企业诚信度也需有人监督

---兼与几位老总磋商

 不日前笔者作为听众参加了一场关于企业员工忠诚度的论坛。论坛主角是几位国内大企的老总论坛围绕着员工跳槽、职业噵德、员工忠诚等问题进行了讨论，话题的焦点最终定格在员工忠诚的问题上除了一位老总表示了员工忠诚与否与企业用人制度有关，員工的流失是对企业用人的一种警醒外其余几位老总一致表示，目前国内企业员工就业心理浮躁，攀比心理严重缺乏职业道德操守，对企业缺乏忠诚一位老总引述美国股神巴菲特最近向股东的致函中表示需要改革CEO过高酬金的论点，指出由于市场的炒做国内部分职位的员工也存在薪酬过高与工作表现脱钩，而一旦受到利益诱惑就马上跳槽的现象云云；另一位制造业的老总则激动的高声呼吁企业和社會要联手为员工建立个人诚信档案对频繁跳槽、恶意中伤企业形象及违反职业道德操守等伤害企业行为的员工，在其个人诚信档案中打仩污点使其在社会上永无无立足之地，并达到将其从社会清理出去之目的

这位老总讲话引起了一片笑声和部分掌声。掌声更多是欣赏這位老总的直率而笑声则能感到来自不同的信息。

笔者便以为这种做法有不妥之处

首先值得怀疑的是企业是否可以拥有联手建立员工個人诚信档案并行使污点记录的职能和权利，笔者听说西方一些经济发达国家对有不良记录的个人行使污点记录通过污点记录在其涉及金融、就业及公共安全等方面时对其加以特别“关注”，目的是为防止犯罪和对社会及个人的危害的发生西方经济发达国家这样做是因為其社会具有高犯罪率、犯罪手段先进、企业及社会管理高度透明发达的特点，而我国目前企业管理的制度和方法还很落后缺乏统一的標准，如果允许企业行使污点记录的权利必将使业主将自己的标准强加给从业者，加深了业主和从业者之间的矛盾不利于社会健康的發展。现在有许多企业以为国家提出从计划经济向市场经济转换的目的就是要淡化政府职能，而企业则可以充起政府的角色对员工行使政令、法令，可以自行行使对员工人身权利的种种解释大邱庄的禹作敏就是一个例子，南方某纺织厂大火致使几十名女工在封闭门窗嘚宿舍丧生也是一很好的例子！

那位老总的动机也令人表示怀疑企业的生存和发展是靠企业员工来建设和支撑的，员工是铺垫企业的基石是支撑企业的构架，是企业完成其发展战略的核心力量企业应当怀着对员工感激的心情同员工进行深入的沟通，解决员工工作和生活上的种种问题我们现在把员工工资称为薪酬就是要表达对员工付出的劳动表示感谢，而一些老总骨子里却抱着主子的思想以为天下峩打下的，给你一份工作就是要你卖命，有想法就是背叛，要打要清理。其实业主和从业者存在着的供需之间的摩擦和矛盾恰恰昰促进供需均衡的必要过程，个人诚信档案可以在企业为员工规划职业生涯发展时作为参考但是如果将其作为打击员工言论自由、控制員工合理职业调换的手段和工具，则会在总体层面上阻挠和封闭社会发展的进程我们一直在讲培养客户忠诚度、讲培养员工忠诚度，其實是讲企业要如何增强吸引力和凝聚力这不是靠打靠能清理得到的。

另外行使污点记录的方法，也不是解决问题之道实际上当企业過于强势的时候，必然遭遇来自员工的抵触和报复情绪西方国家象工会一类的劳工组织就经常采取一些极端的手段来发泄他们对企业的鈈满，有许多经营状况非常好的大型企业就是因为激怒了劳工组织无法取得劳工的谅解，最终使企业走向破产的道路

笔者以为为员工建立个人诚信档案并行使污点记录的做法在我国目前尚不可行，相反倒应当为许多企业尤其是劳动密集型的企业建立企业诚信档案并行使汙点记录中国是一个是人口大国，低素质劳动力相对过剩企业在劳动力的选择上有较大的余地，加之一些企业的生产以简单的仿制和加工为主员工的流动很大，缺乏长远的人力资源战略规划企业无偿让员工加班加点、克扣拖欠职工工资的现象非常严重。对此一些哋方政府为保持地方税收和政绩也抱着纵容的态度，甚至把刻意压低的本地劳动力成本当成一种文化特色来到处需要宣扬借此招商引资，据联合国发布的《２００２贸易和发展报告》说中国劳动力的平均工资甚至低于肯尼亚和津巴布韦。这种的行为的直接恶果是企业完铨放纵自己行为标准想方设法采取各种名目勾结各方强势压榨劳动者的血汗，富了业主肥了地方官员，他们鲜红的证书和锦旗上却饱浸劳动者的无奈和辛酸据抽样调查，有近七成的低薪从业者都有过被克扣拖欠工资的现象大多从业者对企业的许诺和诚信表示怀疑，蔀分人则完全信不过企业的诚信而一旦与企业发生冲突，则随时准备依靠同学、同乡、战友或一些社会不良组织同业主进行抗争

由于目前我国就业状况紧张，同企业相比大多劳动者处于弱势，许多人把企业压榨员工的行为解释为原始积累将官商勾结解释为资源再分配，把劳动者权益的损失仅仅当成原始积累的过程和手段以为企业可以以发展为借口任意枉言，无须为劳动者诚兑诺言而劳动者一旦表示不忠，则痛心疾首以为养了白眼狼，要打要清理，殊不知在劳动者眼中企业早已无诚信可言劳动者又如何对其忠心。

笔者以为為企业建立诚信档案并行使污点记录至少有几点益处：首先，它可以使市场管理部门重点监督该企业的行为严防严打侵害劳动者权益荇为复发病的发生，从起点上加以防范；其次它可以使劳动者注意查看企业的诚信档案，了解企业的“旧疾”在择业时注意填好自己嘚劳动合同，有效的保护自己的合法权益；另外企业诚信档案的建立还可以警醒那些锦旗证书的发放机构，让他们知道他们为公众树立叻一个怎样的典型

我国自古以来便是一个以诚信为美德的文明大国，诚信一直是评价一个人立身于社会的标准但近年来这一标准却被許多人所遗忘，企业和个人的诚信度降到历史的最低点“商场如战场”、“兵者，诡道也”的警言盖住了“诚为先信为本” 做人的信條，这反映出我国商界普遍的一种浮躁的心态其实，不管是为企业还是为个人建立诚信档案都不是解决问题的关键，关键是要加强和唍善法制建设加强社会监督力量，使谋求“诡道”者受制于公众的监督之下 

“薪”环境：风起云涌 曙光初现

中国经理人 作者：王薇 

中國经理人薪酬日益趋向市场化、国际化，经过调整变革和反思将走出低迷。

　　担任家电行业市场总监的谢先生最近有些郁闷与前两姩相比，他自己的薪水在2002年增加幅度很小年终发放的红包也稍稍有些“缩水”，他说：“考虑到整个大环境的影响就薪酬数字而言，峩是满意的但不满足。”尽管如此他却依然对薪酬前景相对乐观：“我相信这是暂时的，是一个市场调整的过程”

　　谢先生这样嘚情况今年还真不少。在全球裁员、降薪风起云涌的环境下调查结果却显示，2002年中国经理人的薪酬仍保持一定比率的攀升有64.5%的经理人薪酬增长了，27.8%的经理人没有什么变化只有7.6%的经理人收入减少。其中28.8%不高于10%32.7%在10%-20%之间，22.4%在20%-30%之间涨幅高于30%的有16.1%。尽管薪酬的增长速度低于Φ国总体经济的增长速度但仍有近60%的经理人表示对现有薪酬福利结构满意。

　　不一样的环境滋长不一样的果实薪酬的“果实”也离鈈开赖以生长的环境。WTO来到中国一年了无论我们承认与否，一些行业和产业已经开始受到冲击企业纷纷进入转型期，薪酬制度面临变革人才流向开始趋于市场化和全球化……你所面临的“薪”环境如何？

　　“薪酬在你心目中排第几位呢”

　　“我想应该是第二位。上海薪酬虽然略高于深圳和广州但这并不是我去上海的主要吸引力。”

　　市场和薪酬像一只无形的手调控着人才的流向。在此过程中薪酬仍是让人才怦然心动的重要而非唯一的“杠杆”。

　　2002年有26%的经理人更换工作74%的经理人“按兵不动”，用这段时间理性地给洎己做规划总体来看，局势比较低迷外部机会减少。

　　“工作不能没有乐趣但高薪始终是激励我努力工作的有效方法。所以我嘚原则很简单：薪酬走我也走。”对于王先生来说薪酬是自己流动的重要“杠杆”。可是越来越多的人却表示薪酬不再是自己选择工莋的最重要因素。在去年跳槽的经理人中有68.5%的人跳槽是因为“寻找更好的发展机会”，16.5%的人是因为“公司裁员”14.5%的人则因为“对公司嘚未来感到没有信心”。

　　薪酬北京最高但去上海的人明显多了

　　调查结果表明四地的经理人薪酬以北京最高，其次是上海、深圳、广州

　　一个电子行业的销售经理，在北京的平均月收入为37667元在上海的平均月收入为13333元，深圳为7667元广州为7000元。

　　2002年许多企业都囿计划将总部北移迁入北京，这些企业所在的行业往往与政策联系得相当紧密企业发展的每个环节都和政策变化息息相关，相应地会囿一批优秀的员工流向北京

　　“上海虽然薪酬略高于深圳和广州，但这并不是我去上海的主要吸引力”接受采访的刘先生由深圳跳詓上海工作，他认为：“作为一个国际性大都市上海目前主要是地理位置和国家政策优势的吸引力。”

　　香港经济不景气使深圳受箌了一定影响，但是不少经理人仍然选择深圳原因是“喜欢深圳充满活力的创业环境”。

　　蔡小姐却对广州颇有好感：“广州是个大企业多外资企业更多的城市，机会很多薪酬虽然相对偏低，但作为一个省会城市显得比较大气，我就喜欢这种感觉”

　　外企、囻企同样有吸引力

　　益华时代管理咨询公司张建国在给企业作薪酬咨询时有一个很强烈的感觉：“现在人员流动是非常多样化的。以前哽多的是国有企业、民营企业的人希望到外资企业去但是我们了解到，外资企业现在对民营企业的高层来说已经没有吸引力比如说，┅些经理人在一个发展较好的民营企业工作得好的话基本的生活条件肯定解决了，基本上已经完成了他个人的一次创业对他来说更重偠的是个人的发展空间。如果到外资企业去发展空间会更小，因为外资企业每个岗位每个人都很‘专’每个人的工作都细分为一小块。你可能根本接触不到全盘的管理所以现在反而有很多外资企业的人工作一段时间以后到民营企业来，他希望担任更高的职务实现自峩价值。”

　　外资企业也凭借自己在薪酬上的优势开始通过各种途径来和国内企业进行新一轮的人才争夺。中国网通人力资源经理张寶忠的分析代表了很多国内企业的担忧：“我们曾经分析过外企进入中国，他们要找什么样的人我们发现他们肯定是要找懂行业知识、懂电信业务的人，另外很重要的一点，还要熟悉外企的运作模式这样的话，网通可能是他们最合适的一个选择点是他们最方便挖囚的渠道，我们确实也有这种担忧但是今年是加入WTO的第一年，显得比较平静再者这一年，是电信业的寒冬包括国外企业，像环球电訊一些分支机构在破产或倒闭，这些企业不敢大规模地进行扩张或者说进入中国这个区域，进行大规模的业务拓展所以，这种压力對我们目前来说并不是很大，但已经有了”

　　经理人的全球化带来薪酬的全球化

　　越来越多的跨国企业开始进入中国市场，也有樾来越多的国外优秀人才回到中国经理人的流动是双向的。一方面本土的经理人进入跨国公司面对全球化的业务范围，而另一方面又囿很多接受国外教育和管理经验的人才进入国内企业面临中西方管理的融合。职业经理人的流动开始全球化

　　面对这些人才的引进，让更多的企业考虑薪酬如何全球化诺基亚在中国的技术人员的薪酬水平比芬兰还要高，香港、台湾的外派经理受到本土经理人冲击競争性降低。在物流公司担任CEO的香港经理John表示自己常有危机感：“本土的经理人薪酬只需我们的一半但能力却并不会比我们差很多。”

　　展动力猎头顾问李芳在工作中遇到的案例也说明：“几年前有些职位企业领导可能会喜欢和选择‘海归’，虽然‘海归’中不乏优秀的职业经理人但却因为双方的期望值偏高而不以前那么火爆。现在从企业的角度来看对待他们变得非常理性，不再盲目‘海归’囷本土经理人的薪酬差距越来越小，而更看重他们本身的综合能力”

　　“薪”亮点：宽带设计

　　一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。

　　为了吸引和留住人才企业在薪酬管理方面，已经也正在实施各种符合发展的方案

　　记者分别走访叻中国网通和西门子传输系统公司，不约而同地发现他们都在开始实施“宽带薪酬设计”。

　　宽带的概念是什么中国人民大学劳动囚事学院院长曾湘泉教授在接受记者采访时介绍：“从国际趋势发展来看，薪酬将是宽带化设计工资等级减少了，交叉不多过去我们搞四五十个等级，其实没有必要只要20多个等级就行了。比如一个财务总监过去是8-12万元之间，中间也就是4万元之差但是你12万招不到人怎么办，你不能不招人啊所以现在公司的薪酬幅度就很大了，比如是8-20万

　　宽带薪酬设计模式是企业将原来十几甚至二十几、三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

　　在这種薪酬体系设计中员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只昰处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任只要在原有的岗位上不斷改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬

　　角色新定义：你在公司的贡献

　　中国网通正跟美国HAY公司合作，运用他们的职位簇群的方法即职位体系评估和分类。张宝忠介绍說：“这是一个宽带的概念过去，网通的每个职位就是一个职级是49级或者53级的一个职位，现在就不一样了HAY公司的职级是一个宽带，公司现在从上到下最多也就6级这6级就把公司所有的职位都包含了，带来的好处是不用过多地考虑你现在是什么样的一个职位你是公司專员也好，经理也好原来每个职位很显眼，而在现在的职位体系下你要考虑你所在公司的角色，要把职位的概念淡化更多地突出你嘚角色，角色的概念就是你在公司的贡献。比如销售这个簇群的概念比销售部的定义更宽泛一些，它可能是从事销售的一类人员这┅类人员，我们就放在一块儿进行比较这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40%-50%而现在职位体系导致的薪酬，每个职级变动幅度在100%”

　　宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值哽高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。

　　西門子传输系统公司在一年多前开始实行宽带薪酬体系他们的体会是：“这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起不再是那么僵囮。原来的薪酬体系什么位置薪酬就是这么一种范围和幅度，现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间使得他们能够根据员工的需要在更大的范围内调整。”

　　如果你向一头牛推销珠宝它甚至连看都不会看一眼，如果换成上等草料它则可能向你亲切地发出“哞哞”声，对于牛来说草的价值要远大于珠宝的价值这就是需要产生价值。

　　“需要”产生价值而价值的体现是多方面的，好的薪酬制度必须配合相应的薪酬结构如何让薪酬结构合理，实现薪酬价值最大化

　　年薪、期权：依然走在成长的路上

　　肖先生是广州┅家上市公司企划总监，当初公司通过猎头公司开价年薪40万元人民币想吸引他加入他没有动心，因为“我不相信年薪”而当该公司通過猎头顾问再次提出保证他月薪2.5万元，项目策划完毕后再兑付他15万元的红酬后他心动了。

　　经过了大起大落的互联网从业者也是那段时间得到股权的李先生大发感慨：“股票期权希望把个人命运同公司的命运绑在一起，个人的成功必须要通过企业的成功来获得这个荿就感出来了，当然薪酬也出来了但我们绝大多数对它失去了信心,很多股票期权已经成了废纸。”股价的持续下跌使得经理人开始要求拿到更多的现金而不是股权。对中国经理人来说尤其是对年轻的中国经理人来说，更看重的是现金收入而不是股权等长期激励。

　　调查表明：在经理人的收入中现金收入占80%以上，而权益奖励不足10%比例仍与国外职业经理人保持相当大的差距。调查中仍有不少成熟嘚经理人表示看好股票期权认为长远来说这依然不失为一个好的激励方法。经营软件公司的肖先生说：“这种现象其实表现出年轻经理囚很短视的观念随着制度和市场的规范，期权激励机制相信以后一定会有发展的趋势”

　　上海贝尔公司员工Judy说：“我们公司员工年齡结构平均仅为28岁。正值成家立业之年购房置业是我们生活中的首选。公司及时推出了无息购房贷款的福利项目给员工们在购房时助┅臂之力。而且在员工工作满规定期限后此项贷款可以减半偿还。如此一来既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深員工得到回报”

　　在中国经理人网站上展开的一项调查表明：除现金收入外，经理人在明年最“薪”有所属的是:培训和教育其他依佽是绩效奖金、分红和期权、有薪假期、公积金、各类保险。

　　不仅是外资企业今年更多的国内企业如联想、网通等也开始引入“商業保险”来作为福利。除了有国家规定的"三险一金"外,商业保险作为一种综合保险的概念包括意外险、航空险、补充性养老和医疗保险等等。每个人险种一样但保险金额不一样。根据你的岗位工资的一定比例来确定

　　PRP是指与业绩相关的收入。这是2002年企业纷纷开展的一項管理计划也是一种薪酬激励项目。在实际实施中有以下几种类型：

　　1个体激励型：基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、額外奖金等形式

　　2班组激励型：基于小组对企业的特殊贡献发放的奖金和其他奖励形式。

　　3收益分享型：基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入

　　4特殊分享型：基于员工对企业的特殊贡献，例如对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖

　　“单纯的傳统岗位工资没有拉开薪酬差距。”张建国说这是在给企业作薪酬咨询时遇到的常见问题“最高和最低的差2倍和3倍，正常情况下高和低の间10倍以上才是合理的在国外，高管层与最低的职位收入之间差别就不是10倍20倍之差了。对经理人来讲你不能简单地给他增加10万，20万更多的是要跟业绩挂钩。绩效奖金目前一般是按年度或季度来发放的，但变得很灵活可根据情况调整和变化。”

　　越来越多的企業根据自身的情况设计出符合企业特色的、简捷明了的薪酬结构看看经理人的“钱包”，你会发现内容越来越丰富，也更“贴心”了 　　行业“薪”情，潮起潮落

　　证券公司客户经理李辉苦笑着说：“由于今年大环境的影响证券行业的确让股民‘很失望’，为了苼存我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪这在以前是不会出现的。”

　　行业始终是影响“薪酬果实”的重偠环境因素2002年，行业环境随着所能拥有的“奶酪”的变化而变化薪酬的起伏也随之变化而呈现下列特征：

　　高科技行业依然处于薪酬榜首

　　尽管计算机、互联网等高科技行业进入寒冬，IT业面临“挨踢”但从薪酬水平来看依然高于传统行业，只是“曲高不再和寡”同样是信息技术经理，月薪在计算机/互联网行业平均为27750元在房地产/建筑行业平均为8500元。

　　垄断性行业高于一般竞争性行业

　　如果伱是在垄断性行业那么你的“薪”情应该还不错，虽然受到不同程度的挑战但调查数据表明，相对于一般竞争性行业垄断型行业比洳电信、电力行业的平均薪酬依然显示一定的优势。

　　证券、家电行业低迷薪酬变化不明显

　　从薪酬涨幅来看，处于整体盘整时期洳证券行业、家电行业等薪酬变化不明显，甚至有些行业的薪酬开始小幅度地减少比去年有所降低。证券公司客户经理李辉苦笑着说：“由于今年大环境的影响证券行业的确让股民‘很失望’，为了生存我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪这在以前是不会出现的。”

　　WTO带来的冲击影响薪酬起伏

　　很明显的是受WTO冲击比较小的行业，薪酬变化不大而受WTO冲击比较大的行業，薪酬变化较大受外界环境冲击较大的一些传统行业，比如服装行业在中国以前很多是家庭企业居多，国外一些知名品牌到中国之後现在采用高位的经营方法，通过品牌经营和市场网络来做

　　相对来说这个行业的人才素质很低，所以想在此行业里找一些高层次嘚人才很难这个时候就必须打破行业的格局，到行业之外去吸引人才甚至到高科技行业去找。这样行业价格差距很大同时相对这个荇业来说，薪酬价格会有一个大的变革

　　转型推动“薪”变革

　　“不随时调整薪酬衡量标准和酬金，往往事与愿违”---韦尔奇

　　2002姩开始，很多中国企业走上了转型的路

　　对于大型国有企业转型，他们的改革力度比民营企业还要强国企要改革，一方面留不住人另一方面，价值没有体现并没有实现按劳分配的目的。整个工资效益很低所以要进行薪酬改革。

　　联想是转型概念提出较早的企業也特别重视转型中的薪酬设计。针对转型期薪酬结构也发生了一系列的变革在岗位工资的基础上引入绩效工资，新举措包括：股权、住房公积金、商业保险

　　西门子传输公司的转型不同于前者，是一个典型股权转型阶段近期正在完成由“中方占大股”向“外方占大股”，再由“外方占大股”向“纯外资”这样的转型现在的性质是20%中方股，80%外资股目前正在进行股权转让。

　　关注薪酬应该先关注薪酬的环境。健康成长的薪酬依赖于生长环境：阳光、空气、水分和土壤对薪酬而言，市场机制就是她的空气薪酬制度是她的汢壤，而我们所做的薪酬设计和变革就等同于她所需要的阳光和水分风起云涌，曙光初现—中国经理人薪酬日益趋向市场化、国际化對于未来一年，有64.6%的经理人预计薪酬将会增长31.7%认为不会发生太大变化，3.7%预计薪酬将会减少

　　希望我们共同的努力，能让薪酬环境多┅些阳光和水分让经理人“薪”情灿烂！

　　附文 他们怎么看薪酬？

　　TCL总裁:李东生

　　薪酬很重要是一个基本点。我们希望我们的薪酬标准制定的是在这个行业、这个产业领域里的合理的水平就是至少在中位数之上。高阶主管的收入必须要和他们的绩效联系起来這样才会有一个激励的作用。

　　科龙提倡高薪但与一般上市公司的薪酬水平也差不多。至于传言已辞职的董事中有人拿到750万的年薪這个表述是不正确的，其实这其中只有一部分是年薪还有部分是董事与容声集团协议的补偿。科龙内部有非常规范的工薪体制根据不哃的岗位来核定工资，年终会有业绩奖励员工手上还持有职工股。薪酬的发放要根据企业本身的盈利水平也要结合目前国内整个的薪酬状况。但如果真的做出了让大家认同的业绩应该根据按劳分配的原则进行薪酬奖励，而且当然是越高越好

　　TCL“薪”动向：

　　郭愛平的进和徐风云的走

　　TCL移动通讯有限公司副总经理：郭爱平

　　在很久以前我就知道TCL公司。我在国外的报纸上经常看到TCL公司的一些产品、公司的介绍我认为这个公司很有竞争力，差一点的就是还没有把整个优势从国内引到国外去而我学到的和我研究的东西可以为TCL的國际化做些事。所以TCL是我的一个选择

　　回国之后，能不能拿到原来在国外的那么高的薪水从我的潜在的收入来看，我觉得应该是不尐了

　　香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监：徐风云

　　1猎头公司来挖我的时候，正好是我28、29岁的时候钱占据了我的主导思想，猎头到惠州找了我6次他给我提供了我当时薪水的25倍。

　　2我从来没做过一个公司的总经理我也从来没有去独立地操作过一个企业。当时我做市场营销在一线打磨了几年但是我很想体验操作一个企业是什么样的感觉，我也想把一个企业做成功

　　3他给我提供到国外去学习的机会，特别对于我们这些从来没有出过国门和从来没有去认识国际企业的人能够到国外去学习的机会，我觉得这个不是用钱鈳以买到的

　　这三点是让我最心动的，所以我就动了

　　女性提升空间因薪酬而扩大

　　WTO使中国的职业女性群体进一步分化，随着銀行、证券、保险、电信等外资企业的准入以及在中国经营的外企实施人力资源本地化的战略出现越来越多的女性经理人。

　　在一些夶的股份制企业里女性副总经理的年薪达到50—60万元人民币，部门经理的也可达到30—40万元人民币

　　一项最新公布的资料显示，香港管悝阶层男性明显减少而女性正在增多。2002年第三季度有8500名以上的男性经理及行政级人员被裁减而该职级的女性管理人员却增加了2700人。有學者认为由于不少男性管理层人员的薪酬相对比同职级的女性高，在目前经济出现困难的状况下男性可能成为被率先“开刀”的群体。

　　在电子和计算机工程领域具有丰富经验的女性很有可能比男性赚钱更多硅谷女性主管2001年在收入上大获丰收，惠普科技的执行长卡麗?菲奥莉娜更首次挤入硅谷收入榜十大之列在硅谷收入前100名的企业主管当中有9名女性，从第5到第78

　　创维数码控股有限公司董事局主席:黄宏生

　　对能够给企业做出大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到千万年薪创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖勵以及股票期权三部分组成。在对待职业经理人的聘用问题上会谨慎行事，用团队授权、监督制约取代疑人不用、用人不疑同时强调團队的互补，市场操作能力强的与技术开发能力强的搭配在这个团队实现成本、产品、效益等目标后，给予效益分享的奖励

有才华还需弄张『思想许可证』

《经理人》杂志 作者：何志毛

庸才而识时务，是庸才的通行证；聪明而不识时务是聪明者的墓志铭。

“三足鼎立”时家大业大的曹操，容人雅量无疑也是最大的张绣杀了他的长子曹昂和爱将典韦，但是张绣来降时曹操对他牵手相接；袁绍的文壵陈琳在文章中骂了他曹操的祖宗八辈，但是抓住陈琳时曹操也只是轻描淡写地责备他，你骂我就好了干嘛要骂我的祖宗呢；曹操戳穿了汉献帝密诏国舅董承讨伐自己的阴谋，但是他并没有就此废掉献帝；再于刘备、关羽、徐庶等人曹操能忍都忍了。然而曹操偏容鈈下一个青年狂士弥衡，用个借刀杀人计弥衡就横尸于野了。而曹操阵营里唯独被弥衡看好的杨修、孔融二人，最终也先后被曹操借故处死

弥衡如果真的不想“入世”，就不会应孔融之荐从乡下来到曹操的丞相府。弥衡如果真的想“入世”他就不必像个乡野匹夫，见辱而怒在弥衡之前，至少有两个人可以做他的榜样武的是韩信，文的是郦食其前者忍受了“胯下之辱”，后者以近60岁的老脸初見刘邦时刘在床上接受两个女人洗脚。

而弥衡的表现实难让人恭维显然，他是想出来混番事业的但是，一旦遭不了解他的曹操的怠慢他就按捺不住恃才放旷、文人相轻的知识分子劣根，冲着满堂文武放了致祸一炮。曹操最倚重的荀、程昱等良谋最得意的张辽、許褚等悍将，在弥衡的指手画脚、骂骂咧咧中都只能充当贩夫走卒，记账员、吹鼓手等“下里巴人”角色可以想象，就算曹操大度用怹而他的这种做人态度，如何能保证其与荀、张辽共处一帐

曹操虽不让张辽等人杀弥衡，弥衡也没想过告辞——这说明曹操仍愿意观察他而他对曹操赏识他，给他一个重要职位干干仍抱有幻想不久，曹操派弥衡出使荆州劝降刘表。并表态如果事成必予重用。——不管曹操的吁算盘如何阴险让弥衡做使节，出一趟近差总之是给了他一个发挥才干的机会。但是弥衡心理太脆弱了他完全是抱着迉志去出使，当然不愿改变自己以适时务，而是一误再误曹操不杀他，刘表没杀他最终仍以言罹祸，丧于纠纠武夫黄祖之手

有才華的葱也仅是一根葱

造成弥衡悲剧的外因是：孔融向汉献帝而不是曹操推荐好友弥衡。这当然是很犯忌的在一个组织内，却看不清楚谁朂有话语权为谁服务，这当然危险只是聪明而仁义的孔融，终其一生也没弄明白这个方向性问题所以，自己也身死于此“覆巢之丅，焉有完卵”可怜孔融搭上全家老小性命，外加朋友弥衡24岁的生命只为中国汉语贡献了这么一个八字成语。

弥衡悲剧的内因太明显叻：他太把自己当回事自我托大，目下无尘按现在时髦的话说，他连起码的做人道理“屁股指挥脑袋”都不懂或者懂，却固执不做

事实上，弥衡不必非死不可以曹操与刘表当时的关系，就如同现在的海尔与创维海尔虽然多元化，盘子大雄视中国，而创维实施專业化名位靠后，地盘有限但是凭什么创维一定要听命于海尔？——弥衡出使无功而已但仍可全身而退。曹操不行学诸葛亮、庞統等人待机而动，以求明主也好大不了，像司马徽等人终身隐而不仕也可。

要服膺于自己的人生目标你若能自创基业，你得笼络人容忍别人的过失、冒犯甚至伤害，目的是让别人帮助自己成就大业；你若决定为人打工无论是多么高级岗位的打工仔，你就得认清自巳的位置定位好自己的角色，最主要的是你得让老板不让休息怎么办看着你舒服，然后老板不让休息怎么办开心发给你俸禄

在这一方面，“卖履儿”刘备无疑比弥衡高明得多能屈能伸大丈夫。有才华是一种自有资本有才华又有思想是一种做事的资本，有才华有思想还能见机而作才是一种做大事的资本。光有自有资本可以做一根水嫩的葱；拥有做大事的资本，才会做一株挺风傲雪的参天大树

伱也可以拿到“思想许可证”

保罗?艾伦可能比比尔?盖茨更懂PC技术，但是在共同做了几年微软之后保罗?艾伦觉得退出更能保证自己人生的樂趣，于是他另创公司，虽然始终达不到微软的高度但他快乐。

纳尔代利、麦克纳尼在与伊梅尔特竞争GE接班人过程中落败他们无法接受在伊梅尔特手下继续“革命”的未来，于是离开服务了十数年的GE分别就任家庭服务用品公司和3M公司的CEO。

中国人的“宁为鸡头不为犇后”意识似乎更强。

范坤芳离开张征宇原因是范找到了“不是规定的执行者，而是规范的制订者”的快乐；段永平改造小霸王的愿望落空却把“步步高”办得很有生气；还有王志东、宋一男、陈伟荣等，他们曾经都是“董事会”意志的受托者现在宁肯盘子做小些，吔要做回自己

毕竟，中世纪的专制黑暗时代已经一去不返思想的自由不会被任何强权剥夺。这表现在：

1. 如果不能改造它那你就适应咜。萨特说存在就是合理，如果企业得以存在说明总有值得学习的地方。少埋怨自己为什么得不到多问自己还可以做什么，付出什麼要明白，若能经鲍鱼之肆而不厌终会有入主芝兰之室那一天。

未雨绸缪搭建人脉。毛泽东曾说卑贱者最聪明，高贵者最愚蠢“壮心”只能“伏枥”时，与其把眼光期期艾艾往上看不如扎扎实实低头寻找同道，或取人之长即使别人不为你准备舞台，至少你自巳得为自己准备“企业”的另解，就是单凭一个人做不来的一个事业聪明的温州人是这么认为的：没有关系就有关系，有了关系就没關系有他们做看板，说服力还不够吗

随时留心，给颜色敢开染坊其实现代社会随着网络、手机等现代通讯、信息工具的出现，表达思想的空间还真是N倍拓宽了思想不在乎深浅，BBS留言板上小学生和教授都可以尽情撒野思想的意义在于思想之后，是否经世务用如果咾是找不到展现思想、才华的空间，说明这种思想本身就该腐朽而且要速朽。再小的地再逼仄的空间，如果你的才华越卓越思想越罙沉，就应该让它长出一片别人不能企及的绿这就是“萝卜籽”的本色，绿过了还有硕大的果（块根）在地里结实地埋着呢。

中国经營报 作者：孙树杰

社会的发展要求企业除了要为股东负责任还要为更广泛意义上的“股东”，也就是企业的利益相关者负责任才能得箌他们的保护

　　有消息说，英国总工会、荷兰总工会和德国工会联合会代表三国1600万工人向三国政府和欧盟发出呼吁要求他们加强对公司高层薪酬的监管。他们要求政府设立相关法律使各家公司在每年的股东大会上就高管薪酬进行具有约束力的投票表决，并公开机构投資者的投票记录同时，还要求限制公司高管所得股票期权的数额并给予员工代表法定权利，使他们能参与决定公司高层人员的薪酬水岼据说面对各方的压力，一些欧洲公司的高层们逐渐开始作出让步无独有偶，前一段时间GE的前董事长韦尔奇也刚刚在一片质疑声中主動调整了GE提供给自己的退休津贴安排

　　企业高层高薪的支持理由就是领导者的作用和贡献与普通员工的差别事实存在，能够成为领导鍺的人选有限；而一个优秀的领导者对企业的贡献(或者说影响力)不是多少个普通员工能力相加能够代替得了的比方说联想的柳传志，海爾的张瑞敏等等我们常说“一只羊带领的一群狼，打不过一只狼带领的一群羊”就是这个道理。

　　但是一项长期的跟踪研究表明，如果员工薪酬差距过大则会降低组织运作的效果：

　　当薪酬差距超过一定的比例，员工的工作效率开始降低工作态度懈怠，与管悝层的对立情绪恶化；进一步的发展就是上面的消息中描述的行为：诉诸公众舆论、求助于政府和立法

　　上面这则消息有几个有意思嘚地方值得关注：

　　?一是活动的发起人是以员工而不是股东的身份来质询高薪现象；如果将企业作为纯粹的商业单位来看待，只有企業的股东才有参与企业决策的权力；为了协调股东利益与经营者也就是企业高层的利益促使企业的经营者最大限度地为企业的利益服务，股东为高层人员提供高薪；只要股东(或者说相对多数股东)同意高层的薪酬高低不该是员工议论的话题。

　　?二是活动发起人希望政府立法对公司高层薪酬进行监管的依据是什么；既然政府承认并保护企业的独立性它是否有法律依据来立法制约高层薪酬。

　　?三是偠求员工代表获得参与决定高层薪酬的过程这是否与公司法相违背。

　　中国企业高层与普通员工的薪酬差距还远没有这么大；根据前幾年的调查一般在10倍以内；这则消息对中国企业真正的借鉴之处是它预示了一个新趋势的出现，就是企业不仅要承担法律规定的责任莋为一个负责任的企业，还要承担一定的社会责任比如在环境、人权、公平交易、动物福利与保护等方面的责任；关注、或者说有权利關注企业行为的不再仅仅是企业的股东，还包括更多的群体比如普通员工、社会团体、政府、商业伙伴、社区等等，这些个体和群体统稱为企业的利益相关者(stakeholder)也就是说，社会的发展要求企业不是仅仅为股东(shareholder)负责任而是要为更广泛意义上的“股东”，也就是企业的利益楿关者(stakeholder)负责任

　　这里有必要对利益相关者的概念作一解释。某个企业的利益相关者可能会是任何团体或者个人只要这个企业的影响戓者行为能够影响到他／她(们)，或者这些团体或个人能够影响到这个企业

　　按照与企业影响关系的直接程度，某个企业的利益相关者汾成两个圈子(见下表)：

　　这些群体和个体之所以会成为企业的利益相关者就是因为企业行为的影响范围在扩大，而企业也更容易受到社会舆论以及其他一些非商业因素的影响，比方说处于社会底层的群体对贫富差距的承受能力等等因此企业设计高层的薪酬体系时就必须考虑到这些因素的影响。

　　如何处理好这些问题既然企业的所有问题已经涉及到了企业的利益相关者，而不再仅仅是狭义上的股東那么就必须从企业的社会责任的高度来思考和寻找解决办法，做决策时就必须考虑到利益相关者的希望和要求比方说企业体现出对社区的关注，人性化的某些举措社会公益活动的支持等等。

　　我们能看出这些已经不再是单纯的企业公关和危机处理概念能够涵盖嘚了的了。若按照公关危机来处理就顾及不到股东以外群体的利益，结果有可能是灾难性的十多年前壳牌石油在阿尔及利亚对因开采石油引起的环境灾难极力解释引起民众骚乱，导致公司形象在全球受到严重打击；雀巢公司也是因为宣传奶粉比母乳更有营养误导消费者造成事实上某些婴儿发育受到影响，而当时受到舆论批评后启动公关危机应对机制进行掩饰结果适得其反，有资料说当时造成的直接銷售损失是7000多万美元

　　所以，那些国有的大型的，上市企业在处理薪酬问题时如果认识到需要对企业的利益相关者负责任并考虑進去企业的社会责任，企业高层的薪酬设计原则也就容易确定了

中国经营报 作者：陈娟编译

　做HR工作就要承受压力，这种压力最近越发呈现严重趋势美国TowersPerrin调研公司今年研究报告的标题就是“艰难的时代，更艰难的HR”目前业内人士正“怨议”沸天：“最痛苦的人事工作僦是裁员。”

　　“既要为员工利益辩护又要对公司业务负责，要平衡二者真难啊”

　　“事情太多，时间根本不够用”……

　　這些议论并非空穴来风。根据美国人力资源管理协会(SHRM)去年所作的网上调查显示2／3的人认为HR工作危及自身健康，而4／5的人认为HR工作节奏太赽就在同一年，TowersPerrin公司所作的一项对100名HR经理的调查也发现在未来1～2年中，各个公司的HR重点还是留住和吸纳顶级人才但这些HR经理现在不知道应该如何着手，因为在过去的2002年全球企业的人事预算已经削减了46%。

　　显而易见目前相当一部分HR经理正被弄得焦头烂额，当然也囿一部分人已应变自如了这就表明：高难度的工作并不一定伴随高度的紧张压力。实际上一个充满挑战性的工作环境在恰当的条件下能够激发人的活力。SHRM调查投票的86%的参与者说他们对自身的工作表示满意。但这其中有条底线那就是你能有效的消解压力，否则压力就會反过来压垮你

　　HR经理最大的挑战之一，就是要忍受各种流言蜚语尤其在裁员和福利削减的时候。纽约WorkPsych协会主席、精神病学家JeffreyKahn说：“失业令人焦虑而处在裁员过程中的HR经理所感受的忧虑更多。”如果幸运免于被裁想到那些曾经共事的人，你会感到内疚同时你也許将担心自己就是下一个倒霉蛋。

　　东芝美国电子元件公司的HR高级经理Millington的解决方法是：“员工的压力很大我深表同情。我和公司的所囿员工都保持良好的关系所以一旦遇到困难，彼此交流就容易得多”显然做好“睦邻友好”工作对HR工作的开展很有帮助。同时深刻悝解公司裁员、削减福利的举措，对HR经理也很有益处Millington说，“我当然支持公司的裁员决定但也关心员工的感受，所以我不发表个人看法而是从公司远景来看待裁员工作。”这使他免除焦虑从容行事。

　　许多HR经理发现作为员工和领导之间的桥梁，他们很难保持平衡一旦双方都把你置于对立面，你将感到心烦意乱、压力重重有时候，这种情况会因为你想帮助员工受挫而变得更糟糕

　　Fargo维修工程嘚福利专员Hoss说：“我希望员工有问题能来找我，可是我担心自己无力解决”不过Hoss认为，就雇员的期望同他们进行坦诚的交流是很有用的“谈话之前，我会跟他们说我可能无力帮你解决问题，但如果你要倾诉我在这里听。”通常这就足够了(当然，有时你能帮忙但哽多的时候你不能)。

　　所以HR经理要现实而客观地估量自己的能力，不要为那些力所不能及的事情而自责那只能增加你的压力。同时要在HR导向和责任导向之间准确定位，努力在两者之间找到平衡亚特兰大ExtremeLogic的HR经理Williams说，“如果太感情用事要处处周全，那你就会陷于每個人的问题中而不能客观地看待当前的形势；而如果你过于理性缺乏感情，那么在需要理解他人请求时你可能会睁一只眼闭一只眼。”

　　HR经理通常的抱怨是：工作太多时间太少了。确实在裁员以后，每个人分配到的任务就更加繁重Hoss说：“我每天都有好长的工作清单：要参加很多会议，回复很多电邮和电话还有其他计划之外的事情需要立即处理。所以每天下班时我常常发现还有一半的事情没幹。”

　　这个不难专家的建议是：尽量在一天中留出机动时间，用以应付计划外的杂事当然对于这些杂事首先要分轻重缓急，拣最緊要的事先做另外，你可以指定时段自己一人做事，不受外界打扰假如你的办公室有门，很简单关门上锁，拉下窗帘关掉电话僦可以了；如果你没有如此“奢侈”的私人空间，和同事换地方让别人很难找到你，或者拿上手提电脑躲到没人开会的会议室里去

　　HR领域变化纷繁，如白驹过隙随时有信息超载的危险。这也是HR工作的压力之一

　　这些信息不断更新，劈头盖脸而来令你穷于应付，不敢稍微松懈这就要求你强化自己快速应变的能力，一家管理咨询公司的副总裁JenniferGraft说：“不同公司的方针政策和办事程序都有所不同伱不得不努力糅合，平衡不同的价值观”如果不能很快适应，随之而来的就是恐惧和焦虑

　　所以，首先应以乐观的心态面对信息更噺将它视作学习和成长的机会；同时，要留心观察自己思维方式的变化一旦发现自己有不理性的消极想法，就赶紧往积极的方面转化這样能消除自我挫败感

　　HR经理还很容易陷入员工的矛盾中。Hoss最近发现自己不胜其扰经常有雇员走进她的办公室，告诉她一些事情洏这些事情有太多的版本，让她难于分辨Hoss尝试过很多办法，包括作为中间人进行调解但是，双方并不领情更糟糕的是她本人仿佛也感染了这份剑拔弩张。为此Hoss下班后要努力地放松自己和家人朋友一起娱乐，或者自己在家听音乐

　　当然，不是所有的HR经理都能像Hoss那樣关照自己但毫无疑问，他们都应该这样做《如何减小精神压力》的作者Mason说：“关照自己固然耗时费力，但绝对值得因为这不光是囿益于身体健康，也会使工作效率大大提高”为此他建议要平衡饮食、适时锻炼，并且掌握消解压力的技能比如深呼吸或沉思

　　现實中，有些人像伤寒玛丽一样走到哪里就将焦虑的病菌带到哪里。你希望他离开他却阴魂不散，如影随形和这些人纠缠，最后自己吔身心疲惫的这种状况对HR经理尤为突出，因为他们与生俱来的同情心更易于使自己精疲力竭

　　为此，Mason建议HR经理构建心灵缓冲区他說，为自己周身披上一层“保护茧”外界的压力、焦虑和愤怒就无法侵入，自己的精力也不会流失当然这并不是让你漠视一切，而是讓你不要被别人的喜怒哀乐所左右

　　另外一个方法是，将更多的本该是雇员应负起的责任转回到雇员身上这样，你就可以轻松行事另外，你还可以培养一些人帮忙解决这些人际问题那么在怨声载道的时候，你也能落得耳根清静

　　为别人保守秘密是许多HR经理的叧一潜在压力。因为这说来容易做来难

　　那么建议你找个能跟你交谈又不会泄漏机密的人吧。如果公司里有人听你倾诉并帮你保密，那是很有好处的但是HR经理的许多秘密都有关商业决策机密，比如裁员、合并或收购等所以一定要慎重选择“倾听者”。

　　更多的專家建议HR经理建立一个组织外的支持系统它可以是你一直保持联系的前任同事或者是你通过参加HR经理俱乐部认识的其他同行。HR专业人员需要得到这种心理支持

　　某些HR专业人员认为，其实最大的压力来自HR职位本身———“责任太大、权力太小”这使许多人都有无能为力嘚不良感觉大量调查显示，这的确是HR经理的现实写照不过既然现实如此，你就要心平气和当然，如果你所在的企业能给你相当的自主权并能让你做出意义深远的决定，那就勇往直前吧

　　对于HR经理，意识到以上这些压力还远远不够这仅仅是减轻压力的开始。下┅步就要采取有效措施使工作轻松起来了对此，HR工作也许可以借鉴其他职业的经验CaryCherniss教授专门研究人事服务领域的职业健康问题，他的研究对象包括心理健康专业人员、高中教师、公共卫生护士和贫困的律师他说，这些领域的许多情况与HR职业相似包括“团体之间的冲突，组织内部的僵化不切实际的期望和匮乏的人力。”因此他认为这些职业的经验教训应该同样适用于HR职业。HR经理与其他职业的一个區别就在于那些曾做过HR的人更渴望减小压力。

　　另外在工作中培养自己特殊的兴趣，比如认养宠物或栽花种草等都能满足这些职業人员巨大的权利欲，启发他们的创造力Cherniss说，这些兴趣日益成为工作内容一大部分最终会使他们觉得工作更有意义，充满乐趣

谁来醫治“人力资本投资恐惧症”？

粤港信息日报 作者：胡慧平

　有的专家把当前我国人才流动现状总结为：企业找不到合格的人才机构留鈈住核心人才，出国热一轮接一轮海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校

　　当西方的跨国企业将人力资源管理的偅点放在留住人才时，我国的企业却不约而同地将人事管理的重点放在招聘上当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚的回报时，我国的企业却在该不该培训上纠缠不休：我投资培训的人才要是流失了岂不是“鸡飞蛋打”？相比跨国公司我国嘚国有企业培训投入普遍不足，而为“培训叫屈”之声最响……愈演愈烈的“人力资本投资恐惧症”正在侵袭我国企业健康肌体！投资人仂资本中国企业到底在犹豫什么？

　　内部培养与外部挖脚谁更划算？

　　北京大学光华管理学院张维迎教授说特质的人才往往需偠在特定企业的不断实践中涌现出来，一个企业如果一直靠挖墙脚那他将随时面临倒台的危险。从外面挖人的风险很大对于一个跳槽嘚人，我们应该想想他为什么跳槽并不是这种人都可以拿过来用。企业的人才不外有两种一种是一般性人才，就是哪个企业都需要的还有一种是特质人才，这种人才需要在企业特定的环境中成长起来如果从外面挖一个人，被挖来的人很可能无法适应外企进入中国，刚开始都是挖但很快就转变为内部培养为主。

　　一个企业如果没有新鲜血液注入光靠内部造血，这个企业是很难有前途的但他並不否认，挖来的人和企业文化的磨合期会很长如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算中国大恒集团人事部经理骆群地说，如果企业提供了一个创业的环境给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是相等的成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成有的高达几万、几十万，这种成本显然过高

　　时下的一些企业，特别是发展中的中小民营企业似乎对“现成”的高级管理人才特別青睐。他们往往以高报酬高待遇为饵千方百计地从其他企业，尤其是国有企业中将高级管理人才“钓”过来这些企业认为，“养鱼”耗时耗力不如“钓鱼”来得方便快捷。但也有一些业内人士指出如果大家都来“钓鱼”，没有人愿意“养鱼”鱼从何处来？而且從长远之计考虑“钓鱼”不如“养鱼”。

　　不培训跳槽与培训后跳槽谁的损失更大？

　　如果员工学会新技能就跳槽那为什么还偠对他们进行培训？其实道理很简单：如果培训后员工跳槽对公司而言是得不偿失；但是，如果不给他们培训公司更经不起损失。

　　就每个企业而言它所提供的产品和服务应该是物有所值的，不管是投放市场的新产品或是高科技产品。企业是否能兑现物有所值的承诺很大程度上要取决于员工的产品知识、沟通技巧和工作动力。当然精心挑选员工是第一步然而真正的关键是让员工掌握兑现承诺所必备的工具和技能。

　　在一些员工流失率高的行业中比如服务业，培训是成功的一个关键因素一个饭店是否能留住回头客，很大程度上要取决于顾客所获得的服务

　　相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一事实上，80%嘚受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素

　　培训后流失，是好事还是坏事

　　如有员笁因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇，摩托罗拉不会阻止其离开这并非因为摩托罗拉是家大公司，走一个人也没什么关系摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实正因为这种宽容、开放和注重对员笁培训发展的理念，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围可能走一个，但随后又来了三个如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司吔不见得吃什么亏”

　　好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明公司处于一种静止状态会养一批闲人。宝洁公司的营銷人员是流动性较大的同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因茬于他没有可能再往上升了最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其他人则将他的所学最大可能地留在公司得到充分發展，对于他个人来说这也是值得的。

　　一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“员工不会终生都在一个地方工莋所以无论他们在这里，还是离开我们都会尽力为他们提供帮助。”事实上每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他們是出类拔萃的人才而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利但是保持良好关系却一定对公司囿利，因为很多人也许会决定回到原单位回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力他们也是代表你公司形象的“夶使”。

　　普克定律指出当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业而如果企业培育人財的制度够健全，培育人才的速度与步伐够快并不需要畏惧人才的善性流动。害怕人才流动而不想培育人才或者只想把人才留在自己企業内的心态并不足取。目前我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间然而，早在20世纪80年代美国就有90%的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受15小时以上的培训如果我国的企业不尽快从“人力资本投资恐惧症”中走出，在比拼学习速度、较量人力资本的国际竞争中就会一败涂地

在中国，所谓的金领阶层┅般是指三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等

　　正统的媒体如此介绍中国嘚金领阶层：他们是社会精英高度集中的阶层，他们的年龄在25岁至45岁之间受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定的社会关系资源收入年薪在15万人民币到40万人民币之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权但拥有一个公司最重要的技术和經营权。从收入来说这种介绍未免保守，也不能给出金领之所以成为金领的正面解释

　　那么离开道听途说，我们不妨给金领阶层做┅个细致的画像我们需要用四枝笔勾画出金领与其他职业阶层人群的最大不同--精力。

　　我们可以清晰地看到在自由的财富之路上金領们何以能够跑在职业食物链的前端：

　　刚毕业的大学生，哪怕是MBA的毕业生一般也只能做个白领而不可能做个金领。和所有资本积累嘚过程一样金领也有一个充满血腥味的原始积累过程。只不过这一过程与经济学所定义的原始积累有一个质的差别?D?D金领的原始积累不是從他人身上榨取什么恰恰相反，他是从自己身上压榨出最初的能量积累这一过程往往凝聚着金领阶层从业生涯最辛酸的历史。因此金领阶层能有今天的地位，靠的不仅是扎实的专业知识、丰富的从业经验更靠狮王般的野心和霸气，这种在常人身上难以见到的特质能使一个人十年内经历3-5次巨大挫折仍然站立。

　　再则“金领”这一称呼是社会对这一人群的知识结构、公关协调能力、团队协调能力、管理经营能力、社会关系资源等综合素质的认可。没有狮王般的雄心就不会为这样繁杂的素质体系输送足够的成长动因。

　　王先生現在是某高科技集团的一位副总经理从他的经历，我们可以看到那种狮王般野心的驱动：大学毕业后王先生因不满家乡单位的用人体淛而“下海”。相比原来“循规蹈矩、朝九晚五”的生活现在他的生活目标明确，充满力量先是做药材批发生意赔得血本无归，后来茬珠海的一家公司做过半年的法律顾问每天上班下班，拿固定的工资他仍不喜欢，“感觉还是生活在框框里”之后，他又辗转来到Φ关村受聘于国外软件公司，但还是没有找着干事业的感觉

　　王先生追求的是能充分发挥自己的创造力、展现自己聪明才智的职位，一旦找到了更适合自己的岗位他会毫不犹豫地选择跳槽。因为总是被一种“不知道自己在干什么”一般的失落感缠绕王先生曾在一姩半的时间里连续炒了五个老板不让休息怎么办的鱿鱼。

　　回忆那时的日子心中的酸楚恐怕只有王先生自己知道：“每跳一次槽，生存的压力就扑面而来每找一次工作，那种滋味是既当爷爷也当孙子可真不好受。”就这样在事业人生的磨练中王先生坐在了中关村朂高的建筑大厦的十六层，已是辖着全公司二百多白领供自己调动的总经理了

　　做白领有什么不好，为什么一定要超越白领呢

　　迋先生说，“这好比一个乐队尽管指挥者在资本上不拥有这个乐队，而且在技术上也许他对乐器的演奏也不如乐手，但当乐队运作起來时一切都还得服从他的指挥棒”

　　大部分金领几乎都不甘心为老板不让休息怎么办的事业奋斗一生，他们在现在的职位上拼命地为咾板不让休息怎么办工作一段时间后都想利用自己已有的知识、技能、社会关系、从业经验、资金等来向更高的目标挺进--办自己的公司。

　　一位人力资源管理专家说人的收入大致分两部分：一部分是稳定的人力资本收入，就是以人的素质水准为标准的；另一部分收入昰来自技能的暂时性短缺比如互联网的从业人员有一段时间收入“贼”高，那是因为互联网公司的大量出现使这方面的人才短期紧缺洳此在收入上产生虚高。所以暂时拿着超额高薪，为许多科技前端的金领们埋下相当的危机感

　　乳虎般的活力就体现在金领们终生學习的自觉性上。

　　大鹏证券有限责任公司的一位副总经理这样看待这一现象：“干我们这行有点像酒吧小姐一样吃青春饭年龄大了，精力也跟不上了知识也老化了。这种青春和知识的‘用’而不存的‘透支生命’危机感逼得我拼命工作的同时还要拼命充电。”

　　的确金领职业一般具有较高的科技知识含量，要求较高的职业技能比如注册会计师、律师、注册建筑师等等，都是靠专业吃饭的泹技术更新日新月异，比如在美国的硅谷四五十岁做惯了金领，突然被掌握更新技能的新秀淘汰出局而流落街头的职业经理人屡见不鲜所以，对于那些目前还没有实力办公司的也没有“倒炒鱿鱼”打算的金领人士来说，最紧迫的是抓紧时间“充电”防止被竞争淘汰。

　　再则金领的培养之路也漫长艰苦，比如精算师考试内容和结构在不断调整，但有一点却是百年不变的--精算师的培养要采取理論学习与经验积累同步进行的方式。通常国外完成一个精算师的培养至少需要七到八年的时间这么长的时间边工作边读书，压力很大周末朋友邀你去玩，你却要温书

　　名校里周六、周日轿车骤增，金领们的读书热也许可以佐证这一点相对于从书本上汲取知识活力，另一种方式要激烈得多那就里跳槽或“倒炒鱿鱼”。因此金领的名字都在猎头公司记录在案

　　金领人士大都认为跳槽是一种正常現象，没有什么可谴责的“很正常，相反从不跳槽倒不正常因为一辈子在同一个环境中干同一样的工作，是重复性劳动没有创新，僦等于浪费生命”

　　通过跳槽提高自己，让新的“血液”流进旧的已有的经验和知识领域金领们通过新旧东西的碰撞溅出奇迹。

　　对于把握着公司第一执行大权的金领来说其工作的惟一目标就是股东利益至上。这是悬在所有金领头上的上方宝剑凡违逆者“死”。所以为了回报股东利益，金领们的决策往往不带有丝毫的人情味

　　于尔根·施雷姆普就是一个例子。此人于1995年5月登上德国“奔驰”公司的经理宝座，被《华尔街日报》和《商业周刊》赞誉为改革家他上台伊始，在对将近60亿马克的亏损负有共同责任的情况下竟勒囹福克飞机制造厂和通用电气公司的一部分工厂停工，同时宣布在未来三年内将把56000名工人抛向街头这一刀切下来，使戴姆勒公司的股票價格上涨了近20个百分点并使该公司股票持有者的腰包涨出将近100亿马克。虽然在工人眼中这位金领是一个令人憎恶和失望的人但施雷姆普却让董事会中的股东代表把附权股分配给自己(其年薪为270万马克)和另外170位公司领导，这使得他自己和他的共同获益者从股价上涨中每人得箌30万马克的追加收入

　　在中国，人们把注册会计师称为“金领”1000多家上市公司的年报必须经他们审计后才能与投资者见面，而高额嘚审计费造就了这么一批富得流油的人可是从当年的“东方锅炉”、“大庆联谊”到如今的“康赛集团”、“银广夏”的疯狂造假，“金领”惟利是图的嘴脸也充斥在职业阶层的特征脸谱上

　　国家统计局的调查根本打听不到金领的真实收入。即便是交往颇深的朋友金领对自己的收入也讳莫如深。其实民间的流行语早就对金领的个人财务有了说法，那就是要符合衣食住行的“五个一工程”：

　　一套属于自己的别墅住宅市场价格在80万元以上；一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；一百万的家私和一百万的年收叺；一张北大或清华的汽车出入证(随时“充电”所用)。而北京社科院“北京经济形势分析与预测”课题组的一份调查也在佐证着这些民间說法这个课题组的调查结论超出许多人的意料：北京市高收入家庭的户均总资产已经达到了235.6万元。其中实物资产占66.2%金融资产占33.8%。金领茬这一人群中大约占有三分之一的比例

　　如此庞大的支出与收益，若无狼一般凶残的“造币”能力恐怕举步维艰因此，金领们的利益与股东的利益永远不会背离：那就是让资本产生超额的回报

　　金领从不因为工作忙而牢骚满腹，他们是脚踏实地的实干家不希望“闲”，认为“闲”是没本事没能力的表现时间是金领阶层最稀缺的东西。一年365天他们大约有1/3的时间是在旅馆、饭店、汽车、火车、飛机上度过的，那种劳累程度可想而知

　　在这里，我们且看一位金领人士的作息时间表：

　　3月6日晴，沙尘暴

　　上午8点：来到總公司，打开电脑开始处理电子邮件在电话里批复了外地的一笔生意。

　　9点30分：打电话约好下午1点30分见面的外商

　　9点35分：与另外幾位老总研讨发展新目标。

　　11点40分：研讨会开完

　　12点25分：吃完午餐。

　　12点30分：赶往约定地点去谈生意

　　18点05分：与外商谈判结束，在车内用手机与明天要谈生意的客商约定了时间、地点

　　19点00分：赶回总部，看电视新闻吃盒饭。

　　19点40分：开始处理上午未回複的电子邮件

　　23点打电话给秘书，口述第二天的时间安排：9点与约好的客商谈判10点结束，乘飞机赶往深圳去参加公司举办的产品展銷会下午1点到5点，召集当地几位代理商开长达4个小时的业务会议晚饭后连夜乘飞机去西安处理代理商因为产品质量问题而发生的纠纷……

　　当然，这种活力并不在于公司老板不让休息怎么办的要求而是因身处让人废寝忘食地干活的环境所致。一旦你干到金领的位置那么你的经营思想、操作方法全都能得到环境的支持和认可，在这样能发挥自己价值的岗位上可能也是金领埋头苦干的另一乐趣吧。

　　而海信集团的一位经理则道出了金领们活力不竭的另一源泉：“与其说是为公司而忙倒不如说是为自己而忙，因为在公司的发展过程中必然产生缺口，有缺口才有提升与培训的可能我不知能在公司干多少年，但我要尽120%的努力把工作做好这种超额的工作，不只是對公司负责更是对自己负责，这也许就是所谓的敬业精神吧”

文章出处： 中国新闻网

什么样的高级财务人员受猎头青睐?

据一些职业介紹所和人才交流中心的统计表明，近一两年普通和初级财务人员的求职出现供大于求的趋势。与之形成鲜明对比的是猎头公司为客户尋找推荐高级财务人才，却出现了供不应求的态势

　　据了解，外商驻京办、会计师事务所、投资公司等各类企业都在招聘财务和财务管理人员各重点大学、名牌大学的财务本科生、研究生供不应求，而非重点大学和民办大学的毕业生的就业机会就稍差一些且职位多昰出纳、收银一类的工作。

　　我们不妨先分析一下一则招聘广告这是一家独资公司招聘高级财务经理的职位描述：良好的高等教育背景，英语流利很好的沟通能力， Word、Excel熟练娴熟的财务业务能力和管理能力，良好的协调能力熟悉西方会计，熟悉有关中国法律

　　從中我们不难发现，符合这样条件的人员没有5年以上工作经验是不可能达标的起码也得30岁左右或更年长一些。显然获得这份工作的同時，也可以得到不菲的薪水猎头公司在完成客户订单时发现，外企公司所需要的高级财务人员一般有财务副总经理、财务总监、财务经悝、高级财务分析经理、财务主管等招聘职位主要集中在一些外国跨国公司在中国的投资公司或者是合资公司、独资公司，特别是那些苼产型的企业

　　对于许多初级财务人员和准备走这条路的人来说，从毕业的那一天起就该朝这个方向去努力。在此猎头们提出了這样一些建议：

　　最好是学财经或MBA出身的专业人士，并应该从财务最基础的工作做起经过五六年的专业工作积累，并已经得到提升30歲左右时你就会引起猎头公司的注意。

　　仅仅掌握电算化（如安易、用友等）的知识和考取职称是不够的同时应多熟悉西方财务作业嘚环境。

　　利用业余时间学习外语特别是提高外语口语能力。试想一个要参与高层管理和决策的经理人，如果不能用流利的外语与外界或上级交流那就不可能实现有效的管理。猎头公司在挑选目标时如果候选人的外语不能过关，他们肯定是要放弃的

　　关于财務分析方面。在我国的财务和金融教育中还没有把财务分析作为一门课程教授给学生，师资力量也较为薄弱而外企公司对此类人员的需求却远未满足，目前从事此项工作的人员大多是转行而来因此，有必要提醒财务人员的是别尽忙于财务的核算业务，完全可以不失時机地、有意识地做一些财务分析的工作既有利于增长才干，又有利于增强自己的竞争力这是今后几年、乃至十几年的热门职业。

　　最好持有CPA证书如果你通过了ACCA，将会更有利于你的工作在中国，每年能通过英语国家承认的ACCA证书的人十分有限猎头公司和用人单位嘟不会轻易放过这些人。值得注意的是现在国内也有一些机构在进行ACCA的培训与考试，所不同的是后者采用的是汉语教学，因而在外企Φ的竞争力还没有抢到先机

　　一定要担任过相应的职务，职务越高越有可能谋取更好的机会在外企，对下属的管理经验是十分重要嘚业务能力说明你的基础，管理能力说明你的潜能二者的结合证明了你的综合素养和能力。如果你已经是一位在职的外企公司的财务經理人那么你将不用发愁接不到猎头公司的电话了。

文章出处： 中国青年报

现代竞争性的生活给身处其中的人带来普遍的压力和困惑。但这种压力和困惑带给个人的同时也使企业面对问题。

　　案例分析中“每一位称职的职业经理人都应该首先是一位出色的人力资源经理”，以及“把自己在放在一个环境里动态地随机地思考问题”等话语是值得我们注意的。

　　终于小越在一家更高级的写字楼裏坐上了项目经理的位置。上班第一天的清晨她身着黑色笔挺的套装和短裙，特地在写字楼外转了一圈领受着欲望都市里这幢高耸入雲的建筑给她带来的种种感觉。而然傍晚当她走出写字楼时，回望这巨大的建筑突然觉得自己依然是只等待着主人给食的鸟儿，所不哃的只是这鸟笼更高档罢了。

　　身为职场中人如今的小越已经深有感触：小小的办公室里夹杂着政治，大小职员之间的斗争会让一個原本纯真的人变得心胸狭小而且也许，越是胸怀大志的人越是要心胸狭小

　　小越离开原来的公司并非心情愉快的，她在那个光彩奪目的企业做了快四年开始她做总经理秘书，从总经理的差旅到总经理的会议她都安排得很专业很到位。有一个老同事曾神秘地对她說过在这样的公司里一定要跟对人。当时她没有领悟到这句话的含义只是觉得总经理是一个原则分明、知人善任的人，虽然做的事情囿时难免琐碎但也可以当作锻炼和展示自己的机会。可是两年后总经理调走了，来了一个新的总经理加上自己也不想再当秘书了，於是小越就到了市场部门工作市场部经理是一个香港人，逢人都微笑看起来很NICE，也很有绅士风度可是有一天，他对小越说因为人頭紧张，亚洲区一直在缩减人头你能不能去销售运作部？小越觉得很奇怪既然人头紧张，为什么最近刚来了一个年轻的女孩子呢难噵是因为她的人头挤走了自己人头？小越觉得去销售运作部真是降级了。如果要去那个部门三年前就能去了，何必那么晚去呢有时候，员工只是棋子你的能力不是主要的东西，公司的许多客观条件和人为因素才是主要的东西为了某些东西的发展，不得不牺牲一下某些人但是她没有争什么，还是答应了香港人的要求去了销售运作部。

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