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组织行为学对知识经济的挑战.
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组织行为学对知识经济的挑战.
关注微信公众号组织行为学的概念：组织行为学是综合运用管理学、心理学、社会学、人类学、经济学等多学科知识，研究组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为能力，以实现组织既定目标的学科。 2、特征：跨学科性
应用性 二、组织行为学的理论基础
1、古典管理理论：泰勒的科学管理理论 韦伯的行政性组织理 法约尔的一般管理理论 2、人群关系理论：霍桑实验梅奥 3、管理科学理论:1社会系统理论―巴纳德2 经验主义理论―杜拉克 3决策理论―西蒙 4权变理论―卢萨斯5 系统管理理论―伯法。 组织行为学的研究方法：观察法，谈话法、问卷法、测验法五、个案法、实验法、情境模拟法。 对测试者的分析： ①测试人员根据被试的授权是否适当进行分析。②公文处理的排列优先顺序是否恰当进行分析。 ③决策是否合理等因素进行综合评分，结合实际情况，作出被试领导能力测评结果的综合判断。 知识经济对组织行为学的挑战 知识经济：是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用（消费）基础上的经济。 特征 1 知识作为独立的生产要素，成为知识经
济发展中起主导作用的要素。 2 在知识经济时代，经济发展的产业结构将实现重大转变。 3 在知识经济时代，“创新”将成为时代的灵魂。 4 经济发展全球化也成为知识经济的基本特征。5 电子商务和互联网将在知识经济时代大显身手。 启示：“知识”在知识经济中处于核心地位。
“能力差异”在知识经济中的作用会有很大差别。 “制度”在市场经济中有引导作用。
知识创造财富。
知识向智力资本转化条件：1 生产力高度发展是这种转化得以实现的基本条件。2 完善的市场体系是知识能够转化为智力资本的关键。3 知识转化为智力资本，还需要规范的法律、法规和各种制度作为保证。4 知识要素必须与其他要素进行有效组合，才能有效实现智力资本的转化。 智力资本体系：综合各种观念，智力资本包括以下构成：人力资本结构资本市场资本(客户资本或关系资本) 三、知识经济时代智力资本的产生对组织行为学的影响：加强对组织知识资本的运作管理，发展组织的知识资本，正成为知识经济时代的组织取得竞争优势，确立自身地位的重要途径。 （一）个体行为变化对组织行为学影响 1.个体―组织交换影响组织行为：个体与组织之间关系实质可以看成一种心理契，心理契约描述了员工期望对组织的贡献和组织将会给予员工的相应报酬。 心理契约
心理契约的因素:1员工贡献 组织刺激2能力 工资3努力 福利4忠诚 工作保障5时间 工作机会6技能 地位7承诺 表扬 期望的组织文化
一般而言，心理契约强调员工的高绩效、高忠诚度和承诺。作为回报，组织会提供持续雇佣（工作保障）和提升的机会。 ２个体差异能够影响组织行：个体差异既影响个体收获也影响组织绩效。人格影响着员工绩效和激励。 1能力和激励与机会同时存在。2组织行为需要认真研究个体差异性对组织行为的影响规律。 3.个体激励问题将会出现新的研究变化： 面对时代变化及知识型员工的个体行为变化，激励理论的研究将会发生较大的改变。员工个体行为变化意味着激励内容和方法的变化 （二）群体行为变化对组织行为学影响：非正式群体出现会对组织行为产生影响。在组织中一些非正式群体发挥着很大的影响力。组织行为学必须重视研究“非正式群体”的积极作用和消极作用。
团队精神将成为组织行为学研究的热点之一。 （三）组织变化对组织行为学的影响 随着知识经济时代的到来，组织所面临的环境发生很大改变。这些变化将会对组织结构、组织功能、组织效率和发展产生深远影响。“学习型组织”理念风靡全球，“不断更新”和“不断学习”将成为众多组织的共识。随着全球化经济的不断发展及企业间的兼并日益增多，跨文化管理和兼并企业中的文化整合也将成为组织文化管理中的重要内容。 个性：在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特征的总和。包括怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在或外在的品质全貌。 - 1 - 特点
⑴倾向性⑵独特性⑶综合性⑷稳定性⑸易变性 气质的概念：高级神经活动类型在人的行为活动中的表现，是一个人在各种活动中表现出来的典型的稳定的心理特征。2.特征：①遗传决定的，不易改变。
②没有好坏之分。
③混合性特征。 气质的分类：希波克拉特：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质： 巴甫洛夫：活泼型
多血质，兴奋型
胆汁质，安静型
粘液质， 弱型
抑郁质 气质对人的影响作用 （一）气质在心理活动中的作用 1.气质能使个性带有独特的色彩和风貌，但不能决定其个性特征的内容和好坏。 2.气质能够使智力活动具有一定的风格和方式，但不能预先决定其才能的发展和智力水平的发挥。 （二）气质在实践活动中的作用 1.气质不仅影响活动的强度，而且影响活动的效率。2.气质不同决定了人的应激方式有明显差异。 3.气质类型与职业类型之间存在匹配关系（霍兰德模型） 霍兰德职业人格类型：现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，常规型 （三）气质对人的生理、心理健康的影响：气质类型不同对生理健康和心理健
康有不同的影响 性格是人对现实稳定的态度及其习惯化了的行为方式的个性心理特征。 1、性格是表现人对现实稳定的态度个性特征，即每个人在生活实践活动中，对客观现实所给予的影响，都会通过认识、情感和意志过程将自己的反映结构保存下来，固定下来构成独特的态度系统。 2、性格是表现人的行为方式方面的个性特征，即每个人对现实的态度均有个人相应习惯化了的行为方式。如果是偶然的行为表现，则不能成为人的性格特征。 气质与性格的关系：首先，两者表现个性特征的角度不同。性格是从个体对待现实的态度和行为方式方面来表现其个性特征；气质则是从心理活动的速度、稳定性与灵活性、强度与平衡性以及趋向性来表现个性差异的。其次，两者可塑性程度不同。气质较多地受制于生物学因素，体现着高级神经活动类型的自然表现，可塑性较小，变化较缓慢；性格是后天形成的，由现实生活经历与个人实践决定，可塑性较大，虽然相对稳定，但较易改变。最后，两者的社会意义不同。气质所表现的只是心理活动特征，无好坏之分；性格则直接体现于社会生活之中，具有社会内容与社会意义，本身具有社会评价的好坏之分。 影响：相互制约，相互影响：首先，气质影响性格的形成和表现，在性格特征形成的快慢速度和表现方面，都明显地带有各自气质类型的特点。其次，性格对气质也发生一定影响，它在一定程度上掩盖和影响气质，也可渐渐影响一个人某方面气质特征的改变。 性格理论：特质论：特质：是指一个人所具有的带有一贯性和倾向性的心理结构。个性是由个体的一组特质组成的，特质是构成个体的基本单位，特质决定个体的行为；人的个性特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性；对个性特质的了解可以预测个体的行为。 卡特尔的特质论：特质论发展到20世纪40年代受因素分析法等的影响，许多心理学家开始用特质论依赖于因素分析法进行研究。卡特尔把个性特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指经常发生的，从外部可以直接观察到的各种行为表现。卡特尔认为共有35个表面特质。他进一步对这35个表面特质进行因素分析，得出16个根源特质。根源特质是隐藏在表面特质后面的并且制约着表面特质的特质。是个性的基本因素。这些因素之间有很高的相关度，共同的因素是特强性起主要作用。 气质、性格的测定：自陈法、投射法和卡特尔性格测验量表 ㈠自陈法。㈡投射法：这是选用某些材料呈现在受试者面前，令其回答，使受试者在作出回答问题时，不知不觉地把自己的思想、情感表露出来，从而可据以确定其性格特征的一种方法。投射法比自我陈述法一般偏差率要小，成功率较高。因为受试者不知道要测量什么，也不知道自己透露了什么，无法故意编造偏差。这种方法一般用于选择高级管理人员。比较典型的方法有以下几种： ①美国心理学家默里的主题统觉测验（TAT）。方法是通过对图片的观察和描述来宣泄自己的内心活动。该法最早被学者们用来研究病人的人格心理，借以进行心理治疗。TAT测验每次采用20张模糊不清、暧昧不明的图片，使用时，每张图片只在受试者面前呈现5分钟，然后根据观察的结果编出一个故事。故事的内容必须包括⑴图片所描写的情景；⑵情景所发生的原因；⑶情景可能演变的结果；⑷个人的感受。 ②罗曼克墨渍测验。方法是采用10张对称的墨渍图（其中5张黑色，5张黑色加彩色），见图6―2。主试- 2 - 者向被试者逐一出示卡片并逐张提问：这可能是什么？你看见了什么？或“这使你想起了什么？”测验利用人们惯常的趋向会把他们想象成动物、白云、战场、脸谱等。使被试者在无意中反映了用自己的思想、愿望、情感等方面的特征。 对被试者的回答要从以下的方面评定：⑴部位。被试者对墨渍的反应是全部还是部分？用以测试被试者的风格。⑵决定。被试者对图形是形状反应还是颜色反应？把图形看成静态的还是动态的？用以测试情绪的稳定和思维的类型以及内倾还是外倾？⑶内容。把墨渍看成是动物、人物、植物还是风景？用以测试愿望、态度和思想等特点。⑷从众性。被试者的反应与一般人的反应相同还是与众不同？ 3 卡特尔性格测验量表4 Y―G性格测验量表 二、个性与管理（职业匹配）
个性代表一个人独特的心理行为和兴趣模式，它们主要在未成年期形成。一旦成型，它们就决定了个体喜欢什么和不喜欢什么。由于个性反映个人兴趣，在从事符合个人兴趣的工作时，个人会表现得精力充沛、充满热情，与别人讨论自己喜欢的工作也会兴趣盎然。 能力的概念：能力是顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。它总是和人的活动密切联系着，并影响着活动的效果。 特点：①能力的本质是完成某种活动的个性心理特征。②能力的功能和意义。能力是影响人们活动效果的基本因素。③能力的构造。能力是符合活动的要求、影响活动效果的个性心理特征的综合。④能力能影响个体对知识和技能的掌握，而知识和技能的掌握，又能促进个体能力发展． 智力的三维结构理论：美国心理学家吉尔福特提出智力三维结构模型。他把一般智力活动确定为三个维量，方式维度、内容维度、结果维度．X方式维度（五个因素）：认知、记忆、发散思维、复合思维、评价。Y内容维度：（四个因素）:图形、符号、语义、行 为。Z结果维度（产品）（六个因素）：单元、类别、关系、系统、含蓄、转换。三个维度相互组合，确定出３x4x5=120种能力因素。吉尔福特的智慧结构理论对能力结构的解释很成功。对能力结构的深入探究，使我们对能力的本质有更多的了解，为合理地设计各种能力测验,科学有效地测定培养能力的方法提供了主要的依据。 能力与工作匹配 ?
能力的个体差异。人与人之间能力的发展水平存在差异。人的智力差异表现为从低到高有许多不同的层次．智力在整体上是常态分布的．大部分人智力属于中等水平，只有少数人的智力超常或低常。 ?
能力类型的差异。这是个体能力在质上的差异。人们在知觉、表象、记忆、言语、思维等方面存在类型的差异。
能力表现早晚的差异。能力的发展有早有晚。 职业匹配:不同类型能力的人适合从事不同职业.不同水平能力的人适合从事与其水平相适应的工作. 管理者应当充分挖掘被管理者的潜能,为他们提供发挥潜能的平台. 需要定义：指客观的刺激作用于人们的大脑
所引起的个体缺乏某种东西的主观体验。 特征：①对象性②动力性③社会性④无限性⑤相关性⑥重复性⑦竞争性 动机的概念：在自我调节的作用下，个体使自身的内在需求与行为的外在诱因相协调，从而形成激发、维持行为的动力因素，即动机。 功能：动机是构成人的行为活动的直接原因，它在人类行为中起着十分重要的作用，是刺激与反应之间的重要内部环节。有如下功能： - 3 - ①激活功能：动机能激发有机体产生某种活动②指引功能：动机是针对一定的目标产生的，受目标的直接引导．③维持和加强功能：动机维持个体活动指向一定目标，并调节着活动的强度和时间的持续。 需要、动机与行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要和动机是构成行为动力的两个最基本要素。需要是一切行为动力的源泉。需要作为一种内驱力，在诱因（外在条件）或目标的引导下变成行为动机，发挥其动力功能。 需要、动机与行为关系是复杂的 1.需要、动机与行为是具有同一性的2.动机与行为的不对应关系 ①同一动机可以引起多种不同行为
②同一行为可能有不同动机
③好的动机不一定带来好的行为效果
④积极的行为可能掩盖错误的动机 动机理论 一、早期哲学心理学时期的动机观 古希腊罗马哲学。如：亚里士多德、伊壁鸠鲁，他曾提出过人类倾向于趣乐避害的假设。 18世纪哲学家边沁所坚持的“心理欢乐主义”，认为人类的一切行为都是出于关心自己的利益，寻求自己的幸福快乐。19世纪，达尔文的进化论对心理学产生了深刻的影响，可以说它直接促成了动机研究中的第一个理论――本能论的形成。 二、二十世纪上半叶的动机观 20世纪初，心理学家们认为对动物行为的研究，必然有助于人类行为的理解。这个时期，本能论的主要代表人物是詹姆士和麦独孤，他们把人类复杂的行为归结为几种或几十种本能形式。本时期的另一个代表人物是弗洛伊德，他注重于人的心理结构各部分之间的动力关系研究。20世纪30―50年代是动机问题研究的黄金时期。 三、二十世纪六七十年代的动机观 六七十年代是动机论问题研究的转折时期，主要表现为由前期的机械观向认知观的转化。心理学家们由过去动机的内在起因（本能、驱力、需要等）和外在诱因（目标、刺激、奖惩等）逐步转向对人的中介认知的调节因素的研究。阿特金森的成就动机论等理论逐步得到完善，引起心理学家们的广泛兴趣。 四、二十世纪六七十年代至今的动机观 八十年代认知观得到了进一步的完善和发展，并形成了一系列认知动机理论，如成就动机论、自我效能论、以及自我决定论、归因理论等等。这些理论都从某个角度为揭示人类复杂的社会动机作出了一定的贡献。 1本能论：有机体与生俱有，不学而能的行为方式。本能对维持有机体的生存、种族延续具有重要意义。 弗洛伊德 弗和詹、麦的理论有所不同，他不是停留在本能种类的分析上，而是对本能引起的作用的机制展开了一系列研究。 弗洛伊德把本能视为一种“促使大脑逆转的需求程度。本能是驱动，它是激起人类行为的力量或驱力，是张力的源泉。它由内在的刺激所引起”。
本能有四个基本特点：①本能具有压力或力量；②本能具有目标；③本能具有对象性；④本能具有其源泉。弗洛伊德的心理结构说：本我、自我、超我 d马斯洛的需要层次论 a.他认为人有五种需求，并按其先后发生的顺序由低至高分为5级。
5自我实现需要 b .每一时期有一种需要占主导地位，其他需要属于从属地位。多种需要组合形成一种需要模式。 评价：①马斯洛的需要层次理论将人的需要分成5种，并提出需要存在一个由低级向高级发展的过程。这种发展趋势在某种程度上符合人类需要发展的规律，应予以肯定。②马斯洛的需要层次理论提出在不同时期，均有一种占主导地位的优势需要。这一点对企业管理有启发意义。要充分地了解和掌握被管理者的需要状况，才能充分调动他们的劳动积极性，提高生产效率。
③他的理论基础是错误的，他认为自我实现是一个自然成熟的过程，社会的存在束缚了人的自我实现，这就完全否定了人的社会存在对人的成长有决定性影响。④马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩．他把人的各种需要层次发展变化看成是固定不变的程序，看成了一种机械的上升运动．忽视了人的主观能动性，否定了通过教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。 工作满意度的影响因素
工作性质、报酬、晋升、领导的管理方式、工作中的人际关系、工作条件、工作与人格匹配等因素． - 4 - 工作满意度与工作绩效的关系
满意度与生产率－－－－正相关
满意度与缺勤率－－－－负相关
满意度与流动率－－－－负相关
人际关系的概念：人际关系是人与人之间心理上的关系，它表现为亲近、疏远、友好、敌对等人与人之间心理上的距离，反映着人们追求满足需要的心理状态。 消除人际沟通障碍：①开放的沟通②建设性反馈③适当自我暴露④主动倾听。 人际关系理论：人格结构PAC理论 人格结构的PAC 理论是由美国心理学家艾里克? 伯恩创立的。相互作用分析理论主要关心人际沟通的模式与技巧，对提高人际交往能力很有裨益。 理论主要内容：该理论认为每个个体的心理结构由三种自我心理状态构成。这三种不同自我状态的相互作用构成每个个体独特的个性表现。它们分别是父母自我状态（P）成人自我状态（A）儿童自我状态（C）。这三种不同状态影响个体的管理行为和管理作风。 父母自我状态：它代表的是权威、威严和霸道，是父母和长辈角色赋予每个个体的心理记忆烙印，当一个人的人格结构中父母自我状态成分占优势时，我们称此人处于父母自我状态之中。行为表现：威严、权威、命令、批评
语言特征：你必须去做?? ，否则?? 成人自我状态：这种状态尊重事实，注意资料收集和客观分析，对待任何事情都能心平气和理智分析，选出较好的方案解决问题。 行为特征：理智、客观地工作、不急噪、不盲从、冒进。语言特征：让我们来分析一下?? 当一个人人格结构中A成分占优势时，我们称此人处于成人自我状态之中。 儿童自我状态：冲动、鲁莽、冒进、热情、开朗、头脑发热、情绪心境变化剧烈、易发脾气、不讲理。行为表现：情绪不稳定、喜怒无常、爱发脾气、任性、撒娇。言语特征：我才不管呢！想干什么就干什么！想怎样就怎样。 当一个人人格结构中，C成分占优势时，我们称此人处于儿童自我状态之中。 人际交往类型 PACPACPACPACPACPACPACPACAA对AA型PC对CP型 PC对AA型 PC对PC型 主体一表示以什么状态出发，后一字母代表主体二要求主体一用什么样的状态回复。 PC对CP：主体一以P的状态出发和主体二交往，并要求主体二以C状态来回应它；此时主体二恰恰以C状态回复主体一，并同时也要求主体一以P状态回复它。是一种和谐型的交往关系。 PAC理论应用：①培训案例：航空公司培训②管理者的PAC结构与管理特征 PAC 高高低 高低高 低低高 低高高 低高低 高低低 合时尚和潮流。 现代较收欢迎企业家，P.C自我状态良好结合，能处理好工作和人际关系。 幼稚、冲动、情绪变化快、喜欢发脾气、不理智、性格招人喜欢，不是成功企业家，是朋友。 工作认真、喜欢交友、朋友多、性格开朗、既负责工作又爱交朋友，下属喜欢此类企业家。 专注工作、专注事业发展、较少关注与下属人际关系、生活单调死板、下属怕他。 以权压人、霸道、威严、不与下属沟通、以自我为中心、主观武断、自以为是、是下属憎恨、惧怕、不喜欢的上司。 人格结构PAC与管理行为关系图
行为特征 客观、理智、严谨、威严、权威、刻板、教训下属、是工业时代好经理人现在不- 5 -(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
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组织行为学2015PPT
组织行为学Organizational Behavior (OB) 湘潭大学商学院前言什么是管理？ ? 法约尔：实施计划、组织、指挥、协调 和控制。 ? 斯蒂芬? 罗宾斯：同别人一起或通过别人 使活动完成得更有效的过程。 效率 效果?案例??王丽的烦恼王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作－－ 联想的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加 了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要 费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。 这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。几 个月来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什 么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的 今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队 一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当 我叫同事李华帮忙时，她为什么不跟我合作？为什么经理 征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的联想文化 和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？”??某房地产公司梁经理任职一年来，困扰不断。 主修建筑学的他似乎不善管理。虽然公司员工的薪金、福利在当地首屈一指，但是员工的工作积极性并不高涨。更令他恼火的是，员工之间矛盾重重。真不知道应该如何领导他们。What Do Managers Do ?管理者的工作和角色管理的职能观 1. 计划 ?? ? ?管理的角色观 人际角色头面人物 领导者 联络者技能观 1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能??? ?决策者创业者混乱处理者 资源分配者2. 组织3. 领导 4. 控制?谈判者??信息传递角色监听者??传播者发言人管理活动时间比较传统 的管理 社会交往 传统 的管理13% 48%沟通11%19%28%11%26% 44%社会交往人力资源管理人力资源管理沟通成功的管理者有效的管理者小结:从以上管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利实现组织目标。前言? ? ? ?第一部分 导论 第二部分 个体行为 第三部分 群体行为 第四部分 组织行为第一章 导论第一节 组织与组织行为 第二节 组织行为学的产生与发展第三节 组织行为学研究方法第一节 组织与组织行为一、组织对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必 须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的 内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组 织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一 步探讨的基点。1、组织的定义 组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人 的集合。?不同学派对组织的定义见仁见智。但一般 说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条 件： 1）组织是人组成的集合。 2）组织是适应于目标的需要。 3）组织通过专业分工和协调来实现目标。2、组织和环境 任何组织的生存和发展都依赖于特定的 客观物质基础和社会条件，存在于组织之外 并对组织产生一定影响作用的外部事物和现 象就构成通常所说的组织环境。 环境包括了人、财、物、气候、市场、 技术、文化、政策、法律等自然、技术、文 化、经济、政治等方面的要素，不同组织对 这些要素的依赖程度各不相同。组织和环境相互作用，不断进行物质、 能量、信息的交换。 组织活动必须适应环境的需要。许多组 织失败的原因在于不能适应环境。 当然，组织也会影响环境。成功的组织 会对社会产生示范效应，组织失败的教训也 会增进人们对世界的认识。但是，在一般的 意义上，组织对环境都不可能产生决定性的 影响，都必须以对环境的适应为前提。3、组织的演变 结构和过程、存在和演变是组织的两种 形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特 定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式 结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动 态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完 成组织目标，同时要为适应环境变化而调整， 提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程 即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持 结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用 的过程。?在演变的不同阶段，组织的人员构成、规 模、结构不同，和环境的关系也时有变化， 因此员工的个人需要和行为、群体关系和 行为就会千差万别。因此组织演变过程中 如何保持满足员工需要和实现组织目标的 动态平衡，保持公平和效率的平衡，是组 织行为学研究的重要问题。二、人类行为及其一般规律行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱 使而形成的行动和作为。 ? 根据行为科学、心理学的研究，将人类行为的 规律归纳为八条： 1、目标律：任何行为都指向一定的目标 2、动机律：所有行为均有动机“驱使” 3、强化律：行为是其结果的函数 4、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父 母双亲那里获得基因的状况 5、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环 境的相互作用?6、发展律：个体出生后，随着年龄的增长，行 为在不断地发生改变 7、差异律：人与人之间在能力、人格特质、价 值观、工作态度、兴趣、信念、动机等方面存 在显著个别差异 8、本我律 弗洛伊德认为人格由本我、自我、超我三部分 构成。本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识 的非理性冲动为特征，按快乐原则操作;自我 是在现实的需要与本我的非理性需要之间，起 着中介的作用，按现实原则操作；超我是受父 母的教育和道德准则影响所形成的良心和理想 的自我，对自我进行监视和统治。人格发展八个阶段的危机和相应的品质阶 段 危机解决危机 失败 1 基本信任－基本不信任 0－1 希望 恐惧 2 自主－害羞、怀疑 1－3 自我控制与意志 自我怀疑 3 创造－罪恶 4－5 生活指向和目的 无价值感 4 勤奋－自卑 6－11 能力 无能 5 自我同一－角色混乱 12－20 忠诚 不确定感 6 亲密－孤立 21－24 爱 泛爱 7 关心后代－自我关注 25－65 关心他人 自私自利 8 自我整合－失望 66－ 智慧 失望和无 意义感年龄 （岁）人格特质积极解决危机三、组织行为组织行为是指各类组织的每位成员在工 作过程中表现出的所有行为。 组织行为的研究以组织中的人的行为的 研究为核心。组织 1. 在追求目标中工作的个体：组织 2. 相互影响的小组，群体和部门：组织 3. 整个组织组 织 行 为 研 究 的 三 个 分 析 层 次? 个体水平：----个体行为，如态度、能力、人格、动机、 压力、认知、学习等。? 群体水平：----人际行为，如沟通、领导、谈判等。 ----群体行为，如群体动力、工作团队等。 ----群际行为，如冲突、权力、政治活动等。? 组织水平：----组织结构、组织文化、组织变革、组织 发展、组织学习等。四、什么是组织行为学（OB） 这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组 织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发 展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法， 莫衷一是。 1、美国学者威廉? 迪尔认为：“组织行为学是一门应 用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的 行为问题。” 2、美国学者安德鲁? J? 杜布林（A．J．Dubrin）在他 的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学 是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个 人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形 成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前 景》中，他又推崇加拿大学者乔? 凯利（Jee Keily） 的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行 系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它 怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他 组织以及更大些的机构发生作用。” 3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织 行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结 构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改 善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9 页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》)4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和 行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控 制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究 人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分， 心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外 在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与 行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切 人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范 围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中 的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心 理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和 行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理 与行为以及整个组织的心理与行为。 3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心 理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制 人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是 要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得 最佳的工作绩效。 ? 用系统研究代替直觉、提炼直觉、升华直觉。?描述（Description)员工的行 为?员工离职率（满意、忠诚）高 吗？根据什么？?解释(Explanation)员工的行 为?员工为什么离职？今后如何？对组织目标的影响 如何？ 如何减少优秀员工的离职？?预测(Prediction)员工的行为??控制(Control)员工的行为??改善员工的行为描述行为： 你单位员工对薪酬满意吗？?? ? ? ?员工总体对薪酬满意吗？谁（按部门、职业、岗位）相对满意一些？ 为什么满意或者不满意？ 跟过去相比如何？ 跟竞争对手相比如何？解释行为：员工为什么离职？?多方面的原因? ? ?待遇差、发展机会少、领导方式差――直接表现 人际关系紧张、不认同企业文化――背后根本原因 竞争对手提供更好机会――外在原因 年龄、任职时间、性别、学历、婚姻 个性特征、能力水平等?关联信息? ?组织外部环境组织内部环境 个体行为 人格 情绪 人的 输入 知觉 归因 态度 激励 群体行为 群体结构 群体决策 团队 沟通 冲突 领导 组织行为 组织结构 设计 工作设计 组织文化 人的 输出 工作绩效 缺勤率 流动率 工作态度 组织承诺组织变革组织行为学的内容体系组织行为学的两个基本问题如何做组织如何做影响成员？成员影响组织？作业：?1、从工业时代到知识经济时代，企业及其 管理有何变化？ 2、70后、80后、90后在个性、价值观、工 作态度等方面有什么差异？?第二节组织行为学的产生与发展组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产 生的。 管理科学的发展经历了科学管理、行为管理和现代 管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象， 在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是 研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。 社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理， 组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显 示出其在管理科学体系中的重要地位。 组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人 事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发 展。 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为以下几个 阶段：一、组织行为的早期研究与实践古代的组织行为研究与一般的心理、行为的研究基本一致。 罗伯特? 欧文开启了组织行为研究的先河：“人是环境的 产物”。进行了一系列改善工人工作和生活条件的改革 试验，在管理史上首次提出关心人的哲学。 二、古典理论时代 19世纪四五十年代到２０世纪初期（二十年代之前）， 组织与管理发生了翻天覆地的变化：适应铁路建设热潮 出现的股份公司使企业规模得以迅速扩大，公司制作为 一种组织创新迅速推广应用到世界各地、各个行业。组 织的创新掀起了“经理革命”和“管理运动”，催生了 古典管理理论的形成。 这一时期的主流是科学管理，组织行为的研究处于起步 阶段。１、工业心理学的兴起 ? 斯腾（L.W.Storn 德国人）1903年提出“心理技 术学” ? 闵斯特伯格（Huga Mǔnsterberg），被称为工业心 理学之父。他于1912年发表了名著《心理学与工业 效率》，洞悉了科学管理和工业心理学的关系：都 通过科学的工作分析以及提高个体技能与工作的适 应程度来影响工作效率。 职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题 2、人事心理学和工程心理学的出现 人机工程学，工效学 人 --- 机关系问题 ? 各种心理测试手段的运用。 ? 研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工 作效率问题。 3、管理心理学 莉莲?吉尔布雷斯1914年出版《管理心理学》三、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０ －5０年代）1、组织行为学产生的历史原因 《摩登时代》 2、霍桑试验（即１９２4DD１９３２年美国学者霍桑所进 行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成 功进展，梅奥（ E Mayo ）人际关系理论的发表，标志着 组织行为学的确立与形成。 1935年通过的瓦格纳法案，迫使管理者寻求新的管理方式 3、巴纳德的社会系统理论；卢因（勒温） （ K Lewin ）提 出的群体动力理论；马斯洛（ Maslow ）提出的需要层次 理论；莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论 ４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。 1949 年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名 为综合性学科 ―― 行为科学。以此为标志，行为科学学 派成为管理理论的主流学说。某群体中人际关系调查结果如下表：选择 者 1 2 3 4 5 总计 + + + + 4 2 + 1 2 +选择谁 3 4 5 + + + + 2 3 +总计 2 3 0 3 2该图中可以明确显示，1在群体中人际关系最好， 其次是5，他们可以作为群体的核心和领导者，而4在 群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善 人际关系。四、组织行为学的发展阶段（２０世纪５０年代 之后）组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。发达 国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、 俄等各具特色。1、人力资源学派的出现中心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职 工的潜力。 1）克里斯? 阿吉里斯（Chris Argyris）1957年6月将《个 性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中 发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》 的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟― 成熟”理论。主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力 的原因，呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职 工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。2）道格拉斯? 麦格雷戈(Douglas M? Mc Gregor）在 1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了 《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理 论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。2、权变观点进入管理领域――组织行为学 的形成：60―70年代的权变管理理论，标志管理心理学发 展成为组织行为学。组织管理中的个体行为因素?早期认为每个人都是相 同无差异的(泰勒为代表 的古典管理理论思想)?认识到员工之间存在个 体的差异性(人力资源管 理时代) 现代的管理思想认为个 体差异对组织管理活动 是至关重要的。?3、 组织文化研究的兴起――组织行为学的深入? “观念人”假设：人在本能上有多种需要希望得以满足，但更重要的是有着自己的信仰和价值观，它 们是人们思考问题的起点和指南，并约束和支配人 的行动。 ? “生活组织”假设：企业作为管理组织，具有社会 性和经济性两方面的功能。企业不仅是人们的工作 场所，也是人们的生活场所。 理论的突破，要求对组织行为学的研究转到社会文化 层次上来，对企业个体的研究转变为对企业员工整 体的研究。企业文化理论的核心是要追求一种企业 整体优势，创造一种约定俗成的群体规范，使群体 成员在相互作用下，彼此接近并趋同，导致个体产 生从众行为。? 从工业时代到知识经济时代，企业及其管理有何变化？五、组织行为学面临的挑战与机会技术进步给生产方式和工作方式带来了怎样的变化？（一）高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行 为的影响1、技术进步产生两种效应：使生产率逐步提高；使 就业机会从某些职业转移到另外一些职业。 2、信息技术的发展极大地推动了生产方式的变化和 管理方式的变革。?通用电气公司的电流断路器子公司在信息技术的推 动下，将顾客的订购到交货时间由3个星期缩减到3 天。3、信息技术的发展正冲击着科学管理框架下的工 作结构，使组织结构正在发生重大变化。 传统组织结构的主要特征： （1）分工明确； （ 2 ）组织内部存在严格的层级关系，信息自上而 下传递，决策则由上而下贯彻； （3）各项工作都有标准的作业流程； （ 4 ）在组织内部的各单元之间和组织与外界之间 具有清晰的界限。?信息技术的发展和应用推动组织结构的变革 ? 简单化，分权化组织结构――组织的管理 层次减少，更趋扁平化，决策分散化。 ? 弹性化组织结构――组织结构更富有弹性， 临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 ? 网络化，虚拟化组织结构――部门之间， 通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进 行有机的控制。??（二）经济全球化对组织行为的影响? 全球化的主要表现：市场、生产、技术、规则 ? 全球化的限制因素：贸易保护、消费者行为国别差异、法律制度、商业惯例、用工制度的国别差 异? 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为 学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民 族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德 行为问题，尊重不同的价值观。? 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。（三）多元化对组织行为的影响1、目前，组织的构成在性别、种族、国籍等 方面变得越来越多样化，组织所面临的挑战 是通过认识和研究不同的生活方式、家庭需 要和工作作风来使自己适应各种各样的人群。2、企业不仅应该容纳多元化，而且还有推动 多元化，并在此基础上获得竞争优势。（四）新组织的特点?一系列变革使企业组织呈现出新的特点：1、全球化2、多元化 3、网络化4、扁平化5、灵活性（五）组织行为学学科发展趋势 1、组织行为学中“组织”的含义将不断扩大； 如组织生态学、商业生态系统理论 2、组织行为学中“行为”的含义也在变化； 3、对组织行为学中有关概念的研究将会更加深 入和细化； 如研究影响人的行为的因素时，提出“胜任 力”的概念 4、组织行为学与其他学科的交叉融合将会进一 步加强。第三节 组织行为学研究方法一、 组织行为学与相关学科的关系 组织行为学是一门融合多种学科为基础的综合性应 用科学。?从“工业心理学”、“管理心理学”到“组织行为 学”，反映了这一领域的发展过程。从应用的角 度来看，“组织行为学”这个名称的内涵更为广 泛。心理学 工业心理学人事心理学 组织心理学 消费心理学 工程心理学 （人与事的关系） （人与人的关系） （人与人的关系） （人与机器的关系）主要影响管理心理学管理 人事管理学 学 组织管理学 生物学组织行为学主要影响生理学 工程学自然 科学行为科学 心理学 社会学 人类学社会科学 政治学 经济学 历史学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一。 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。 它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供 了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领 域侧重于组织系统。 人类学通过研究人类社会来把握人及其行为。 政治学研究个体或群体在政治环境内的行为。心理学问题的多样性问 题人们如何更好的处理日常问题？谁来回答这个问题？临床心理学家咨询心理学家大众心理学家 心理治疗师 记忆是怎样存储在大脑中的？ 为什么我在每次考试之前都生病？ 生物心理学家 精神药理学家 健康心理学家 被告在犯罪的时候是精神失常的吗？法律心理学家如何教一条狗听从命令？为什么我在重要的篮球赛上总是呼 吸困难？实验心理学家行为分析家运动心理学家问 题为什么不能总是回忆起我确信自己知 道的信息？ 是什么使人们彼此不同？谁来回答这个问题？认知心理学家认知科学家 人格心理学家 行为遗传学家“同辈压力”是如何起作用的？ 关于世界，婴儿知道些什么？ 为什么我的工作使我这么沮丧？社会心理学家 发展心理学家 工业心理学家工效心理学家老师应该如何对待捣乱的学生？教育心理学家 学校心理学家行为科学 心 理 学贡 献学习/激励/人格/知觉 培训/领导有效性 工作压力/个体决策 绩效评估/态度测量 员工选聘/工作设计 工作满意度群体动力学 工作团队设计 沟通/权力/冲突 群体间行为分析单位产 出个 体社 会 学正式组织理论 官僚主义/组织技术 组织变革/组织文化心社 理会 学群 体行为改变/态度改变 沟通/群体过程 群体决策组织行为学 的研究人 类 学比较价值观 比较态度 跨文化分析组织文化 组织环境组织系统政 治 学冲突/权力 组织内政治二、组织行为学研究方法（一）组织行为学研究的思路 案例：某连锁式中式快餐店经理谈到对前台服务人员选 拔和管理的一些认识： ? 招聘时倾向于选择30岁左右且已经结婚的女性，而 不是20岁的没有结婚的小女孩。 ? 以前也希望用20岁左右的小女孩，认为她们无牵无 挂，能够更多地投入到工作中。 ? 但经验证明，这些人首先是工作态度过不了关，觉 得太辛苦。有些小女孩才干了三天就打退堂鼓了。 结了婚不一样，她有压力，希望挣钱。其次，年轻 的女孩容易流动，她们做这个工作只是暂时的，一 有更合适的机会就会跳槽，而且也不会花心思去做 好这个工作。二、组织行为学研究方法从中，可以得到很多管理经验。如：针对中式快餐业服务 人员的年龄特征与绩效之间的关系，是30岁左右的女员 工要优于20岁的女员工。 年龄 态度 业绩快餐店服务员的业绩影响因素（二）组织行为学研究的基本术语 1、变量：任何一种可改变强度或幅度并可观察、测量 的一般性特征。 自变量 因变量 协变量 2、假设：是对两个或两个以上变量之间的关系的尝试 性说明。理论 模型 3、因果关系4、相关性与相关系数：说明两个变量在量变上 是否有稳定的关系。 5、信度：指测量的稳定性或可靠性，即侧度结 果的一致性。信度指标一般用信度系数表示， 信度系数越大，说明测量越可靠。 6、效度：指行为测量的有效性，指标是否测量 了它要测量的研究内容，即测量到的是不是所 要测量的行为特征。 7、普遍性：是指以一定样本为对象研究得到的 结论是否可以推广到最初的对象之外。因此， 在运用调查方法时，样本选取很关键。? 组织行为学模型：因变量――所希望追求和了解的结果 （生产率、缺勤率、流动率、工作满意 度、组织公民行为） 自变量――产生和影响结果的原因 个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动 机） 群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、 权力和冲突） 组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工 作压力）同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建 立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不 同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性 的模型。 如 勒温所提出的一般行为模式：B=f(P,E)?B（行为） P（内部力场） E（外部力场）就是一个典型的组织行为动态模型。二、组织行为学研究方法（三）组织行为学研究方法的分类 1、以应用广度为原则的分类（其中包括理 论性研究、应用性研究、服务性研究、行 动性研究） 2、以研究目标为原则的分类（其中包括描 述性研究、预测性研究、因果性研究）二、组织行为学研究方法3、以研究变量的可控性程度分类（1）文献研究 （2）案例研究 （3）实际调查研究 （4）实验研究 实验室实验（可以控制实验条件，减少外部因 素作用，但与现实存在差异，应用时有局限） 现场实验（更接近现实，但对环境控制程度低）?对组织行为的研究通常是传统方法和现代 方法的有机结合。1、观察法：观察者通过感官直接观察他人的行 为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研 究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观 察、参与观察、非参与观察等不同形式。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。行为不足迟到、缺勤、不专心； 工作效率低下； 工作质量不佳或违反安全规 定； 害羞或不爱说话； 不积极、工作情绪低落； 分不清优先顺序或被工作压 得喘不过气来。行为过度只会怨天尤人或说长道短； 愤怒或脾气不好； 野心勃勃； 喜欢掌握大权； 搞不清状态、多话、容易分 心； 攻击他人。2 、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式 （个别访谈，调查会），传递与交流，分析 人的心理与行为。 研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的 途径直接了解他人心理状态和行为特征的方 法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分 为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈 话。? ?优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互 了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导 所形成的信息失真。3、问卷调查法 运用内容明确，表达正确的问卷 量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答 案的研究方法称为问卷法。?运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分 析与调查。问卷的形式多种多样。常用的问卷 量表有是非法、选择法和等级排列法三种：例 如五等分法等，如图所示：+2 最支持 +1 支持 0 中立 -1 反对 -2 最反对? 是非法：要求被试对问卷中每个题目做出“是”或 “否”的回答。 例： 你喜欢以个人单独工作吗？ 1、是 2、 否 ? 选择法：要求被试从并列的两种或多种假设中做出 选择, 例： 我在工作中有意见时, 。 A 向领导反映 B 向同事诉说 C 闷在心里 ? 等级排列法：要求被试对各种可能的答案，按其重 要性程度排列等级顺序。 例： 我最喜欢的奖励方式是……上光荣榜、奖金 、脱产学习、休假、旅游。 排列顺序：1 2 3 4 5 …… 。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的 心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数 据分析方法将定性问题定量化。?缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要 被调查者的积极配合，避免随意性。?三、组织行为学研究的道德与伦理问题 ? 道德是一种社会现象，是人们共同生活 及行动的准则和规范。 ? 伦理行为指符合一般可接受的社会规范 的行为。 ? 管理伦理是企业在通过提供产品或获取 利润的全部活动中应遵守的伦理规范及 其对外部伦理规范的反应。 ? 在管理活动中，不伦理行为仍然是一种 普遍现象。 请举例。 ? 企业社会责任??? ? ? ? ? ? ??复习题： 1、试述组织行为学的概念和含义。 2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。 3、说明组织行为学产生的必然性。 4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。 5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的 不同特点。 6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。什 么是信度和效度。 7、说明实验室和现场试验的区别。 8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对 组织结构有何影响？举例说明。 9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响。作业：1、什么是知觉？举例说明影响知觉准确性 的因素。 2、一个经常见面但从未与之交谈过的人， 给你留下的印象是，他衣着极为整洁， 裤子笔挺，没有一丝皱褶，凭此印象你 认为他一定是个做事细心周到，非常认 真的人。试分析：这种推断是否一定正 确？属于知觉中的什么现象？第二章 个体心理与个体行为管理过程就是不断认识人的过程。 如何识人：孔子“听其言，观其行。” 诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识； 告之以福祸而观其勇；醉之以酒而观其性；临 之以利而观其廉；期之以事而观其信。 魏征的“六观法”：贵则观其所举；富则观其 所养；居则观其所好；习则观其所言；穷则观 其所不受；贱则观其所不为。 路遥知马力，日久见人心。?心理学家认为，人的行为是内在心理活动的外在 表现。人的内在心理活动有着复杂的心理过程。 同时，不同的个体具有不同的个性心理，即人格 特质。心理学家将人看成一个综合的整体，人格 反映一个人之所以成其为自身而区别于他人，具 有一定倾向性的心理特点和行为模式的综合。认识过程（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理过程 情感情绪过程（情） 意志活动（意） 心理和 注意 行为 个性倾向性：需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观等 个性心理 个性心理特征：能力、气质、性格第一节知觉与行为人是如何认识周围事物的？引例：马云是如何创建阿里巴巴的？ 人做出行动和决策的依据是什么？为什么同样一件 事情，有人认为可以成功有人认为不可以？ 人的行为是基于对现实的知觉反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做 出解释，并称它为现实。―― 斯蒂芬 ? P? 罗宾斯一、感觉与知觉 （一）感觉 含义：感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的 个别属性或个别部分在人脑中的反映。 如： 视觉、听觉、嗅觉、味觉、和触觉等?（二）知觉 含义：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性 或各个部分在人脑中的反映。（三）知觉的过程观察 选择 组织反应（行为）环境 刺激触觉 味觉 嗅觉 听觉 视觉客观因素 对象和背 景的差别 活动程度 重复程度 新颖性 主观因素 个性 知识经验 需要动机感知归类 连续性 闭锁性 接近性 相似性公开 行为首因效应 刻板效应 晕轮效应 投射效应隐蔽 态度知觉者因素影响知觉的因素?态度 ?动机 ?兴趣 ?经验 ?期望情境因素 ?时间 ?工作环境 ?社会环境 知 觉知觉对象因素 ?新奇 ?运动 ?声音 ?大小 ?背景二、影响知觉的因素： 1）主观因素： 苏东坡和佛印的故事 ? 兴趣和爱好“境由心生，境由心转”人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事 物作为背景被排除在知觉之外?需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们 当作知觉对象。? ?知识和经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多 血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物 感知细致入微。2）知觉对象的特征：?知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低 、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响 知觉的后果 人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、 整合。并遵循一定的规则：接近律（在时间、空间 上接近的对象易被视为同类）、相似律（具有相似 性的对象易被视为一组）、闭锁律（将分散而有一 定联系的对象视为一个整体）、连续律（在空间、 时间上有连续性的对象易被视为一个整体）?杯子与人头像你看到了什么？少女与老太像少女 与老 太之 现代 版对象的组合○○○○○○○○○ ●●●●●●●●● ○○○○○○○○○ ●●●●●●●●●接近原则 相似原则闭锁原则连续原则A 12 13 14 C3）情境因素： 情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的 效果。感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用 下发生变化，表现为：适应、对比、敏感化、 感受性降低。 综上所述，人的知觉是知觉主体、知觉对象、外 界环境因素相互作用、相互影响的结果。知觉是一个选择、 组织和解释感觉 刺激，使之成为 一个有意义的和 连贯的现实映象 的过程。自然错觉图：垂直-水平错觉海林错觉奥伯逊错觉波根多夫错觉黑林图形黑林图形：黑线看起 来是不是向外弯曲的 ？ ? 这种经典幻觉由19世 纪德国心理学家艾沃 德? 黑林首先发现。?爱因斯坦错觉佐尔纳错觉
这些水平线都是平行的吗？或是彼此之间是有角度的呢？曲线正方形这些是完全的正方形 吗？其实它们的边线 都是笔直而彼此平行 的。 ? 比尔? 切斯塞尔创作 。?扭曲的圆? ?韦德螺旋：这真是一个 螺旋吗？ 英国视觉科学家、艺术 家尼古拉斯? 韦德向我们 展示了他的弗雷泽螺旋 幻觉的变体形式。虽然 图形看起来像螺旋，但 实际上它是一系列同心 圆。你是看到了一张脸，或是一个爱斯基摩人呢？你能找到图中的狗吗？你看到了几种颜色？图中只有三种颜色，分别是：白、绿及粉红。但 是看起来却像是有两种不同的粉红色，其实是同 一个颜色喔！九个人
天上来客？起航？似动现象是几何学的奇迹还是悖论？
大象有几条腿？你看到的是谁？看起来像是美国总统柯林顿及副总统柯尔对不对？ 那您就错了... 这只是将柯林顿总统的脸复制二次，只有发型 不同罢了。数数看有几个黑点！ （0）注视着中央的黑点。过一段时间后黑点周围的灰色 薄晕就会渐渐缩小。
三、社会知觉：?社会系统是一个复杂的人际关系结构。??离群独居的,不是动物就是神。1947年美国心理学家布鲁纳提出了对社会对象的知觉,即社会知觉。1、含义：社会知觉就是对人的知觉，就是 对人和社会群体的知觉，就是对社会对 象的知觉。知觉者人格 态度 价值观 经验 情绪知觉对象外貌 行为 语言沟通 非语言沟通 事件情境正式或非 正式场所知觉影响因素根据知觉的对象，社会知觉可以分为对人的知觉 、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。 2、对他人的知觉：通过对他人的外部特征的知 觉，借以了解其动机、感情、意图 3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。 表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远 近的状态。 4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、 心理的自我等。 5、角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的 知觉。?案例分析：庞统面试讨论以下问题： ? 为什么庞统接连两次面试均以失败告终 ？ ? 作为主考官的孙权和刘备在面试中犯了 哪些知觉偏差？?第一次“面试”在东吴孙权处。?孙权问：“先生一生所学，以何为主？ ”庞统答：“所学不必拘泥，随机应变 。”孙权又问：“先生的才学与周瑜相 比如何？”庞统笑答：“我所学的东西 与周瑜大不相同。”孙权心中不悦，就 随口说，“先生回去吧，等用你之时， 再去相请。”?第二次“面试”是在荆州。 参见刘备时，庞统“长揖不拜”，刘备 不悦，又见庞统的装扮样子，心中更是 不喜。刘备问：“先生远道而来很是辛 苦！”庞统答：“听说皇叔招纳贤士， 特来相投。”刘备随口说：“荆楚之地 刚刚安抚，百废待兴只是苦无闲职啊！ 离此一百二十里处的耒阳县缺少县令， 就委屈先生去担任吧。”?四、社会知觉误区1、第一印象效应（首因效应）?第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。也就 是先入为主的作用，它影响着以后的交往。 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的 知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作 用。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以 改变的。?2、近因效应?近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻 ，对以后该对象的印象起着强烈的影响。首因效应的经典实验研究美国社会心理学家A.S. 洛钦斯杜撰了两段文字作为实验材料,描写 了一个叫吉姆的学生的生活片断：第一段文字“吉姆走出家门去买文具，他和他的两个朋友一起走在充满阳 光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打 招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”第二段文字?“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家 的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉 的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的 那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里 挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆 安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才 买了饮料，喝完之后他就回家了。”实验操作洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合： （1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一段后出现。 （2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一段后出现。（3）只出示一段描写热情外向的材料。（4）只出示一段描写冷淡内向的材料。 洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料，然后要求各组被 试回答一个问题：吉姆是怎样的一个人？表2.1 首因效应的实验结果组 别 条 件 友好评价78%18% 95% 3%（ 1）（ 2） （ 3） （ 4）先出示热情、外向材料，然后出示相反材料先出示冷淡、内向材料，然后出示相反材料 只出示热情、外向材料 只出示冷淡、内向材料结果发现：先阅读的材料内容决定了阅读者对这个 人的评价。3、晕轮效应（以点盖面）?晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象 某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行 为特征的认知活动。 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他 品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全 面正确评价，产生偏见性。??前苏联心理学家鲍达列夫实验证明晕轮效应的存 在。前苏联社会心理学家A? 鲍达列夫的实验?实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照 片前对两组大学生的指导语不同。指导语告诉第一组大 学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉第二组 大学生，照片上的人是一个著名学者。然后出示照片， 要求每组学生口头描述照片上的肖像。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描 述。 第一组大学生的描述是：深陷的双眼隐露出凶狠的神色 ，一副向外翘出下巴显示了他在干罪恶勾当时“死不回 头”的决心。 第二组大学生认为这双“深陷的双眼”流露出深邃的思 想，而“向外翘出的下巴”显示了他在探求真知的道路 上克服困难的意志力等等。? ??《三国演义》中描述：?“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容 古怪，心中不喜。” “玄德见统貌陋，心中不悦。”?? ? ?4、定型效应（定式效应）（刻板印象）双胞胎定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象 的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生 强烈的影响。（一缸鱼） 积极作用：简化了认知过程，节省了大量时间、精力 。 消极作用：导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确 的评价。 在心理学上，定型化效应被称为心理定势。人的思维 产生一种惯性，这种惯性还会不自觉地、无意识地影 响人的活动 。? ? ?一缸鱼一列国际列车上，德国人、日本人、美国人、法国人、中国人在一起旅行。 途中上来了一位端着鱼缸的客人，缸里鱼的品种十分罕见。德国人问：能告诉我这鱼的名称吗？它在生物学上是什么类别？ 有什么习性？ 日本人问：这种鱼我们国家能否引进？在日本的气候、水温、水质 条件下，这种鱼能不能生长？ 美国人问：你的鱼是不是从美国弄来的？因为也许只有美国才会有 这样奇特的东西！ 法国人问：你能不把鱼卖给我。我想在我的卧室里养一缸这样的 鱼，我的女朋友一定会兴奋不已！ 中国人则问：真棒！从来没有见过这种鱼！请问这种鱼怎么做好吃？ 清蒸还是红烧？数年后…...德国人出版了关于这种鱼的经典著作，并建立了一整套相关学 科，开发了这种鱼的转基因品种。 日本人形成了大规模的养殖基地，并占领了高份额的全球市场。 美国人最先注册了相关的专利和商标，并制定一系列行业标准， 获利不菲。还经常以违背了有关规定为由制裁别国。 法国人利用这个鱼种发展独特的艺术，吸引了全世界的大量游客。中国人呢，一是开发出了这个鱼种的系列菜肴，使 品尝这种鱼成为高消费群体的时尚；二是经一些学者研 究，发现世界上最早食用与养殖这种鱼的是中国人，其 历史可以追溯到商朝。5、对比效应 ? 人们的知觉往往受到参照物的影响， 使知觉产生失真现象。?6、与我相似效应（投射效应） ? 人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使 我们对其他人的知觉产生失真。?五、 知觉与管理：1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被 知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下 良好印象。 ? 印象管理 ? 印象管理是指个体试图影响或控制他人对自己 形成印象的过程。 ? 人们通过各种各样的方式进行印象管理，如衣 着仪表、言语和非言语的行为、举止和做事的 方式等。?表2.2 印象管理的例子印象管理 例子 自我提升 以适合当前情境的正面方式描述自己 个人故事 描述使自己显得很优秀的过去事件 观点一致 表达对方可能会持有的观点 自我标榜 声称成功的过去事件有自己的功劳 他人提升 在陈述中奉承、赞美或恭维对方 夸大 夸大某一积极事件 解决障碍 描述面临障碍时，如何成功加以解决 辩解 借口 承认个人的不良业绩，但否定其负面含义 拒绝为个人行动负责 使用 频率 100% 96% 54% 50% 46% 42% 33% 17% 13%2、 知觉对决策的影响由于决策者的特性各异，对决策目标、需求理解 不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策 。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。认知 偏差会对决策的合理性和客观性产生影响。如：过度 负荷；沉没成本；过于自信等。? ?考核为什么会失败？ 越陷越深的泥潭 巴林银行倒闭事件3、 知觉对人员绩效期望的影响根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下 属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以 说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和 期望值。越陷越深的泥潭??你是一家医药公司的总裁，正在进行一个新止痛药 的开发项目。据你所知，另外一家医药公司已经开发出 了类似的一种新止痛药。如果继续进行这个项目，公司 有很大的可能性损失500万元，有很小的可能性盈利2500 万元。项目刚刚启动，还没花费多少钱。产品真正能够 投放市场还需耗资50万元。你会把这个项目坚持下去还 是现在放弃？请选择： （1）坚持 （2）放弃 你是一家医药公司的总裁，正在进行一个新止痛药 的开发项目。据你所知，另外一家医药公司已经开发出 了类似的一种新止痛药。不考虑已有的投入，如果继续 进行这个项目，公司有很大的可能性会再损失500万元， 有很小的可能性盈利2500万元。项目已经启动很久了， 已经投入了500万元，再投50万元产品就可以正式上市。 你会把这个项目坚持下去还是现在放弃？请选择： （1）坚持 （2）放弃??皮革马利翁效应传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名 叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力 ，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之 作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着她。 天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意 做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的 哲理：期待是一种力量，这种期待的力量就被 心理学家称为皮革马利翁效应。六、归因理论 ? 归因指通过人的外部表现或行为来推测人的内在 动机，意图和属性。 ? 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是 组织行为学研究的重要内容之一。 ? 归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理 论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以 及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论 ”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变 和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理 论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理 学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关 系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（ L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（ Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因 与外部原因、直接原因和间接原因的分析。 第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来 对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合 理的推论。 第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其 结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能 行为。? 凯利的归因模式凯利提出的三维归因理论表明，行为的原因来自三个 方面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生 的环境。当我们观察某一个体的行为时，总是试图 判断它是由于内因还是外因造成的。这种决定取决 于三个因素：一致性、一贯性、区别性。三个特征的不同组合与行为的原因相联系： 组合一：一致性低、一贯性高、区别性低组合二：一致性高、一贯性低、区别性高三维归因理论的模型观察 解释 高 一致性 低 高 个体行为 一贯性 低 归因 外部 内部内部外部高区别性 低外部内部? 维纳的归因理论美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在 现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四 种归因： 一是个人努力程度大小， 二是个人能力大小， 三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。 表2.3 维纳的归因模式 维度 因素努力 内因 不稳定 可控能力 内因 稳定 ――任务难度 外因 稳定 不可控机遇 外因 不稳定 不可控内外因 稳定性 可控性表2.4 人们对工作成功和失败的归因模式和相应的心理、行为反应 行为结果 归因模式成功满意、自豪 幸运、感激 工作努力失败挫折、无助 不满、敌意 降低努力能力、努力 任务难度、机遇 能力、任务难度努力、机遇积极性提高/降低积极性可能提高表2.5 管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施行为结果 归因结果成功失败能力 努力任务难度 机遇赞扬、认可、奖励 赞扬、认可、奖励增加任务难度培养、辞退 批评降低任务难度 同情、支持总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因 于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因 素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生 坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自 己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会 使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不 稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力 行为，争取成功机会。小结： ? 通过本节的学习，要求能阐述影响知觉 的基本因素；掌握社会知觉的内容以及 社会知觉偏差的具体表现；描述凯利和 维纳归因理论的内容及其在管理中的应 用。?从拍卖活动看我们的社会知觉 1、每人拥有10000元人民币； 2、每件物品底价100元，每次加价100元； 3、可以拍卖一件，也可以拍卖几件。拍卖清单最靠近办公室的停车位； 每年2个月的带薪假期； 一间独立的私人办公室； 公司专车和专职司机，送您上下班； 一个更好的顶头上司； 灵活的上班时间； 到自己最喜欢的任何国内城市工作； 一流的健康利益（任何医疗费用您只需支付20 ％即可）； 每天一份美味午餐（自动送到您面前）； 有机会结识奥巴马； 您需要的技能培训。问题分享：1、拍卖过程中您的感觉如何？从其他人身上 ，您观察到了什么？ 2、哪件物品是您非常想得到而最终没得到？ 为什么？ 3、您最想要的是哪项拍品？ 4、生活中您怎样争取有价值的东西？? 中秋节快到了，你的男/女朋友叫你陪他/她去旅游；你的上司突然要求你加班去完成一 份给大老板的工作回顾报告；你的父母来电 要求你回家看看；你最要好的朋友从美国回 来，想与你见面；而你自己又想享受一下安 静的个人世界――看看喜欢的书和影碟。 你会如何处理呢？你的选择体现了你的价值观。?新的职位意味着更大的责任和权力，但却以牺 牲个人休闲时间为代价，你接受吗？ 工作中的个人成就和同事间的友情相比哪一个 重要？ 为了工作，牺牲了与家人的欢聚甚至自己的健 康，这值得吗？ “当你在选择最重要的事情时，你的价值观会 影响你的决定”。???第二节 价值观与行为一、价值观的内涵 价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义 、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 定义：价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度 来看，某种具体的行为类型或存在的最终状态比与之相反的 行为类型或存在状态更可取。(反映出个体的判断,如正确/错 误,好/坏,可取/不可取) 属性：1.内容属性: 某种行为方式或存在状态是重要的。 2.强度属性:界定某种行为方式或存在状态有多重要。价值观体系：人们对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。根据强度来排列一个人的价值观。?? ?自由快乐 自尊?? ?诚实服从 公平价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。价值观体系的源泉 来源：遗传（双胞胎的价值观，约占40％） ? 民族文化、历史文明 ? 父母行为、教师、朋友 ? 其他相似的环境因素（从事的职业） ? 其他社会因素（大众传播媒介，英雄模范人物）?价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。 ? 价值观是相对稳定和持久的，这是由自身的遗 传成分和获得方式所决定的。?模范人物对个人价值观的影响1963年，16岁的克 林顿与肯尼迪总统 的会面使他坚定了 从政的决心。青年时代的美国总统比尔.克林顿作为美国中学 生代表团的代表在白宫与当时的总统约翰.F.肯尼 迪握手。二、价值观的分类 （一）斯普朗格尔的价值观分类法? ? ? ? ? ?1、理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。 2、唯美的价值观：重视外形与和谐匀称的价值。 3、政治的价值观：重视拥有权力和影响力。4、社会的价值观：强调对人的热爱。5、经济价值观：强调有效和实用。 6、宗教性价值观：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。中美价值观对比?中国人在理论的、政治的和宗教的价值表现出 高度的兴趣，而在社会的、经济的和美学的价 值上表现出较低的兴趣。 美国占优势的是经济的、美学的和政治的，而 次要的是理论的、社会的、宗教的价值。?（二）罗克奇价值观调查（RVS） 终极价值观 ： 指一种期望存在的终极状态，是个体希望 通过一生而实现的目标。 工具价值观： 指个体更喜欢的行为方式或实现终极价值 观的手段。终极价值观舒适的生活（富足的生活） 成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）工具价值观雄心勃勃（勤奋工作、奋发向上） 能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（开放）美丽的世界（艺术与自然的美）平等（兄弟情谊、机会均等）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择）幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼的、性情好的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）罗克奇价值观调查?组织最希望留住的人才，是具有稀缺性、不可替代性， 并能够为本组织带来较大价值的技术或管理骨干，奥尔波特(Allport)和米尔顿? 罗克奇(Milton Rokeach)通过设计不同的调查问卷对价值观进行分类，却令人惊讶地得出了一致的结论 ：相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。?这为我们实施人才流失危机过程管理提供了理论依据。尽管每位人才的离职都有其特殊的原因和社会背景，但他们 的离职过程却存在很多共同点。因此，通过分析其离职过程 的发生发展规律来寻求解决人才流失危机的办法，是可行的 。当代的工作群体 不同国家经理人的价值体系美国实用主义者 道德家核心价值澳洲40% 40%日本67% 10%韩国53% 9%印度34% 44%追求稳定的 组织、 尽可能 消除变革； 忽视一般员 工群体的需 要57% 30%高成就导向； 高 人 本 主 义 高成就导向； 忽 视 一 般 员 高能力导向； 倾向； 高能力导向； 工的需要； 强调利润最 不强调组织 在五个国家 自我导向的 大化、 生产率 成 长 与 利 润 中， 经理人价 成就； 和组织效率 最大化； 值 体 系 最 接 高能力导向 不强调成就、 近 成功、 竞争和 风险中国当今劳动力中占主导地位的价值观?根据进入劳动力队伍的不同年代而划分的几个群体，反映了不同的人群或不同的时代的人的 价值观。阶段 进入劳动力领域 年龄 60~70岁 50~60岁 占主导地位的价值观 努力工作、保守、对 组织忠诚 肯吃苦、重感情、重 视生活质量、对自己 忠诚 成功、雄心，努力工 作，对事业忠诚 灵活、工作满意、有 休闲时间、对爱好忠 诚 1 革命 20世纪60年代 建设 2 文革 20世纪70年代 影响 3 改革 20世纪80年代至 开放 90年代初 4 e时 代 1993年至20世纪 未40-50岁40岁以下（三）工作场所的价值观价值观工作价值观伦理价值观内在 工作价值观外在 工作价值观实用主义 伦理价值观道德 权利价值观公正 价值观工作价值观和伦理价值观?工作价值观是员工关于期望从工作中得到什么 以及应该在工作中如何行为的个人信念。工作价值观可以分为两类：内在工作价值观指 关注工作本身特点的价值观；外在工作价值观 与工作结果有关。 伦理价值观是关于什么是对、什么是错的个人 信念。 伦理价值观可以分为三种类型：实用主义价值 观、道德权利价值观和公正价值观???（四）舒瓦兹的价值观维度自我超越 普爱性 自我 指导 面向变革 激励 享乐 主义 成 就 权力 安全 善 行传统 服从 保守自我提高三、价值观的作用??影响个体的态度和行为价值观通常影响一个人的态度和行为，所以对于 研究组织行为是很重要的。它可以使我们了解员工的态 度和动机；同时，也影响我们的知觉和判断。 ? 对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影 响。 ? 对一个人如何对待激励有影响。例：什么应该作 为报酬的基础？绩效/资历??影响群体行为和整个组织的行为一致的价值观能产生巨大的合力，促进组织目标 的实现。 ? 企业为什么注重企业文化的塑造？塑造企业文化 的过程就是统 一员工价值观 的过程。价值观是组织甄选、培训员工的重要工具。 作为一个刚创立的小企业的老板，你应该选择具有 怎样价值观的员工。?四、价值观在管理中的应用首先, 管理者要重视组织核心价值观的培育和整 合。?核心价值观是增强企业凝聚力、调动员工积极 性的重要途径；是组织克服困难、持续发展的 动力之源。 在人类文明史上，生命力最长的组织，无论是 教会、军队、学校或企业，都是拥有超越个体 或小团体狭隘利益的核心价值观的组织。?? ? ? ?十八大将社会主义核心价值观用24个字概括 从国家层面看：富强、民主、文明、和谐； 从社会层面看：自由、平等、公正、法治； 从公民个人层面看：爱国、敬业、诚信、友善 。 经过征集提炼2012年 12月11日，湖南省委外宣办召开 新闻发布会，正式向社会公布湖南精神：忠诚、担当 、求是、图强??很多著名大企业成功的经验之一，就是有自己 明确的核心价值观，有共同的信念。“我认为，公司成功与失败的真正区别常常可以归结成 ……在多大程度上使雇员巨大的力量和才能发挥了出 来。它采取了什么行动来帮助雇员相互找到共同的目 标。……怎样才能维持这一共同目标和方向感呢？ ……我认为答案就在于……信念的力量及其对雇员的 吸引力。……公司成功最重要的单个因素便是遵守这 套信念。” ――IBM前总裁小托马斯? 沃森《企业与信念》（1963）安利： 一是伙伴关系、二是诚信、三是个人价值、四 是成就、五是个人责任、六是自由企业。 ? 波音：永为先驱，尽善尽美。 ? 宝洁：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜 、信任。 ? 百事： 身体力行。 ? 戴尔：戴尔通过重视事实与数据，建立对结果自我负 责的信念来凝聚所有戴尔人。 ? 杜邦：安全、健康和环保、商业道德、尊重他人和人 人平等。 ? 飞利浦：客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作 。 ? 福特：客户满意至上，生产大多数人买得起的汽车。? ?IBM：诚信负责、创新为要、成就客户。强生：客户第一，员工第二，社会第三，股东第四 。 ? 三星：人才第一，追求一流，引领变革，正道经营， 共存共赢。 ? 统一：“三好一公道”，就是品质好、信用好、服务 好、价钱公道。 ? 沃尔玛：尊重每位员工，服务每位顾客，每天追求卓 越。 ? 西门子：要专注于我们的业务、倾听客户的需求和想 法。 ? 希尔顿酒店：微笑服务、宾至如归。 ? 星巴克：为客人煮好每一杯咖啡。 ? 英特尔：以客户为导向、纪律严明、质量至上、鼓励 尝试冒险、良好的工作环境、以结果为导向。 ? 凤凰卫视传媒集团：开创新视野，创造新文化。?广东格兰仕：不断创造。 ? 海信：创造完美，服务社会；敬人、敬业、创新、高 效。 ? 华为：以客户的价值观为导向，以客户满意度作评价 标准。 ? 湖南电广传媒：传播文明、服务受众、丰富内容、创 造财富。 ? 杭州娃哈哈：敬业爱岗，能上能下，祟尚科学，精益 求精。 ? 吉利：创造超值生活，造老百姓买得起的车。 ? 蒙牛乳业：人的价值大于物的价值；企业价值大于个 人价值；社会价值大于企业价值。 ? 浦东发展银行：以诚换诚、以信换信、不断创新、追 求卓越。?其次, 在组织管理中，要致力组织文化建设。完善制度体 系，形成行为规范和工作准则，实现价值观的高度统一， 提高组织的竞争力。 阿里巴巴的“六脉神剑” ：客户 第一 团队 合作 拥抱 变化激情诚信敬业? ?在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳。 每个季度，员工业务上的考核只占50%，另 50%就是针对价值观的考核。?这六条价值观每一条下面对应5条十分行为导 向的解释，便于考核。阿里巴巴公司价值观实施细则 C 第二版 日?马总寄语我想和大家一起建立一家中国人创办的世界上最伟大的公司，这个公司至少 能持续102年，横跨三个世纪，我希望大家也包括我在这样的一家公司工作，能 够感觉到自己畅快的走在透明的蓝天下，愉快的在坚实的大地上；能够感觉到蔚蓝的流动的大海带给你的胸怀，又宛如在绿色的充满氧气的森林里呼吸；这样的一家公司在互联网激烈的竞争面前富有战斗力、执行力，业绩不断增长，规模不 断扩大，在“让天下没有难做的生意”这一使命的感召 下不断地为社会创造价值。而这样的一家公司没有优秀的员工是不可能建成的，我们的六脉神剑是所有 阿里巴巴人共同尊重的价值观，人生观，她来源于人性最美最善良的一面，也必 能激发人性最美最善良的一面，为整个社会所接受和认可；她能帮助我们选拔、 培养、塑造世界上最优秀的员工，在这样的准则下成长起来的员工，一方面是社 会上人人尊重的好公民，一方面是我们企业追求卓越的生力军；因此我们将旗帜 鲜明但却是活色生香的推广我们大家尊重的价值观，为了我们的终极使命和远景 目标贡献我们大家的全部智慧！价值观考核目的?价值观的推广是全方位的，深入到招聘，培训，人员选拔，绩效考评 ，文化建设活动等人力资源管理的各个领域。价值观考核是推行价值 观的有力方式，它考核的是员工在日常工作中所展现的态度、行为与六大价值观的符合程度；而价值观所期待的态度和行为是我们企业的DNA， 是保证企业核心竞争力的重要文化基础。?考核价值观的过程是全体员工对价值观的理解达成共识，激发员工对价值观真正的认可和尊重的过程，最终促使全体员工在工作当中始终如一的体现出来。?经理们对员工进行价值观考核时必须摒弃“工具”的概念，深刻理解 价值观纳入绩效考核的目的，对员工行为深入细致的观察，客观公正 的判断，既不要放任自流，又不可吹毛求疵，达到公司推广价值观的 真正目的； 价值观只有符合不符合，没有好与不好?考核规则?考核实行通关制，即：大家应该首先做到较低分数的条款，然后 进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有 机会进阶；体现了更高的一个要求和优先级。季度考核 员工首先进行自评，并依据1 over 1 plus HR 的原则打出季度得 分；年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势依 据1 over 1 plus HR给出；? ??打分规则：? ?每一条若只做到部分，可以评0.5分 如要扣分，需对员工有事例当面说明?0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上级主管书面说明事 例如果对评分不确定，请走1 over 1 plus HR 的原则?评分标准? ? ?24（含）分以上为一贯持续超出期望（4.5） 20 （含） －24分，超出期望（4） 18 （含） －20分，部分超出期望（3.75）?? ?15 （含） －18分，满足期望（3.5）12 （含） －15分，需要提高（3.25） 8.5 （含） －12分，需要改进（3）??8.5分以下，不可接受（2.5），书面警告，限期改进如某一项为0分，书面警告，限期改进?人员晋升时，价值观和绩效各占50%比重价值观评分中对HR的要求? ? ?1分及以下，4分及以上逐条核实确认; 2分至3.5分应按主管抽查对价值观的理解和打分的情况;4.5, 5分应了解客户(结果受益者）的看法并获得division head 的批准；?有一些案例说明不合格应退回去（有的是不支持，不匹配，不充分）；?不能够遵守价值观打分的基本要求，不能将员工区分开的经理， 自己的打分将被影响；客户第一 - 客户是衣食父母?阿里巴巴是一家现代服务业的公司，我们靠服务吃饭；尊 重客户才能得到服务的机会，本条的关键就是尊重与服务 ；?服务是真正的上品；提供有价值的服务才能赢得尊重；服务包含从网站运营，技术开发至销售、客户服务的整个链 条；?每个客户都是你的唯一，你的同事也是你的唯一；客户第一 - 客户是衣食父母?客户第一首先要明确谁是自己的客户，客户的定义包括内部客户，外 部客户，例如：购买产品服务的客户，在工作中和你合作的同事，供 应商；应聘者等；?员工在工作中必须以客户目前和潜在的需求为导向思考问题，解决问 题；?本条从1分到5分体现的是从尊重客户开始，到能够体谅客户需求，到明确客户和公司双方的需求，管理客户期望，平衡不同客户和公司的需要，提出解决问题的办法，到预测客户需求，提出前瞻性解决方案 这一逻辑思路向员工提出的要求客户第一 - 客户是衣食父母?1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象?本款的关键含义是：尊重、维护，要点如下：?尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待， 欣赏和感谢；?即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼貌，有修养，不伤害他人；?以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工都不应该做出那些行为；客户第一 - 客户是衣食父母?1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象?不符合的案例：1) 管理者不尊重员工，辱骂攻击下属；2）在公司里给同事 脸色看，和同事吵架；3）和会员打交道时，不顾会员的感受，态度比较强 硬，对会员进行不负责任的评论，对内部客户同样如此；4）客户对公司某 项服务不满意，责任在客户方，客户专员不注意方式方法, 对客户讲：这完 全是你们的责任，和我们公司无关；这是我们公司的制度就这样，我也觉 得不合理，不过没有办法；5）在公共场合吵架，语言行为不文明；6）不 守信用，比如定饭后取消不通知，造成饭店对阿里巴巴的坏印象；?本条通常没有半分；除非员工一贯还不错，在某种情况下，员工有一定责 任，但情有可原，才有机会得0.5分；?本条没有不符合的案例发生，则给分；客户第一 - 客户是衣食父母?2分：微笑面对投诉和受到的}