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离职面谈的21个经典问题
作者：经理人分享
　　【离职面谈的5大目的】
1)了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想;
2)了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因;
3)善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款;
4)关注员工的离职反应;
5)就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等
【HR技巧贴：员工离职，HR应打好“时间差”】
几乎所有公司的员工离职流程都规定：员工离职必须先到在人力资源部领取离职申请单。。。但很多HR没有利用好这个“时间差”。其实，在员工填写正式申请前，HR先做离职面谈，而不是等用人部门批准离职后再做面谈，这样，就可以通过沟通尽量挽留人才，你说呢?
【HR经验：辞退离职面谈时的5种禁语】
1)有法律风险的，如末位淘汰;
2)有损人格的，如混蛋、傻X等;
3)没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退;
4)员工的隐私问题，如个人作风问题;
5)个人矛盾，如我觉得……等。
【离职面谈技巧】
在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如：
1)你决定离职的主要原因是什么?
2)公司可以采取什么措施让你打消离职的念头?
3)公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力?
4)你觉得公司应怎样缓解员工的压力?
【成功离职面谈给企业带来的5大收获】
1)维系双方关系。成功面谈可融洽与员工的关系、挽留核心员工或降低双方的敌对意识;
2)预防诋毁公司形象的不利行为;
3)获得真实心声。人之将走，其言也真;
4)提升公司形象，传达公司重视员工意见的信息;
5)放眼未来合作。如新的客户和市场机会、人才推荐机会。
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离职面谈，你有这样的经历和感想吗？
离职面谈，你有这样的经历和感想吗？
好久没跟离职的同事做离职面谈了，作为一个HR似乎说不过去。
因为身处集团&总部&，又因与驻地&同处一室&的原因，我已经远离这些具体实操的有些日子了。虽然名头仍然是HRM，但从2009年开始，不论行政总监再怎么强调、再怎么拔高，我实际上干的就是&参谋+顾问&的活儿，很多时候已经没有冲在一线了，甚至是不能冲在一线了。
此前，我曾跟一些朋友探讨过这种现状，得到的答复多半是：啊！你已经做到这个层次了！我唯有呵呵一笑了之，因为，个中道理只有曾经身处其中的人才会真正明白，其中的滋味也只有经历过人才能真正理解。
这一次，因为行政总监出差在外，所以，我这才再次冲在一线，为同事行使&最后的关怀&。但又因为原本驻地公司的行政经理已经谈过，我这次再谈，难免又会造成&误会&。职场中点滴的闪失都会给自己、给他人造成&不便&，我尽量小心翼翼，在不给彼此造成误会的情况下，心平气和地跟驻地公司行政经理讲：希望能够两人一起再和离职人员谈谈，无果。看来我只能再&越位&一次了。
我向来认为：做HR如同做销售，要招呼好自己的。对HR来说，&客户&就是各部门的同事们。
Sales要和客户交朋友，要进入到客户的生活圈子里，最关键的是要探寻客户的需求。客户喜欢什么？客户的家人和朋友都是些什么人？客户的人生追求是什么？他有什么烦恼你可以帮他分担？有什么喜悦你可以和他一起分享?你可以加入到他的朋友圈里去吗？ HR，也是一样。
永远不要别带着生意的目的去交往，首先要带着交朋友的心态去认识你的客户，自然，平等，友爱，互助！
这样的道理每个人都懂，但真正做的时候却不是这么容易，特别是在离职的时候，在如今这样的社会中，能够&平等、友爱&地分手，既是对方的修养，更是做HR的造化，当然，共事期间HR的付出才是关键，没有前期的付出就想让对方跟我敞开心扉简直是痴心妄想。
很庆幸，这次的&离职面谈&正赶上中午时间，干脆把同事拉到饭桌上谈，因为他很清楚我找他的目的，所以抵触情绪难免会有，而这样一来，既缓和了他的情绪，也能够让这次谈话更加自然、更加坦诚。
他是做交易员的，所以，我就从现在的股市聊起，聊到行情、聊到盈亏、聊到交易规则、聊到纪律，自然而然就落到了工作中。
HR一定要多跟不同部门的人员沟通，一方面跟对方建立一个&共同语言&的平台，对方讲什么我要能够跟上，同时，也要能够理解对方讲的一些术语，否则，如何能产生共鸣？
因为交流的话题是自然地过渡到工作中，发现这个小老弟确实不错：他把所有的问题进行了客观地描述，也讲到了他此前跟领导提起的一些观点和看法，对真正让其产生离职的原因也开诚布公地说明了。
工作这么多年，能够如此坦诚、客观、冷静的交流确实不多，这着实让我小感动了一把。对公司提出中肯建议的人，不论此人在哪干，都会有一个好的前程的！
今天是这小老弟最后一天在公司工作的日子，明天他就将转战新的公司，祝愿他在新单位里前程似锦，一帆风顺！
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员工离职面谈表都包含什么内容
　　员工离职面谈表包括以下内容：　　1、个人信息　　如姓名、身份证号码、任职部门、职务。　　2、入职与准备离职的时间。　　一定要写清楚。　　3、请辞的原因。　　可以如实填写。　　4、所在部门签字，以及将个人的办公用品收齐核实。　　5、行政部签字核实，列明保险情况。　　6、财务部写明剩余工资发放以及罚款扣除情况，签字核实。　　7、总经理签字确认。　　另外，员工离职时要将工作服、胸牌、饭卡、办公用品等交至行政处，将手上的工作移交完毕。
离职原因，对公司建议，离职去向，挽留方法。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。HRB-024/V1；员工离职面谈记录表离职人岗位入职日期中心/部门面；□没有事业发展机会□无晋升机会□领导分工不公正□；7、你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么；2/2；
HRB-024/ V1
员工离职面谈记录表 离职人
位 入职日期 中心/部门
面谈日期 岗
面谈人：感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢谢您的配合。 □工资低
□工作环境
□工作时间
内部 1、请指出你离职原因 最主要的原因 □不满意公司的政策和措施
□其他，请说明
（请在恰当处画□找到更好的企业工作
□自己经营生意
□家庭原因 “√”） 外部 □回校深造
□转换行业
□个人身体健康因素
原因 □交通不便，离住处远
□其他，请说明 2、你认为公司在□公司政策及工作程序
□部门之间的沟通
□上层管理能力 以下哪些方面需□员工发展机会
□工作环境及设施
□工资与福利 要加以改善（可□教育培训与发展机会
□团队合作精神
□其他，请说明 选择多项） 3、是什么促使你当初选择加入鹏润建设集团？
4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？
5、在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是什么？
6、你觉得你的上级和你在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？你对你的上级有何评价？
□没有事业发展机会
□无晋升机会
□领导分工不公正 □与领导关系不和谐
□同事关系不融洽
□工作量太大，压力大
HRB-024/ V1
7、你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？
8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？
9、如果公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？
□提高薪资/福利待遇
□制定个人职业发展规划 □提供升迁机会
□调换部门/主管领导
□提供更多培训和学习机会
□其他_______________________ 10、你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？
简单陈述理由：
备注承诺 以上调查内容属保密资料，仅作人力资源参考。
离职员工签名 离职面谈人签名 人力资源管理中心离职原因定义及分析
三亿文库3y.uu456.com包含各类专业文献、中学教育、高等教育、行业资料、幼儿教育、小学教育、生活休闲娱乐、文学作品欣赏、应用写作文书、12HRB024-离职面谈记录表等内容。　
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离职面谈怎么谈？离职面谈记录怎么写
离职面谈怎么谈？离职面谈记录怎么写
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企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。附一份离职面谈记录表如附件
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我在爱口袋提交离职两天了，怎么还是显示去人资面谈？
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可以去单位咨询情况，要求及时更新。正常情况下，办理辞职和离职的流程如下：　　1、员工原则上应提前三十天、试用期提前三天将书面《辞职报告》交到人事行政部,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈,了解其离职原因并做记录。　　2、按照离职手续表办理相关手续:　　(1)、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。(2)、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册,工作服,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.　　(3)、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。　　(4)、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具解除或者终止劳动合同的证明。　　(5)、人事行政部安排人员到失业保险经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，到社会保险经办机构中止职工社会保险关系;同时封存离职员工的公积金。如离职员工需要转移公积金则由人事行政部根据其所提供的新账户进行转移,如需取出则由员工自行办理。　　(6)、人事行政部在职工解除劳动关系之日起十五日内，到失业保险经办机构办理失业保险待遇审核手续。　　(7)、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
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