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第三方登录：员工入职背景调查之我见
人力资源管理招聘过程中对应聘者会有背景调查这项工作，当然这项工作在企业管理制度比较完备的情况下，作为控制成本、降低风险、提高效益的一种手段来讲，是必备的，不容置喙的。但在有些企业逢进必查，大有不把背景调查做烂不罢休之势已经通过企业许多人力资源工作人员传入笔者的耳朵，笔者就此说说自己的想法。
第一，背景调查是做什么的？用工单位通过应聘者提供的证明人或前单位搜集信息，以核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。其实这种信息搜集的目的是为了证实求职者个人资料真伪，以期控制成本、降低风险、提高预期效益，并无其他目的。
第二，谁来做背景调查？笔者认为，非管理类员工的背景调查建议由用工部门自己负责完成，人力资源管理部门负责指导工作，但必须向人力资源管理部门提交调查报告。基层管理类员工的背景调查建议由人力资源管理部门负责完成。部门负责人及高管则由人力资源部门负责人及分管高管共同完成。这样做的理由一：一般来说，人力资源部门的人数编制会比其他用工部门少得多，而人员招聘工作也只是人力资源管理部门众多工作内容之一，为了减少因人力资源管理部门因素造成的工作延误，分工协作完成背景调查是比较可行的。理由二：这样做既让用工部门掌握第一手关于应聘者的信息，便于管理；同时可以减少人力资源管理部门的工作压力，不至于因为人力资源管理部门原因影响到其他用工部门正常业务的开展；还可以训练非人力资源管理部门的人力资源管理技能，这对提升整个单位的人力资源管理水平有很大益处。
第三，背景调查时，应该向谁调查？调查什么内容？笔者认为，首先应该向前用人单位人力资源管理部门了解这方面应聘者记录在案的个人信息、劳动合同期限、薪资保险等。向应聘者原直接领导了解应聘者原担任职务，工作范围，分管下属人数，在任职内有无受奖惩的情况等等。有些岗位还要涉及是否与公司、客户发生过争议纠纷，是否受到法律强制措施对待等等。有推荐信的，还要向推荐人进一步核实信息及推荐理由。
第四，何时进行背景调查？笔者听说过这样的一个情况，公司领导通知人力资源工作人员，凡参加面试人员都要通过背景调查。其实这就大可不必了。一般情况下，在面试、测评结束后，准备体检前，可以对候选人进行背景调查为宜。这样做，可以避免了人力、物力、财力、时间的浪费。
第五，调查之前，要做哪些工作？在做应聘者背景调查之前，要取得应聘者的背景调查授权；针对应聘者提供的个人资料列出调查提纲和问题；确定访问对象及访问形式。根据上述确定的内容对参与背景调查的工作人员进行培训，并组织预演，及时发现问题并解决。
第六，调查过程中注意的问题在调查过程中，应避免使用“您认为”“您觉得”“您怎么看”“您怎么评价”等让原单位工作人员去主观判断的词语。一些用工单位要求查询应聘者在前单位的工作表现或者其他员工对应聘者的评价诸如此类，其实这比较难。两家单位的利益追求、所处发展时期、领导者个人性格、提供给应聘者工作的平台等等方面存在着差异，所以让原单位对应聘者进行主观上的评价，笔者认为不同的人给出的答案很难相同，而现用工单位如何评估前单位的评价是真实有效的，也是一个大的问题。在调查过程中，设法取得调查对象的合作。在解决较棘手的问题，注意方式和方法。调查人员代表的也是本单位的形象。
第七，完成背景调查报告一般需要对应聘者做背景调查的单位会有调查报告格式，不罗嗦。
第八，需要做背景调查的岗位高级管理岗、各部门管理岗及公司认为必须调查的关键性岗位的应聘者。注意，是关键性岗位，而不是全体应聘者。
总之，不是每个用工单位、每个岗位的应聘者都需要做背景调查的。这就需要运用二八原则，切实把好管理人员和关键性岗位招聘录用关口，其实就能达到控制成本、降低风险、提高效益的目的。
第六条调查过程中注意的问题
问题提出来了，但是没有一个说明和解决思路。
你说得对，我会补充上来的，说实话，现在有些企业做这事已经做得很频繁了
我对员工的背景调查也是有一定的体会，一般我做的调查时，对方单位给到我的信息都是说被调查人员工作态度很好，为人不错等等，说不好的很少。我分析了一下有两个原因：一、如果是对方的同事，之前只要在工作中没有任何冲突的，都会为补调查人员说好话；二、如果这个人还在职，但是又和同事处得不怎么好，对方照样还是会说好，因为想被调查人员快点离开公司。所以去调查的单位很难得到一个正确的信息。
这个确实是，到前单位调查，不一定能得到准确的资料。
谢谢了！！
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高级服务员, 积分 396, 距离下一级还需 4 积分
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有很多面试者，在工作经验一栏填的公司是已经倒闭了的，无法正常联系到以前企业的人力资源部，也没有以前领导和同事的联系方式，背调根本无从下手，作为人力资源部，没有做背景调查的面试者，根本不敢录用，请问大家有没有什么办法可以解决这个问题呀？求支招
高级领班, 积分 1576, 距离下一级还需 24 积分
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背景是一方面，个人觉得主要是和应试者谈一些针对性的问题，通过其反应的态度和对问题的表述观点各方面可能准确度更高一些，这样就要求面试者很高的谈话技巧和识人能力了！
高级领班, 积分 1551, 距离下一级还需 49 积分
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敏感岗位就要慎重考虑了。
中级领班, 积分 733, 距离下一级还需 367 积分
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{:soso_e100:}进行背景调查主要是为了防止用工风险，如文凭造假，资历造假，这部分可以网络查询发动职业圈的力量。个人能力工作态度等问题需要各级用人部门以及本人的阅历及要求。另外还可以选择一些比较可靠的招聘渠道，堵住招聘环节的漏洞等以进一步降低用工风险。{:soso_e100:}
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比较弱智的调查，
举个例子，厨师说有15年的烹饪经验，会各种菜式等。
当然各方面我们是可以相信，但请记住我们始终还是以实际能力为准则，
你们将时间用在了做调查上，为什么就不愿意去花时间了解他个人呢？
那些调查，都是不靠谱的，即使是真实的又怎样，假的又如何呢？
劳动者与用人单位本身都是合作关系，员工可以选择企业，企业可以选择员工，
通过你的实际工作能够产生价值，那么企业需要你，反之不能够产生价值的那只能请你离开。
很简单的事情，为什么就要弄的那么复杂呢？你以为你是特高课吗？
就这一点我还是比较喜欢广东普遍性的用人手段，“试工机制”在试工一个月的基础上缩短到三天甚至是以小时计算。
HR这边只要做人事筛选，具体情况跟评估还是以部门为核心。
所以，你这个调查就是一面子工程。
部门主管[中], 积分 2398, 距离下一级还需 502 积分
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我很反感做背景调查，问不到你想要的，而且可能还会流失人才；试工让他展示自己的专业以及自己的了解才是合适的方法
部门主管[初], 积分 1604, 距离下一级还需 596 积分
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我也很反感背景调查，只要不是敏感岗位，做什么背景调查，只要是能够适应本酒店的工作需要，能够给酒店制造利润，为什么要做那个背景调查呢？万一在职员工会给求职者造成多大的困扰
高级服务员, 积分 396, 距离下一级还需 4 积分
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问题是，曾经有个员工在面试的时候是很符合岗位要求的，而且看起来人很面善，但是在做背景调查之后才知道她是因为偷窃被其他酒店开除的，酒店很多面客的岗位都是需要背景调查的，我想要知道的是在信息不完整的情况下如何进行背调。
小费+0过去偷窃只代表过去，难道一辈子只能被抹黑嘛？就没有改过自新的机会嘛？他们是否有小偷小摸心里，也可以在面试测试的啦。可以在面试过程中，故意在一些地方放些小钱，看他们是否会偷窃啦。我也只是打比方，肯定有比
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背调只能为辅，主次要懂得分明
初级服务员, 积分 5, 距离下一级还需 45 积分
该用户从未签到
问题是，曾经有个员工在面试的时候是很符合岗位要求的，而且看起来人很面善，但是在做背景调查之后才知道她 ...
过去偷窃只代表过去，难道一辈子只能被抹黑嘛？就没有改过自新的机会嘛？他们是否有小偷小摸心里，也可以在面试测试的啦。可以在面试过程中，故意在一些地方放些小钱，看他们是否会偷窃啦。我也只是打比方，肯定有比背景调查更好的办法。感觉好多时候背景调查，会一棍子把人打死，永远不得翻身。
小费+0是的，也不能因为别人对那个人的看法怎么样，我们就觉得那个人怎么样。因为不知道别人对他那样的看法是基于什么目的和原因，行业现状太乱了。一个小HR的工作感悟（兼谈hr筛简历、面试、背景调查等）（转）
蛮老的文章，刚看到，蛮好的，可以有个蛮全面的了解简历筛选的过程及经历，稍后我将推出我自己的版本。。。更加精炼更加实用。。。想看更加好的文章下面的就别看了，等着我的就行了&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&我的工作，就是被找工作的人称作小HR的那种。　　曾经在这里开过一个帖子，讲自己的三份工作。但是讲到现在这份的时候，决定收笔，因为天涯上同事太多，多说几句就会被&人肉搜索引擎&找到了。因为职位不高，所以不想多说话，明哲保身罢了。　　开这个帖子，就是只想就事论事，我文字比较冷漠一点儿，所以比较适合写&教科书&之类的。　　隔壁楼有前外企销售老大讲招聘，也有8年HR经历的前辈讲。他们的经验，也是我在学习的。我现在是在五百强的外企，做招聘，所以能给大家小小tip一下，也就是我写帖子的目的了。　　废话这么多。。。 简单介绍下我的工作，就是管理招聘渠道，筛选简历（有小小HR帮手）， 初轮面试，推荐合适的人给用人部门面试，做做背景调查，确定offer等等。　　所以我的话题就围绕这些说了。可能很多时候废话多也比较罗嗦。。。基本现在自己也是在成长阶段，所以可能说点儿这说点儿那的，没有大纲提供拉。　　也是希望大家能多给我意见和建议，让我做好一个HR。之所以写为人民服务，是因为我最近的定位。我做HR刚开始是很迷茫的。不知道自己的价值在哪里，仅仅是为公司获取利益，还是，为自己荷包里赚一点儿银子。但是前几天突然茅塞顿开，觉得自己原来也是为别人，为社会做点儿什么。　　可能这么说，在现在这个投机浮躁的社会，感觉挺虚的。但是这样想，让我感觉很好，也更有动力去工作。　　觉得自己是在为人民服务吧。为公司招合适的人，为社会创造价值。同时也是给合适的人一个机会，去发展自己，创造自己的价值。　　这种服务性质，让我觉得自己还蛮有用的，所以也很努力的工作，想多做点儿事情，而不是仅仅为了自己的升职加薪什么的。　　真希望，我多年以后，还能保持一种这样的心态。所谓合适的人，说的容易，其实很难找。每天收到百封简历，要去分辨，去挑选。很多人就在此处被筛选掉，没有任何回音。　　所以，我打算从简历说起。现在网上关于简历怎么写的指点N多啊N多，可是真正吸引眼球的简历，还是太少。　　很多大公司收到的简历，并不是面试的HR，就是招聘人员自己去筛选的。很多时候都是HR助理（初级），或者实习生去做。　　原因就是收到太多简历了，而且这种工作，对初级助理和实习生都是一个锻炼的机会，算是为他们以后的发展做打算　　他们很少直接跟用人部门沟通，对职位的要求，也只是从职位描述和招聘人员那里了解到的。虽然很多初级助理和实习生都非常能干，但是可能很多人还是在这一阶段被误杀了。　　不过被误杀，也不能完全怪杀手。有时候即使杀手不杀你，招聘人员也会杀的。而且杀手也不是很残忍，没有说看到你名字就杀，而是仔细看了你的申诉状（即简历），给了你申辩机会，只是你没有把握而已。　　分析杀手杀人的原因，无非以下几种：　　1）你的学历不够。（误杀机率很小）　　2）你的长相影响市容（误杀机率也很小）　　3）你的简历语言不够成熟（误杀机率也很小）　　4）你的工作经验不足（误杀机率一般小）　　5）你的工作经历和职位要求不同（误杀机率很大）　　残酷的说一句，说误杀几率小，是因为你活该被杀。一条一条的分析下，顺便说下简历怎么写。&Headhunter的确压力比较大。但是我一直
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