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上一篇文章：
当时写文的思维，是从一个公益组织的角度的思考。
因此，有不少关于从利出发的反方观点，的确是值的思考!
任何的改革都需要平衡利益，否则都只剩下空谈~
于是，我换了一个角度思考了这个问题，如果这是一个项目！
那问题就转化为：
解决什么问题？
如何解决问题？
项目如何盈利？
1：解决企业招聘难的问题：
A：招聘周期长
新的公司：从组建团队到成型，往往需要花费几个月的时间。
老的公司：招聘周期也很长，花了时间，也难觅合适的人才。
B：人才梯队难成
由于合适的人才难招，有些企业最后也不得不妥协招人。
明明要招高级，最后只能招个中级的。
本来要招中级，最后只能招个初级的。
最后团队的梯队还是悬空了~~
另外对于技术的级别，现状里每个人IT人的主观意识各不一致。
因此，几乎全靠工作年限和主观感觉拼凑起来。
C：面试官独立难支
技术是个全方位多维度的考量，
而面试官司通常一天要面试十几个。
一天下来发现什么也没干，光聊天了~~~~
人多事杂，因此面试过程，基本点到为目止，招聘过程全靠运气，更看心情。
D：招聘成本大，延误项目，猎头也不见其效
用人部门天天催，HR天天找简历，在IT群里发小广告，让员工推荐都不见效~~
合适的人才难招，公司几乎都花大价钱找猎头，但效果还是不见成效~~~
如果你在公司当过管理，
亲自招聘过人，就知道合适有多难招了~~~
难还不是问题，问题是自己在这众多的不合适之间花了大量的时间~~~~
1.1：帮助程序员成长及就业：
其实总体程序员找工作还算容易，但仍有以下情况：
1：面试成本高，一次面试就是半天时间！
2：花了大量的面试时间，由于面试官司心情不好，或待遇不合适，经常被告诉等消息。
3：换工作的成本高！
4：社交圈小，遇不到心怡的公司。
5：技术弱的，永远只能去技术更弱的公司，成长不利！
通过提前面试，一来节省时间，二来当成技术交流，三来工作多了个途径！
这个项目，可以给予程序员群体成长的方向，让其追求更好的待遇及人生目标。
2：如何解决问题：
考虑到企业招聘更多集中在基础开发员工，因此，提前对此类开发人员进行面试。
初中高级别各有三小级，根据每级的面试官为N，而每进一级需要经过N*3+N个人员的面试。
初级-&初3：需要3*3=9个人的面试。
中级-&中3：需要5*3=15个人的面试。
高级-&高3：需要8*3=24个人的面试。
面试通过+1小级，面试不能过-1小级。
对于高级到达+3后，可以继续+，除了保持面试时间的有效性，也可以为后续技术经理及架构师等岗位准备。
如此大量随机的面试，光靠某个机构或固定的人员是没法实现的。
因此采用自造血是唯一的方式，即被评定的级别+3的可以转正为面试官对下一级进行面试。
将如此大量的面试结果综合成一个定级评称，并建立信用体系。
对于企业，其要相信的不是权威性，而是其合理性。
2.1 两种并存的招聘途径
1：根据技术评称和HR沟通非技术事项后入职。
2：或者从常规招聘站走老路。
&对于对于程序员群体，也有两种方式寻找工作，除了旧的招聘站面试，也可以以职称无面试入职！
3：项目如何盈利：
1：对企业收费！
2：进入培训行业！（高级+3以上的成员，可以转职成讲师）
整体项目将华利转成：最大的程序员招聘平台+培训公司。
4：成立公司
既然不是公益组织，需要成立公司，公司就叫：程序员IT技术联盟有限公司，妖令二事科技有限公司之类的~~~
为了提升项目的可成长性，资金方面：除了找投资人，也要广泛招集程序员入股，集1024人，1人1w。
想想就很美好~~~~
如此一来，一旦公司坐大，至少也能成就1024。
5：预防变质：独立IT技术联盟
公司建立之后，由于公司是以盈利为目的，为防止后期变质作弊，如将培训和定级勾结起来等情况。
同时成立程序员联盟团体（公益组织）：
1：负责制定技术评级规范
2：负责面试评级事项
3：负责定级平台的建立及数据安全保障
联盟公司则资金赞助，以此获得相应的内部数据！
做与不做是一回事，既然想法在脑海里出现了，又思考了，就分享出来了，与大伙共论之~~~~
集满七七一零二四个赞，就招唤神龙~~~
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.如何做招聘，看看大公司怎么做的
在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。
　　营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
　　通常情况下，人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。然而，人力资源管理者们往往只停留在“需求分析”之上，认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了，接下来便是发布招聘信息，等待候选人投递简历。传统意义上的人才招聘的确如此，然而在人才竞争日趋激烈的当下正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。可是营销式的招聘在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外，还将做些什么呢？IBM战略招聘负责人陈朝巍说作为IBM整合战略招聘的头一环，就是要对相应的人才市场有充分的了解。事实上，针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，我们需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划，有的放矢的进行招聘活动。每年，我们会跟踪12-15家同行业竞争对手，调查的内容包括他们的商业模式及在华战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。每年会对关键数据进行跟踪及更新，并和IBM自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等。
　　IBM的做法或许是国内很多的人力资源管理者们没有尝试过的。其实，只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施才会变得有据可依，从而提升了招聘部门的战略定位，话语权及影响力，同时也可以更快，更准地响应市场的变化，抓住人才竞争的先机。因此，营销式的招聘在招聘前绝不能停留在传统意义的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企业的业态，竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式＼激励机制和核心人才的流动情况，行业人才供给状况和竞争趋势。如果作为招聘负责人的您能比您的竞争对手对这些分析更透彻一些，更早一点，那么您就能够更加快速而准确地锁定您所需要的人才，进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。否则，也只有待在一边慨叹“人才难招”罢了。因此营销式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，虽然前期的分析调研工作需要花费更多的精力和时间甚至是财力，但是一旦把这一切工作做到了极致化，全面而透彻的话，不但会很清晰明确地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先觉”，比竞争对手早一步锁定候选人。如此说来营销式招聘的前期细致的调研分析工作，非但不是“画蛇添足”，相反正是“磨刀不误砍柴工”。
　　营销式招聘的招聘中环节指的是“从通知面试到面试结束”这一阶段。这个阶段理论上讲应该是人力资源从业人员的“拿手好戏”，但是实操中往往不尽如人意。前不久深圳的一位朋友抱怨说，某一天接到某集团招聘负责打来的电话约他去次日去面试，并告知说他们是从猎头处获知朋友的简历。他对于声名在外的某集团似有耳闻，然而时隔多年却并不清楚该集团的具体地址。于是便想请招聘负责人发条短信告知具体路线，可是那位电话联系的招聘负责人却告知他“某集团在深圳很有名气的，只要上网搜索一下便知道怎么走”，说完便匆忙的把电话挂断了。思来想去，他最后还是放弃了去面试。问及原因，朋友淡淡的回答说，看他（指某集团招聘联系人）那德性至少可以说明两个问题，其一，他真的不够专业至少不够敬业；其二，这个企业不值得去服务。或许我们可以理解某集团那位仁兄真的很忙，但是试想一下，即便再忙也不至于忙到连跟候选人静下心来讲讲来公司路线的时间都没有吧。不能像营销一样从客户服务的角度尝试与候选人进行面试联系，往往留给候选人的印象一方面是企业的人力资源做得不够专业，另一方面也会让候选人对企业造成误解，甚至导致不良口碑。最直接的后果就是有可能让人才“望而却步”——放弃面试的机会，尤其是类似于那位朋友那样的“被动”求职者。通知面试这样看似简单的动作，如果人力资源从业者们不能真正的以“客户为中心”角度去关注细节，把握好细节，势必也会功亏一篑。
　　营销式招聘的招聘中的另外一个值得注意的细节是：不能有效把握面试的机会以便于让候选人更充分地了解企业以及招聘岗位的情况。通常情况下，绝大多数的面试主考官（尤其是非人力资源部门的人员担任面试主考官）基本上都是按照既定按程序问完自己所提的问题，几乎不给候选人任何机会提问便起身告辞。调查表明：在同等机会前提下，80%的候选人都选择那些在面试时给予其提问机会的企业。曾有同行开玩笑说“企业招聘就如同是候选人谈婚论嫁，必须是‘你情我愿’才行”。不错！人才招聘是一个双向选择的过程。选择的双方唯有对另一方掌握更充分更全面的信息，才可能会做出正确的选择。对企业如此，对人才更是如才。相对那些“被动型”的人才更是如此。某招聘网站在针对候选人为什么目标企业的调查结果表明：有45.7%的受访者表示，目标企业在面试过程给予其提问的机会是其最终做出选择的原因之一。理由是那样会让其感受到“平等”和“受尊重”。
　　然而营销式的招聘在面试这一环节会怎么做呢？在一场近一小时的面试过程中，至少要抽出１０分钟左右向候选人介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等等都有必要尽可能坦诚而详细向候选人描述，以增进候选人对企业的了解程度。最值得一提的是，问完所有的问题必须要留一定的时间和机会让候选人提问，用期待和鼓励的眼神注视对方。而这简单的举动往往会带来意想不到的收益。
　　售后服务是营销最为注重的环节。售后服务工作做得好与坏，关乎客户的满意度，更关乎客户的二次或深度消费。同样，营销式招聘也必须要做好招聘后的工作。所谓招聘后工作指的是面试（初次或复试）结束后需要注意的细节。传统的招聘往往面试结束后，招聘负责人只不过是对那些拟定录取的候选人发份OFFER就算大功告成了。营销式招聘则不然，不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择；即便不能影响到对方最终加盟但也可以与之成为朋友以备不时之需。关于这一点即便是对那些落选的候选人笔者建议也应当保持适时适当的沟通交流。笔者就是这方面的受益者。半年前笔者面试一位品牌文案，虽然他与当时招聘岗位的匹配度不强，但是笔者依然对其职业发展规划提出了一些建设性的建意，做了沟通交流。然而，两个礼拜后那位仁兄打电话给我说通过朋友帮我找了些候选人简历。后来笔者正是从他提供的候选中找到一位公司急需的资深品牌文案，并不需要支付任何的报酬。
　　与其抱着传统的招聘方式为迟迟招聘不到人才而发愁，倒不如尝试一下用做营销的手法来做您的招聘工作，以便让您的人才招聘来得更快点呢！
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
有为才有位；不为过程找借口，只为结果找方法
专家最新作品
HR哥李江华
大库三支笔黄震互联网创业公司如何解决招聘问题？——站在猎头角度看
长文慎入，非专门想招人的HR或者合伙人，莫入。入了，保证质量，全网第一。
每天都有1~2家创业公司找到我们OfferCome招人，绝大部分公司我们都只能婉拒。很多次都会被对方或者朋友抱怨，说我们挑剔……
我们只能苦笑，其实不是我们OfferCome不想帮助大家招人，而是绝大部分创业公司依靠猎头招聘，是根本不现实的。
所以我们干脆写篇长文，答下：“创业公司应该如何招聘？”、“为什么创业公司依靠猎头不靠谱？”。
招聘，可以是个算术题，成功入职=候选人基数 X 概率。我给大家一讲，大家就知道这个算术题怎么做了。
一、对于创业公司的定义：
站在猎头的角度看，我们把创业公司分为三类，跟VC的分法略有区别。
1、A轮公司：
市场刚起来：
细分行业的可能有十几家。市场大的，如互联网金融等，可能有上百家。例如4、5年前的团购公司
2、B轮公司：
有十几家公司活着，但有声音的只有3、5家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一，不知道。
例如今天的互联网教育里的，猿题库、一起作业网等。
或者是公司已经领头了，但是细分市场较小，例如做社区的知乎、做文艺版豌豆荚的最美应用等。
3、C轮公司：
三甲已分，盈利模式也出来了，大家很清楚地知道谁会上市，谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。
二、站在求职者角度看：
假定现在市场有10000人想跳槽，那么最终流向呢？
1、8000人：
80%是想去上市公司的——薪水中上，轻松稳定。
2、2000人想去创业公司的：
80%，1600人是想去C轮公司的，或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。
3、400人下定决心，冒风险去A轮，B-轮企业
其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大阿，熟人靠谱点。
那没跟熟人走的那200人，我们这些AB轮公司是不是有机会了？
先给组王冉写的《C轮死》的数据：“2014年拿到天使轮投资的公司达到812家，拿到A轮的达到846家，拿到B轮的也有225家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“（注，王冉的ABC轮跟我们OfferCome的定义不同）
这意味着，不管他是在智联拉勾等投的简历，还是找的猎头，他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣，然后他会发现这行业里，A轮公司有30家……
因此，就算你们到了谈offer、提离职那一步，还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。
不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看，有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人，最终去创业团队的，一年也就那么点人。
那我们创业公司怎么办？如何招聘？
招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？
糙快猛，见效快的活也有一些可做，这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。
三、如何扩大候选人基数：
1、网络渠道：
所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了，技术公众号、产品公众号各种投广告。
这钱不贵，几万块买个两周的首页、横幅、搜索前三名什么的（恩，销售的价格都是可以砍的），可以大幅增加量。
2、猎头渠道：
实际这条路概率很低，随手写写而已，A轮，或者刚B轮的不建议使用。
如果到了用猎头那步，设置一个合理的点数，把能签的猎头都签了。大部分猎头都是按招聘结果付费，前期招聘方没有投入，还好。
1）、如何找到猎头公司：
找大公司的HR朋友问问，有无觉得用的不错的猎头。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商，最后能给他们招到人的，只有几家。
大规模散发你要用猎头的信息，欢迎猎头朋友们过来合作。
2）、合理的猎头服务费点数：
给25~30个点的服务费（市场行情是20个点）
A.市场中位值是20~25个点
互联网上市公司一般都是20~25个点，大部分落在20~22个点，小部分招人难的点数更高一些。这个价格是经过他们这么多年长期砍价、提价摸索出来的，代表了市场行情。
B.靠谱猎头供给不足，上市公司招聘量很大，猎头不够用
猎头业是个从属行业，先有互联网，才有做互联网的猎头。而猎头的培养周期又长，这决定了，好猎头的供给量是跟不上互联网行业发展的。
目前90%的互联网上市公司招人都很疯狂，你自己想想或者去招聘网站翻下，大家都缺人。好猎头根本忙不过来。
C.创业公司，招聘难度比上市公司大很多.
开25、30个点，才能吸引到一些靠谱的新猎头或者小猎头愿意给你做。或者一些大的猎头公司，顺手做。
当然，市场上多的是18、20个点的猎头公司，还有只收7、8个点的。统一特点就是没能力或者没资格服务大客户。如果一猎头，给BAT、上市互联网公司都招不到人，你觉得他能搞定候选人不去BAT、58、去哪儿，而是来你们这？
3、其他渠道
内推、校招等方式我就不展开讲了。
另外，有无模式能颠覆猎头公司和收费？同为创业公司，我们也一直在摸索，时刻都想着通过互联网等颠覆这个行业，也看了很多招聘业的投资案例，目前答案是暂时没有。大家可以广泛地用下试试，试完了就知道结果了。大部分跟智联、51解决的问题类似。
四、如何提升成功概率：
1、网络招聘渠道
1）、公司PR后，重点配合投两周招聘广告。没有PR，或者产品没上线的话，不要去投招聘广告，浪费时间和金钱。
2）、招聘文案写的简洁，切中要害
站在候选人角度想想候选人想了解什么，想要什么？很多招聘文案，讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭，这些……这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。
有些公司的招聘文案特花哨，画的、写的挺好看的，我觉得HR和UED都不容易，不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司，少浪费时间在这些方面，那是大公司才有空干的。
2、猎头概率：
找靠谱点的猎头，方法：
提几个入门问题：
那些愿意跟你们聊的猎头公司，问他们几个基本问题：哪些互联网上市公司用java，BAT级别划分等诸如此类的入门问题。别问太难的了，问完这些你就可以筛掉95%的猎头了。剩下的5%就是靠谱猎头。恩，你没看错，我们猎头业就是这样糙。
很多公司号称有很多大客户，问问，在哪些客户里能排到三甲。
别指望网络招聘渠道或者猎头，靠自己动用周围关系找。如果你周围的人，都不愿意跟你创业当骨干，你觉得你能忽悠的了外人？
对于大牛、骨干——讲愿景、信仰，因为他们到处被抢，钱所有人都给得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。
他们关注的更多的是：我跟谁做，做什么事情，能不能改变世界和自己？
如果不考虑，就多骚扰，打关系、感情牌。
4、普通员工多给钱
不要指望在前期能找一些素质好，工作一两年的好苗子来做普通员工（有可能能找到，但太耗费时间和精力了）。就去找工作了十年，薪水还10k、15k的码农。或者工作3、5年，10K的。
为什么？因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了，他们一般不会介意再跳一个可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他们能解决一些很现实的常规技术问题。
但是这些人面前有上千个这样的公司，可能还有一些上市公司也要他（恩，现在BAT社招根本没有节操的，什么样的人都招）。
那你怎么办？多给钱。这些人的特点就是会为了3、5K，不选BAT选你们（因为3\5K对他们而言是涨了30、50%）
找点亚信、东软、中软等的，能独立干活且略微用心的，现在15K，别人给18K，没关系，我给25K。保证你比其他公司多30%，压倒性优势。（给多少钱的offer，是门学问：既不要太亏，又保证别的对手跟不起。——前提是你真了解市场价位。）
对于普通员工——少给点股票，多给点钱，适当谈谈愿景就可以了。
一定不要局限于现有的企业文化和愿景来招人，否则公司就一直在一个小圈圈里面打转，没有新鲜血液和思想，没有人会超出老板的思想，就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子，只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年，看看现在的状态。半死不活，糟践了那么多数据和用户。
5、AB轮不要太在乎招聘费用、人员工资，C轮注意保持一下内部平衡
能在半年内，招到足够合适的人手，产品上线速度超过对手一截，客户新增和留存率高于对手，下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。你只要保持这个薪水溢价一年到一年半，过了这个槛，活到B+轮，你招人就会容易很多。只要你能活到C轮，你就可以按照市场行情来招人了，而不用给出溢价了。
你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人，你现在听说他们开很离谱的价格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黄了，你还想员工薪资合理否干嘛。
再说了，很多创业公司都周六上班，就这一条也该比别人多开20%阿。
——请注意，不是说多花钱就能招到人，就能搭建出来好的团队。最关键的，还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。
五、各轮公司的一些招聘要点
1、A轮之前：
不要浪费太多时间在招聘上，有个idea，融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。
为什么？因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于0，尤其是产品没上线，或者产品用户量很低的时候。
就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。
通过上面的方法找，愿意来的，人品没问题的，水平不是太差的，都要。
马云曾调侃过，当时他创业的时候，“街上只要会走路的人，只要不是太残疾，我们都招回来了”，这是事实。
我们跟几家近两年上市的公司，从C轮就合作了。这些公司，最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干，带着一票中软这个层次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮，再淘汰跟不上的员工，引入更好的骨干。
某公司，最早我们给他做时，“东软亚信里面的前2、30%+正规本科”就很开心地付了猎头费，过了一两年，变成了“有点名气的互联网公司里前4、50%+211”，再过了一两年，变成了“BAT里面的2、30%+名校”，大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。
创业，本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等，而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。
如果你已经排前三了，对手死了不少了，且行业空间还很大，盈利模式可见。
那可以考虑找猎头了。
你都活到C轮了，对于如何招聘肯定是深有体会，给的offer肯定也是合理的。欢迎来跟我们OfferCome合作。
改天的话，可以再谈谈2015年的互联网行业招聘供需、行情情况。我们OfferCome在一些大客户那做过此类分享，总体而言，就是15年的招聘异常地艰辛，比14年难多了。对于很多创业团队而言，半年内再招不到人，那就等死吧。
我司写的2014年招聘情况的文章，请点击左下角阅读原文：乱花渐欲迷人眼——2014年互联网薪水分析
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