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人力资源部岗位描述
&&人力资源部职能
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2014人力资源部工作计划
2014人力资源部工作计划
一、&&&&&&& 人力资源规划
1、&&&&&&&&&&&& 组织结构调整
为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，2014年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
（1） 组织结构诊断
组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等；
组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？)；哪些是决定企业经营的关键性职能？（明确后应置于组织结构的中心地位）分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类别的决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？
组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？
通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
（2） 实施结构变革
&&&& 为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
（3） 企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、&&&&&&&&&&&& 人员编制管理
（1）&&& 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1；
（2）&&& 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核；
（3）&&& 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
3、&&&&&&&&&&&& 部门职责、岗位职责、职务说明书
（1）&&& 部门职责修订确定、宣布；
（2）&&& 岗位职责修订确定、宣布；
（3）&&& 职务说明书起草、修订，发放；
（4）&&& 新员工上岗均发放相应职务说明书。
4、&&&&&&&&&&&& 聘用
（1）&&& 聘用文件及时起草、发布；
（2）&&& 聘用人员汇总档案制作、更新；
（3）&&& 聘用人员试用期考核组织。
5、&&&&&&&&&&&& 做好员工职业规划工作
6、&&&&&&&&&&&& 人力资源管理制度体系
（1）&&& 现有制度的搜集、整理、修订；
（2）&&& 新增制度的起草；
（3）&&& 制度汇编、学习培训。
二、&&&&&& 招聘选拔
（一）&&&&&&&&&&& 日常招聘工作组织实施
1、&&&&&&&&& 清晰、明确各个岗位用人标准；
2、&&&&&&&&& 招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次；
3、&&&&&&&&&&&&& 招聘前各项准备工作完成（资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方案，分工安排等）；
4、&&&&&&&&&&&&& 招聘现场组织，流程优化和完善（如核实应聘者提供的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等）；
5、&&&&&&&&& 确定聘用意向，安排体检；
6、&&&&&&&&& 薪酬确定、合同签订、入职办理；
7、&&&&&&&&& 上岗情况追踪、落实、记录；
8、&&&&&&&&& 招聘结果信息汇总统计；
9、&&&&&&&&&&&&& 招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结不足，持续改进（9月启动）。
（二）&&&&&&&&&&& 招聘渠道的拓宽与维护
招聘对象不同，渠道侧重不同。具体招聘渠道选择见下表：
武汉大学、华中科技大学同济医学院、咸宁学院、武汉大学医学院职业技术学院、江汉大学卫生职业技术学院
医生、助理、护士
执业及以上资格医生、护士
前程无忧/智联招聘
总部职能部门人员
58同城、赶集网
报纸招聘广告
所有需求人员
所有需求人员
1、&&&&&&&&&&& 高校招聘
选择性参加高校专场招聘会，重点关注武汉大学、华中科技大学同济医学院、咸宁学院、武汉大学医学院职业技术学院和江汉大学卫生职业技术学院。
高校招聘工作时间安排：
与各相关学校联系，预约专场招聘会时间，拟定校园招聘行程表
进行公司介绍PPT及相关宣传资料等修订工作
做好高校招聘信息发布工作及资料准备工作（宣讲PPT，A4红纸、宣传单页、信息登记表等）
组织校园招聘宣讲会
公司组织集中面试
根据编制，计划通过高校招聘助理20名，医生（硕士研究生）15名，护士45名。
2、&&&&&&&&&&& 关注社会招聘信息，通过专业性较强的社会渠道，找到合适的人才。
（1）&&& 通过88网主要招聘执业及以上资格医生、护士，不但可以进行专业人才的招聘，且可加大宣传，提高品牌知名度；
（2）&&& 通过智联招聘、前程无忧等网站招聘职能部门人员和管理人员，通过58同城、赶集网等招聘护士；
（3）&&& 选择合适的报刊进行宣传、招聘，寻找人才的同时，扩大影响力。
3、&&&&&&&&&&& 继续推进内部员工或熟人推荐，切实执行内部推荐优秀人才奖励政策。医生、护士可以通过专家、学校、主任主管、医生护士进行推荐；高层管理人员可以通过专家、医院等途径进行推荐；专家主要通过现有专家、高层管理人员、相关合作医院推荐。
（1）途径主要通过医学会和省医院、同济、协和、人民、中南、陆总等骨干三级医院。其中医学会猎头工作由医疗总监周XX负责，骨干三甲医院猎头工作由总经理XX负责。
（2）专家任职条件：一般应具备医学会专委常委或骨干三甲医院副主任医师以上资格。
（3）方法：掌握上述人员退休名单和时间，提前一年以上表达聘请意向，保持经常联系密切关注动态直至获得成功。
（4）专家任用模式：以全职为首选、特需专业技能专家以兼职为补充。
2014年除了维持现有招聘渠道，重点开发以下渠道：
（1）&&& 其他医疗行业专业招聘网站调研、开发；
（2）&&& 医疗相关qq群搜索、加入，信息发布；
（3）&&& 电子屏招聘信息发布；
（4）&&&报刊（内部）招聘信息发布；
（5）&&& 报纸招聘广告发布；
（6）&&& 参加现场招聘会；
（7）&&& 相关医院海报宣传；
（8）&&& 市场部联合体有意向信息搜集；
（9）&&& 学会招聘信息发布。
（三）&&&&&&&&&&& 重点岗位人员跟踪联系，建立人才储备库
（1）&&& 网络关键岗位人才信息主动搜索和联系；
（2）&&& 建立人才档案库资源，定期跟踪。
（四）&&&&&&&&&&& 针对高资历及其他特殊技术人才制定有吸引力的薪资福利政策
（五）&&&&&&&&&&& 了解人员变动意向，提前做好临时招聘计划
（六）&&&&&&&&&&& 做好人才储备，随时关注人才信息，制定招聘计划
（七）&&&&&&&&&&& 招聘猎头公司调研了解
（八）&&&&&&&&&&& 启动护士合作办学，培养针对性人才
三、&&&&&&& 培训与开发
（一）&&&&&&&&&&& 分析、识别培训需求，明确培训目的和目标；
（二）&&&&&&&&&&&&& 根据培训需求，制定年度培训计划（详见附表2），编制培训预算；
2013年度培训内容主要包括企业文化培训、管理培训、服务培训、岗前培训、专业培训、护理培训、业务学习、进修、竞赛、基本功考核、活动、素质培养等；
1、&&&&&&&&&&&&& 企业文化、管理培训和服务培训都采取内部培训的方式，企业文化与服务培训针对全体员工，管理培训针对管理人员及总部所有人员；
2、&&&&&&&&&&&&& 岗前培训是针对新员工进行入职教育，帮助其尽快进入角色；
3、&&&&&&&&&&&&& 专业培训是采取集中培训的方式，针对医护人员进行新设备、诊疗常规等方面的培训；频率、时间、班次见培训计划，关注重点问题是巩固所有医生基础诊疗技术水平，强化先进技术学习意识，提高专业医生技术，提高中心团队的专业知识技术水平，推广各项前沿技术。
4、&&&&&&&&&&&&& 护理培训包括护理操作的培训；频率、时间、班次见培训计划，关注的重点问题是提高所有门诊部护士的临床护理操作水平，加强医护工作配合度，加强专业护士的培养。
5、&&&&&&&&&&&&& 业务学习，门诊部主任负责组织，；可以通过三级四层质控网络加以管理和落实。门诊部主任负责组织，每个门诊部每周1次、每月至少3次，主管、医疗质量管理员负责监督、督促。每次业务学习需要递交相关学习资料，医务部负责检查，通过随机参加门诊部业务学习和检查学习资料形式，并定期通报执行情况，兑现奖惩。
（1）检查：医务部定期不定期检查，分管经理、医务部人员参与门诊部业务学习，门诊部学习资料（电子版）及医务部检查情况报人资部备案；
（2）考核：人资部会同医务部制定业务学习考核方案，根据检查结果每月通报并兑现奖惩，确保业务学习落到实处、取得实效。
6、&&&&&&&&&&&&& 有条件、有计划地选送骨干医生进行正畸、种植进修，护士进行护理进修；主要目的是为了重点培养正畸、种植专业医生，提高专业技术水平，培养公司的核心医生团队；普遍提高现有护士临床护理操作水平，提高护理质量。
2014年进修计划如下：
进修人数（人）
进修周期（月）
人均费用（元）
费用小计（元）
进修人员名单由公司根据员工资历、专业技术水平、态度意愿等方面决定。具体操作方面由医务部负责联系进修医院，人资部协助组织安排。
7、&&&&&&&&&&&&& 竞赛，开展护理标兵等竞赛活动；具体方案后期由医务部拟定，时间安排如下：
护理技能竞赛
诊疗技术竞赛
8、&&&&&&&&&&&&& 基本功考核包括医生基本功考核（病历书写等）和护士基本功考核（消毒流程等）；具体方案由医务部拟定，不迟于第二季度完成。
9、&&&&&&&&&&&&& 定期组织各种文娱活动，如春游、游泳、羽毛球俱乐部、秋游、读书活动等，丰富员工生活，提高员工整体素质，以上每项活动后期均会拟定专项活动方案，具体时间安排如下：
羽毛球俱乐部启动，每周定期1天
10、&&&&&&&& 素质培养计划开展艺术类培训（审美、着装、色彩等）以及心理健康知识讲座等。暂定于下半年开展。
（三）&&&&&&&&&&& 严格执行培训计划
1、& 制定月度培训计划，编制培训费用预算；
2、& 制定培训方案（培训内容、时间、地点、方式、参训人员、课程设计等）；
3、& 协调、确定培训师；
4、& 选择、布置培训场地；
5、& 做好培训前各项准备工作（通知传达、资料、物品、讲义等）；
6、& 负责培训现场的组织及控制；
7、& 做好培训师及课程评估；
8、& 制作、保管培训档案（包括培训视频资料的光盘刻录、存档工作）；
9、& 做好培训总结，追踪全年培训执行情况，保证全年培训计划的有效实施。
（四）&&&&&&&&&&& 加强培训后考核评估
1、& 培训后一段时间内组织专项培训考核，采取理论与实践相结合的考核方式，保证培训效果，且考核结果与奖金、学习/进修机会、评优等挂钩；
2、& 针对部分培训考核不合格者，进行再次深入培训，以及再次考核，直至合格；
3、& 及时进行培训评估，总结经验教训，持续改进。
（五）&&&&&&&&&&& 引入内部培训学分制
1、&&&&&&&& 员工培训（内部培训）采用“学分制考核”方式；
2、 学分制是将所有培训课程按课时长短分别确定学分值，根据课程内容之不同，划分为公共课和业务课；然后针对培训对象不同，再划分为必修课和选修课两大基本模块，由员工自主选择、组合培训内容，在一个年度内完成规定学分总量的一种教育培训制度；
3、&&&&&&&& 规定每名员工年度内必须修完的学分值，制订相应的奖惩政策：未达指标者给予一定处罚（如一定程度经济处罚，并且下年度不考虑调薪或晋升等），超标者给予奖励（评专项奖、年终评优优先考虑、进修机会优先考虑、调薪、晋升等）；
4、&&&&&&&& 具体执行办法于2014年2月完成并宣布。
（六）&&&&&&&&&&& 内部培训师管理
1、& 起草内部培训师管理办法（9月）；
2、& 选择内部培训师拟培养对象，成立培训师库；
3、& 做好培训师的管理工作。
（七）&&&&&&&&&&& 加强进修管理
1、& 起草修订进修管理办法；
2、& 会同医务部做好医护人员进修工作，签订进修协议、考察进修人员进修表现；
3、& 进修结束后及时搜集进修相关资料、存档；
4、& 进修结束1月内，会同医务部对其进行业务操作考核；
5、& 安排进修人员举行1次业务讲课，汇报、分享进修学习成果；
6、& 所有进修人员电子及纸质档案建立和管理。
（八）&&&&&&&&&&& 内部进修管理
1、& 内部进修管理办法起草、修订；
2、& 做好员工内部进修安排；
3、& 定期了解内部进修情况；
4、& 做好内部进修结束后的上岗考核工作；
5、& 内部进修人员档案管理。
（九）&&&&&&&&&&& 关注总部培训需求，开展或支持总部人员相关专业技能培训
如针对性开展办公软件培训，各职能部门专项技能培训等
（十）&&&&&&&&&&& 适时开展视频培训
搜集视频资料，适时针对性开展视频培训，如岗前培训中的软件培训、护理操作培训、礼仪培训等
（十一）& 读书活动开展
1、& 集中组织开展全员读书活动（10月）；
2、& 以单位名义办理省图书馆借阅证，方便有学习欲望的员工充分利用公共学习资源。
四、&&&&&& 后备人才梯队培养
1、针对不同岗位，制定后备人才培养方案，方案定于3月开始拟定；
2、拟定培养对象（管理人员、医生、护士等）筛选办法；
3、采取以下培养方式：
（1）针对专业特点系统培训相关理论知识和技巧；
（2）工作中带教指导；
（3）部分岗位进行轮岗学习；
（4）定期召开后备人才座谈会；
（5）定期考核评估，评价培养方案，评估学员。
五、&&&&&& 带教考核与转正
1、带教考核与转正管理办法的修订、执行
2、日常带教工作的指导、督促、检查：
（1）&&& 带教手册修订、补充；
（2）&&& 带教手册的制作、下发、收集、检查；
（3）&&& 带教手册意见填写、反馈；
（4）&&& 带教情况追踪记录报表制作更新。
3、试用期员工座谈会组织
（1）&&& 每2个月开展1次试用期员工座谈会，严格执行；
（2）&&& 座谈会准备、通知；
（3）&&& 现场组织；
（4）&&& 会议记录；
（5）&&& 资料整理、存档。
4、门诊访谈工作启动和开展
（1）&&& 制订门诊访谈工作规定；
（2）&&& 制订门诊访谈工作计划，按计划执行；
（3）&&& 每周抽1天去1个门诊部，开展访谈工作，每月最少去3个门诊部；
（4）&&& 每次做好门诊访谈记录，撰写门诊访谈报告，上交总经理。
5、定岗管理
（1） 定岗管理办法的起草、修订、通过；
（2） 每月1日和16日提交定岗人员申请；
（3） 定岗考核的启动执行；
（4） 定岗人员谈话及门诊安排；
（5） 定岗人员档案建立与管理。
（1） 区别转正前后待遇，让员工本人、上级主管、人力资源部、高层领导都能重视转正工作；
（2） 及时启动和督促转正手续办理工作；
（3） 加强试用期转正考核工作；
（4） 开展转正后员工谈话工作；
（5） 做好转正员工档案管理工作。
7、助理带教
（1） 重视助理带教工作；
（2） 做好门诊部助理轮岗安排；
（3） 定期开展轮岗助理的座谈会，每2个月1次；
（4） 做好轮岗助理带教期间定期考核工作，每6个月1次；
（5） 做好助理带教档案管理工作。
六、&&&&&& 薪酬福利
（一）&&&&&&&&&&& 薪酬
1、&&&&&&&&&& 行业薪酬水平调研
（1）& 通过前程无忧、智联招聘等专业渠道开展调研及行业薪酬信息搜集工作；
（2）& 统计应聘人员面试时提供的薪酬数据；
（3）& 通过人力资源同行搜集相关数据；
（4）& 通过公司员工身边朋友了解同行薪酬水平。
2、&&&&&&&&&& 薪酬满意度调查
（1）& 系统开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬水平，薪酬结构、比例，薪酬差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较），薪酬决定因素，薪酬调整，薪酬发放方式等内容的满意度；
（2）& 设计、发放专项薪酬满意度调查表，并对调查表结果进行分析，针对性进行解释说明和调整改进。
3、&&&&&&&&&& 修订、完善薪酬体系
（1）& 做好企业工资制度设计工作，包括主要内容有：工资水平设计、工资结构设计及工资等级设计（工资等级、工资档次、工资级差、浮动幅度）；
（2）& 优化工资结构设计，进一步细化，工资不仅同岗位、绩效挂钩，还同职称、学历、工作经历、公司工龄、特殊技能、公司评级等因素挂钩；
（3）& 定期调整薪酬方案，保证其激励性、经济性与竞争性；
（4）& 做好平时薪酬状况评估工作，听取员工反应，对合理建议及时作出调整。
4、&&&&&&&&&& 异动员工薪资调整
（1）& 及时做好异动员工的薪酬调整，提交审批（定岗、转正、职称晋升、学历变化等）；
（2）& 每月初制作上月异动薪酬调整一览表，提交审批，提高财务工作效率。
（二）&&&&&&&&&&& 社保
（1）& 做好社保每月日常异动办理，及时为新入职员工办理社会保险，员工离职及时停保；
（2）& 做好社保转移、专项保险（如生育津贴等）办理（网上、现场）；
（3）& 每月初制作参保人员明细表，报财务部审核后付款；
（4）& 及时关注、了解、学习社保相关政策法规，重大政策及时上报；
（5）& 做好办理社保员工的解释说明工作。
（三）&&&&&&&&&&& 公积金
（1）做好公积金每月日常异动办理（缴存、封存、启封、调基数等）；
（2）协助、督促做好公积金转入、转出转移办理；
（3）做好公积金银行卡申请办理、领卡、发放及使用说明等工作；
（4）学习、掌握住房公积金相关知识，协助员工办理公积金贷款、提取等事宜；
（5）做好每年一次公积金基数调整工作（7月）；
（6）& 及时关注、了解、学习公积金相关政策法规，重大政策及时上报。
（四）&&&&&&&&&&& 人事代理
（1）& 继续完成老员工档案、户口托管相关手续办理；
（2）& 对新员工介绍人事代理相关政策，搜集信息，集中办理；
（3）& 档案托管过程中，协助员工做好档案借阅、调出等相关事宜；
（4）& 负责省人才人事代理单位户头费用申请、办理；
（5）& 同省人才中心保持沟通联系，及时了解相关政策、动态，及时上报。
（五）&&&&&&&&&&& 生日慰问
（1）& 开展形式多样的管理层员工生日慰问活动；
（2）& 适时开展普通员工生日慰问。
（六）&&&&&&&&&&& 补充商业保险
适时开展管理人员补充商业保险
（七）&&&&&&&&&&& 其他福利
（1）& 协助行政部做好节日物资及重大喜丧事慰问等工作；
（2）& 协助行政部做好旅游、体检、文体活动等工作。
七、&&&&&&& 考核、考评
（一）绩效考核
1、&&&&&&&&&&&&& 优化绩效考核体系，合理制定考核方案；
2、&&&&&&&&&&&&& 补充非数字量化的定性考核内容；
3、&&&&&&&&&&&&& 加强对职能部门的绩效考核；
4、&&&&&&&&&&&&& 加强对专业管理人员的考核；
5、&&&&&&&&&&&&& 针对重点工作和具体工作项目制定单项考核方案并不断完善，加强对员工日常工作考核。
（二）年度综合考评
1、&&&&&&&&&&& 实施360度考评，考评由自评、评议和鉴定三部分组成；
2、&&&&&&&&&&& 自评、评议以部门为单位进行，评议对象为除评议人之外的本部门全体员工；
3、&&&&&&&&&&& 司机由行政部和各门诊部主管评议；
4、&&&&&&&&&&& 门诊部主任、副主任、主管、总部部门副经理以上人员由鲁慧、黄美芸分别进行鉴定；门诊部其他人员由各门诊部主任/副主任、主管分别进行鉴定；总部其他人员由部门经理/副经理鉴定。
（三）医护人员基本功考核
1、定期开展医护人员基本功考核，具体方案由医务部拟定，第二季度完成；
2、考核工作由医务部组织，人力资源部协助。
（四）建立员工退出机制
&& 实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制。
1、充分利用试用期考核，作出是否淘汰或留任的决定；
2、对有严重违纪行为的员工进行淘汰；
3、对于表现平庸的员工，在其合同期满时，与其终止劳动合同，进行淘汰；
4、对试用期考核通过，但后期工作表现很差且长时间无任何改进的员工，选择性地进行淘汰；
5、结合年终考评，对E级员工，选择性地进行淘汰。
具体方案见员工淘汰管理办法。
八、&&&&&& 专业资质管理
（一）专业人员分级管理
1、分级管理办法确定、宣布
（1）修订、完善护士分级评审管理办法；
（2）起草、确定医生分级评审管理办法；
（3）做好分级管理办法文件下发和宣教工作。
2、专业评审委员会成立及调整
对专业评审委员会成员作出相应补充或调整。
3、分级评审工作组织开展
（1）7月继续做好护士分级评审工作；
（2）10月负责启动医生分级评审。
4、分级评审结果宣布、执行
（1）分级评审结果宣布；
（2）组织人员谈话；
（3）薪酬调整执行。
5、分级评审资料存档
做好分级评审过程中的资料存档工作，包括纸质资料档案和电子档案。
具体时间安排如下
护士分级管理办法修订、完善、确定，评审委员会调整、确定
分级管理办法文件下发，宣教，对员工进行分级评定
分级评审结果宣布、执行，资料存档
医生分级管理办法修订、完善、确定，评审委员会调整、确定
分级管理办法文件下发，宣教，对员工进行分级评定
分级评审结果宣布、执行，资料存档
（二）职称晋升管理
1、职称晋升管理办法起草、确定；
2、职称晋升相关内容的咨询、了解；
3、收集职称晋升的相关材料、联系相关单位；
4、职称晋升办法文件下发、宣讲，激励晋升；
5、职称晋升的办理。
具体时间安排如下
职称晋升相关材料收集，拟定职称晋升办法
职称晋升办法文件下发，宣讲，激励医生晋升
职称晋升办理
九、&&&&&& 员工关系
1、&&&&&&&&&&&& 门诊访谈
做好员工访谈工作。基层员工每半年访谈一次，人资部每周到各门诊部谈话一次；管理人员访谈由公司高管负责，每月到各部门谈话一次。
（1）&&& 制订门诊访谈工作规定；
（2）&&& 制订年、月、季度门诊访谈工作计划，按计划执行；
（3）&&& 每周抽1天去1个门诊部，开展访谈工作，每月最少去3个门诊部；
（4）&&& 谈话内容主要围绕了解员工状态、收集员工建议、宣传公司政策；
（5）&&& 每次做好门诊访谈记录，撰写门诊访谈报告，上交总经理。
2、劳动合同管理
（1）&&& 及时、规范地签订劳动合同，对于合同到期者，及时了解公司及个人意愿，确定是否续签；
（2）管理好劳动合同档案。
（1）&&& 负责做好离职谈话及相应离职手续办理工作；
（2）&&& 起草修订离职结算管理办法，督促离职结算，加强离职人员结算管理；
（3）&&& 相关离职异议处理；
（4）&&& 做好离职档案管理，离职档案保存两年，定期清理超过两年的离职资料；
（5）&&& 做好流失率统计分析工作。
4、劳动异议处理
（1）出现劳动异议，及时沟通；
（2）将沟通动态及时向公司反映。
5、劳务派遣规范管理
加强对劳务派遣的规范管理，避免产生劳动纠纷和劳动风险。
（1）&&& 对劳务派遣单位严格审查其资质条件；
（2）&&& 同劳务派遣单位签订劳务派遣协议；
（3）&&& 保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
6、保安、保洁劳动合同签订
对除了非全日制用工（每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时）情况外，需同保安、保洁签订正规劳动合同，避免产生劳动纠纷和风险，2014年需加强此类人员合同管理。
7、竞业限制
为防止核心人员离职后选择竞争同行局面，适时启动竞业限制工作，与部分核心员工签订竞业限制协议，以保护企业的竞争利益和商业秘密。
8、人力资源部相关法律法规学习、培训
十、&&&&&& 档案管理
1、&&&&&&&&& 做好人事系统的日常维护与更新，加强日常工作中的应用；
2、&&&&&&&&&&&&& 档案分类包括员工档案、招聘、培训、带教、考核、考评、合同、离职等，及时做好各类档案的收集、整理、分类、归档；
3、&&&&&&&&& 及时制作员工个人档案；
4、&&&&&&&&&&&&& 完善各类电子档案，并定期更新，制作相应索引，使电子档案目录与文本档案匹配，便于查找。
十一、&&&&&&&&&& 企业文化建设
1、&&&&&&&&&&&&& 建立健全企业文化体系；
2、&&&&&&&&&&&&& 宣讲企业文化的内容；
（1）进一步完善大众口腔企业文化体系，由人资部负责，2月启动，5月底前完成；
（2）通过培训、会议、内刊、研讨、演讲等形式加大宣传力度，使企业文化入心入脑，转化为员工思想行动；
（3）6月底前制作用于招聘、入职培训、营销宣传、政府公关等不同类型《公司介绍》，摄制公司介绍专题短片，加大公司宣传力度，树立公司良好品牌形象。
3、&&&&&&&&&&&&& 管理层员工带头践行企业文化；
4、&&&&&&&&&&&&& 对表现优异者进行表扬，对违背企业文化者进行批评教育。
十二、&&&&&&&&&& 团队建设
1、打造团队精神，明确共同目标
明确共同目标，对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个团队、每一个员工都明白本团队或本人所应承担的责任、应该努力的方向。
2、加强日常管理和监督，提升执行力
按照制度要求，加强日常管理和监督，保证制度的顺利执行。
3、进行有效沟通，营造良好工作氛围
目前，在沟通管理上做了一些努力，建立了多种沟通平台，如QQ群；月例会；周例会；员工访谈；文体活动等等。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。
4、全面提升员工的综合素质
员工的综合素质的高低，直接影响到公司发展的好坏。因此，应该采取多渠道的学习交流方式，来全面提升员工的综合素质。如：培训、继续教育、座谈会、读书活动等。
十三、&&&&&&&&&& 制度建设
1、通过对公司实际运行的程序进行规范整理，对现有制度进行完善、修订；
2、对制度进行分批分期学习、培训；
3、对制度执行情况进行监督、检查；
4、对执行过程中部分制度进行再次修订，不断完善制度体系；
5、再次进入制度学习、执行、监督检查循环，持续改进。
十四、&&&&&&&&&&& 其他
1、&&&& 人力资源各项工作表格系统优化设计、完善（应聘登记表、带教手册、转正申请表、离职审批表等）；
2、&&&& 协助执业资格变更；
3、&&&& 医疗纠纷档案管理；
4、&&&& 劳动年检办理。
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