。 　　第二步：学习充电，最迟在明年底考取行内认可的金融理财师证书。 　　第三步：积累与客户相处的沟通技能与技巧，积累金融市场相关专业知识。如果条件允许，参加理财进修学院更多的培训课程。通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事理财规划师相关的工作。 　　第四步：用2-3年的时间，积累工作经验与专业技能水平。借助银行平台，积累自己的客户资源和人脉资源，朝着资深理财规划师方向迈进。 　　第五步：未来3-5年，加盟第三方理财机构。目前理财市场已经开始细分，各类第三方的理财机构将来会越来越多。 　　第六部：积累了丰富的理财工作经验后，如果条件允许，有强烈的创业意愿，可考虑开设自己的理财工作室，成为专家型 人才 ，满足自由工作的愿望。
下页更精彩：1
本文已影响人&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&&|&
Powered by 阳光大学生网 (C)
沪ICP备号-1
Copyright@ 阳光大学生网 公司介绍 联系我们 合作投稿等联系方式 邮箱银行内训师现存问题面面观_银行首页_行业动态_新浪财经_新浪网
&&& &&正文
银行内训师现存问题面面观
　　文/李勇
　　随着银行业务的不断发展，市场竞争不断加剧，金融脱媒，利率趋于市场化，外资银行的经营范围逐步放宽……这些无不给当今国内的银行业带来前所未有的压力。“转型”、“升级”、“利润”、“多元化混业经营”、“客户资源开发”……这些词不但成了银行从业人员的口头语，更成了他们不得不面对的悬顶之剑。
　　经历了系统、产品、结构等一系列硬件的升级、转型之后，代表着银行“软实力”的人才发展正越来越受到广泛的重视，而“银行内训”以及“银行内训师”也因其得天独厚的优势，在银行人才培养与发展的工作中发挥着越来越重要的作用。
　　银行内训有别于以往的“外部制式化培训”或者“公开课”，是根据银行自身的业务特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，授课老师、课程内容、教学方式、授课时长等均可以依据银行具体的培训需求灵活设置和调整。
　　银行内训师则是基于上述“针对性和灵活性“考虑而组建的，由银行内部人员组成的(大多是兼职的)讲师队伍。内训师因其熟悉本企业的文化，精通自身业务，其授课内容往往具有更强的实操性而备受关注和期待。众多银行的总行、省分行乃至市一级分行纷纷建立自己的内训师队伍，并实行分层管理。某知名零售银行企业大学的校长两年前就曾对笔者描绘过”三年培养三千弟子，七十二贤人“的美好愿景令人振奋。
　　然而，银行内训师的发展也存在诸多问题，面临诸多挑战。以笔者的经验来看，大致有如下几点：
　　“内训师跟我有什么关系？对我有什么帮助？要不是领导让我去，我才不参加呢”。这是一些不了解内训师项目的人的真实想法，这很大程度上导致选拔筛选阶段报名不踊跃，或者部门报上一些虚名，实际参加人数不到一半；
　　刚刚入围内训师时，一些人还是热情高涨，群情激昂的，可事后遇到安排授课任务或者课程开发任务时总是没有时间，有这事、那事，要么干脆不来，要么一拖再拖，“内训师”从自愿变成了摊派，项目组织者也从要求变成了恳求；
　　当初接受TTT(Train theTrainer to Train)培训时也感觉醍醐灌顶、茅塞顿开，似乎学到了很多培训技巧。可是应用到培训工作中又依然如故――有坐在讲台后面，拿总行的课件照本宣科的，有面对电脑屏幕念教材的，有大段、大段摘抄条款、单张、彩页上文字的；
　　有的嫌课酬不高的，拿其他行内训师的课酬、待遇做比较；有的在自己行里的分享时妙语连珠，神采飞扬，广受好评，可是一到跨行交流却又欲言又止，顾左右而言他，充其量也是“点到为止”而已；
　　有时，也有部门或者支行邀请内训师在产品说明会或者客户联谊会上担任“专家”、“讲师”，希望通过一次高手的“忽悠”带来新的业务；或者为一线行员提供“广泛适用的”，“一招制敌的”话术……弄得内训师们压力山大，左右为难；
　　凡此现象，不一而足！究竟是什么原因，导致前景如此看好的一件事务没能取得应有的成绩，反而“雷声大、雨点小”呢？
　　一般而言，某一岗位的表现不能达到预期的效果，大致包括“能力”、“意愿”以及“机会”三个方面的原因，即岗位责任人本身的能力是否能够胜任，主观意愿是否强烈，以及组织内外部是否为其履行相关职责创造了必要的条件，提供了必要的机会。内训师也莫不如此。接下来，笔者将从这三个方面分别加以阐述：
　　能力方面：
　　部分内训师原有的知识结构较为局限，只专注于自己擅长的专业领域，碰到超出自己专业领域的内容无法做到融汇贯通。例如：某市国有银行原个贷条线的内训师在网点转型中需要担当零售业务的授课任务，短时间内确实有些勉为其难；
　　过往的经验和教训仅限于片言只语，或者个别案例，尚未整理成型、形成一定的体系和观点，能力上储备不足。一些零售尖子行员只能就某个具体案例分享自己当时的具体做法，尚无法由此及彼，由表及里，触类旁通；
　　在接受TTT培训时了解了有关“表达”、“课程设计”、“PPT制作”等知识，因后期缺乏实践的机会和意愿，没能真正转化成自身的技巧，未能达到“知行合一”，客观上确实不能胜任内训师的工作；
　　意愿方面：
　　银行内训师大多数是兼职，他们需要在出色地完成自身工作之余，再来承担内训师的工作，这无疑增加了他们的工作量。有人觉得这样影响了自己的日常工作，有“耕了他人地，荒了自家田”之嫌。再加上自己部门主管的业绩压力，很多人会觉得“多一事不如少一事”；
　　也有人认识到成为内训师对于自身发展的重要意义，也能够认真履行内训师的职责，出色完成相关的培训任务，但是额外的付出并未能给自己的职业成长加分，久而久之，自己的热情逐渐淡化、消失。后来者也就有样学样了；
　　少部分人担心自己的“一招鲜”传授出去不再“吃遍天”，或者有“教会徒弟、饿死师傅”的顾虑；也有内训师谨遵古训，不愿做“出头鸟”――一位投连保险销售高手曾私下对笔者说，你到处分享成功经验，将来万一做不上去，多丢人啊？
　　银行的文化比较偏向于严谨、内敛，不太习惯从专业老师那里学到的热情洋溢的授课风格。行里其他资深的老师，甚至总行级的内训师也都是那样正襟危坐，严肃授课的，觉得专业培训技巧在自己行里用不上，最终也就随大流，不了了之了；
　　一些内训师因为缺乏足够的授课实操经验，原有知识较为局限，或者业务经验尚未形成体系等能力上的不足而产生畏难情绪，担心在同事面前“出丑”，毁坏自己以往建立起来的良好形象，不愿，或者说不敢迈出尝试的第一步等等。
　　诚然，就一些内训师本身而言，上述主观上的能力问题、意愿问题确有发生，但站在培训管理者或者内训师项目推动者的角度来看，笔者以为更多问题出在机会方面――即组织内外部，包括人力资源部、培训中心、内训师所在部门，是否为其履行职责创造了必要的条件，提供了必要的机会？而这些又对内训师主观上的能力和意愿问题产生了怎样的影响呢？
　　机会方面的问题主要表现在：
　　多采用“项目制”，缺乏必要的制度保障：银行内训师多采用“项目制”，意味着不是相关人员日常岗位描述中所包含的工作职责，其原有岗位工作一项也不减少，原有的业务指标一分也不降低。而能够被选上成为准内训师的行员又大多是业务尖子，身上背负的业务指标和工作任务本身就比其他行员要重。这时候如果再加上“内训师项目”，他们不但在工作负荷上“雪上加霜”，甚至连基本的开展培训工作的时间都不能保障。
　　另外，很多银行的内训师项目由多个部门协调完成，通常由人力资源部牵头、选拔，由内训师所在部门负责出人，进行日常管理，而培训中心则负责内训师的授课安排以及运营，相互间沟通成本较高，有些时候会让内训师无所适从，不胜其烦。
　　更为纠结的是，大多数银行的人事制度是内训师所在部门决定其任务目标的高低以及考核成绩的好坏，对其收入高低、职场任用及未来升迁有着决定性的影响力，而人力资源部等部门也只能提供参考意见。这种情况下，人力资源部或者培训中心往往也只好拿“课酬”说事儿。而很多银行，尤其是大型国有商业银行对于酬劳有着较为明晰和严格的规定，行里给出的“课酬”似乎永远无法满足内训师们的需要。
　　缺乏“选”、“育”及“用”的一揽子计划：在笔者参与过的银行内训师项目当中，一些银行有了“建设内训师队伍”的想法，通常是向外部的咨询机构或者顾问公司征询方案，很多咨询机构在并不了解银行现状的情况下提交建议书，其内容往往也只能包括“讲师筛选”，以及所谓的“TTT1”、“TTT2”、“TTT3”等培训技巧方面、程度深浅不同的培训课程而已。一方面，筛选标准相对模糊、笼统，目的性、针对性不强，另一方面，也很少有人提及“前期的推广、沟通及媒体宣传”，“培训课程后的实践与辅导”，更少人会就内训师未来的职业发展和任用提出规划。
　　从“以终为始”的角度来看，一些银行的主办部门一开始并没有规划好这批内训师将来要如何使用，如何培养，如何发展，内训师们自己也不知道除了接受培训以外，将来还需要干什么，需要承担多大的工作量，对自己的职业发展有何益处，大多是见招拆招，走一步看一步了。
　　一些银行为了引入竞争机制，将同一批准内训师分成两拨，由两家咨询公司各出奇招，分别实施各自的“内训师发展计划”。这种安排出发点是好的，可以激发两家咨询公司及两拨准内训师们的竞争意识，使其奋勇争先，但是客观上也造成了规划不同、标准不同、进度不同等困扰。更要命的是，有些咨询公司为了能够入围，迫于竞争的压力，不在“提升质量”上下功夫，而一味地压低价格，致使方案在执行过程中不断缩水，效果与承诺大相径庭。笔者以为，这种引入竞争的方法仅限于初次举办内训师项目，相对缺乏经验的单位，人数不可太多，主要目的不是培训出多少内训师来，而是探索一条适合本行发展的内训师培养道路来。
　　内训师直接领导的重视程度有待进一步加强：少数领导，尤其是内训师所在部门的直接领导存在认识不足、重视不够的现象。虽然行里主要领导已经意识到培训发展以及内训师队伍对于本行人才培养的重要性，多次在相关会议上表态支持，甚至在百忙中抽时间亲临内训师项目启动仪式的现场，激励和勉励大家，也给予了人力资源部或者培训中心一定的权限，但是牵涉到内训师所在部门的直接领导，少数领导往往会仅从完成自身业务的角度来考虑，不愿意把最给力、最合适的人选推荐成为内训师――理由听上去也很充分，大行长对他们的考核是有关业务的达成率。一位支行行长曾在笔者参与的内训师项目“筛选阶段”对笔者坦言，“我不可能把业务尖子交给你，我还要留着他们做业务呢。就算你们把他选上了，他也不可能有时间参与你们的工作”。这些现象客观上导致了内训师的选拔困难重重，日常开展工作也是举步维艰；
　　另一方面，人力资源部门或者培训中心也未能在项目开始前就有关的筛选标准提前公布或沟通，这在某种程度上也给了有关主管以合理的借口和理由。有时，有些部门主管出于对人力资源部或者培训中心工作支持的角度考虑，同意部分业务尖子参与内训师项目，但其主要目的是用来提升自己团队成员的战斗力和凝聚力。一旦内训师被邀请参加跨行交流分享时，有关领导也会关照什么该说，什么不该说，内训师们自然也就心领神会了。
　　坦率地讲，在现有银行组织结构框架下，内训师直属领导对于内训师项目的参与度及重视度对该项目的成败起着至关重要、不可替代的作用。发挥他们的主观能动性，将会使得银行内训师项目，乃至整个银行人才发展不但事半功倍，更是锦上添花！
　　正如前文提到的，企业内训及内训师因其得天独厚的种种优势被广泛接受和运用，在世界500强等优秀企业中更是普遍采用。任何好的东西在实践过程中总会碰到这样或那样的问题和困难，人们不能因噎废食、望“问”兴叹。
　　内训师项目的推动者可以分别从意愿、能力、机会三方面着手，尤其先从“机会”入手(“机会”的问题解决了，其他的问题也就迎刃而解了)，分析原因，找到针对性的解决方案，运用“领导”-“沟通”-“系统”[①]的工具和方法，真正发挥银行内训师的价值，提升银行内训师对于银行业务发展的贡献。在下一篇文章里面，笔者也将着重谈一谈如何系统解决内训师现存的上述问题。
　　(作者联系方式： 微博：山姆老爹/ 微信：山姆老爹/ 邮箱：)
　　编辑：章飚
　　电话：021-
　　E-mail：
　　[①] ：《TheLeadership Solution》/ by James C. Shaffer. ISBN 0-07-
　　Copyright 2000 by the McGraw-HillCompanies, Inc。
　　这个图请美编按照样式重做
&&|&&&&|&&
看过本文的人还看过相关帖子最新帖子相关话题推荐对这篇文章不满意？您可以继续搜索：百度：谷歌：搜狗：感谢您阅读银行培训心得，本文由网友投稿产生，如果侵犯了您的相关权益，请联系管理员。登录没有账号？
&登录超时，稍后再试
免注册 快速登录
基层银行员工培训应与时俱进
　　当前经济金融形势复杂多变，同业竞争压力加大，一些农信基层行社开始重视员工培训。但近日曝出长治漳泽农村商业员工被“打屁股”后，媒体深入挖掘发现，这是该行“独特”的员工培训方式，其他培训手段还包括给男员工剃“个性光头”、女员工剪短发等。
　　众所周知，随着农信机构改革的不断深入，对员工培训也提出了更高要求，员工培训必须与基层行社的具体客观实际、业务发展状况、改革发展需求结合起来，做到三个有利于，即:有利于员工整体素质的全面提高，有利于基层行社综合实力和竞争能力的提高，有利于基层行社深化改革战略目标的实现。
　　笔者认为，在培训中，教与学要良性互动，千万不能教与学两张皮严重脱节，切忌照本宣科。是以货币资金为经营对象、风险高度集中的特殊行业，银行从业人员任何业务中的漏洞、疏忽、渎职及道德败坏都会给单位甚至给社会带来危害。因此，老师对员工的培训拓展应由表及里、由此及彼，帮助员工清晰了解农信行社的基本情况、发展脉络、改革方向等，以进一步增强对银行发展的信心，激发奉献事业的激情。
　　首先，把开展员工培训融入终身学习中。农信机构要舍得花力气、下功夫，鼓励职工学习新知识、新技术、(,)，使学习成为员工业余生活中的重要部分。
　　其次，把强化员工业务理论水平和岗位职业技能培训作为培训突破口。一方面，要求员工不断增强学习意识，提高管理水平和应对农信改革的能力；另一方面，对职工进行有组织、有计划、系统化的岗位职业技能培训，使员工尽快掌握新技能，以适应深化农信基层行社改革新形势的要求。
　　第三，要增强职业道德培训。农信机构要适时大力开展爱岗敬业教育，要让员工自觉树立工作荣誉感，倡导爱岗敬业、服务群众、奉献社会的职业道德；自觉联系实际，按照岗位职责要求，认真刻苦学习业务技术，从点滴小事做起，为农信事业的发展作出贡献。
　　第四，要增强意识培训。一方面要大力组织员工开展警示教育活动，增强员工自觉抵制各种风险隐患的自觉性；另一方面，通过以会代训、专职法律人员授课等多种方式，抓好员工的法制教育，增强员工遵纪守法的自我约束意识，依法合规开展各项工作。
　　员工培训拓展不可能面面俱到，难免会挂一漏万。但师傅领进门，修行在个人，银行新员工要快速提高业务水平和服务质量，还有待在工作岗位中勤奋努力，不断的学习总结和提高。
（责任编辑：宋埃米 HT004）
和讯网今天刊登了《基层银行员工培训应与时俱进》一文，关于此事的更多报道，请在和讯财经客户端上阅读。
提 交还可输入500字
你可能会喜欢
热门新闻排行榜
和讯热销金融证券产品
【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。
违法和不良信息举报电话：010- 传真：010- 邮箱：yhts@ 本站郑重声明：和讯信息科技有限公司系政府批准的证券投资咨询机构[ZX0005]。所载文章、数据仅供参考，投资有风险，选择需谨慎。}