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国外猎头公司与国内猎头公司运作模式的比较
　　通常来说，在西方国家开办一家并不需要多少本钱，只需几间像样的单位，有几位事务咨询员，便可取得较为丰盛的利润，通常所收取的服务费约占引荐职位年薪的30％。但猎头公司要完结一份订单，其支付的劳动也是反常艰苦的，要经手处置的杂乱程序至少有20多道。 　　1、当猎头公司接到一份订单后，先要依据客户需求，做出客观、详实、具体的职位剖析陈述，需求较高的，其职位剖析有的长达数十页。然后猎头公司依据所把握的人才资源选定方针，假如没有适宜的人选，还要主动出击，四方搜索与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，从换岗动机、原有待遇、所受训练甚至个人的兴趣爱好，还要从侧面查询其为人和实践才能，单个特别的，还要知道其社会布景。接下来的一步，即是将有关材料传送给客户。同时还将客户状况具体介绍给换岗人选，从战略应对到穿戴举动，十分详尽，以便面试一举成功。　　2、依据人才“靶子”断定几名要点获取方针，猎头公司对其进行心思测评和模仿环境才能测验，同时通过相应联系，查核这些被挖人才在原单位的表现、人际联系和成绩状况，包含专业任职年限，担任职责规模，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。这样，严重而有计划的围猎活动便宣告完毕。　　3、打开天窗说亮话，促进买卖达到。接下来，猎头公司要打开奇妙游说，从薪水、自我价值追求和表现等诸多方面感动、压服方针客户，促进买卖达到。猎头公司的职责，即是搜索方针、主动出击、想方设法、费尽心机将“猎物”从在职单位挖出来供应客户，然后达到大快人心的人才买卖。　　　　国内猎头公司的运作流程与国外有些不同。　　1、需求分析猎头首先需要深度了解客户，为提供具备附加值的解决方案作出准备。猎头通过和客户的紧密工作来全面和透彻地理解客户的组织架构、文化生意策略和管理风格。当猎头深入了解相关职位并取得客户的正是委托后，正式的工作将展开。　　2、市场调查对每一个猎头任务进行一次全面的新鲜调查（Fresh Search），负责人的猎头不对现有人才库过于依赖。 确认准备猎头的目标公司，也就是准备从那些目标公司挖人。通过各种社会关系列出候选人名单，所以说一个猎头公司的社会影响力和具体顾问人员的社会关系是非常重要的。从猎头公司现有的人才库中搜寻。　　3、面试、评估和筛选 在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估。收集候选人的一切和工作有关联的数据作为对候选人评估的基础数据。向客户推荐符合客户要求的候选人。一般来讲，猎头公司将推荐2-4个候选人给客户。　　4、交流和协调猎头将在整个面试过程中进行有效的交流和协调，这个过程要优雅并且严密。和候选人一起分析所面试的职位，同时和客户一起分析每一个候选人。　　5、简历调查猎头将对候选人所提供的情况进行调查以便了解候选人的能力、个性和以前的业绩记录。在客户发出录用意向后，对候选人进行一遍全方位的调查。　　　　以上就是国内与国外猎头公司的运作流程，相信大家也对此有所了解了。 ======================================更多资讯请关注乾坤猎头官方微信平台：qiankunlt-----------------------微博@高端人资交流群：，行业内部交流，高端人才共享。
关于乾坤猎聘
2000年在北京注册成立并开展猎头业务
《中国十佳猎头服务企业》
公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
有超过百万份不同行业的高级人才信息
有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
中国人才交流协会理事会员单位
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朱聚鹏：太懂猎头公司痛，所以有了51猎头
　　文/51猎头 COO 朱聚鹏
　　51猎头75%的利润率，是我们过去一年真实的运营数据。业内朋友应该很清楚这个利润率意味着什么，这个数字建立在我们传统猎头痛苦的研究上，建立在对旧有模式的突破上。
　　掰着指头一数，在人力资源产业也有近15年的光景了。见过数不清的在潮涨潮落中隐现，只有极少的公司能够一直傲立潮头，更多的都是在浪潮中浮沉挣扎，甚至许多在一个大浪过后就消失不见了。
　　许多年前新入行时，听人说起过一份美国的职位诱惑力排名，的排名甚至比美国总统还高。的工作是为企业与人才配对，这往往是双方都讨好的事情，而美国总统薪水不高，没有晋升空间，还要背负各方的压力，所以比美国总统更有诱惑力的说法，也是很有道理的。正如一位的联合创始人这样介绍：“再没有一个行业，是公司会付钱给你让你专门去交朋友的。”
　　然而在我这15年的交往中，却越来越觉得，可能是这世界上最痛苦的一种公司。这些痛苦至今没能找到解药，才使得一茬接一茬冒出，又一波接一波消失。
　　在我看来，困扰生存的痛苦可以归纳为这三个点。
　　客户跟着顾问走，资源掌控力差
　　扣在头顶最痛苦的紧箍咒，是猎头资源的控制格局。就是生意往往跟着顾问走，而非跟着公司走。
　　传统的核心竞争力就在于，对客户和候选人所在行业的理解、与双方的关系、以及撮合匹配二者的猎头技能。这些理解、关系和技能显然是依附在人的身上，而非公司身上。生意自然也会跟着顾问走，不会跟着公司走。
　　这就是市场上有着众多小型存在的原因。有能力的觉得在大中型公司中，需要为别人背负的成本太高了，而自己又能轻松带走客户独自赚钱，三两好友出走创业就成了最自然的选择。
　　然而由此组建的公司并不会稳定。在复杂的现实博弈中，利益的分配永远没有最优解。新创公司一旦读过了初创时的生存阶段，还是会出现核心成员的利益冲突，在这个问题上，恐怕没有哪家公司是足够高明的。
　　分裂——出走——发展——再分裂——再出走的循环就像莫比乌斯环一样，困住了和，无尽的奔跑，却看不到尽头。只要客户还掌握在顾问手中，就永远无法从资源掌控力差的魔咒中挣脱。
　　针对这个问题，51猎头的尝试是建立标准化的服务流程。我们的所有都是工业化的、流水线化的，同时用技术和算法尽量排除人在其中的作用。当客户认为数据与机器提供的服务比人提供的服务更加满意时，公司对资源的掌控力也就实现了。
　　好猎手比猎物还难找，发展瓶颈长
　　“我就知道，总有一天，猎人也会变成猎物。”有一次跟一家的合伙人喝酒，他在醉意阑珊时冒出了这么一句话。没过多久，他跳槽去了客户的公司做HRD。
　　我们在猎别人的同时，别人也在猎我们。在猎头行业里混久了，游走在高层领导和高级人才之间，能真切清晰地看到一个个产业中令人艳羡的职位，当有企业伸来橄榄枝时，跳槽甚至转行的欲望自然无比强烈。有点资源的总是惦记着自起炉灶，更有缺乏操守的直接投奔同行。每当人才市场掀起热潮，我们为客户招贤纳士不亦乐乎，同时我们自己也往往一塌糊涂，想起来，还真是一出充满黑色幽默的讽刺喜剧。
　　老猎手容易变节，新猎手更难培养。
　　在传统的猎头产业中，将一个新手打造成真正成熟的猎手，培养期至少需要3年。从最基本的客户资料整理开始，逐步开始客户回访，再到负责寻找单子，独自开拓，即便有了充分的时间和经验积累，年轻的猎手能独当一面的，可以说屈指可数。
　　每家公司都有自己的规模极限，各行各业都如此，这本不是痛苦。但在猎头行业，的规模极限总是远小于这家公司的能力极限。众多公司有欲望扩张，也有实力扩张，却受限于人的因素，只能固步自封。
　　核心成员难逃三年之痒，招兵买马又会稀释利润，缺少品牌难以留住有潜质的新人。一家总是在未达到能力瓶颈时，就达到发展瓶颈，手握资金却不敢轻易扩张。如鲠在喉，难以突破。
　　面对扩张乏力的困境，51猎头用技术和算法武装的呼叫中心来化解新人培训的痛苦。把跟合作伙伴我常常打这样一个比方，一个普通人穿钢铁侠的衣服也能打过美国队长。资深的相当于美国队长，个人能力十分强大，能打能扛。但是普通人可以通过高科技装备战胜他，在51猎头，高科技装备就是我们的大数据算法。在技术和算法的帮助下，一个新人提供的，与资深顾问不相上下。
　　技术创新太快，时间不等人
　　然而，最致命的是，留给猎头产业解决上面这些问题的时间，恐怕已经不多了。
　　以LinkdeIn为代表的新兴招聘服务者，正在用网络和技术消解传统猎头引以为傲的专业技能。管理学作家加里·哈默尔（Gary Hamel）认为，互联网会破坏传统的“知识领域（know what），方法技巧（know how），人员（know who）”。这三点正是身为专业服务公司赖以生存的核心优势。“知识领域”——以往，们会为管理人员提供的领导技巧，而现在，这一切已经能够通过互联网轻松地搜索到。“方法技巧”——以前，公司们会选择购买解决方案，而现如今，则可以通过在线专家解决。“人员”——你可以从互联网上轻而易举地搜罗到这些信息，而这也是几十年以来，成功的基石。
　　行业中的虽然依然淡定，但言辞之间已经不难嗅出自我辩护的味道——“总会有人需要面对面的咨询”。
　　在我交往的老板中，对于技术带来的冲击充满忧虑者，大有人在。尤其是中国猎头市场上专注于技术创新的公司发展严重滞后的背景下。因为懂行的人不愿做，在做的人又不太懂。
　　缺少技术和平台的支撑，猎头产业是否会像众多在互联网浪潮中覆灭的传统产业一样，在十几年之后被尘封于时代的记忆中？
　　51猎头，用标准化的服务流程收回客户资源的掌控，用技术和算法武装的呼叫中心化解新人培训的痛苦，用大数据的方式追赶互联网革命的浪潮。
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