点击联系发帖人原标题：好店长难找，学着像麦当劳、王品一样培养吧
有很多餐饮老板都在吐槽：现在找个好的店长太难，不仅招不到而且人员流动也频繁。
这种现象不仅是针对小型餐饮，很多大型餐饮品牌也面临同样的问题，人才梯队的建设跟不上企业扩张，没有强有力的团队建设贸然扩张也是对品牌的损害。
那么，如何打造适合自己门店的好店长？我们可以学麦当劳、王品培养店长的方式。
主要从以下三个方面跟大家分享：
2.应该选择什么样的人?
找店长之前，先明确店长的职能对于每个餐厅来说，店长可以说是整个餐厅营运的关键，是整个餐厅的大管家，也是多面角色的转换者，既是整个餐厅的领导者也是基层服务人员，既是负责统筹大局也是负责把控细节的全面性人才。
（店长就如同领头大雁一样，要带领整个队伍）
店长的作用，对餐厅来说至关重要！
1、店长将代表整个餐厅店长既是普通员工也是公司代表，这就说明了店长的特殊性，在工作上必须是站在公司的立场上，在员工的管理中又要权衡两方的立场，而且在日常的工作中又要带领整个餐厅达到经营目标。
2、整个餐厅的主心骨店长所在餐厅中给员工传递出的价值观和荣誉观，会对员工产生很大的影响，因此店长在日常管理过程必须以身作则，可以直接的说一个店的店长好坏直接就能决定门店的生死。
3、是门店利益目标的实现者对于每个店长来说，最终是要门店实现利益目标的带领者，这就需要店长在门店的不断统筹规划，利用自身管理好门店，做好日常门店计划，带领整个门店实现更高的利益目标。
店长要选什么样的人？按照正常晋升流程来说，没有人是直接就适合做店长的，而且一个好的店长也不是直接就放在人群中可以被发现，需要去选择，去培养。
因此选店长，要选这样的！
1、人品好有责任心人品应该是选择一个员工与否首要看重的，尤其是很多餐饮企业来说，餐厅或多或少有很多机密性的问题，尤其是碰上竞争对手挖人，走一个店长不要紧，可怕的是带着餐厅机密和重要性人才走，那无疑不是对餐厅的一击重创。
2、踏实足够忠诚餐饮是个人才流失很严重的行业，因此我们经常在各大餐饮门店可以看到门口都有贴出招聘启事，从前厅到后厨基本上都有，所以在这样的情况下，踏实和忠诚这两种品质就显得尤其重要。可能不一定足够聪明，但一定要踏实忠诚，对餐厅来说不是坏事。
3、有上进心有上进心的人可以说是自带“好店长”基因，这样的人对企业来说也是一笔宝贵的财富，自身有上进心不需过多培训和敲打，稍加指导和鞭策便能为整个门店带来提升，再加上自身向上的情绪也会感染到周围的人，这样的人很可贵，等完整培训过后在工作上必然能够事半功倍。
4、强执行力执行力是作为店长最不可缺的部分，也可以说是团队文化中不可缺失的部分。因为店长在整个门店中属于领导者，其行为会对员工产生影响，正所谓什么样的领导人带什么样的团队，所以店长执行力强才能将团队打造成执行力强、能力强。
5、善于听取意见当领导最忌讳的就是——刚愎自用，古人有云：兼听则明，偏听则暗，意思是说要多听取各方意见才能明辨是非，而只听信单方面的则会愚昧不明。
餐饮对比其他行业的特殊性就在于其危机的不可控性，而这些危机来源正是平时门店会出现的各种小细节，所以如何去避免？就需要各门店店长不断接受各方意见复盘，提升门店。
学着像麦当劳、王品培训店长现在的餐饮越来越正规化，对店长的要求也越来越高，而培训招聘的途经也决不能仅仅像朋友圈和门口展示那样随意，尤其是会面对这样的情景：随着门店的不断扩大，人才梯队培养跟不上，当企业在扩张的时候发现人才跟不上餐厅的发展，团队管理滞后。
因此团队搭建要高瞻远瞩，店长培养别再陷入传统老方法，要学着像麦当劳、王品这样培养。
1、招收大学生做储备店长现在餐饮逐步走向正规化，所以需要更多高学历的人才加入进来，参与团队搭建，让餐饮更加很好的适应当下的消费环境。大学生本身自身素质和学习能力较高，结合餐饮行业的情况，如果很好的给其发挥平台，会将餐厅带向不一样的高点。
（相比来说，大学生具有一定优势）
尤其是餐饮想要做大的话，人才梯队建设必不可少，所以现在餐饮品牌可从大学生中选择店长培养，而且一毕业就在企业上班，对业务熟悉能力和公司文化认可要比外面招收的人高很多。
麦当劳和王品店长培养机制，其中大学生学历要求最低都是大专以上，加上完善的培养制度，所以整体团队文化要比普通餐饮好太多。
不过招收大学生也有一定的弊端：
- 很多不愿意从事餐饮服务行业
- 年轻人心性不定流失率高
招聘渠道：各大招聘网站（猎聘网、大街网、智联招聘等）；毕业季各个学校宣讲会和学校人才招聘市场；企业自己官网和微信公众号的宣传等。
2、明确职业规划和培训给每一个员工清晰的职业规划和培训，不仅仅是为员工负责，也是为企业负责。这是个双方成长互惠互利的过程，而不是企业在单方面付出，除了能让员工有企业认同感外，还能让他们在日常的学习和培训中获得成长，为企业带来更大价值。
（有明确的未来，才值得托付青春）
王品对店长培养专门有一个“幼狮计划”，是专门针对每年招聘的大学生储备店长的一个制度。每年会为员工专门设计学分，而每一个晋升职位都是需要员工一步步通过考分学习，并且不能越级升迁。
王品给员工的培训计划是做好职业规划，并帮其一步步实现计划，每个员工都在这里能够得到成长。通过不同阶段的学习和训练，让员工在王品得到的不止是更高的收入，更是成长和格局的变化。
（王品大陆总管理处经理做客冬吴相对论谈幼狮计划）
所以王品人力资源副总经理才能如此有底气的说：“我们希望所有员工在王品的履历表都是最后一张履历表”。
3、不同层面评估店长既要把控好餐厅的大方向也要紧抓细节，既要承担餐厅领导者又要作为总部追随者，还要紧紧抓住餐厅内部细节，员工流动频繁要处理，顾客就餐出现问题要调节，后厨管理混乱要整改……
这就考虑到一个店长个人所具备的能力，因此要从不同层面去评估，根据每个人的个性和擅长的不同选择性的有的放矢，从多方面培养店长的能力。
（要从多方面去评估培养）
比如：有的人有很好的执行力，但是缺乏领导能力，可以让他多试着作为一个小的领导者来管理；有的人有很好的领导能力，但是缺乏发现问题能力，可以多让其将门店问题拿来其他餐厅对比。
每一个员工都是餐厅宝贵的财富，根据其职业规划的道路和不同岗位特点有方向性的去培养，让合适的人去做合适的事。
4、各岗位轮值培养一个店长一定要懂得餐厅的各个职位的特点，从迎宾到收银，从前厅到后厨，从服务到保洁，甚至在外要很好跟顾客调节，在内还要能修空调电灯泡等，所以各个岗位轮值很有必要，重要的是一定要在店内店外轮岗并且合格才行。
在轮岗的各个岗位要跟熟悉的老员工学习，并且由老员工和专门评分人员评分，不仅理论知识要达到合格，而且门店实操也要经过考验，这样严格的经过一道道的培训后，才算是掌握店长基本技能。
（那个炸薯条的员工可能是未来的大区经理）
在麦当劳每一个有能力的年轻人至少有半年时间是在基础岗位上，从炸薯条做起，再陆续通过服务和保洁等岗位，接着到基础管理岗位，包括基本的订货排班，等到一年多后再到一级助理岗位，才能负责门店基本管理，据说每一个麦当劳店长都能精准的画出门店下水管道的分布图。
在海底捞每个培训店长在轮岗期间一定要拿到各个岗位额合格证书才行（熟悉每个流程的细节并且达到合格标准），因此在成为店长之前，手里一共要有45个证书才能有资格。
5、内部淘汰晋升店长除了要能熟悉门店各类事物之外，作为一个领导者必然是要服众，最起码能了解每个员工特点，而且很好的可以调节内部矛盾。
（让每个员工都有选择投票的机会）
能满足以上条件的店长，基本都要来自基层，熟悉门店，而且有一定群众基础。
那么这么多员工都在基层，如何筛选优秀店长呢？
由基层员工投票选出合适的人选，再进行季考核，一方面更好的培养人才，另一方面也在不断的完善公司管理制度，一举两得！
6、总部学习计划让员工感受到公司是多么多么厉害，不是靠管理人员嘴上说的，而是切切实实让员工触摸到，看到。
所以到了一定阶段总部要有相应的培训学习计划，注意这不是单个门店，而是一个大区甚至是整个总部，给予多方面的学习培训计划，考察更优秀的企业，接触到更优秀的人物，给予员工的不仅仅是企业的重视，而是整个团队精神带来的震撼。
（乐凯撒经常有学习团建活动）
乐凯撒创始人会经常带团队去体验同行内做的比较好的门店，像王品、法式餐厅等，也会有机会就安排听名人讲座；王品每年内部举办学习论坛，均会邀请商界、政界、学士界、同行业等知名人士来分享经验，每年也会让一些店长去国外考察学习等....
所以，能否培养好店长，总部的格局很重要！
小 结一个好的企业，人才很重要。而餐饮行业这几年的快速变化也无不在提醒着众多餐饮老板们，想要做好品牌，必须要有一批一流的员工！
店长的重要性自然不言而喻，所以最基础的就是要把握好招聘，并且有针对性的培训，在岗位上给予员工最大的发挥能力，用好人才，留住人才。
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