最近在网上看了一篇帖子，想让正在读大三的同学看一下~~~~（现在好多大公司开始招聘实习了，建议不考研的同学可以开始投实习简历了）
通信专业考研泛谈&&精通比博学更重要
　　第一步&认清形势
　　不管是高考还是考研，通信专业一直以来都是比较热门的专业，深受广大同学，尤其是男同学的追捧。通信专业也是个比较笼统的称呼，可能一般学校会称这个专业为通信工程，而细分的话，通信专业可以分为数据通信，无线通信、移动通信，光通信，保密通信（也有称作信息安全的），多媒体通信等多个方向。而这些放向里面现在比较热门的有移动通信和无线通信方向。大家知道现在通信业内最热门的词是什么吗？是3G，不管是做TD-SCDMA，还是WCDMA，也不管是运营商，设备商，芯片商，终端商，都需要大量有无线通信背景的人才，所以移动通信在未来几年内都会是很火的专业，在这个方向上，北邮、清华、西电、成电，中科院等老牌通信院校都很不错，当然在这些学校的录取分数上来讲一般也会是很高的。当然不同学校专业课难度不一样，所以不能完全凭分数判断难度，但可以肯定的是，考热门学校的热门专业，那必然是千军万马过独木桥，要做好身体和思想上的双重准备。
　　当然有的同学可能觉得自己实力不够去竞争那些名校热门专业，但又想读北邮、东南大学这些名校，就可以考虑这些学校的一些同是通信学院但是是竞争不太大的专业，比如保密通信，多媒体通信，光通信等，这些专业因为需求量不是很大，所以竞争不是很激烈，虽然找工作可能不一定有那些热门专业的好，但同是通信专业，都有交叉点，找工作也不会很吃亏的，有兴趣的同学可以考虑报考这些名校的非热门通信方向，也能给自己读研增加成功的砝码。
　　通信就业方向很广，专业比较对口的可以去运营商，比如中国移动，联通，网通，电信等。也可以去通信设备制造商，比较著名的像华为，大唐，爱立信，思科等。还可以去计算机软件公司，著名的有微软，IBM，Google，Baidu等，其实，也有很多人都转行了，做管理做销售的也有。
　　总的说来，通信专业的毕业去向一般包括：电信、通信信息产业、金融系统、计算机公司、通信设备生产企业、广播电视传输部门、企事业单位、大专院校从事计算机通信网、数字通信设备的设计、操作、管理、维护、信息系统开发与研究工作；也可从事计算机网络、通信网络、程控交换等方面的工作和教育、行政管理工作。不考虑转行或个别公司的特殊分工，一般毕业后从事的工作可以分为研发和市场两方面，研发的又可以细分为射频工程师、硬件工程师、软件工程师以及测试工程师，技术支持，运营维护等方向。市场就包括咨询，销售，市场调查，方案策划、审计，业务拓展等需要一定专业背景而又偏文科的工作。
　　下面择校咨询顾问就了解到的一些情况向大家简单介绍其中几个工种：
　　①射频工程师
　　做射频一般分为无源和有源两种。无源的不是很了解，这里只说有源的。射频工程师主要工作就是做和通信相关的模拟电路设计与调试。最重要的一门学科是模拟电路（我想无数同学肯定大学期间都被模电搞的痛不欲生吧）。射频工程师一般很难精通整个射频领域，一般工作个3－4年都只能精通一个或几个部分。比如锁相环、模拟滤波器、功放、低噪放等等。射频是一门比较难学也难精的学科，一般的工程师2年很难成才，不像做软件2年说不定就成牛人了。我们从国内一家比较著名的手机芯片公司，所了解到的情况是国内的射频水平离国外差距比较大，射频工程师也是一个比较稀缺的人才，待遇也算是相对其他几个职业最高的。但值得注意的是，射频是对人体有辐射的，所以一般做射频的会有辐射补助，但这个钱不是那么好挣的。
　　②硬件工程师
　　和射频相对应的是基带，也就是一般所说的硬件工程师。硬件工程师主要做硬件原理图、PCB图设计和硬件电路的调试。唯一的不同是他主要是数字电路方面的设计
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器早期创业公司招聘的十个方法_jingshout_新浪博客
早期创业公司招聘的十个方法
编者按：经纬 HR 针对企业服务初创公司的细分招聘需求，做了一些技巧分享。HR 刘霄 Vivian
从启动时间、招聘技巧、决策等多个方面进行了分享，希望对早期创业公司有所帮助。
以下来自她的分享。本文首发于经纬创投公众号（matrixpartnerschina），略经 36 氪编辑。
首先要给大家敲一个警钟，在公司创业的非常早期，你就要开始思考这个问题，去找一个专门的人来对招聘这件事儿负责，这个行动越早越好，最好从现在开始。大家可以找一个专门来辅助
CEO 或者是辅助核心创始团队做招聘的人，也可以在创始团队内部找一个招人经验比较丰富的核心创始人让他专注到招聘上。
那么，如果有这么一个人到位了，我作为
CEO，是不是就可以把所有招聘的东西全部交给他呢？不是的。对一个好的公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到 60
分。如果你在招聘上什么都不管，那这一项你就是零分。我们的 CEO
要尝试修炼内功，提升自己在人员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面大家最少也要做到 60 分，并且努力朝 80
分的方向发展。千万不能有任何一项是零分。
市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢？我观察有一部分朋友可能并没有那么着急，很多人会说：“我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入”。
我们有一个经验性的总结，你在做小版本的时候，你就应该找一个人去专注前期
BD。你现在产品没有出来，也许提销售还太早。但这个时候，你需要有一个人专注在客户上，他可以是全职也可以是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做
BD，确保你的小版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产品迭代的方向是对的。
可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。建议大家可以和已经发展到
B 轮和 C 轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。
我举个形象的例子。你要像一个好的销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时候，需要讲好你产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，用这个东西来说服高端客户。那我们在招聘优秀人才的时候，也要准备一份公司的白皮书，创始人自己的白皮书，这个团队的白皮书。
对早期公司来讲，首先你要给你的公司或者产品线起个让人印象深刻的名字。经纬系 portfolio
里也有提供知识产权服务的，大家在起名字时，可以问下在这块有没有一些风险需要规避。
当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实案例的。
另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。这些都是你要准备的，关于公司的卖点。对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。
发展阶段的描述方面，的语言艺术非常精妙。如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？包括整个市场是否发展足够快等等这些，你都要对候选人去分析的足够到位。
我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人员，往往位高权重。他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打法的思考。
你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在的一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。
剩下还有三个故事也要讲好。我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成？比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播
5 分钟内能讲明白，让对方听上去非常激动的技术故事。
人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。
分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。对方有可能会被革命友谊，战斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。
另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。销售或者市场
VP，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决什么样的问题或者是困难。前提都是基于合理的预期和合理的判断。
我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非常熟悉的。其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。
我们有一个国外软件行业招聘的参考值。如果我们要去招聘一个人，至少要接触 100 目标候选人，从这 100 人里筛选 10-15
个人来面试。而事实上，我们经纬内部帮助早期团队招聘的实际操作经验表明，遇到的困难和挑战比这个数字还要大。至少应该都乘以
2。因为我们的公司阶段更早期，市场上人才也更稀缺。对人才追求的所有质变都是基于量上的飞跃。
7、让公司每个人都参与招聘，尤其是中高层
早期公司，我比较推崇不仅仅是 HR 或者是 CEO 做这个事情，我希望全员皆 “招”，每个人都要参与招聘。并且，“我招你”
不是说一个简单的动作，而是把 “我要持续吸引最顶尖的人” 变成公司基因的一部分。
这里再分享一些落地的方法。我经常会碰到创始人或者 CEO 会问说：“Vivian，我最近想找个销售，你能帮我问一下吗？”
我首先要说，这个发问的方式是错的。千万不要用开放性的问题寻求帮助，你要学会诱导性发问。我们想想
FBI，间谍片里，他们是怎么去诱导性发问在短时间内得到最关键的信息，我们可以去参考他们的方法。（不要问开放的问题，要诱导性的发问，诚恳的寻求帮助，信息落实到人名联系方式甚至多维评价，不放过任何一个
keyperson 推荐的机会。）
要让团队每一个人都要为招牛人做出努力，把 “招比自己还要牛的人进来” 作为公司文化的一部分，不停给内部人宣传这种价值观。
另外，需要关注内部推荐率指标，尤其是总监以上中高管的推荐比率，这个最能够能够体现出你的团队里的个体对这家公司内部的认同感。
我们要充分利用到我们内部的人脉。举一个例子，我们把人脉分为 1 度、2 度、3 度的人脉，我的创始团队和新团队要利用好 1
度人脉，把 2 度人脉迅速转化成 1 度人脉。早期团队来讲，同学、校友、前同事、同一个开源社区的朋友都是你的 1
度人脉。我们每一个核心创始人都应该积极做内部推荐，为公司延展脉做贡献。
另外，除了刚才提到 1、2
度的人脉，对于市场和销售的岗位还有一定的特殊性。销售人员是非常客户导向的群体。他的客户在哪里，他一定在哪里。换位思考，我能不能延展到我想要销售对应的客户那里。请客户帮我拓展销售候选人。
为什么面试一定要 “面对面”
？让他来到你的工作环境和你的地盘感受你的风格。现在都说互联网思维，让他来到你的地盘，感受你的风格，我们要营造候选人的粉丝经济。让他来你的地盘（公司环境）感受你的风格（公司文化），让他对你个人更欣赏（领导力）、更着迷（个人魅力），这对最终他去做决定加入是有帮助的。
如果早期我们办公环境艰苦一点，完全可以借用经纬的办公室来见候选人。一定要让对方有更好的参与感。销售和销售人员不是说辞职就能辞职。他可能来自大的世界
100 强的公司或是关键岗位，他会有一种观望的心态。当你圈定目标人选，一定要定期主动联络他，公司的融资消息，新的新闻，PR
的稿件定期发给他，把利好消息持续给输出给他。即使他一开始可能拒绝了你，也要隔一段时间就表达 “我依然想让你来”
的开放态度，这样才能加大你成功的概率。
另外，就是你务必要做好持久战的准备。因为越重要的岗位，可能越需要你花六个月甚至更长的时间来去找到。我记得前一段时间跟一个团队交流，我说你如果要找销售合伙人，需要做好六个月的时间准备。他说，这不可能，我觉得这两个月就能搞定。我说，你人才市场看人面人就需要两个月，你去追踪几个候选人又需要两个月。即使谈妥了，他去提离职，一个关键岗位的人提离职不是那么快，又需要两个月。他来你的平台上适应的时间可能又要更长的时间。
这样算下来，对于早期公司，六个月都已经是非常快的进展了。我们一定要把抢人、招人、招牛人这个事情提前来做。时刻保持着招聘的狼性和韧性。
如何下一个比较正确的决策呢？针对销售及市场的岗位，一些很小的技巧对我们早期公司创始人可能会有一些帮助。有时候，候选人的的简历，包括候选人口头描述，会把自己说的很虚或很大。我们其实就可以把传统
IT 行业里面的销售、市场的工作，拆分成各种模块来问。
你可以有逻辑的问，他在整个组织体系里到底属于哪部分？这样我们才能判断他在整个业绩贡献到底是属于哪块。见招拆招很重要，我们还要继续拆解，他以前所在销售岗位业绩核算方式、激励等等这种问题上都要比较强势问到。如果你不问到，将来掉进坑里就是我们自己，一定要用拆解方式问他整个任务与达成。Team
的 Quota 还是个人 Quota，破冰的潜力，对竞品的人、项目等细节信息的了解程度等等信息来综合判断。
如何做一个比较正确的决策呢？外脑的力量一定要去借鉴，特别是我们团队本身不具备这样的能力的时候。我们团队只有技术、产品，我在引入销售或者市场这样的人的时候。首先，你要请一个外部比他级别更高的人帮你做面试和评价，可以是他的前任领导，或者之前合作过级别较高的人。
第二，如果这个人的基因给你们带来一些新的血液的话，我建议你们一定把这个人直接汇报给 CEO 一段时间。他和 CEO
的沟通紧密，对于你引入新的基因加强团队力量就越有帮助。如果他总是跟下面一级的沟通或者跟他业务完全不相关人汇报，那么这种人你招来你也留不住。
另外前文提到的 “早期团队触角延伸的 100 法则”
会帮你拓展你的直接人脉，这也会在你的决策上产生人脉红利。这也是为什么我们一定要去培养整个公司内部招牛人的文化，并它放在我们自己企业文化的原因之一。
最后，我觉得很重要的一点是，背景调查是要贯穿整个招聘流程的始终。这个东西可松可紧，我有一些简单的信息供大家参考。对于销售和市场人员比较重要几点：信用记录、商业利益冲突、薪酬范围等等，你在前期了解细致一些，对你后期谈判和入职以后降低管理成本更有优势。做好背调是我们避免掉到用人大坑很重要的渠道手段。
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荣誉徽章：&&&&□本报记者&&李萌博&&&&日前，59岁的河南省委书记“应聘”一公司职位时因“年龄大”遭拒，引起大家的热议。那么，作为普通人求职时，年龄多大容易遭到拒绝呢？大龄求职者为啥求职难呢？他们该如何找到合适工作呢？12日，在济南市人力资源市场举行的一场招聘会上，记者对此展开了调查。&&&&一听求职者40岁招聘人员直皱眉&&&&12日，50余家企业参加了“就业再就业”专场招聘会，记者先浏览了一圈企业张贴的招聘启事，发现大多数招聘广告上都没有明确限制求职者的年龄。&&&&“ 别看招聘条件上没限制年龄，但像我这样40岁的人，刚才问了好几家单位，他们都嫌我年龄太大。”家住天桥区的求职者孙先生一见记者就抱怨说。&&&&记者随后跟随孙先生来到一家饭店的招聘摊位，该饭店招聘洗碗工、厨工、服务员，但他们一听孙先生快40岁了，立刻皱起眉摇头。另外一家贸易公司招聘销售人员，一听孙先生40岁，直接就拒绝了。&&&&孙先生告诉记者，他以前工作的工厂倒闭了，自己没什么技能，很多单位都不招他。在招聘会现场，记者遇到了不少这样的“40”、“50”求职困难者。&&&&有些职位不招大龄用人单位也有苦衷&&&&“其实不是我们不想招年龄大的，实在是有的职位确实不适合‘40’、‘50’人员干。”省城一家物业公司在本场招聘会计划招一批保安，负责招聘的陈先生告诉记者，尽管他们的招聘广告没写年龄限制，但公司领导曾明确表示过，这次要尽量招35岁以下的。&&&&陈先生介绍说，实际上现在很多“40”、“50”男士都愿意应聘物业保安。公司以前也曾招过很多大龄保安，但现在越来越多的业主都对他们抱怨说，把小区交给大龄保安不放心，强烈要求物业多招年轻保安。&&&&高新区一家企业招聘办公室文职人员，负责招聘的徐先生跟记者说，他们这类岗位很青睐二十几岁的年轻人，而且现在也有大量的年轻人争着应聘，另外，文员岗位属于公司的门面，如果年龄太大不太适合。&&&&黄金年龄最大30岁35岁开始难找工作&&&&那么，到底求职者的年龄超过什么界限就会难找工作呢？记者现场咨询了近20家用人单位的人力资源负责人。他们说，一般而言，特别适合年轻人工作的职位，比如服务员，会把年龄规定在25岁以下，其他职位则规定为35岁以下。&&&&济南市就业办每个季度末发布的《 济南市人力资源市场供求分析报告》也给出了类似的结论，以2009年第三季度的统计资料为例，济南市16―34岁这一年龄段的人员中，劳动力市场供需基本平衡。而45岁之上人员找工作的有3600人，招聘的职位却只有2000个，缺口非常大。&&&&济南市就业办有关人士说，统计显示，目前济南找工作的黄金年龄是25岁至30岁，这个年龄段的人都有几年的工作经验，社会属性较强，同时也不乏冲劲，有发展潜力。而过了35岁之后，如果还去应聘基层岗位，则会被人怀疑工作能力不强。&&&&年龄大一些不要紧但要体现出价值来&&&&“我觉得，只要是健康、有劳动能力的人，就能找到一份谋生的工作。”一家数码科技公司的人力资源负责人王女士说，但她认识的大龄求职者一般都缺乏吃苦精神，比较挑剔，太累的工作不愿意干，同时还缺乏求职技能。&&&&大润发物流中心的王先生告诉记者，他们招聘的一些主管职位把年龄定为35岁以上，哪怕是50多岁，只要有工作经验，有相关技能，他们都欢迎。“求职者年纪大不要紧，关键是要体现出年纪大的价值，求职者应该随着年龄的增长不断增加求职成功的砝码。”&&&&济南市人力资源市场有关专家建议说，“40”、“50”人员就业有很多困难，今后在政府积极援助的同时，自身也要放平心态，对岗位不要太挑剔，还要积极学习，提高自身的就业技能。
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