账号(邮箱/学号/手机号)
公司年末裁员裁到你，怎么选？
& & & &本不想写这个话题，但却忍俊不住。也许是做HR久了，面对裁员心里虽是淡定如铁，却也是“心有菩提手有刀，欲成舍利却成妖”般冷暖自知。随着互联网、物联网、移动互联网、互联网+这些新概念的兴起，各行业也面临着随时被冲击、颠覆或是洗牌的危机，大量资本涌入，又掀起一波波创业潮，争先恐后的创业公司朝起夕落，一时间，风云际会、瞬息万变。面对如此大环境，求职者生存发展机遇放大，跳槽频率加快，炒掉公司或亦是被公司炒也变得不足为奇。
& & &“年关”难过，大到领军企业，小到无名公司，都在盘点人才，优化梯队，必然是几家欢喜几家忧。面对裁员，这些年做HR经我手离开的同事也不少，近日，无奈重操旧业，手起刀落间与个别同事、朋友私下交谈，面对裁员此事关己时，会如何看？众相环生。所以，在先不考究具体裁员方式的前提下，面对企业年末裁员，就员工如何应对调整，总结几点建议，与大家共勉。
职场中面对裁员常见的四大临床表现：
临床表现一：心生怨恨、苦数功绩
& & & &这类人对于“裁员”这一词，往往后知后觉，长期处于勤勤恳恳，且多少带有一丝孤芳自赏的气息，凡事自我感觉良好，工作中并无大错，但却也未必有功、一心期盼长长久久。倘若晴天霹雳一声雷，告知被裁员，一般是很难接受，百思不得解。必然是由爱生恨，最终细数起桩桩件件的功劳成绩，越数越苦，越数越恨，无奈以悲情剧划上句号。
临床表现二：对号入座、坐等裁员
& & & &这类人往往善于察言观色，在团队中属于虽资历平平，或是在职时间较短。敏锐的嗅觉和见怪不怪的心态注定他们刚闻风声，便能做出判断，很容易对号入座。也正因为如此，往往在心态上平和许多，不免有种如释重负的解脱，亦或是开始盘算着曾经心心念念的一场旅游终于可以实现。当然，等待往往比裁员对于他们更折磨人，倘若约谈他们，往往会感受到淡定中带着“可算找我了”的洒脱，最终分手快乐，各自天涯。
临床表现三：事不关己、风言风语
& & & 他们是游走在后知后觉与对号入座之间的一类，在团队中或是有功，或是有苦劳，往往资历较长，常常自觉诸事不公，心中不免积怨已久。如遇到裁员，可谓是伤口撒盐，气愤难耐，通常会散尽其言、鼓噪团队，蜚短流长、鸡飞狗跳，严重者翻脸无情，成了疯魔。结局也必是手起刀落，扫地出门。
临床表现四：骑驴找马、另谋高就
& & & &这类人在团队中稍显稳重，善于分析，有自己的主见和目标。面对裁员往往表现出心定神闲，内心却是早有盘算，精明鲜有外漏，闻风便可剖析解意，一旦隐约觉察到“爱已成往事”，便会骑驴找马，开始另谋高就。待到约谈时，对方更是坦然淡定，或许还会轻柔的说上一句“没关系，新的Offer要求明天就报到，所以交接......”，你若无情，休怪他无义。
& & & &以上临床表现到此不知大家是否遇到过，谈及裁员，想必最大无奈的当属HR们，却又不得不为之。至于如何应对调整，以上四种临床表现可斟酌考虑。其次，我倒有另外些许建议，可供参考。
& & & 裁员本身没有错，优胜略汰、适者而存、可偏偏钟爱与你，想必必有其原因，纠缠对错是非、诡计权术又有何意。当遭遇裁员来袭，不论落定与否，还是当随时保持自省，外因既然已无法改变，何不从内因入手，自我剖析，归纳得失与功过，对比以取长补短，昔日若能如此，裁员岂不是他人脸上的痦子，美丑与我何干。任何一段经历必然有其得失，耿耿于怀于当下，与其荒废虚度，焦虑惶惶，莫不如坦然面对，整装待发。不还有人生处处有风景，何苦拘泥于眼下丢了未来，大凡如此，想必裁员一事，或许此生便与你无缘。鹰击长空，鱼翔浅底，自有其本事和能耐，倘若有经天纬地之才在身，何愁无刘皇叔三顾茅庐相邀。
& & & 此番这些，虽有“站着说话不腰疼”的嫌疑，但即便如此，还是要劝谏几句，如何抉择，全在一念之间。
& & & & & & & & & & & &&
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
天下凡物加倍磨炼，皆能变换本质，别生精彩，何况人之于学？
个人公众号：HR职场笔记，谢谢！
专家最新作品
胡言非语胡浩
资深顾问陈勇
海儿丁晓文
莫离高曦月关于公司裁员，给你的五条免裁攻略 - 简书
关于公司裁员，给你的五条免裁攻略
我问艾米，你觉得自己被裁掉的机率有多大？从10%到100%，艾米说30%，我和艾米分析她觉得的这30%里面的主要因素是岗位需求，业务能力，个人心态，忠诚度，执行力，这些关键因素里面各占多少，最后我给了艾米以下五条建议。
图片来源于网络
多观察，用心做这里所说的多观察，并不是让艾米去观察裁员的进度，谁被裁了，这些芝麻绿豆的事，更不要参与到事件的讨论中去。而是让她保持积极乐观的心态去工作，同时多观察本职岗位的工作，把职责范围内的每项工作都用心去做，多观察，发现工作过程中的可优化项目并记录下来。用心工作，才能在工作中发现问题并着手去解决，在这种裁员的时候意味着岗位职责的优化合并，原来是一个人做的事这时候往往会合并起来，提升工作效率，提高人均产出。
少抱怨，多执行对领导交办的工作任务，不要一味想着这个决策有误，这个任务太艰难，无法完成，更不要抱怨，记得曾经上过一次沟通力的培训课程，培训老师说，在职场中永远不要抱怨，因为抱怨是笨蛋。抱怨不能解决什么问题，相反还会给领导留下不好的印象，不如先执行，在执行过程中发现了问题，再从问题中提出合理的建议，这样逻辑性、说服性更强。其实这个老师还说过一句话，让我记忆犹新的，当你连续一周出现不想上班或是上班时很痛苦，总是在埋怨的现象时，这份工作已经不再适合你了，可以开始着手找下一份工作了。因为，你已经对这份工作产生了厌烦，不再喜欢它，勉强是没有幸福的，工作就像恋爱一样。虽然通俗，但在理。
勤汇报，常总结每天写工作总结，这是很多职场人工作习惯，即使是没有要求，也要把一天的工作清单列出来，然后总结完成以及待完成事项，完成的效果如何。同时将工作日报发送给部门领导，让部门领导知悉你这一天的工作内容和完成情况。另外还要勤汇报，对领导交办的工作，不要一句收到，然后就没有下文了，等到了提交时间再匆匆把工作结果汇报给领导，这样领导也很无语，结果领导也不满意。对领导交办的工作，在执行的过程中，要把一些重点的内容或项目以建议的方式与领导沟通确认，不能一味的干活，而不知道汇报请示。
保忠诚，勇担当保持对公司的忠诚度，这比什么都重要。当别人怀疑自己要被裁或即将被裁的时候，要么就上网找工作，刷简历，如果你还不想裸辞，这种事就千万别干了。艾米这点还是不会做，毕竟在公司工作了五年，她还是很喜欢这份工作的。另外，要做的，就是对领导下达的任务，要勇于承担，这在之前，老员工们是最怕担责了，他们秉承着一个原则，多做多错，少做少错，不做不错，今时今日这种职场心态是无法再生存下去。相信每个公司都是需要业绩的，不做就没有业绩，没有业绩，就没有了收益。
学技能，提能力在日常工作之余，要学习多项技能，PPT制作、excel函数应用、演讲等等这些职场技能，保持每天学习的习惯，不断提高自身能力，这总没错，即使不在这个公司工作，再找工作时，还有一技之长，不至于被社会淘汰。其实，裁员并不可怕，可怕的是你在裁员之前就把工作视作烦恼，抱着当一天和尚撞一天钟的心态去工作，早就被列入了裁员名单内。
我是林可，写走心的文字，每天与您分享职场的小故事，读别人的故事，悟自已的人生。订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
当前话题如何正确处理裁员对公司的整体影响
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
　　去年年底，在制订2002年经营时，对情况盲目乐观，导致市场计划过于庞大，今年年初，为了实现市场计划，公司在人力资源计划上也有些盲目，3、4月份时招聘了一大批新（主要是生产和技术人员），约占全员总数的七分之一，应该说不是个小数目，但经过一段时间的运行，市场并没有出现预计的高峰，招聘的生产和技术工人在8月份时几乎没什么活干。所以公司决定，先期已裁员20多人，其中有新聘人员，也有老员工。新聘人员稍差些，老员工的离职，在一定程度上给在职的人员造成了情绪上的波动。那么，公司该从哪些方面入手，将裁员的影响（包括各个方面）降到最低限度呢？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
用户评论：
发布时间： 00:00:00&7楼
补充：裁员时要考虑的问题
第一步，确定工作不称职的员工并告诉他们存在的不足之处，然后给该员工60至120天的试用期去改进。在这段试用期内，员工的工作状况被详细如实地记录，经理保持记录，以一种人性的方法给予员工提高自身的压力。经理人员还要定期与处于试用期的员工会面，交流工作状况。这种方法的好处是员工有明确的努力目标，而且也表明公司并不是想将他们简单地扫地出门，而是大家共同来帮助他提高技能。在员工获得足够的进步之后，他们便能够获得新的工作岗位；相反，如果在期限之内仍不能令人满意，那么，他们将面临被裁的命运。
　　接下来，经理人员所应认真准备的就是针对该名员工的解雇谈话了。为了使被裁员工带着自尊离开公司，经理人员在谈话中应该把握好以下几个原则。选择正确的时间：向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。
　　准备好文件：要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的公司制度，而且也涉及到法律问题。
　　第三者在场：应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。
　　保证隐私：只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。
　　简明扼要：只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。
　　注意你的语气：谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。
　　寻求反馈：虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。
　　创造友好的气氛：要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。
发布时间： 00:00:00&6楼
裁员也需要计划
根据公司发展计划订定人力资源计划并据以大批招进新员，当需要裁员我建议同样应该订定计划，而不是今天裁20，明天再裁10个，搞得在职员工也人心惶惶，除上面所讲的裁员原则外，更新应该在裁员范围上有个明确的计划，使之待岗或离岗学习，保持留下员工的士气。
发布时间： 00:00:00&5楼
加强政策对员工的开放
我认为现在最关键的是制订下一年度工作计划和工作目标，明确在职的每个员工的工作目标，然后公布，加强对员工文化的灌输，加强公司员工的培训，让所有的人感觉到并能很好的意识到公司发展的前景以及自我发展的机会，进而稳定人心。
发布时间： 00:00:00&4楼
尽量吧，这也是人力资源专业人员常要面对的问题之一
能否顺利解决，关键在平时的人力资源管理工作，尤其是员工关系管理上。我比较佩服摩托罗拉在人力资源管理方面的理念和实践。
撇开平时下的工夫不谈，面对这样的局面，有几件事情要做：
1、管理层公开向员工发布一个公告，解释公司的处境，承认在管理上的失误，说明预计要采取的措施。
2、先启动自愿离职计划。
3、如果自愿离职人数未达期望，开始强制性裁员，先公告说明裁员的程序、原则和一般性标准。
4、为员工提供就业指导，包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。
关键的是，要能通过逐级的沟通让全体员工客观、理智、积极地面对现实，要让他们理解这是一种商业行为，而不涉及到对个人能力或素质的判断。这在很大程度上取决于平时的沟通工作与企业内的信任关系，同时，管理层在解决这一问题的过程中是否抱着开放、客观、透明的态度，非常重要。
发布时间： 00:00:00&3楼
对于留下的人员
要把大家的注意力集中到业务工作上，营造一种“只有我们大家一起努力才能帮助自己”的认识氛围。
发布时间： 00:00:00&2楼
心之所向，意之所达
在现阶段大部份的员工已产生一种离散的心理。也就是没有了一种向心力。首先企业内部的决策是不是出现问题管理级应自我检讨（人力的真正要求是与项目开发，人手调配管理有关的，从表面上看，其真正的原因是公司缺乏种科学的人力资源分配管理制度和评估方法）。其次尽快定出公司近期和中期目标并公布。好令每个员工都能各尽其职。（当然在这里面，稍微加一点工资也是一种换回人心的方法，算起来，付出的钱是会在员工的向心力中取回来的）
现有6个回复，共1页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
成员：1124创建时间：分类：理财最新文章：&[]
历史最佳管理帖
收藏最多的帖子
最“赞”的帖子
点击最高的帖子
评论最多的帖子
管理精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质大公司的裁员一般是如何进行的？有哪些程序？ - 知乎117被浏览32096分享邀请回答4添加评论分享收藏感谢收起04 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答公司裁员有什么需要注意的么？-齐鲁人才网
当前位置： >
公司裁员有什么需要注意的么？
&解决者：热心网友
&解决日期： 11:44:34
我们公司最近不景气，打算裁掉一部分人，想要问一下公司裁员有什么需要注意的么？
你好，作为一名管理者裁员时要注意符合法律规定，控制裁员过程中的法律风险，如果需要裁减的人数未达到法定标准，建议用人单位尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。要学会以人为本！希望我的回答对你有所帮助。
您可能感兴趣的其他问题
按职位类别查找}