如何真正有效的解决员工负面情绪
做过团队管理的人都知道，团队里的员工负面情绪是对团队管理和凝聚力破坏最大的，因为负面情绪可以传染，逐渐的磨灭个人的意志，瓦解团队的战斗力，这是管理者最担心的也是消耗管理者大量精力的问题。
员工工作中的负面情绪是由员工自身、员工与员工、员工与管理层、员工与公司之间四个方面造成的。但随着社会不断发展，人们变的更加焦躁，人与人之间的不公平和利益差距越来越大，也会给员工造成一定的负面情绪，这一点不能被忽视。
当员工出现负面情绪的时候，我们的管理层会认为这是员工的心态出现了问题，往往忽略造成负面情绪的真正原因是什么。大多数管理层会采用谈话、请客吃饭等交流来引导和安抚员工，但这样治标不治本，不能真正的解决问题。
首先还是要从员工自身、员工与员工、员工与管理层、员工与公司这四个方面着手，看一看他的负面情绪到底是怎么产生的，当我们搞明白造成员工负面的真正原因时，就可以对症下药。
1、员工自身造成的负面情绪：
对于年轻的员工来讲，这方面造成的负面情绪会多一些，比如生活凌乱、失恋、恋爱中和恋人吵架、遇到一些小事想不开、工作遇到困难或被打击情绪低落等。
解决方案：因为员工比较年轻，大多数是一个人在生活，管理者在平时要多和员工交流，了解员工的工作和生活情况，多引导员工学习，在员工困难的时候多鼓励，多帮助员工，包括生活方面，让员工感觉到公司就是家一样。
2、员工与员工之间造成的负面情绪：
员工与员工之间的矛盾往往都是因为一些鸡毛蒜皮的小事，比如：背后对某人的议论，一些老员工自恃清高等很容易造成员工的负责情绪。对于销售人员可能会因为客户资源的抢夺而造成矛盾，但也有隐藏的三角恋等因素造成。
解决方案：员工与员工之间的和谐关系需要员工一进入公司就开始建立，相互信任，解决问题对事不对人，鼓励以老带新。如果遇到是因为公司制度造成的员工之间的矛盾，要在第一时间修正公司制度，甚至公司损失一些利益来补偿造成利益受损的员工。
3、员工与管理层之间造成的负面情绪：
因为上级管理者的原因造成的员工负面情绪最多，大致因为管理层在管理中犯的错误：
a) 不能够以身作责，假公济私，甚至侵占员工利益，不尊重员工。b)
团队管理不能严格执行公司制度，处理问题不公平，一碗水端不平。c)
只说不做，无法有效的解决员工遇到的实际问题。d)
不能对员工进行有效的指导及帮助员工协调资源。e) 管理层的情商低，容易激发矛盾。
解决方案：首先管理者不要看到员工出现负面情绪就认为是员工的问题，多找一找自身的问题。除了严格要求自己外，主要是解决员工实际工作中出现的问题，以解决结果为导向，少说多做，让员工感觉到管理者是在真正的帮助他们。管理者也要主动向公司申请一些资源或利益分配给员工，让员工感受到公司与管理者的力量及用心。同时管理层应该加倍努力学习，提高自己解决问题的水平和增加解决问题的方法。
&员工与公司之间造成的负面情绪：
员工对公司的不满意大都集中福利待遇问题、对公司的制度不理解、对工作流程困惑、公司的高管不尊重员工、管理不够人性化、忽略员工感受、公司的承若不兑现等等。
解决方案：这方面大多数是因为信息不对称导致的，我发现，有些基层管理者和员工一直在期盼公司能解决一些长时间存在的问题，但一两年过去了公司都没有解决，造成员工对公司失去信心，最后发现公司根本就不知道有这样的问题存在。所以管理层在员工工作中遇到的常见问题或者已经超出了管理层自身的解决能力范畴，管理层一定要将问题反馈给公司，由公司出面解决。比如：修定制度、调整福利待遇等。当然公司也要打通信息上传通道，让决策者能够听到来自一线的声音。
其实除了以上四点，不要忽视社会因素对员工造成的负面情绪，比如有些员工是富二代，有些员工是穷二代，这种先天的差距也会对员工造成心理不平衡。或者是因为员工和他的同学在各自公司的待遇差距也会造成心理的不平横，这都是需要关注的。
综上所述，我们的管理者在解决员工负面情绪上主要是两方面：1、做好心理疏导工作；2、解决员工实际遇到的问题。员工负面情绪问题会一直伴随着公司发展，在不同时间因为不同的人或不同的事都会出现，做为管理者要理性看待这些问题，多从员工的角度出发，对自己要有信心，要相信每一次员工负面情绪的出现，就是员工成长的一次机会，也是团队更加凝聚的一次机会。
当然，我也希望员工能够学会控制自己的负面情绪，也要学会解决或者主动寻求帮助来化解自己的负面情绪，毕竟负面情绪就像一副慢性毒药会扼杀自己的意志，让事业和生活变的灰暗。
对于因为自己独立个性和固执的偏见，无法接受别人意见和建议，自身又无法去改变和解决所造成的负面情绪，并且一直在公司里传播，像这样的员工最好的方法是第一时间劝退。
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问题：如何有效抑制员工负面情绪的蔓延关键字：
我是一个公司的部门主管。我们部门有一个员工经常在其他同事面前抱怨工作的不是，抱怨同事的不是，也抱怨领导的不是，以致部门上下弥漫着一种消极情绪。这极大地影响了部门的团结和员工的工作热情，请问我该如何面对这个常发抱怨的员工？
CBSi人力资源专家
消极的情绪确实很能传染别人，形成企业中的一种病毒。
面对消极抱怨的同事，更需要在公司树立一种正气的力量。
病毒最怕的就是阳光和通风，不是吗?
有三个建议：
一：和这个员工单独沟通，倾听他的想法。为什么有这么多的不满？疏导，是一剂良药
沟通后可能出现两种结果：1、也许你会发现很多你原本没在意的自己和公司的一些不合理和失误的地方。改正它们。之所以他的抱怨和消极能影响别人，说明有现实的问题存在，才有了病毒传播扩散的土壤。
2、他和你情绪敌对，根本听不进去，也不愿意对你说什么，甚至当面讽刺挖苦和抨击你。如果是这样，赶紧请这位员工走人，他绝对是个大毒瘤，而且治不了。哪怕他有重要的才能，对公司也是有害的。
二：和部门内部其他同事一起头脑风暴，（可采用各种各样的形式），请大家为部门的发展出谋划策，检讨部门内的问题，并畅谈对公司的想法和对你的建议。
三：以身作则，树立积极健康向上的风气，以敬业、专业的态度和能力面对工作。试想：如果您都不能抵御这种抱怨的消极影响，您都不能树立迥异于此的阳光风气，谁又能创造好的工作氛围？这一点，更是领导必须面对的责任和挑战。如果您做不到这一点，那么很遗憾，将会有很多正气、敬业、勤奋、积极的优秀人才将要离开您这支团队了。
&&(24%)&&(10%)
北京腾驹达 猎头公司
这是位负面思维的员工，要积极坦诚地与其沟通，让他改变抱怨的毛病，沟通后观察一段没有改变的话，退回人力资源部。
&&(24%)&&(10%)
王李亚洲资源公司 CEO
在这种情况下，如果你是他的上司，你就可以决定他的去留。他需要的是服从你所要交代的任何一项事务，你需要的是以一种直接的方式来让他辅佐你。他对你的轻佻行为，你需要告诉他你的原则。坦白的说，你有权利解雇他，因为你是他的上司。如果你工作上表现的很好，并且公司信任你，如果是性格上，你们势不两立，那么他们也会帮助你协助你。但是，对于我来说，作为一个管理者，你需要管理你的人员，做出决策，让你的下属适应你，你需要掌控局势。你要是不想进行管理的锻炼，你不能做出决策，那也不会给你带来快乐。所以，没有能力管控下属的领导不是一个合格的领导。
&&(24%)&&(8%)
我来回答问题
普通用户回答
　　你懂不懂一种至爱，叫做深蓝，漫过柔软的沙滩，深沉而热烈，缱绻又温存；你懂不懂一种颜色，叫做深蓝，装点记忆的落英，宁静而壮美，浩渺且幽深；你懂不懂一种人生，叫做深蓝，盛载浮世的悲欢，繁华而落寞，闲适又执着。
　　把我藏在你的心里吧，蓝。我愿为蝶，飞进庄周的酣梦，或者，在你的起伏明灭里，斑斓如花，飞越江海。
& 10:29:50
腾驹达就这水平你能猎到什么,我觉得话说的太粗糙了. 还退回人力资源部,作为部门主管的一部分主要职责就是在日常的操作中对人员的把握,调配进而达到产能最大化.如果作为负责人都不能明确这些东西我看就应该和您一样尽快退休吧.
沟通最重要
不了解事情的真相，不要自以为是加以议论！
我公司就是这样，老板在汽车行业一直做得很好，有四十几个4S店，08年开始认识到网络的重要性，开始搞汽车电子商务，但老板对IT可谓一窍不通，各频道的负责人和执行副总也一样不懂这一行，所有人都是一味的奉承老板，夸老板想法独特等等，可两年下来，利润还是个鸟蛋，于是第一任执行副总下去了，从内部又提拔了一个上来，这个人在另外两个老板手下待过，但是都被踢下来了，因为为人比较奸，打小报告什么的。几个月下来，屁都没放一个，一味的按照老板的要求去做，明知道很多事情都已经证明了老板的决策是错误的，也不会提任何反对意见的。
从打工的角度，员工听老板的，按照老板的要求去做，这并没有错，但前提是你做的这些决策首先应该是正确的，是符合实际的，决策上出问题，底下员工做的越多，损失就越大！
因为我现在就处在这样的一个关头，所以我认为，这种情况，也极有可能是公司里就这个人比较关注公司的发展，比较重视自己的将来，而其他人包括提问者，也很有可能拍马迎合惯了，或者听好听的话听多了，更有可能是跟你讲这种事情的人，想迎合你，想排挤有能力的竞争者，向你贬低那个人的缘故！
总之，我不了解实际情况，我不做任何辩解，但作为管理层，有必要跟这个下属好好谈一下，不管他的言辞有多尖锐，至少你可以在忠臣那看到现实中的很多问题，若是夸夸其谈，到时候再进行辞退不迟！
上面那些所谓的专家 回答的好像很有道理 但是一点实际意义都没有
当今现实社会 问题不是压力大 是回报低 工资低
员工辛辛苦苦为你打拼 付出劳动力 得到的就是一点点报酬 和每天的责骂
员工犯错 老板没有责任吗？ 老板犯错 会向下属认错 道歉吗？
压力再大 只要回报工资再高就不会出现这种问题！
第一，要看是大公司还是小公司，两者处理的方式是截然不同的，大公司因为后备人才多，沟通无效果，开除问题不大，而小公司则除了沟通，还应该提前做好应付最坏情况的准备
第二，要看此人的岗位短期内是否有人可以替代，有人替代则坚决开除，无人替代则需要慎重，或者说要做好准备
第三，一个人喜欢抱怨可能有3种原因：一是性格使然，有事无事都喜欢抱怨两句，不一定恶意，大多潜意识，改起来满困难，但就看这个人对企业的作用了，二是对公司某人（同事、领导等）和某事（如：制度、奖惩等）不满，那就要这个人抱怨的对还是错，三是对私人生活中遇到的不满情绪带到了工作中，这就需要提醒和警告了。
中国电脑服务领导者：（萤火虫电脑服务全国连锁机构）
各位专家说得都有道理，但是，似乎少了些什么？
我觉得，作为管理者，除了要向各位专家所言进行和该员工的沟通、进行指导外，还要观察，这是个别现象还是多发现象。如果只是如发问者所说“有一个员工”时，采用各位专家的建议便可，如若是多发现象时，积极地进行各部门领导间以及与上层领导之间的积极沟通，显得很有必要。
我认为，一般情况下，员工的抱怨都不会是空穴来风，必事出有源，发现问题的起源，进行相应对策，才是解决问题、防止事态扩散的有效方法。
我们同事就一天到晚唉声叹气，臊眉耷眼的，走道不抬脚拖拉着地走，跟趟着镣似的，严重影响情绪
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员工有负面情绪时应该怎么处理？
&解决者：热心网友
&解决日期： 11:37:23
在单位上班时间久了我发现有些员工有了些负面情绪，工作时不认真老是报怨、发牢骚，我该怎么处理？
员工有负面情绪是正常的，不解决的话会影响工作。一你可以和员工面对面谈心把他们心中疑虑给解决。二定期大家聚在一起把牢骚说出来释放一下自己的情绪。三员工可以不记名写意见信，给他们一个快捷保密的沟通方式。不管是那种，我们都要给员工一个答复解决他们问题。
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如何应对员工消极情绪？
如何应对员工消极情绪？
　　员工不良情绪的诱因分析
　　人的情绪的出现是一个复杂的心理过程，企业员工消极情绪的出现自然也是由多种因素引起的。
　　第一，从企业内部和外部的因素进行分析。从内部分析，一是企业缺乏健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易产生消极情绪。二是没有建立畅通的沟通渠道。如果员工的意见和想法无法通过有效渠道与管理者进行沟通，其工作积极性就容易受挫，以致产生消极情绪。从外部分析，原因也有多方面。如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在一定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工情绪。其他如上班时发生交通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是造成员工产生不良情绪的原因。
　　第二，从员工自身的主观和客观角度进行分析。首先是主观方面。员工自身存在主观差异。一是人的性格差异。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的情绪。二是文化水平的高低。员工分析问题的角度、思考问题的深度、审视问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐。三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积累了大量的生活经验，能够做到处变不惊;缺乏社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静，考虑不够成熟，比较冲动。其次是客观方面。一是环境因素。面对不同的环境，人们会表现出不同的情绪。例如黑暗的环境令人紧张、缺乏安全感，明亮的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、约定的聚会因临时加班而取消、与同事产生误会等，这些都是不良情绪的触发点。
　　克服消极补偿心理的对策
　　员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。因此，从企业发展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，采取以下几项措施是必要的：
　　一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。
　　当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
　　当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的渠道，并不必然导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。
　　二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。
　　当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪，但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。因而不同系统和部门的管理者各负其责，对员工公正实施不同的激励，对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。
　　另一方面，不同的奖励机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行为难以奏效。例如甲管理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出，也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。
　　三、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。
　　避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。
　　同时，管理者也需要不断地改善自己的管理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将管理的重心放在“理”字上，将严格管理与人性化管理有机的结合起来，在严格管理中坚持以理服人。比如坚持厂务公开，推行民主管理，决定重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格管理中消除误解，避免逆反心理的产生。
　　四、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。
　　受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。
　　受挫员工在挫折感中采取自我救济方式，虽然在表面上看不出有多少消极情绪，但这种消极情绪实际上是在压抑着的，如果能够设身处地为他们考虑，让其消极情绪得到适当的宣泄，也可以减少他们寻找白我补偿的内驱力。这就需要具体分析受挫员工的主客观原因，有针对性的做好工作。大型企业可以设立相应的员工帮助计划，为员工提供专门的心理咨询服务,提醒受挫员工周围的人热情地关心他、鼓励他，给他以新的机会和帮助，而不是给他造成压力，使他抬不起头，这些都是基本的要求。
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