员工欲离职 ，HR如何留人？_经典案例_HR人力资源案例网
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节后往往是HR最忙碌的季节。一边要忙着招聘新人，完成任务；另外一边还要劳神费力的留心公司内是否有蠢蠢欲动想的。如果有的员工已经流露出离职的倾向，或者向主管提出口头/书面的申请，这个时候，HR先不要急着想留住人，不妨从以下几个方面进行考虑，再决定下一步该怎么去做。员工欲离职 ，HR如何留人？弄清楚离职原因HR首先要弄清楚员工为什么要离职，找出他们的离职原因。但是根据某网站的调研结果，几乎50%以上的员工，在离职时不会告知企业自己真正的离职原因。这个时候怎么办呢？HR或主管最好能与员工进行一次比较深刻的离职面谈，用自己的诚恳的态度来探知员工真正的离职原因，然后站着对方的立场尽量帮助别人，看能不能解决实际的困难和需求。但员工仍坚持离职，那么企业和HR就应该尊重员工意愿，选择相信他提出来的理由。如果员工拿结婚、搬家、照顾亲属等家庭因素，或继续进修这类生涯规划的说法，HR也就别再强求留人，毕竟这些事情都是比较私人的事情，外人很难进行帮助，只有当事人有权决定，帮不上忙的旁人也不宜勉强。除此之外的原因，则可以再往下讨论。&想清楚能留还是不能留按照常规理解，HR肯定是要挽留这些员工的。殊不知，HR这样想只是站在了自己或者企业的立场去考虑问题，而没有为员工进行设想。员工多半是认为企业已经无法满足自己在工作或发展上的要求，才想提出离职。HR如果想挽留该员工，就必须许诺给予其在企业内更好的一个未来。这样的承诺能不能实现，HR自己要掂量掂量，不能为了留人，胡乱许愿，结果却无法兑现，那终究这名员工还是会离开，HR只是做了无用功，浪费了时间和精力，还不如在市场上找到一个替代者，这样也不至于耽误别人，对大家都是有好处的。所以，HR要想清楚是能留还是不能留。&留下来之后怎么办？几番周旋后，员工若愿意继续留任，千万要记住，一定要确实履行公司承诺给员工的事情。&良禽择佳木而栖，良才择贤主而伺。这就要求我们在企业管理中，把人才当作一种资产来管理，给予合理的薪酬，给予应有的尊重和认同。企业管理好啦，自有良才择主而伺。栽得梧桐树，自有金凤来。“人才是企业最重要的资产。”大家都明白这道理，但真正能体现这句话的方式是，为公司制定明确的留才政策及做法，除了理想和愿景，更实际的是良好的工作环境、符合市场水准的薪资待遇、畅通的职业发展路径。人资工作者的职责就在于鞭策自己，协助公司完备这些条件，才能为公司留住人才。如果只是奢望在员工想离职时，画画大饼或空泛的摸摸头稍加安抚，而没有具体的配套作法，要让员工全心为公司效力，无非缘木求鱼呀！
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上一篇: 下一篇:Uber被爆猛料：经理多次性骚扰女工程师，HR视而不见
来源：36氪快讯
&&近日，Uber公司过去的一名工程师Suan Fowler Rigtti在博文中痛诉公司的性骚扰行为。2015年11月至2016年12月，Riggetti就职于Uber。她在博文中指出，Uber的HR部门多次忽视员工的性骚扰控诉，并拒绝给她迁换岗位。这并不是Uber第一次受到性别歧视或忽视性骚扰的指控，目前性骚扰问题正在科技行业暴虐横行。
责任编辑：Robot&RF13015
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下属举报性骚扰，民生银行给各位HR上了一课
去年年底，民生银行北京分行中心商业区管理总部下属企业四中心女员工在网上自曝受到副总经理关某的性骚扰，利用工作胁迫女员工跟他开房，不同意就辞退，还贴出了聊天记录，在网上激起千层浪。然而今年有了新反转，高管把民生银行告上了法庭！去年12月8日晚，根据调查结果，民生银行北京分行依规对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成关某向另一当事人王某道歉。银行同时表示愿为女方提供必要的支持和帮助。民生银行对此事的处理得到了舆论的支持，民生银行的雇主品牌形象也保住了，但是事件并没有就此结束。今年2月，关某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向民生银行索赔经济赔偿金元、各项奖金元。4月12日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会将开庭审理此案。职场性骚扰的案例近年来频发：○北京一海底捞门店95后男服务员包间内猥亵男童，最终刘某因猥亵儿童罪，被判处有期徒刑2年。目前涉案门店的包间区全部拆除；○广州日企女子投诉日籍主管性骚扰反被公司开除后，将公司及主管告上法庭。最终，法院判定该日籍主管行为构成性骚扰，须书面道歉并赔偿3000元。○之前上海女排副教练性骚扰女排队员导致赛场失利，后涉事教练暂停带训工作，并被责令向当事人及家长认错和赔礼道歉，同时作出深刻的书面检查。在百度词条中，搜“性骚扰”共有152,000篇相关新闻报道；其中“职场性骚扰”有17,300篇。随着气温升高，很多人蠢蠢欲动放飞自我。HR掌握应对方案，势在必行！以此事件为例，HR需要思考3大问题：1.企业是否有权认定“性骚扰”行为？2.民生银行是违法解除劳动合同吗？3.违法解除赔偿金及奖金数额应该如何确定？银行是否有权认定“性骚扰”行为？本案中关某主张银行无权认定其行为属于“性骚扰”，认为“银行不是国家司法机关，在未深入调查的情况下，凭什么给我戴帽子？！”事实上，目前我国立法对于“性骚扰”确实没有特别明确清晰的界定。但《妇女权益保障法》第四十条规定： 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第五十七条规定：对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。上述第五十七条的逻辑思维应当是，对于妇女实施“性骚扰”构成违反治安管理行为的，可以提请公安机关介入，也可以向法院提起诉讼。反之可以理解为，若其严重程度未达到构成违反治安管理行为，依然属于“性骚扰”，只是达不到司法机关的介入标准而已。此时，妇女可以按照第四十条的规定向单位投诉。按照这个思路推导下去，若单位无权去认定“性骚扰”，第四十条的规定就成了一句空谈。因此，笔者认为单位认定关某的行为是否属于“性骚扰”并无太大的问题。民生银行是违法解除劳动合同吗？假如关某“性骚扰”下属女员工的事实成立，那么单位想要与关某合法解除劳动关系还需要以下支撑：1. 将“性骚扰”列入用人单位《员工手册》严重违纪条款；2. 用人单位的《员工手册》经过法律规定的民主流程；3. 关某签收或明确知晓《员工手册》的内容；4. 若用人单位有工会组织的，用人单位在依据严重违纪条款解除关某之前应当就关某的情况征询工会意见；5. 书面通知关某劳动关系解除事宜。专业提示：公司的上述环节若存在瑕疵，那么仲裁认定用人单位违法解除关某的风险就会比较高，届时用人单位可能会面临违法解除的经济赔偿金。违法解除赔偿金及奖金数额该如何确定？若用人单位违法解除劳动者，用人单位需要向劳动者支付的经济赔偿金标准在法律上有明确规定。《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。根据上述条文可知，关某提出的元的经济赔偿金的要求远远超过了国家法律规定，除非用人单位与关某之间另行约定了高于法定标准的违法解除赔偿金的计算方式，否则关某主张的赔偿金数额应当不会得到支持。关于各项奖金累计元的仲裁请求，由于奖金的发放用人单位具有自主管理权，不了解银行内部计算奖金的相应制度，无法作出判断。不过根据举证责任的原则，若关某能够举证证明前述奖金确系按照用人单位奖金制度规定的应得收入，仲裁可能会支持其请求。反之，得到仲裁支持的概率不高。作者：李闯，劳达laboroot执业律师来源：劳达laboroot员工工作倦怠HR怎么办_百度文库
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员工工作倦怠HR怎么办
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