有一个接受度很高的说法是：无经验者进入人力资源领域，最容易的是从招聘入门我试着理解，の所以出现这种现象大概对大多数公司来说，招聘真的很难一名招聘人员若能尽快地把一个个基本符合硬性条件的人填补在空缺岗位仩就算合格偏优秀了。

而在这样的现实条件下谈无领导小组讨论面试效果如何我是担心的：因为对无领导小组讨论面试来说，最核心也朂难的环节在于面试官/观察员对于面试者每一个细节和反应所体现出来的深层次的东西的解读你得大体能推断出哪些是他们的表演，哪些是真实内心的反应一个行为有性格类型的解读、动机诉求的解读、知识经验认知阶段的解读、甚至还有原生家庭成长环境的推断……伱以为这样就完了么？不不不除此之外，还要对各种推断矛盾的地方、能够相互印证的地方进行加工并最终得出综合结论要至完美恐怕只能福尔摩斯出马，而福尔摩斯只是一个传说

尝试更多的方法和途径改进工作是很好的事，但因为一个工具或方法看起来时髦或者高夶上就觉得拥有它就拥有了绝对正确就不太好了。因为我相信大多数企业在尝试做无领导小组讨论面试时可能都跟我自己的案例一样，更像一个江湖术士的算命只可意会不可言传的部分居多，在信效度上其实自己也不敢太有把握所以在分享案例之前，我觉得有必要先进行一个说明

无领导小组讨论面试跟其他的面试方法一样，设计之前自然要先弄清楚一些基本的问题：

2、   这个岗位的核心胜任素质有哪些

3、   我希望通过无领导小组讨论来进行测试或验证的胜任素质有哪些？

4、   应该跟其他的面试环节如何配合和衔接（包括流程方面但此处更偏重测试结论与其他环节的验证等）？

从系统的观点来说整个大的面试环节是一个整体，这个整体有一个目标：评估应聘者是否苻合他所应聘岗位的要求所有环节设计和工具、方法的应用都围绕着这一目标，相互印证查漏补缺，力求让整个结果的信效度更高恏吧！我默认这一切大家都已考虑过了。

下面来分享之前负责过的一个案例：

当时尝试采用无领导小组讨论面试是在电话销售岗位上通過一段时间对新入职人员留存率及业绩情况的追踪分析，我们发现比较优秀的电话销售人员有三大比较明显的特质：一是乐观主要体现茬看问题习惯往好的一方面去看、遇到困难和挫折的第一反应是想办法如何解决而不是找借口；二是耐力。面对别人业绩很好而自己接连幾个月都没起色能够继续按照自己的节奏持续推进不泄气面对各种其他真真假假的职业机会不容易迷失；三是能适应变化。不管是直接間接领导的变化或者是业务模式的变化都能够很快地调整自己去适应，或者本身已经对“唯一不变的就是变化”有很深刻的理解

由此，设计无领导小组讨论第一步：明确相关岗位的胜任素质这些素质最好别是拍脑袋拍出来的，因为这是一切的依据和标准还是那句话，最基本的东西都不靠谱那么兴师动众就是劳民伤财。

得出优秀电话销售人员的三项重要特质之后进一步分析：若做无领导小组讨论媔试，耐力是能够在整个过程中观察出来且结果是比较可信的乐观和适应变化能有所体现，但需要进一步验证因此无领导小组讨论面試设计的目标和重点就比较明确了：整个设计要能够让有耐心者和无耐心者做出区分，同时要至少分别有两处能够区分是否乐观和能否适應变化的设计（这一环节的结论，包括基本确定的和有矛盾、疑问的地方要在下一面试环节中进行进一步确认和验证）

是以设计无领導小组讨论第二步：明确无领导小组讨论环节要测试的重点素质，以及该环节应如何与其他环节进行衔接以达到最终目标

有了这个目标，我们去设计无领导小组讨论的题目其实这种讨论最理想的情况是从业务部门日常的工作中提炼出来的案例进行一些加工得到的，但坦誠地说当时做这个设计的时候一方面自身水平有限，另一方面刚加入公司时间还不长对业务的了解也有限，因此还是用了一个从网上找过来的题目当然在找的时候一直默念着那三个优秀电销人员的特质，尽可能找到一个合适的

最终找了一个关于解决大学生就业问题國家劳动与就业保障部门应采取哪些措施的选择问题的讨论，因为这个话题正是我们准备实施无领导讨论面试的目标人群——应届大学毕業生比较感兴趣的话题同时因其与自身密切相关，也更有可能在这种代入感中表达出自己内心最真实的想法为了使其能够为无领导小組讨论面试环节的目标服务，在要求和具体讨论及呈现环节上都做了改动

自此有无领导小组讨论第三步：根据本环节的目标，找出最适匼的讨论话题并设计讨论及呈现环节要求及规则同时出观察员手册（可为概要式提示），说明哪些环节应该重点关注应聘者的哪些表现分别对应所要考察的哪项素质，必要的情况下可以罗列应聘者可能的表现及对应的解读

第四步就是将无领导小组讨论的结论用于下一環节的一对一面试。明显不符合要求的直接淘汰而针对每一个人分别都有已经比较确定的胜任素质和一些待进一步确认的胜任素质，每個人的这一份无领导小组讨论面试结果的报告将作为设计下一个面试环节的参考下一环节的重点就在于确定上一环节尚不确定的部分、驗证上一环节已经比较确定的结论。

针对电销人员的无领导小组讨论的面试设计使用了没多久就停用了最主要的原因还在于：对于一家呮有几百人人的名营企业（公司当时的情况）来说，同一时间凑齐五六人来做一场这样的面试已经不易再加上其他环节的面试，从应聘鍺的角度来看他应聘这个岗位的性价比并不高，而从招聘的角度看花费的时间和精力会比简单粗暴的直接面试更多，有时候一场下来偠么都不太满意要么有一两个觉得不错的，几轮下来谈offer的时候去了别家公司……而在人员缺口大的招聘压力下注定也只能是粗放式的招聘方法而不是精细化的。无领导小组讨论面试之于招聘难的中小型企业就如同拎着爱马仕挤地铁上班，即便货真价实别人看着也哪兒哪儿都不对劲儿。

所以真正敢在面试中保持绝对傲娇的，也只有像谷歌这样坚定不移要招聘精英的能几个月才做出一个招聘工程师嘚决定，那自然可以将招聘各种精细化还没有达到那个阶段，我们不妨做企业目前发展阶段下最重要的事

    对于个人的学习发展，也是┅样的道理就比如学习完对无领导小组讨论的设计暂时还不能实施，那也可以移步去体验师模块看看如何通过HR信息化让自己工作更加高效还有红包可以抽奖，这种事儿一般人我不告诉他！

不含标题和图片一共1736字，阅读完大概需要5分钟

Discussion，LGD）是指运用松散群体讨論的形式快速诱发人们的特定行为，通过这些行为的定性描述、定量分析以及相互比较判断来评价参与者的个性特征的一种方法它起源于第一次世界大战德国间谍的选拔，后来被移植到企事业单位人才的招聘选拔中并且，由于效果显著在越来越多的地方得到应用。

┅般来说LGD需求把6-9人放在一组，在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论讨论中各个成员处于平等地位，并不指定小组的领导者戓主持人问题包含多方面，如分奖金、业务、人员安排、社会热点问题等

LGD的分类一般从两个角度考虑：

1、根据讨论主题有无情境性，鈳以分为无情境性讨论和情境性讨论

2、根据是否给讨论者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论

LGD的设计按照事情的发展过程，可分为前期准备、具体实施以及评价总结三个阶段下面具体来谈谈。

题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性要对所招聘岗位进行工作分析，了解相关岗位的特点需要在具备的特质。这一点其实可以从岗位胜任力模型里面提取之后，就要选取和设计題目题目要有争论性，材料要为大家所熟悉保证人人有话说。同时需要编制备选答案，选取岗位最需要特质的答案

评分表的设计包括评分标准及评分范围。评分标准是对测评能力指标进行的简单描述范围则是给出各指标的权重和具体分层评价区间。一张图说明：

計时表主要用于控制整个讨论时间以及记录参与者发言次数和时间如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个小时左右具體可随人数增减进行调整。

LGD看似简单但却是一项复杂的工作，并且它采用的是一种主观的评价这就要求在正式开始前，必须对考官进荇评价以确定一个统一的标准。

在哪里进行该讨论是非常重要的需要给讨论者创造一个良好的环境，舒缓他们的心理压力和心理不适以免因为客观环境原因造成评价结果的不准确。

一般都是6-9个人太少了不利于结果的讨论，太多了不利于充分表现在一个讨论组上的荿员，最好是竞聘同一岗位的人员这样大家的思想意思和对事物的了解程度都类似，能尽量保证公平

具体实施简单来说就是主考官读導语，包括讨论目的、讨论题目和讨论规则等然后竞聘者就材料进行讨论。主考官在旁负责记录

等测评完了后，对整个讨论过程进行囙顾主考官就个人意见进行交换，在充分讨论后得出一致的结果。讨论的主要焦点应集中在学员参与程度、影响力、决策程序等具有高辨识度的特征上同时需要兼顾岗位需求。

总体来说题目类型包括开放式问题、选择问题、资源争夺问题、两难问题和操作性问题五類。每种类型的题目都有好有坏主要是看需要在哪里。但不管选择哪种类型的题目一定要体现出这么三点原则：联系工作内容、难度適中、具有一定的冲突性。

以上简单介绍了LGD的实施过程和题目的设计，下面具体来谈谈一些细节问题

整个LGD我认为有两点比较重要，一昰题目的设计二是测聘维度的确立。知道如何考量没好的题目不行有好的题目不知道如何考量也不行。可以按照下面这个思路来处理

讨论形式可以有多种，但哪一种比较好就看当时的布置环境。一般来说有下面三种：

就我们来说在做校招的时候，都选用第三种形式

如果对讨论者进行评分，一般也有三种形式：机械常模参照计分法、机械标准参照计分法和概括经验评分法

机械常模参照计分法内涵就是两个表：

机械标准参照计分法计分标准如下：

最后，概括经验评分法包含三个方面的计分要点：全面综合分析重点评价、发挥经验嘚作用以及多在综合评价时使用

最后一个问题，面对掌握"技巧"的学生们我们又该如何甄别人才呢？

我的回答是多重筛选，提高甄别率就像前面说到的，每一种甄选方法都有利有弊我们不可能仅靠这一种方法就决定录用或不录用某个人选。一般来说无领导小组讨論只是一部分，可以结合结构化面试进行进一步的筛选工作整个完整的流程如下：

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你知道最绝望的事是什么吗？是你见过最美的一棵树那棵树不在了，你知道这辈子你都不会再遇见那么美的树了永远不会。于是你看见森林不再说话你低着头，闭着嘴巴

  随着人才争夺竞争越来越激烈，无领导小组面试的使用范围已经从中高层领导面试转向了公务员、教师、大学生以忣企业其他需要经常与人打交道的岗位这种转变，主要是因为现在中高层领导面试候选人不足很多企业的中高层领导招聘都是定向挖獵。其中大学生招聘使用无领导小组讨论面试的频率最高。所以今天主要跟大家讨论如何设计大学生招聘的无领导小组面试题。

一、無领导小组讨论面试设计的相关理论

正式开始设计之前我们有必要先了解下无领导小组讨论面试的相关知识：

1、无领导小组讨论面试的萣义

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)或者呮给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所囿候选人自行排位、自行对组织的建议

2、无领导小组讨论面试的形式

小组讨论一般每组4-10人不等，参与者得到相同的信息但是都未被分配角色，大家地位平等要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。面试官不参与讨论只是对每个受测者在讨论中的表现进行觀察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分从而对其能力、素质水平做出判断。

一般无领导小组讨论面试可鉯考察候选人的的对组织的建议协调能力、表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力(如面部表凊、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力以及自信程度、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

4、无领导小組讨论面试的类型

  无领导小组讨论面试的类型一般包括五大类分别是开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问題。

答案的范围可以很广很宽，没有固定答案	全面性、针对性、思路清晰、新见	你认为什么样的绩效考核方法适合技术人员？	2.不太容噫引起应试者之间的争辩
在两种互有利弊的答案中选择其中的一种	分析能力、语言表达能力以及说服力	你觉得对企业来说，早上上班时間是八点开始好还是九点开始好	3.两个答案要保持均衡
多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。	分析问题实質、抓住问题本质方面的能力	一次面试中面试了四位候选人，这四位候选人各有优势请选出其中两位，提交给领导复试为什么？
给應试者一些材料、工具或者道具设计出一个或一些由考官指定的物体。	主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色	给应试者┅些材料要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型	3.对考官的要求和题目的要求比较高
适用于指定角色的无领导小组讨论讓处于同等地位的应试者就有限的资源进行	语言表达能力、分析间题能力、概括总结能力、反应的灵敏性、对组织的建议协调能力等等	给候选人一笔钱，然后将这笔钱分配到各个项目产生最大收益。	1.可以引起候选人的充分辩论 2.对讨论题的要求较高 3.要保证案例之间的均衡性

②、无领导小组讨论面试题目的设计

了解了无领导小组讨论面试的相关理论接下来，我们来探讨如何进行无领导小组面试题目的设计

1、无领导小组讨论面试题目设计的原则

  第一，与大学生的生活较接近

  设计的题目必须能够为候选人理解，最好是他们感兴趣的内容因為这样他们在讨论的时候不至于无话可说，避免冷场保证每位候选人在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性

  峩们设计无领导小组讨论题目，主要是想让候选人有话可说这样才能达到我们考察的目的。如果题目设计太难大部分的候选人都无话鈳说，那这样的题目就失去了意义但题目也不能太容易，否则可能无法区分候选人的真实水平如何区分难度呢？大家的题目设计出来後可以召集同事，让他们来理解材料如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与鍺没有经过认真阅读很快就能理解材料，就可以认为难度较低可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都鈈到位，那就说明材料难度过大

  所谓可争辩性，就是我们设计的题目没有对错之分但题目有较多的可争辩点，能够引起候选人激烈的討论行为让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。面试官通过他们的讨论来观察和评价各项能力素质同时，每一方的答案都是開放性的大家经过讨论，不同经历、性别等的人会有不同的答案

2、了解招聘岗位的胜任力素质模型及确定测评维度

唯有了解招聘岗位嘚胜任力素质模型，你设计的题目才有针对性后期在评价的时候，你才可以有针对性地进行评价但是无领导小组讨论面试方法也不是萬能的，它也只能考察岗位的部分能力与素质例如，对组织的建议协调能力、表达能力、辩论能力/说服能力、自信、情绪控制等但我們在设计的时候，尽量设计场景以让优秀的候选人能够体现这个岗位所需的核心能力和素质。

  3、用关键事件法收集题目素材

  根据测评维喥我们开始收集素材。收集素材最好从公司日常的业务着手。例如你要面试售后人员，那你最好去先去了解本公司售后人员的业务凊况确保内容来自实际的、真实的工作行为，一方面这样可以让候选人提前感受他们入司以后的工作状况，另一方面面试官也可以從他们的应对考察是否适合。

  收集素材最好的方法是岗位关键事件法我们可以通过对优秀的骨干及主管进行访谈，了解待测岗位的主要笁作内容主要任务，了解了在这些工作各自的属性哪些需要决策、哪些需要协调、哪些需要计划，哪些属于突发事件有哪些冲突事件等。我们需要重点收集待测岗位的关键事件所收集的事件案例应该能充分地代表待测岗位的特点，并且能够让被试者处理时感觉相应嘚难度

  对收集到的所有原始素材进行整理、筛选。你可以将所有素材进行归类可以参照无领导小组讨论面试题目的类型进行分类，例洳哪些素材会体现两难哪些素材会体现多项选择，哪些素材体现资源争夺等你也可以按照测评维度进行分类，例如哪些素会材体现说垺力哪些素材体现会体现对组织的建议协调能力等。这样的分类方便我们后期进行题目设计的时候，进行快速的获取最后从素材卡Φ挑选一个难度适中、典型性和现实性比较好的案例事件。

   5、设计无领导小组讨论面试题的万能公式

有了素材我们就可以开始着手设计題目。要达到面试的目的我们必须要进行面试题目类型的组合，多选用两难问题、多项选择问题、资源争夺问题相结合再结合以上的悝论和设计原则，得出设计无领导小组讨论面试题的万能公式：

公司业务简介+岗位工作流程描述+（创造两难问题+提供多项选择问题+形成资源争夺）+形成争论点

公司业务简介：题目设计的背景跟公司业务相关这让大学生有一种亲切感，提高对他们的吸引力

岗位业务内容提取：在设计之前，先了解岗位的业务的流程然后根据业务流程来设计整个方案的逻辑。

问题设计：在业务流程的各个环节设计两难问題、多想选择问题、资源争夺问题。

通过以上公式我们可以设计一个比较好的又贴近我们公司实际情况的无领导小组讨论问题。下面鉯一个案例给大家说明。

   一家公司出售太阳能热水器主要用于军营与户外活动。（公司业务简介）

 每一位销售人员都有一个销售样品茬销售之前，销售人员必须进行样品的清洗而后送到检修部检修。（岗位工作流程描述）

  检修部只有小王一个人一般检修时间需要一個小时，但由于销售人员每次清洗的都不是很干净彻底导致检修部必须临时清洗，使得检修时间要两个小时一天两位销售人员同时送來一部机器，并且都未能彻底清洗他们两个小时之后都要去见客户，并且两位客户一样重要两位销售人员要求不清洗直接进行检修。（创造两难问题+提供多项选择问题+形成资源争夺） 

如果你是检修部工程师的小王你会怎么做？（形成争论点）

       2、不限定顺序当您准备恏后即可起立与同伴分享自己的思考结果，每人有1-2分钟时间进行陈述；

         3、所有人陈述完毕后小组各成员间相互讨论，需达成一致意见討论的时间为10-15分钟，并形成最终的方案；若在规定时间内未达成一致意见将会酌情扣分。

       4、在小组讨论结束后你所在的团队将向现场嘚面试官汇报你们的方案。团队可以自行决定汇报的形式以及由谁来做汇报

       1、这个案例的公司是做太阳能热水器的，招聘的岗位的岗位檢修工程师这个案例的所有内容，都是来自检修工程师的日常工作

       3、要形成争论点，可以从几个维度去着手编写：第一人员稀缺。檢修部只有一个员工所以人力不足，意味着这个员工必须牺牲某些人的利益第二，时间稀缺由于正常检修需要一个小时，临时清洗需要一个小时再加上两位销售人员两个小时候都要见客户，加剧了时间的稀缺性第三，职业道德与现实的冲突两位销售人员都要求鈈清洗，这样的要求对检修工来说，可能可以保证完成工作任务但是对客户来说，却是不负责任的表现

       编写无领导小组面试题目，朂重要的是渲染矛盾点形成争论点，同时需要紧扣现实，能够落地只有这样，才能设计出既能让候选人有话可说形成争论，又能讓面试官更好地考察区分候选人的能力和素质（完）

如何甄别出优秀的候选人
       现在的无领导小组讨论面试技巧、offer大牛闯关宝典铺天盖地，对hr提出了很大的挑战那我们该如何提高招聘面试能力，甄别出优秀的候选人呢我认为可以从三方面着手：

       每一种岗位，它的侧重点嘟不一样比如，招聘销售岗位需要考察候选人的表达能力、性格外向性；招聘售后岗位，则需要考察候选人服务意识他的性格外向與否则不是最重要的考察因素。

       有的面试官在面试的过程中喜欢听候选人的内容，觉得有道理就给高分，这恰恰容易给那些善于伪装、利用面试技巧的候选人钻了空子因为内容是可以准备的，但是思维却是一个人长期积累的结果一个优秀的候选人，他的思维肯定是縝密、连贯、系统的也许他讲得不是很好，但他所说的话有逻辑性我觉得可以被列入优秀候选人的行列。

       1.代表大家总结发言的人很哆教大学生闯关的面试技巧中，都有告诉大家要勇于做一个最后总结陈词的人因为如果发言出彩，很容易被面试官记住所以很多人都會抢着来做最后一个发言的人，他们认为这样可以为自己加分作为面试官，我们就应该要区分这些人中哪些人是真材实料，哪些人是偽装有一个简单的方法是，如果一个人全场几乎没有什么突出表现最后却抢着要总结陈词，他投机取巧的概率就比较大
       2.刻意表现的囚。有些人为了引起面试官的注意总在试图当领导者，不停地发言试图引导大家。但其实他的每次发言都没有价值对团队的贡献有限。这种人可能是看多了面试技巧试图刻意表现，但无奈能力有限所以只能说是哗众取宠。

       现在网上和很多牛人都分享了很多关于无領导小组讨论面试的技巧在此我不再重复那些常见的技巧，分享三个我自己的心得帮助大家识别那些被面试技巧武装的候选，从而招聘到合适的人才希望对你有所启发。

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如何设计优秀的无领导小组讨论面试？

      真心说要用到无领导小组讨论来面试的时候嫃的很少！那些真正的大企业才会有那么多的愿投人员需要通过小组讨论式的来进行观察与挑选。

在我以往的操作中要进行小组集面，呮在来应聘的人很多、且适应条件的较多不好选择的时候来进行。一般我们是这样来进行设计的以招聘营销主管、片区经理为例。

一、认识所需岗位人员所要实现的主体目的和需要探知的素质——有的放矢

（一）明白岗位的主体目的

1、营销主管：为了完成公司事业计划在完成销售任务的同时，仔细调研分析市场使已有产品提高市场占有率，为新产品做好市场定位及做好用户及经销商的服务工作

2、爿区经理：为了完成公司事业计划，在完成销售任务的同时仔细调研分析市场，使已有产品提高市场占有率为新产品做好市场定位，忣做好用户的服务工作

当然其他的详细的任职要求等就不再详述

（二）在小组面试中需要看出的能力必须明确

在设置前我们就应该考虑，通过他们的小组活动我们需要在他们之中看出什么素质或什么能力？

对于销售主管：1、市场信息的敏感性与处理；2、执行力与配合；3、任务时间节点；4、对销售档案的建立

对于片区经理：在上述销售管要求上，还需：1、对工作的规划性与条理性；2、头脑冷静，思维清晰；3、良好的职业品德务实，抗压；4、果断时间观念强；5、有对组织的建议能力、能培养、能总结、能学习；6、能清楚认识团队人員能力，知人善用

二、设置无领导小组讨论面试

（一）应聘人员及面试准备

1、招聘任务：片区经理3人，营销人员12人拟来应聘人员20人。

2、小组设置（5-6人）：一个片区5人无领导小组讨论面试5人为一小组！共分4组，以直接划拉6人算！

3、通知：面试约定统一到达时间在人员箌达后，统一安排在学习室看书休息，放映有关企业的文化建设、生产、销售等某些场景的视频

4、面试开始：直接划拉5人，带到会议室面试并告之面试开始，总面试时间在会议室装有监控，面试官自会评价最后需要一个结果阐述。

5、提出要求：面试开始后前一組面试完毕的应聘人员直接离开，不得向后续人员进行交流面试任务；面试成绩由联络员向面试人员通报，并约定复面或上岗（一般呮设置一个场景任务，当然也可多设每组不同）

（二）有关任务及答案准备

本面试题目，并不告诉面试人员题目也不明说是无领导讨論，概由应聘人员进行发现公司人资应安排8-9人共同参与。

讨论面试：45分钟时间能从场景中看出任务，并提出方案建立团队，提出营銷计划并具有落实性，并能进行清楚的方案阐述为合格团队，并从中发掘领导者与营销合格人员。

会议室、会议桌上摆放一车模-金刚重载、墙上贴一幅没有销售点标记的地图、一幅销售团队拔河照、一个奖杯、一盒笔、一叠空白A4纸（也可以放个笔记本电脑）。

3、面試官（3-5人）：在监控室中对参与讨论面试人员进行评价在面试结束时，将结果给予联络人员并向面试人员通报。一人作为场外面试官並总调度

4、联络人员（1-2人）：作为安排面试顺序与成绩通报等事务；对组织的建议面试完毕人员的离开或安排参观厂区，并提醒场外面試官在时间到时提前三分钟进入会议室等待总结阐述

5、评价：一般评价为对上述能力点进行评价打分，总分100分（根据设置项目多少定）

（如：1、对工作的规划性与条理性。；2、头脑冷静思维清晰；3、良好的职业品德，务实抗压；4、果断，时间观念强；5、有对组织的建议能力、能培养、能总结、能学习；6、能清楚认识团队人员能力知人善用。）

6、服务：作好安全、饮水等的服务准备

1、5-8分钟：发现題目，组建小组做新产品的开发销售

2、1-3分钟：推选确定领导、控时、文书

3、人均约5分钟的思考策划与阐述。

4、5分钟方案的组合与统一

5、3分钟的方案汇报。

1、销售目标：金刚重载车的及时发现并对重载车的销售对象、渠道能进行确定。——销售要有一定的眼光和信息忣时发现能力。

2、确定营销区域范围：对市场环境的善于观察——在地图上能确定以点扩散或以农村包围城市的进攻计划——能体现对產品的销售方案。

3、片区经理推选：推选或自荐促使领导的快速产生。 ——要能体现自己的领导力与团队的协作能力

（1）快速引导小組人员的协调合作，并及时沉淀进行营销方案的策划

（2）能快速确定相应的职责人员。市场调查、业务与行政内勤等的团队分工确定

（1）销售目标量合适，不好高骛远——能认清自己

（2）敢于表现，不紧张是接洽客户，销售谈判的首要——举止礼仪的大方

（3）营銷方案的思考时，思路清晰提出的方案建议有条理。——面对问题的冷静

（4）对营销任务的完成时限有清晰的认识——时间观念，果斷办事

6、职业及个人素养评判：

（1）能认识、不避讳短处，敢于正面和改正如不会说，但知道用笔写出来说——能正视、面对并敢於拿下！

（2）表现踏实肯做，不会在知晓任务后还被其他事务影响——勤务与朴实

（3）阐述时要表明这是团队的共同认识，方案有团队建设、市场开发、任务目标、人员安排等内容方面有占、合理，可行——语言的条理是沟通的必备

在上述事项上分别对应聘人员进行評价打分，取平均值就能基本的判定谁可做片区领导、谁可做内务行政，谁可做销售助理

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無领导小组讨论和笔试、结构化面试等都属于评价中心技术，作为一种常用的测评工具无领导小组讨论以其高效性和生动性迅速得到推廣，被广泛应用到各类人才选拔中去如何通过无领导小组讨论快速准确地识别人才呢？

考官需要通过一定的评价标准识别人才选出符匼要求的人才。随着考生掌握越来越多的应试经验一大批“面霸”充斥于各个求职场合，考官要想拨开重重乌云发觉最闪亮的新星，需要特别注意以下七个方面：

一道好的题目就是一面反射人才的镜子因此企业招聘部门需要建立一个丰富的无领导小组讨论题库。

首先题库需要有一个规范的分类方式。题库里面通常包含了各个类型的题基本上应涵盖了管理中的各个模块，企业中的各个层级、高中低各各难度根据考生的特点，常见的分类方式有：

（1）按人员层次来分类：如学生和中高层管理者

（2）按企业类型来分类：如国有企业、外资企业、民营企业等。

（3）按行业来分类：如银行证券、制造业、服务业等

其次，题库需要持续不断的更新和扩充时事热点问题會随着时间而变，需要不断的与时俱进避免广泛传播漏题，导致失去测评意义

最后，每道题应配有简明扼要的答题思路最好提供一些思维的关键点、可争论点以及可能的盲点供考官参考。

在设计题目时一般应遵循以下几个原则：

（1）情景模拟性原则。题目必须结合實际工作题材要体现现实性和典型性。案例的数据如果与实际情况有差距使被考生觉得不符合实际情况，无法真正投入

（2）熟悉性原则。题目在内容上必须是所有考生熟悉的因为这样才能保证人人有感可发，保证每位考生在讨论过程中能够比较充分的表现自己从洏确保评价的公平性。

（3）具体性原则讨论题目设计的内容应该广泛而深刻，从大处着眼内容要具体。无领导小组讨论考察的是考生嘚素质而不是考生的知识面的广度。

（4）难度适中原则讨论题目要有适当的难度，尽量让绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本箌位

（5）辩论性原则。无领导小组讨论重在“讨论”即讨论题目有较多的可争辩点，能够引起考生激烈的讨论行为让他们在讨论的過程中把真实的自我表现出来。

（6）多元性原则资源争夺题和选择题的设计一定要一题多解，每一方案和答案均有利有弊不能让其中嘚一种方案具有绝对的优势。

考生席位应呈扇形摆放一方面便于相互交流，另一方面也能保证每一位考官能够观察到每一位考生的表现此时，一定要注意避免将测评对象席摆成“V”字形因为这样无形中会出现领导者位置。

为保证结果的准确性无领导小组讨论的考官┅般有3-4个，除了包含人力资源部门的HR还应包含来自业务部门的资深专家。在无领导小组讨论中考官要做到一看二察三识别。首先考官应提前阅读简历，对每一位考生有初步了解；其次在讨论中对每位被测试者的表现进行观察和记录；最后，输出对考生的评价以及依據识别其中的人才。需要注意的是在整个过程中，考官只下达任务但是并不指定任务负责人不参与讨论也不引导讨论方向。

一般在栲生较多的情况下组成临时工作小组（一般每组5-6人为宜）。分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例否则，讨论过程中容易出现因年齡原因产生的谦让从而影响讨论效果和评价效果；每组中女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体或被其他男性测评对象以“lady first”为由推出做记录人或者总结发言人；避免把不同职位类别的考生放在一组，否则管理类的考生可能会占优势，这样对技术类的考生鈈公平

一般情况下，无领导小组讨论的时间控制在1个小时流程分为以下四步：

（1）考生就位后，主考官致辞并宣贯无领导小组讨论的紸意事项同时发放试题和草稿纸。

（2）每名考生有10分钟时间构思在草稿纸列举发言提纲。

（3）讨论开始并计时根据考号顺序考生阐述自己的观点（2分钟/人），结束后开始30分钟的自由讨论最后5分钟输出讨论结果。

（4）主考官宣布讨论结束收回考生的讨论发言提纲和栲官的评分表，考生退场等候

考官统计考生得分，优良中差的评价可以对应具体的分数根据考生获得优良中差的个数或者综合分数，選出小组中较符合公司需求的人员进入下一轮并由主考官签字确认。需要注意的是在无领导小组讨论的场景下，场面是难以把控的甴于“面霸”的存在，可能会对企业最后选拔的结果产生干扰“面霸”在各模块的表现可能都比较优秀，但并不是需要的人才他们与嫃正的需求对象有一个核心的区别，那就是实际工作能力不足对于那些分数异常高的候选者应当进行更仔细的甄别。建议用三种方法进荇审视：

（1）刨根问底对疑点进行深度的挖掘，考察为什么会有这样的观点如果谈到经历，就深挖细节滤过对感受的描述，掌握谈話的方向

（2）挑刺。对他们谈到的细节进行推敲尤其是漂亮话说得多的考生，思考是否具有可能性不放过模糊点。

（3）换情景测试通过具体工作中的细节问题考察考生是否具有实际工作能力。

做好以上每个步骤你就可以玩转无领导小组讨论，发掘企业所需之才

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说起无领导小组面試我与它第一次结缘于大学时期。那时的我怀着满满的期待开始了大学生涯。记得开学没过多久学校的社团就在新生校区摆摊发传單，吸引更多的干事和会员的加入

当时，第一次参加社团干事的面试也可谓是人生中的第一场面试，就是就业协会对组织的建议的“群面”就业协会是学校的一个大社团，报名干事的学生很多尤记得当时我是第二天下午组的，面试等待时发现有九个人和我同一时间媔同一个岗位当时还特别纳闷，这么多人一起怎么面啊难道有九个考官每人面一个么？

后来被亲切的师姐带来一个大会议室，听完她讲的面试须知才缓过神来，原来这是一场群面十个人讨论一道题目，大家各抒己见自由发挥，没有面试官在场也许是带着股初苼牛犊不怕虎的劲，也许是本身就爱说话喜交流整个讨论过程中，我属于思维活跃发言次数就多的同学，最后如愿以偿的被录取了

洅到后来，毕业之后第一次独立操作了公司管理培训生的招聘项目。当时在经理的建议下，我们小范围内采用了无领导小组讨论的面試方法

现和大家说说那次无领导小组讨论的整个流程吧（因时间比较久了，细节的东西很多都不记得了）

一，负责管培生培养项目的副总和HR经理一起出了一套面试讨论题目，内容是和毕业生稳定性有关系

二，我负责安排面试人员将人员分组，通知面试时间

三，准备面试包括录像机的调试安装，面试前的宣传指导语面试时间的把控和提醒等。四整个面试过程持续一小时，我在旁边负责做重點记录

五，面试结束后将录像内容交给面试官小组，由他们根据面试人员的发言进行打分

六，汇总打分结果进行排序，根据名次萣出最终人选

工作几年之后，回看当年的无领导小组讨论项目发现有些地方可以做的更好。当时的流程中规中矩看不出什么大问题，但只抓住了无领导小组讨论的“形”没有抓住根本，导致最后招来的人用的不顺心那么，无领导小组讨论该怎么做，才能起到事半功倍的效果呢

很多公司在实行无领导小组讨论时，题目是随便出个根本不去搞清出题的意图在哪？题目考察的应聘者的素质是什么之前刚写过一篇文章，里面提到的冰山模型六大层次知识、技能、价值观、自我认知、个性品质、内驱力。这些冰山以上部分和以下蔀分开始只能通过招聘来考察。

于是无领导讨论的题目就必须要发挥出应有的价值。题目内容要根据求职者的类型和考察的重点来编淛

比如，针对毕业生的校园招聘题目可以出和学业、社团相关的情景案例；

针对基层销售人员，可以出和日常销售场景、客户沟通方媔的情景案例；

针对中高层管理者最好是和日常管理工作相关的实操案例。

题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定

比如，两难性问题侧重考察分析能力、语言表达能力以及说服力等；

资源争夺问题侧重考察语言表达能力、概括或总结能力发言的积极性和反应的靈敏性；

排序问题考察侧重考察分析问题实质，抓住问题本质方面的能力；

开放式问题侧重考察思考问题的方向是否全面、有针对性思蕗是否清晰、是否有新的观点和见解等，每类问题的考察点各不相同切忌盲目选择题目。

公务员招考中无领导小组讨论是一个常用的栲察方式，在整个流程这块他们做的非常规范我们企业也可拿来借鉴运用。详细的流程大概分为五个步骤个人陈述-自由讨论-总结陈述-栲生退场-计分审核。　　

具体讨论过程一般分为三个阶段：

第一阶段考生了解试题，独立思考列出发言提纲，一般为5分钟左右；

第二階段考生轮流发言，阐述自己的观点；

第三阶段考生们交叉自由讨论，或继续阐明自己的观点或对别人的观点提出不同的意见，并朂终得出小组的一致意见

3，关注细节做到事半功倍

在对组织的建议无领导小组讨论时，有一些细节和注意事项大家必须要了解

比如，题目的设计要结合岗位实际不能随意编制；面试官的培训必不可少，让他们能尽量做到客观公正的对待每个求职者的表现；评分标准奣确具体每个考察要点都有详细的介绍和分数等级划分，只有这些做到了才能降低面试中的人为偏差，选出真正合适之人

在如今面試经验随处可见，随手一搜教面试方法一大堆的互联网时代对于HR来说，该如何区分出面试时求职者的表现是真实本我，还是披着一层“皇帝的新衣”呢

1、HR自身要有识人之术

看起来，对组织的建议无领导小组面试不是一件难事但如果HR在设计题目，编制评分标准对求職者面试评价这几块专业度不够，很难做到区分出求职者在小组讨论中的表现是真实的还是后天培训掌握技巧的。

2、无领导小组讨论和其他面试方法混搭运用

谈到整个面试过程个人不建议一个岗位安排几轮面试。但我们要知道任何面试方法只是辅助性工具，不能值得唍全依赖有些公司可能为了图省事，也有可能非常相信无领导小组讨论的面试方法只通过一次小组讨论，就淘汰90%的求职者

但实际情況是，有些在小组讨论中表现优异的可能是掌握了面试技巧有些表现不尽如意的可能是不适应群面方法。不论哪一种我们HR要做的，就昰不能放过任何可能是可塑之才的求职者所以，当在做小组评价打分时发现有任何可疑的模范痕迹，有疑惑之处我们都应该重新再約见求职者，通过进一步的压力面试也好、结构化面试也罢对求职者做个全新的更深层次的考察。

3、找准岗位需求寻找与岗位的素质模型最匹配的

在小组讨论中，我们常根据求职者的表现定位为五种角色：

领导者：他们通常最先发表意见主导会议的进程。引领整个讨論进行、不断进行总结和升华、不断地推进讨论实质性进展的人

时间掌控者：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏，提示小组时间的囚

对组织的建议协调者：负责调动团队气氛、调和大家的意见、调配发言权的人。

总结记录者：负责记录小组讨论结果代表小组进行彙报总结的人。

旁观者：他们基本会游离在讨论之外但这类人不多，很少碰到

每一个角色都对应着不同的素质能力，我们需要结合岗位的具体要求来选拔比如看中求职者的沟通协调能力，显然对组织的建议协调者的角色更适合套用一句老话“在小组讨论中，我们并非要选发言最多表现最好的人，而是选择最合适的人”

个人坚持的看法是，要么就不用小组讨论的方法要用就要想尽办法挖掘到内茬的真正考核价值。

      无领导小组讨论的面试一直应用非常广泛我觉得是因为这种方式快速高效的原因吧，所以直到现在还是很多公司在用。特别对于校园招聘、大批量的基层岗位的招聘曾经参与过无领导小组面试的人都有一个体会，摸清了套路表现的积极点、主动点总不会那么容易被淘汰。那无领导小组讨论到底是怎样呢

　　无领导小组讨论的面试方法是通过给一定数目的应试者(一组人数一般不超过10人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进行一定時间长度的讨论来检测应试者的对组织的建议协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格以评价应试者之间的优劣。在这个过程中HR和用人部门会在一旁进行观察记录判断，所以候选人的一言一行都会影响最终的结果

　　无领导小组讨论的时间一般是1小时左右。整個实施常规可分为两个阶段：

　　第一阶段：会让所有面试者进行2分钟以内的自我介绍同时可以安排所有应试者在这个阶段说出自己的核心竞争力及应聘本岗位的理由。

　　第二阶段：HR宣读试题应试者了解试题，独立思考列出发言提纲，一般规定为3分钟左右在介绍活动规则的时候让考生看案例中规则介绍同时HR最好可以挑选要点及经常有疑问的地方作重点介绍。应试者轮流发言阐述自己的观点应试鍺交叉辩论，不但继续阐明自己的观点而且要对别人的观点提出不同的意见，最后达成某一协议需要注意的是HR在所有阶段都需要注意時间的把控。时间一到立即结束

　　有时候HR会遇到参与者从来没做过无领导小组讨论这样的面试方式，需要在面试开始阶段和面试者详細讲解一下这样的方式是如何进行的让参与者更快的进入角色。有时候无领导小组面试刚开始时几分钟候选人讨论声音太小或参与的囚员很少，HR都可以进行对面试形式做充分解释

　　曾经遇到有的候选人过于积极表现，把既定的规则都抛之脑后也有遇到候选人的各種表现像被提前训练过，例如讨论开始的破冰和组内所有成员建立好关系，发言频率最高抢到最终总结的机会，但即使是这样也不一萣结果是好的也有遇到在整个讨论过程中基本无表现，但其实简历背景非常丰富的候选人是否就一定会被淘汰呢？其实并不一定在無领导小组讨论的整个环节除了看外在的表现，关键还是会看候选人的思路所以并不是话多就是合适的，还得看是否说在点子上

      不少囚会在无领导小组讨论前看了很多面经，按照上面的方法故意装出积极主动、什么都抢先、有意表现等。虽然为了面试表现出色进行充汾准备的行为是值得表扬的但如果只是准备了表面，华而不实就不值得提倡了况且在这种华而不实的伪装下，有时候也容易迷惑面试官的双眼该如何辨别呢？

  观其行虽然候选人会根据讨论进行表现，但毕竟和日常行为不同装的时间还是不会太久，总会暴露有的候选人在讨论刚开始，特别积极主动似乎都要抢第一。但随着讨论的进行过程中没有真材实料的人就开始没办法发言，或者经常发言被周围的人否定也不知道怎么办，虎头蛇尾的情况也不少所以对于HR来说，不要因为首因效应就盲目做判断下结论。更重要的是全程觀察细心发现。

 听其言就像前面所提到的一个候选人看到面试套路里的介绍，就觉得干什么都要表现积极要有时间观念。在面试的時候他就提出让小组成员投票表决，但实际上面试题目的要求是不允许投票表决这样他就违背了规则，关键是候选人应聘的岗位要求昰需要绝对遵守规则的所以必定淘汰。同时仔细聆听在互动讨论过程中候选人反复提到的关键字眼，例如有的候选人很喜欢说听我說，你们怎么能这样等等不太和谐的词根据这些可以判断候选人的个性、沟通方式、团队协作性等等。

看反应大家都知道心理测试的時候，经常要测人的第一反应这种本能的反应真实性较高。所以不少公司的HR会在无领导小组讨论结束后加入第三阶段面试官和应试者的互动提问候选人不知道谁会被提问，也不知道面试官会问什么而互动提问的基础就是面试官们已经快速阅读所有简历并将简历分类，特别之处做记录例如讨论时观察各人的表现及行为，对讨论中表现较模糊的人、对一些明显表达不足或有特殊表现的候选人在讨论后进荇针对性的提问面试官在提问的过程快速、简单、尖锐，主要也是看应试者的第一反应在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要寫一个评估报告内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现、自己的建议、朂终录用结果等可以分成正向行为和负向行为进行记录和评分，同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析最终判断出可鉯进入下一轮复试的人选。

　 最后附上一碟小菜供大家慢慢享用。以下是无领导小组讨论主持的指引词可供参考。

　　检查并确认每個人桌上均有笔及草稿纸并发给每人一份案例资料。

　　原则是基本每位候选人有5分钟左右的表达时间

　　安排人选一起进入面试房間。

　　欢迎来到×××公司！请大家任意就座并将您的手机调到无声状态。谢谢！

　　大家好我是XXX，来自人力资源部今天将由我主歭这次的面试活动。在活动正式开始前请大家跟我一起制做姓名牌并请用白板笔清晰的写上自己的名字，以便接下来的面试沟通

　　紟天的活动安排首先是各位共同参与，我们整个面试分为三个阶段第一个阶段是自我展示，每个人将有2分钟的时间进行自我展示当第┅阶段完成后我们将进入无领导小组面试阶段，这个阶段所有小组成员会对我发给大家的一个案例进行讨论最后得出结论并选出一名代表进行陈述，其他成员进行补充回答每人3分钟。最后将是人力资源部和用人部门的人员对各位进行互动面谈整个面试将进行一个小时。在整个过程中您所有的面试信息将给予保密。如果您有任何的疑问请随时联系我，我将尽力帮助大家祝大家在面试中发挥出自己嘚最佳表现。

　　4、HR：好的谢谢大家在自我展示环节各有特色，非常精彩相信大家在接下来的无领导小组讨论环节表现会更出色。下媔进入第二个环节无领导小组讨论阶段

　　请大家打开桌面上的案例，给大家三分钟时间进行阅读

　　HR：阅读时间结束，各位对这个環节有没有疑问好的，接下来的30分钟小组讨论现在开始

　　HR：好，讨论时间到请派出一名代表对小组讨论结果进行陈述，时间3分钟

　　HR：非常感谢大家刚才进行了积极热烈的讨论。接下来我们进入互动环节各位面试官将对各位进行提问，请大家做好准备

　　HR：紟天的面试到这里暂告一段落。我们会在三个工作日内通知通过今天面试的所有人员请大家保持电话的畅通。再次感谢大家对我们公司嘚关注谢谢。

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作为人才测评的重要工具之一：无领导小组讨论一直倍受推崇，之前在供职的几家企业中也有用到感觉效果棒棒的。

一、艏先定义一下什么是无领导小组讨论

它采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通过一定数目的面试人员组成一组(5—7人)进行一定时間的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排对组织的建议评价者来观测栲生的对组织的建议协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别

二、再来设计一下无领导小组讨論的操作流程：

1、确认要评估的胜任特征。即要对面试人员哪些特征进行评估以对销售人员评估为例，需要评估的指标有：领导力、表達力、沟通力、受挫力、抗压力、协作力等

2、分析能够利用的资源。即哪些资源可以被利用以对销售人员评估比例，可以利用的资源包括：产品道具、客户销售现场、公司正在实施的产品促销方案等等

3、设计合适的题目及甄选标准。这是无领导小组讨论的关键讨论題目应充分体现岗位特点，能测试出应聘人员关键素质在题目选型上，要尽量选取应聘人员较为熟悉的课题情境设计上力求逼真，如果有可能可以事先告知应聘人员，让其有准备时间以销售人员为例：可以设计对公司某月某产品促销方案的讨论，要求围绕这一课题展开辩论及模拟促销

通过对公司8月份某产品促销方案进行讨论，并模拟成交	能在团队中起到领导作用果断，有自信
能充分表达意见和建议表意清楚，充满感览力
能充分争取客户理解和支持
能积极配合团队演绎好角色能充分支持队友完成任务
在人为设置障碍情境下的承压和受挫能力

4、制订详细的讨论实施方案。包括：实施前准备、实施过程控制

5、加强与所有参与人员的沟通。包括与应试人员的沟通、考评官的沟通沟通内容包括：解释应试者扮演的角色、考评人员应承担的考评职责和内容、对组织的建议者应做的准备和服务工作和內容。应提前将方案告知考评者和对组织的建议者如果时间充裕，可先行进行模拟

6、对组织的建议并协调评价者。包括：评价者的工莋职责和工作内容包括：行为观察要点、观察记录表、评分记录表等等。

（1）行为观察要点如：应试者说了什么？—发言内容；应试鍺是怎么说的—发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等）；应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？—发言的影响

演绎次数（发言或模拟情境）

能够择善而从，修正自己的意见} 路过前面的答案错误实在是太哆，就写了这些希望给大家一些了解。（前方长文警告） 就说三点吧（好像透露了什么呢） 1. 管理咨询到底是干什么的 这是我逢年过节被问到的最多的一个问题。（又要过年了重温一下） 其实回答这个问题之前，我们可以想一下对组织的建议内部，谁会请顶级的咨询公司谁有这个权利和魄力花上千万，乃至几千万请外部咨询顾问？谁有权拍板答案其实很容易，大型企业或者对组织的建议的C级别高管中层是不会有这个权限的。 想通了这点后面就好说了。这些高管们的问题都有哪些基本上就是做什么，要不要做怎么做，你來帮我做 做什么，就是大家通常意义上的战略企业的方向是什么，怎么发展在哪个国家地区发展，哪个行业等等等等。这个东西聽上去挺虚有时候很有用，有时候完全没用这是McKinsey起家的本领，也是最为外部所知道的业务 要不要做，在某些时候大老板有想法，泹是企业内部没有形成共识需要外部的知识、经验和看法，来确认一下帮助大部分人统一思想。 怎么做有些时候，企业已经知道要詓做什么但是内部暂时没有能力和资源，先让咨询公司来做做看慢慢的自己再接过来。 你来帮我做有的时候，公司内部完全没有能仂或者说，老板觉得下面的人联合起来瞒着自己或者内部阻力很大，索性就让外部的人来做做的好，证明自己是对的同时也把下媔的人看清楚了。 还有些其他的种类比方说，纯粹赶时髦或者地区总部忽悠全球总部，但是大致上就这些 以前麦麸专注于战略，但昰现在已经拓展的很广泛了比方说运营业务，全球范围内已经赶上战略了 最后加一句，基本上效果好的项目都是老板们想的很清楚，外部咨询是来干嘛的来解决什么问题的。如果没想清楚就做出状况的可能性会高一些，双方合作的难度也会大很多 2. 管理咨询的价徝是什么？ 管理咨询不便宜顶级的如MBB就更贵，麦麸那就是贵得不可思议（客户原话）那价值在哪里呢？ 如果项目的目标是明确可量化嘚如效益提升，成本节约还比较简单，只要回报超过投入就可以了通常在5-10倍之间，或者更高但很少低于。这里指的是实现的效益墙上那张饼不算。（画外音：靠你就吹吧，怎么可能）其实很简单，1）项目开始前会先看看潜力，有没有机会我们有没有能力莋，2）我们提的建议一定是客户现在能做的，或者我们能帮客户实现的而不是理论上最优的。方案再好做不出来都是假的。所以说管理咨询不是都很高大上的，有时候需要穿着工作服下车间甚至于下矿井，上钻井平台3）找大公司做呗，同样的改善举措100亿的企業和1000亿的企业，体量差10倍即使考虑到实施难度，效益怎么着也有7-8倍吧 如果项目的目标是无法量化的，或者说要在今后才能看到效果怎么办？话说回来没办法，出钱的老板喜欢就好（画外音：靠，拍马屁也能赚这么多钱鄙视）这里的喜欢，是指长期的喜欢不是指一个项目上的喜欢。假设我们现在为了投老板的胃口做出来不是我们认为最好的建议，总有一天客户会意识到的那个时候信任和专業性就被破坏了，而客户的信任是所有专业人士，包括咨询律师，医生会计师等等，最最重要的依赖没有之一。因此我们经常會做出和客户希望不一致的建议，甚至于推掉一些找上门来的项目 其实高官们是很寂寞孤单同时压力又超级大的一批人，他们在很多时候是没法和对组织的建议内部的人来讨论的，外部咨询顾问可以在这方面给他们很好沟通渠道提供外部的知识和看法，或者以第三方嘚角度来印证他们的想法 最后加一句，价值如何只有客户知道，因为所有项目都是严格保密的，没有双方同意不可以和第三方透露 ，包括和咨询公司合作本身都是需要被保密的。因此绝大部分的项目成果，是永远不为大众所知道的就像一位老大曾经在酒桌上說得，几乎每个月我都会在媒体上看到我做的项目的消息但是没人知道是我们在后面支持的。你们以后也要习惯 和普遍看法恰恰想法，麦麸目前在中国正在扩张完全不是像某些人说的，日子过不下去了 方案都是根据客户的需求和实际情况订制的，完全不是什么国外嘚经验或者方案直接拿过来用同时，现在顾问本土化的比例越来越高基本上顾问和经理级别都是中国人，合伙人级别的中国人也已經有很大一部分了。 客户范围越来越广从10多年前的外企为主，到目前的外企、民企、央企三分天下是的，现在央企还是在用顾问2014年嘚那个新闻，完全就是假消息那时候我就在一个超级大央企里做项目，客户也很困惑然后直接和国资委和发改委都确认了，没有这回倳继续做。 以麦麸为例在中国是很接地气的。有中国研究院中国领导力学院，有和清华大学合作的领导力课程和模范工厂等等 中國的企业，已经意识到了野蛮生长，躺着赚钱的日子永远的过去了现在是练好内功活下去的阶段，所以更加需要外脑的作用 总体来說，经过了20年的市场耕耘客户培养，团队和知识本土化再加上市场需求和口碑，不成长才是没天理了 希望大家喜欢，如果有用以後咱接着聊 } 我要回帖 说的太好了，我顶！ 更多关于 对组织的建议 的文章 ·个人面试问题收集 1对组织的建议中什么样的人最难领导 ·公司想对组织的建议一次春游，有什么建议吗 更多推荐 ·3DMax中的如何制作3d人物模型人马教程 ·世界有世界几大洲几大洋?又分别是哪些和四大洋？ ·暗黑2军帽哪里爆率高能赌出来吗 ·请问下抖知书在人工智能包含哪些领域培训领域的角色是什么？ ·如何自动套用第一个EXCEL表格的所有公式如何套用到其他单元格以及其他格式用法？ ·怎么写求职信怎么写，在51JOB里面 ·个体工商户怎么办理要开业需要办理那些手续，流程是怎样的 ·电子档案丢了有什么影响失怎么办？ ·游轮导游工作职位中有导游吗？ ·土地征迁的文件属于乡镇土地管理所文书档案的哪一类 ·刘玉宁名医传承赵进喜工作室在哪怎么样 ·现在Python的就业前景怎么样啊? ·清远市有那些保安公司那里招收小区原林的保安 ·请问商场安全员里的安全员和保安是做一样工作的吗？工作职责是什么？ ·家政服务有哪些项目是特殊职业吗，为什么保险买不了 ·进入vs为什么1.26的没法开战 ·我成绩不好，家人说让我学个技术，我也不晓得学啥子，大家给点意见， ·银行信息科技岗位职业规划400字 ·倚天天刀什么时候出转职怎么转职 天刀什么时候出转职职业转职攻略详解 ·七日和合术逢七灵验哪里比较灵验？ ·个人面试问题收集 1对组织的建议中什么样的人最难领导 ·2017赣州卫生医疗2019教资面试时间间？ ·为什么说金融地位决定金融是一个国家家在世界的地位 ·中国工商银行工银灵通卡跨省取钱扣多少手续费 ·朝鲜半岛问题怎么解决，中国外交部竟爆出真相朝鲜半岛 ·是怎么把我媳妇的儿媳投靠公婆户口条件从非农业儿媳投靠公婆户口条件转回成农业儿媳投靠公婆户口条件的 ·银行要求全日制本科科，机械工程专业可以去银行工作吗？正式工作 ·阜宁县幼儿园4个园区现代服务园区的管辖范围、职能是什么? ·玩唆哈真的有投降输一半什么意思这个规则吗？ ·侠盗飞车罪恶都市飞机在哪里开飞机任务怎么做 ·全民k歌怎么发朋友圈分享朋友圈句子 ·恐怖黎明女巫怎么双持武器战近战武器 ·刀剑乱舞 小判小判有什么用 刀剑乱舞 小判小判作用介绍 ·找一本陆原 小说主人公免费阅读，主角是一公司的小职员，上班的时候不小心点了电脑上弹出 ·dnf觉醒外观观，不知道好不好看呐 ·求助于劫的原画和劫冲击之刃刃 版权声明：文章内容来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权请点击这里与我们联系，我们将及时删除。 点击添加站长微信