【企业裁员】企业裁员的替代方法_企业裁员赔偿标准、规定_律师365
现今社会经济形式变换莫测，企业间竞争压力大，为了减少开支维持公司的正常运营，很多企业都会选择裁员节约成本，关于企业裁员都有哪些内容值得我们关注的呢，和小编一起来了解一下吧！
企业发展过程中如果不顺利的话可能就需要考虑开源节流的情况，这时候裁员是很多企业的选择方法，虽然裁员会导致企业的人员减少，是一键从情理上很难做出的事情，但其实裁员裁去用不到的人员多余的劳动力是非常好的节省成本的方式，不过也有一些可以代替的方式，那企业裁员的替代方法是什么呢？企业裁员的替代方法裁员的法定条件严格、程序复杂，还可能给企业带来巨大的隐性成本、负面影响，使企业面临较大的经营风险，因此多数企业不愿意实施裁员操作，而是采取一些替代性的方法，实现减员、增效的目的。......
企业裁员指的是企业由于经营原因大规模地单方面解除与劳动者的合同，由于企业裁员往往涉及到很多职工的利益，所以企业的裁员经常备受外界关注，同时，我国法律也对企业的裁员进行了规定，包括裁员的条件、裁员的流程、员工补偿等等，就是为了保障劳动者的合法权益，避免企业随意。今天，小编就给您介绍一下企业裁员流程。一、企业裁员的条件照《》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件由用人单位承担，用人单位必须有充分举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。......
“物竞天择，适者生存”这是大自然之中万物的生存法则，对于企业法人也是一样的，企业之间优胜劣汰，有的企业应对市场竞争采取的策略是开拓市场，而有的企业则是通过裁员的方式以开源节流，保持在市场上的占有率，对于企业员工来说，裁员意味着下岗，下岗意味着生存危机。如何保障劳动者的合法权益，使劳动者的权益得到最大化的实现?律师365小编将为你作详细介绍。 &&&& 一、企业规模裁员的法定经济补偿规定　　1、《中华人民共和国法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁剪人员的法定程序：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。......
企业由于各方面的原因裁员是普遍的现象，企业裁员是在特定的时间内集中辞退员工的行为。为保护劳动者的合法权利，根据相关规定企业裁员是要提前发布企业裁员通知给被裁的员工并对员工进行相应的经济补偿。下面小编给大家带来企业裁员通知书范本，供大家参考!企业裁员通知书范文一各位亲爱的同仁：从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。......
有的企业经营不善,造成企业运营成本增加,长此以往进而会产生恶性循环，所以有的企业会进行裁员处理。虽说企业具备裁员的权力，但是不能想裁就裁，造成劳动力资源浪费。一定意义上来讲，裁员可以进行人员的战略调整，从而集中提高生产率提高企业效益。对此企业裁员多少需要上报呢？且听以下详细论述。依据日前发布的《劳动和社会保障部关于进一步做好失业调控工作的意见》，对生产经营遇到暂时困难的企业，政府将引导其与职工进行协商，通过采取适当缩短工时、降低等措施，稳定就业，避免规模裁员。对生产经营不正常，长期停产半停产等确需裁员的企业，要指导其严格按照现行律、法规规定的程序，规范裁员行为。......
近年来，一业繁荣，万业凋敝，除了房地产一路高歌猛进，即将迈入珠穆朗玛峰的世界之巅，其余尽是一片萧瑟景象。无论是初创企业还是巨头都无一幸免面临着周期性的裁员需求，那么企业面临裁员，企业裁员规定程序有哪些？下面是小编为大家整理的一些资料。劳动部于日制定的《企业经济性裁减人员规定》明确了企业裁员应按以下程序(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；(2)提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；......
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企业裁员相关
首先，公司应当提前30天书面通知你们解除劳动合同，在30天后正式解除劳动合同，如果没有提前30天通知，公司就应当支付你一个月工资作为代通金。　　其次，公司应当按照你满半年不满一年算一年的工龄，支付你一个月工资的经济补偿金。　　
劳动合同法：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　
（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　
（二）生产经营发生严重困难的；　　
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　
劳动合同法实施条例：　　
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
擅长:劳动工伤11年执业经验
不要辞职；如果降薪的话，可以到劳动局申请劳动仲裁，追索十二个月的工资补偿。
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违法解除才可以要求双倍
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解除合同可以要求补偿
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经济性裁员的条件有哪些 经济性裁员方案 企业裁员流程
来源：网络　　发布时间： 13:44:26
导读：裁员的相关知识：用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的...
裁员的相关知识：用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。企业裁员的四个步骤步骤之一：制定计划任何工作最重要的一项永远是“准备”，准备工作不足，意味着结果很可能失败。对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，又不敢向员工透露。现代企业的发展要求企业转变心态，把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分，从战略层面、管理层面看待裁员问题，科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下几方面问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。流程设计首先考虑的不是某一个具体的人，而是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实用性和可操作性。对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中，用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。2.确定对象无论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。一般有两种可能：一是该员工随岗位一起被裁掉;二是岗位被裁掉而该员工留下。在第二种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人，让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大，以及这些员工的适应能力有多大。3.征询意见正式确定裁员对象前，应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况，听取对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案(征求意见稿)。如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时，应当制作正式的会议记录，由与会人员签名确认并存档各查。4.确定裁员方案正式实施裁员前，人力资源等部门应做出一个可行的裁员方案，包括预算费用、符合法律要求的补偿，对被裁人员的安抚工作等，帮助或协助被裁员工寻找新的工作等。如属经济性裁员，企业应召开全体职工会议，召开前应通知具体日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式(例如挂号信函、邮政专递等)通知其本人。企业要在与会职工进人会场时组织书面签到各查。企业应当在会上向职工说明裁员背景(一般包括经营情况和资产状况等)和裁员方案的具体内容和操作步骤，可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析，并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释，特别是要注意疏导存有异议的职工群体的情绪。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围或被裁减人员符合法定优先留用范围的，企业应重新核实，情况属实的不得裁减或优先留用，情况不实的应答复工会或者职工。企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复，确保职工无明显对抗情绪后，正式确定裁员方案。5.裁员临场准备为确保万无一失，企业在正式实施裁员前应进一步做好准备工作，重点是：(1)各部门已细致沟通，充分认识到裁员的必要性; (2)人力资源部门已经准备好离职核对单，保密协议等文件;(3)财务或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用;(4)网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码;(5)准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留意裁员时的突发情况等。6.履行报告义务如属经济性裁员，企业应向当地劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容，附上裁减人员方案和相关证明材料。劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的，企业应当认真研究，依法逐一解决并作出书面报告，直至劳动保障部门最终认可，劳动保障部门对裁员工作直接介人协调处理的，企业应积极配合。7.实施裁员对被列为裁员的职工，企业应出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。企业在宣布对某员工的解雇决定前应准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收人以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的企业制度，而且也涉及到法律问题。企业最好在做出裁员决定的同时，足额支付被裁员工的全部劳动报酬;在被裁减人员完成工作交接之日，应一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿;对符合条件的人员，还要支付伤残补助、抚恤金等法定费用;在解除或终止劳动合同之日起15日内，企业应为被裁减人员办理档案转移手续，并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。8.履行后续义务裁员完成后，企业应收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账(包括能证明职工已领取相应工资的凭证)、劳动合同签收公示表等文件资料(特别是注意保留被裁减人员的联系方式)，整理归档备查，一般情况下至少应保存两年。为避免争议，企业还应按照我国法律规定履行后续义务，如在实施裁员后六个月内优先招用被裁减人员、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿等。步骤之二：界定裁员对象企业冗员及其多少的判定由三个方面的因素来决定：(1)现有职工的数量和质量;(2)企业的劳动定额和岗位设定;(3)企业的人力资源需求量。从理论上讲，企业冗员是企业发展不需要的职工。“不需要”表现在三个方面：(1)企业生产经营技术上的不需要，即达不到劳动定额和生产技术工艺的要求;(2)企业组织制度上的不需要，如触犯规章制度，不利于企业文化建设等;(3)现有职工多于企业的人力资源需求。从定性角度来看，凡是实际工作量低于平均劳动定额量的职工就是冗员;从定量的角度来看，企业现有职工的供给大于企业人力资源需求的量就是冗员的数量。胡燕来律师认为具体操作中，企业可以参照下述个体确定技术进行判断：(1)劳动定额判断法劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额(劳动定额的确定一般都是根据行业标准、其他企业或外国同类企业的标准、设计者的经验及其他劳动定额标准而确定的)。这种活劳动消耗量限额的通常表现为时间定额(又称工时定额)和产量定额。一般地，不能完成企业设定定额的员工应为被裁对象。(2)岗位需求判断法在确定企业工作岗位的前提下，通过企业岗位定员就可以判断出企业的冗员。岗位，是指一定的工作场所或工作范围，在这一工作场所或工作范围内，工作人员按照一定的技术要求或者操作规范完成具有相对独立的劳动内容而应该拥有的职权和相应的责任。企业岗位的确定取决于企业工作任务量、劳动定额、企业的组织结构和功能。其主要过程是岗位分类和岗位定量。在确定工作岗位条件下，工作任务量与劳动定额就决定了劳动量，即：工作任务量÷劳动定额=劳动量。劳动量÷人均劳动生产率=劳动力数量。这个劳动力数量就是实际的企业人员需求量。在没有岗位空缺情况下，一个企业的岗位数和劳动者的人数是相等的。如果实际的劳动者人数超过了岗位数，那么可以判定企业出现冗员。(3)劳动生产率判断法企业劳动效率定员方法就是根据企业计划规定的生产任务和工人的劳动效率来计算定员人数。劳动效率可以用产值利润、销售额等价值指标测定，也可用产量实物指标或劳动工时时间指标来测定。其表示方法为元人，产量/人，或产量/人均工时，工时/单位产量。劳动生产率的公式为：定员人数=应完成的生产任务/(工人劳动生产率×出勤率)∶实际员工数量如超出上述公式计算得出的定员人数，则应判定为出现冗员。如用劳动定额来代替工人劳动生产率，则应考虑正常的出勤率因素，同时亦应适当注意工作岗位能否直接计量劳动效率或者劳动定额指标的科学性。(4)企业设备判断法企业生产设备定员方法就是根据企业使用的机器设备的数量和工人的看管定额来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=(设备开动台数×每日工作班数)/(工人的看管定额×出勤率)，企业实际工作人员多于上述公式计算得出的人数时，应判断为出现冗员。(5)劳动成本收益率判断法企业使用劳动的条件是劳动的边际收益大于劳动的边际成本，即这个职工创造的价值高于企业为他支出的工资等成本。对于企业特殊人力资本投资来说，个人的年龄与工资，年龄与生产率上存在一定关系，具体关系如下图：一般而言，年轻职工成本较低，企业收益率较高，年老职工则正好相反。但遣散年老员工有颇多限制，所以许多企业都采取“提前退休”或“买断工龄”等方式予以遣散经济补偿，这直接加大了企业遣散的成本，成本的具体数额取决于企业和职工之间对遣散的各自成本与收益的比较。实际上，仅以劳动投人与产出来决定裁员对象，特别是以年龄为线，容易造成忽视个体的差异，违背了具体问题具体分析原则，企业应从技能德才等多方面综合评价和相对比较来确定被裁员对象，同时根据个体差异原则加以甄别比较，才能科学确定裁员对象。步骤之三：保护重点人才裁员的目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益，因此也要保证企业各部门的正常运转。相关人员认为企业最先考虑的应该是通过绩效考核的方式，结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素决定裁员对象。这样才能既保证达到裁员的目标效果，又避免误裁人员带来人才流失的不利后果。企业富余人员主要可以分为两类：一类是老弱病残职工和文化低、技能差的职工;另一类是过量配置的非生产性人员。企业可从三个维度分析是否该裁掉一个员工：(1)过去的工作业绩;(2)适应新工作的工作能力;(3)工作态度。裁员时不一定缩减一个业务部门，所有员工就必须全被裁掉“可能有一些很优秀的员工被调换到其他岗位，尽管他们短期内可能不如现在那些岗位上的员工，但也许从长期来看，他们会表现更为优秀。这种情况下，就不妨将其留下来。步骤之四：保护重点部门通常情况下，各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的，裁员名单应经过全方位考评测算，并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定。企业性质不同，其各部门重要性也各不相同。如在市场导向型企业，相对生产部门、技术研发部门与后勤保障部门来讲，销售部门是重点中的重点。相关人员认为销售部门往往是最直接为企业创造效益的部门，销售人员掌握着众多企业的生存资源，企业在效益不好、经营不景气时，更要保护销售人员的工作热情，力求稳定销售渠道，早日扭转经营状况。有的企业以在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单，显然过于主观、粗略。生产部门与技术研发部门当中，往往会有一些在本职岗位工作时间较长的、拥有过硬技术及丰富工作经验的工作人员，这些人是企业的财富也是企业的精髓，留住他们就等于留住了企业起死回生的机会。&
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从微软裁员看萧条中的公司大裁员
被微软收购的诺基亚大幅，仅北京有2400余名人员裁撤，相关合作单位也有数千人遭受波及。很多员工纷纷组织抗议，看着那些年龄颇长、挂着工牌、拿着印着抗议口号A4纸的诺基亚员工，让人有种深深的悲凉感。
【史上最大规模的微软裁员】
7月17日，微软宣布波及18000人的裁员计划，其中原诺基亚员工占到70%，而中国是重灾区中的重灾区。诺基亚中国投资有限公司这座5层大楼里原先办公的2700多名员工，最后只会剩下300余名“幸运儿”，其余2000余人会一并从本来养尊处优的诺基亚涌入必须拼命厮杀的人才市场——注意，这里并不包括诺基亚同样位于亦庄的工厂中1200余位工人们，他们面临的命运同样凶险。
通常情况下，当商业媒体说起微软收购诺基亚时，说的是鲍尔默的最后礼物、纳德拉的强硬手腕儿和艾洛普的木马屠城；而这一次，通过对两位（前）诺基亚员工的采访，虎嗅从基层员工的角度来审视这桩并购。在改变产业发展的方向之前，一起并购最先改变的是若干当事人具体而真实的命运。这两位员工，一位是微软宣布裁员后突然就要失去工作的X，另一位则是在去年已经被诺基亚辞退的员工代表Y。
他们描述了这场“残酷”裁员的细枝末节，也说明了他们为何没早离开从2-3年前就已经显露明显颓势的诺基亚——一是有感情，二是外企员工再找工作时空间已不大，三是在相当长一段时间里，他们没有放弃对高层做出有远见抉择的幻想，总期望转折在下一个街角。据Y说，在诺基亚还没有被微软收购前的一次北京员工大会上，台下的普通员工直接站起来质问高层：“为什么我们不做安卓机？”
【摩托罗拉的裁员稍显温情】
日，300名被裁员工在摩托罗拉移动北京公司门前抗议“**裁员”的当天，一些员工成立了摩托罗拉互助**群，主要目的之一是搜集和发布职位信息，帮助同事们寻找新的工作，三星、华为以及一些互联网公司的职位信息都在其中。有评论认为，相对于摩托罗拉此前闲适、人性化的工作氛围而言，要找到同样“性价比”的工作职位并不容易。摩托罗拉当时毕竟是一波波裁员，至少给了大家一个缓冲期。诺基亚中国投资有限公司的北京研发中心在亦庄；另外一个是诺基亚工厂，也在亦庄。这两个都要拆。诺基亚中国投资有限公司在和平里还有一个办事处，主要负责市场、售后，同时这些售后及市场还管着下面的片区。诺基亚中国投资有限公司的员工不是全部都在北京（成都等地也有）。可是，现在一个在北京被裁掉了2000多人，一年之内能找到工作都是太乐观的估计。
开始宣布裁员之后，我们之前建立的那个**群人数就变多起来了，大概有700多人，其中有的人已经在诺基亚待了15年。我们提出自己的一些主张，希望工会能召开大会跟员工做全面的沟通，但是工会一直不发出任何声音和反馈。
微软给出的赔偿方案则是“N+2”，“N”是员工在公司工作的年限，“2”是公司为员工提供的额外特别补偿，这远低于大家能接受的N+6。此外，关于工龄的计算方法和孕妇的处理也让大家非常不满。
【IBM美国裁员仅为削减成本】
另外一家在20世纪80年代迷失方向的公司是IBM，它迷失得如此严重以致多嘴的比尔•盖茨（Bill Gates）预言它会在1995年之前死去。1981年，IBM引领时尚搞起了“外包”，把为新型个人电脑Acorn供应软件的任务“外包”了出去，这里的软件可包括关键的“操作系统”。它这样做，不是因为能力不足（计算机科学领域的大部分发明都要归功于它），而是因为因为内部斗争。这种违背龙头公司传统的做法，让IBM付出了惨重代价。承包方是微软（Microsoft），它当时还是个不出名的小公司。微软自己并没合适的操作系统，于是花了5万美元从西雅图电脑产品公司（Seattle Computer Products）那里买下了“QDOS”。“QDOS”显然是“kudos（声誉、名望）”的同音异形异意字，同时也是“Quick and Dirty Operating System（临时应急/粗制滥造的操作系统）”的缩写。取了这么个名字，说明那套操作系统做得非常随意。买下那套操作系统后，微软给它取了个庄重的名字，MS-DOS。MS-DOS的全称是Microsoft Disk Operating System，意思是微软磁盘操作系统。改名之后，微软就把那套操作系统授权给IBM使用了。正如柯林格力告诉我们的那样：“IBM以前从未让自己如此依赖单单某家供应商，更不用说这家供应商的经营者只有25岁、很少洗头”。 从IBM的角度来看，问题在于只有MS-DOS的使用权而非专用权。近20年时间里，世界上的个人电脑，不管是IBM制造的还是其他厂家制造的，大都依赖着各种版本的MS-DOS。
1981年进入市场的Acorn，是世界上第一款商业上做得非常成功的个人电脑。然而，这个成功让IBM付出了太多代价。业界第一，是Acorn唯一的“竞争优势”。康柏（Compaq）、苹果（Apple）、戴尔（Dell）和帕卡德•.贝尔（Packard Bell）很快加入竞争。到了1996年，IBM已经从市场领袖落魄到只占十分之一市场份额的境地。2005年，IBM把个人电脑分部卖给了中国公司联想（Lenovo）。与此同时，IBM的其他分部也出现了问题，亏损严重，濒临破产。从1992年到2003年，IBM一直在向外界求援。代表IBM向外界求援的就是IBM那个时期的董事长路易•郭士纳。
郭士纳从所受教育来说是个工程师，但是他也是一个典型的“专业”管理者。1965年，一从哈佛商学院毕业，他就进入了一家管理咨询公司，在那儿一直做到董事。离开那家管理咨询公司后，他先在银行美国运通（American Express）做总裁、后在香烟与食品公司雷诺兹－纳贝斯克（RJR Nabisco）做董事长兼首席执行官。郭士纳做IBM董事长期间，IBM收入增长速度并没超过总体经济增长速度，但是IBM对外公布的每股盈利一直在稳步增长。（每股盈利是投资分析师总会考察的一个数据。）IBM每股盈利稳步增长的原因有，一方面国家下调了税率，另外一方面IBM采用了一些投机取巧的手段，比如回购公共股（这样可以在总盈利保持不变的情况下通过减少流通股来增加账面每股收益）、择时变卖资产（这样可以误导他人把资本增值当做本期收入）、从公司账户拨款增加退休基金的价值（这样做的原因是股价上涨，这样做的结果是超出控制）。正如记者西蒙•伦敦（Simon London）告诉我们的那样，郭士纳的成功“一半是靠电子工程……一半是靠财务工程”。 就像通用汽车、通用电气以及当时其他大部分大型公司一样，IBM的主要目标是改进数字而非产品。漫画家索伊在《华尔街日报》上讽刺了这种做法。
在20世纪30年代大萧条期间，IBM仅仅为了让员工有活儿干而数次开发新产品； 在郭士纳的统治下，IBM仅仅为了削减成本成千成千地解雇员工。今天，60%IBM员工的平均任职期是5年，与半个世纪之前相比缩短了不少。成本削减还影响了研发支出——1990年以后，研发支出了减一半。 结果，基础研究质量下滑了、性质改变了。这反映在了获奖记录上。1973年到1987年，IBM员工获得了三次诺贝尔奖、四次阿兰--图灵（Alan Turing）奖；之后数年，IBM员工没获什么大奖。阿兰--图灵奖是计算机协会（Association for Computing Machinery）颁发的最高奖项。
【大佬们裁员下的苦主】
诺基亚、宝洁、MOTO等老牌外企裁掉的这批人有很多共同特点：年龄不小、习惯了舒适的环境、欧美式的管理方式和思维方式、身价不会低、自尊心和优越感很强、对环境和组织依赖性很强、民企或者创业公司很长时间在他们入职清单中连备胎都不是。这些人就像电影《后会无期》里被主角江河放进锅子里的那只青蛙，当意识到所在的环境有危机甚至是要命时，刚挣扎几下，现实巨大的盖子却把他们直接拍回了热锅里。
在互联网圈子，一直有个讨论很激烈的问题：到底呆在腾讯等这样的大公司还是选择自己出去创业？大多数人都会选择在大公司呆着，名气大、福利、奖金、分红等各种利好，大树底下好乘凉；出去创业，资金、发展、人员等各种问题，甚至连明天的午餐都不知道在哪。在诺基亚抗议裁员的照片上，可以看到很多40多或者50多点的人，如果没预料错，这些人应该是准备在这养老度过的，没想到事情突然变化了，补偿再合理，也没法替代工作，心理不能接受是可以理解。但是落到这般田地，和个人的思维方式是不是有很大关系呢？
很多人喜欢把自己的命运寄托在一个组织或者别人身上，殊不知，在移动互联网高速发展的这个时代，任何中心和机构、组织、权威都有被解构和颠覆的风险，一个组织和他人的防御能力都有限时，这种寄托根本没有任何抗风险能力。之前有人调侃：看完《集结号》才知道组织不可靠，其实，组织是一直不可靠的，只有自己的反脆弱能力加强才是最可靠的，现在的诺基亚、刚刚被打入冷宫的腾讯微博、被打包**给京东的腾讯电商、还有之前的戴尔等等，生动的案例不胜枚数。
本文部分内容来自《虎嗅网》
本文部分内容来自《清教徒的礼物：那个让我们在金融废墟重拾梦想的馈赠》
关于《清教徒的礼物》：
这本书堪称一部管理文化的经典之作。管理学大师德鲁克曾对这本书表现出极大兴趣，可惜未等到其出版就去世了。这本书是两位年逾八十的作者一生倾力之作，《金融时报》2007年十佳商业图书之一，2009年再版，获得广泛赞誉。同时，本书也是一部独创之作。本书从宗教精神的角度分析美国管理文化。作者认为，目前商业社会的一切问题，皆源于商业本身背离了清教徒精神。二战之后美国占领日本期间，对后者的社会及制造业产生的影响也是作者在本书中最为原创的研究之一。
彼得•F•德鲁克：对您的作品，我有极大的兴趣并印象深刻。期待您写更多相关题材的书籍。别忘了让您的出版商寄一张**单给我。
《哈佛商业评论》：这本关于美国管理文化的书籍令人惊叹。
著名的英国管理学家、管理哲学之父”查尔斯•汉迪：在华尔街金融危机爆发之后，无疑是一个亟需领导力的时刻，而霍博兄弟的书是帮助人们重新认清商业世界真正方向的最好提醒。
曼彻斯特商业学院彼得•卡瓦莱克教授：未来我的学生们都将被要求阅读此书。这是对我们西方管理和技术文化的一部真诚且无所畏惧的评论。
书名：《清教徒的礼物：那个让我们在金融废墟重拾梦想的馈赠》
作者：（美）肯尼斯·霍博、威廉·霍博
译者：丁丹
出版社：东方出版社
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