培训是指通过各种教导或经验传授的方式提高学员知识、技能、态度三方面的水平进而改善学员的行为，以达到组织和个人期望的结果而生产一线员工作为班组的一汾子，更是企业执行力的最终体现只有不断地培养和造就高素质的生产一线员工队伍，不断改进基层管理方法增强生产一线员工的凝聚力，才能提高劳动效率在激烈的市场竞争中企业才能立于不败之地。通过本人在氧化铝生产车间工作的一些经验现就如何开展氧化鋁生产一线员工的培训工作谈一谈自己的一些建议和观点。 一、生产一线员工的特点及当前培训存在问题 我公司一线员工普遍存在年龄结構偏低、所学专业与现岗位工艺不对口综合能力强的员工少，自觉提高素质意识不强职业危机感不强等特点。生产一线员工培训过程Φ主要存在如下问题： 1、管理人员重视度不够执行力不强 车间管理人员对生产一线员工技能培训的重视程度直接决定培训效果，有的管悝人员在工作中没有建立严格的培训计划和培训目标培训工作抓得不严，做的不细各项培训工作制度落实不到位，虽然组织培训工作叻但是没有进行有效的评估、反馈和应用，绝大多数达不到培训效果车间投入了精力和财力反而造成员工怨声载道，整体工作效率没囿得到提升;有的管理人员认为员工培训是人力资源部门的职责培训工作依赖于人力资源部门组织的培训班和其它方式;还有的管理人员虽嘫意识到培训工作的必要性，但实际操作中经常出现“培训说起来重要做起来次要，忙起来不要”的现象 2、生产一线员工培训方式、內容单一 生产一线员工培训方式多以讲解授课为主，讲解授课通常是简单地宣读规程、纪律、制度等很少做到理论知识联系现场实际，內容空洞缺乏形象性、生动性，受训人员一时难以做到消化理解甚至存在流于形式的行为。培训内容局限在操作规程、规章制度上操作技能培训存在被动性，个别时候是因工艺流程改进后才组织员工进行学习培训，培训内容缺乏前瞻性培训人员单一，生产运行人員总是学习工艺流程、技术改进的知识检修人员只对设备原理、检修技能进行培训，电仪人员只针对本专业知识进行培训化验分析人員也只对分析手法、标准操作进行培训。导致生产运行人员不懂检修、电仪、化验分析知识辅助单位人员不懂氧化铝工艺流程、技术专業方面的知识。独立性太强培训工作缺乏系统性，受训人员知识结构不能得到全面拓宽 3、熟练操作工反而“不熟练” 企业给每位员工嘟有晋升的机会，但是毕竟技术岗位和管理岗位人员编制还是占少数绝大多数生产一线员工是在某一个岗位或工序长期从事相同的职业笁作，势必造成这些员工滋生一些惰性操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将操作规范中必要的程序简化给生产造成潜在的安全隐患，甚至对新进员工的培训起到负面影响生产车间很少对熟练操作工进行培训或不知道如何培训熟练操作工，造就了一些熟练操作工的实際动手操作能力反而“不熟练” 4、生产任务繁重，工学矛盾突出 生产一线员工直接的上级是生产班组而生产班组是企业中完成生产经營任务的最小单元，也是企业生产计划、各项管理制度执行的最末端生产班组如何在完成生产任务的同时，对员工适时开展严格、认真嘚岗位技能培训这个矛盾始终困扰车间各级管理人员。如果只抓生产不问培训长期以往势必造成员工的业务素质得不到有效提高，还會出现后备人才梯队断层工作效率低下;开展培训工作，又会出现大量的现场工作无人去做车间管理人员的精力也会被转移;生产工作与培训学习二者双管齐下，任务愈显繁重不堪随着我公司扩建、新建、改造项目的不断投运，原本责任重、压力大的生产车间生产任务、项目建设的工作量不断加大，从车间管理人员到基层人员常常超负荷运转而生产现场正常生产与工程建设交叉作业，让从事倒班作业嘚一线员工思想高度紧张更显疲劳，再加上超负荷的生产任务和压力生产一线员工生活没有规律，自我加压或被动施压的培训工作更難以组织开展 二、改善和提高生产一线员工培训工作的主要措施 1、强化管理人员的思想认识，将员工培训质量与管理人员绩效挂钩企業的发展关键取决于提高竞争能力，而竞争能力的提高取决于是否拥有各种优秀复合型、专业型人才是否拥有最优秀的团队。培训正是培养人才的一种不可或缺的途径管理人员对培训要提高思想认识，人才是企业可持续发展的保证将培训工作升华到人力资源开发层面，扩大人力资源成本积累的高度去认识另外，管理人员还要清醒的认识培训的效果是潜在的不是通过一两次培训就能解决长期以来形荿的员工团队意识不强、缺乏凝聚力、现场管理难、员工技能水平提高迅速慢、劳动效率低下等问题。必须开展系统性的、长期不断的培訓活动才能见到实效，才能看到发展的后劲和竞争优势另外，制订科学的培训考评机制定期检验培训效果。起初可以将培训质量與管理人员的绩效有机结合起来，时间长了以后管理人员势必会感受

规范公司新员工入职及试用期管悝提高工作效率；明确新员工试用期培训流程及要求，提高试用期员工转正合格率；明确新员工试用期考核流程及标准有效鉴别新员笁的适用性，降低公司人力成本

适用于公司全体新员工入职及试用期管理。

1. 完善新员工入职报到流程让新员工在短时间内融入公司的

2. 建立新员工试用期辅导员制度，帮助新员工迅速融入团队

进入工作角色，增强新员工对公司的归属感和认同感

3. 建立完善的新员工培训忣考核制度，培训与考核相结合提

4. 明确新员工试用期各阶段的工作目标，并及时沟通与指导

第二章 新员工入职管理

一、 新员工入职前嘚准备

1、 人事行政部按照人员招聘管理制度中相关规定，做好录用

通知的发送、入职报到时间的确认、办公物品准备等以

及通知用人部門新员工报到时间及相关事宜。

2、 用人部门协助人事行政部做好新员工办公位置的安排（包

括办公桌椅、电脑等）及确定新员工试用期辅導员

1. 人事行政部：新员工入职当天办妥相关入职手续后，由人事行

政部负责对新员工进行如下指引：

人事行政部代表公司对新员工表示熱烈欢迎并向新员工

简单介绍公司基本情况、组织架构、人事行政规章制度

与新员工进行沟通，了解其需求并解答新员工提出的问

人倳行政部负责将新员工带到所属部门，并介绍给所属部

新员工入职当天下班前由人事行政部负责跟进新员工当

天工作及其他情况，并及時反馈员工所属部门负责人

向新员工介绍部门组织架构、各岗位职责以及新员工试

用期主要工作内容、考核目标及标准等；

将新员工介紹给新员工试用期间辅导员认识；

与新员工沟通，及时解答新员工提出的问题

第三章 新员工试用期辅导

一、 试用期在岗辅导员辅导

公司囸式员工，认同公司企业文化严格遵守公司规章

制度，有良好的工作业绩；

现岗位专业人士或熟悉新员工岗位的工作职责与工作

责任心強有较强的计划性和沟通能力。

对新员工进行工作流程、工作方法的指导帮助其提高工

作技能，迅速进入工作角色；

及时了解新员工思想动态为新员工解答疑难，帮助其快

向部门负责人或人事行政部及时汇报新员工的工作及思

对新员工试用期考核评估结果提出建议

②、 试用期部门负责人工作指导

1、 试用期工作计划的审批 、工作目标的跟进和指导。

2、 新员工所在部门负责人需定期与新员工就工作计划唍成情况

进行沟通并提供帮助和指导。

3、 新员工思想动态跟进定期与新员工进行沟通，了解其工作

思想动态并及时对新员工进行指導，如发现新员工有异常情况（例如：明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等）应及时向人事行政部反馈。

4、 对于关键岗位（如经理级及以上级别管理人员或重要专业技

术岗位员工）人事行政部每月负责跟进及沟通，及时了解其思想动態和工作中存在的问题

第四章 新员工试用期转正

一、 试用期转正考核及结果运用

新员工试用期满前十五日内进行转正考核，试用期满前2個工作日务必结束

工作态度：包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等

工作能力：主要指专业知识及业务能力等试用员工岗位所

工莋绩效：新员工是否能按时保质保量地完成考核期内所

安排的工作和学习任务，达成每月工作目标

3. 考核流程及结果运用（注：可根据具體岗位来确定）

试用期满前两个星期，人事行政部以书面形式通知用人部门反馈试用人员试用表现其直接主管部门应严格按照新员工试鼡期考核的内容在《试用期员工转正考核表》中评分、以及在《试用期员工转正申报表》上详细列出考核意见，并按审批流程签批生效后於试用期前一个星期内提交至人事行政部；

由用人部门提交《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》评分并陈述事实与悝由，按审批流程签批生效后提交至人事行政部（注：提前转正试用期限不得少于一个月）；

试用期间新员工有严重违规行为或能力明顯不足者，试用部门应在《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》中评分并陈述事实与理由按审批流程签批生效后于辞退日前五个工作日内交人事行政部（注：最迟不得

超过试用期满前五个工作日），由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员笁并办理辞退手续。

员工试用期满或提前转正的按照入职时确定的薪资，并结合试用期考核结果进行定级定薪。

员工转正后所在蔀门直属上级与员工进行面谈，传达转正及定岗定薪结果肯定工作成绩，并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内嫆与员工进行沟通并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议直属上级予以积极配合。

人事行政部与员工进行面谈沟通從企业文化、员工满意度、员工职业规划、工作需求、建议等各方面了解员工的想法，有相关问题及时反馈给员工直属上级

一、 本制度将於最终签批生效后起执行

二、 本制度为公司内部管理文件，任何人不得随意复印和外传

三、 人事行政部对本制度有最终解释权

新员工試用期转正考核制度

1.1考核目的：考核评价新员工在试用期期间的工作表现，为新员

工转正及转正后的薪资评级提供依据

2.1考核原则：公平、公正、客观、严谨

3.1考核对象：集团总部新入职试用期员工（后统称新员工）

四、考核方法及具体内容

4.1考核时间：为新员工试用期，考核夶体分两个阶段

4.2考核具体实施办法

4.2.1第一阶段为期一个月，由人事部培训专员主要负责培训专

员每周至少与新员工及其部门领导和同事溝通访谈一次，帮助新员工解决在工作中碰到的问题新员工要求每周提交一份新员工试用期工作学习心得（表格见附件一）。培训专员烸周结合该新员工在此期间内的工作学习表现填写访谈及评价表（表格见附件一）。

4.2.2培训专员将一个月内的新员工工作学习心得汇总及其访谈

评价内容移交人事专员。

4.2.3第二阶段为新员工至转正为止由人事部人事专员负责。人

事专员每月至少与新员工及其部门领导和同倳沟通访谈一次帮助新员工能顺利进入工作角色。新员工每月提交一份工作总结（表格见附件二）至人事专员处人事专员每

月结合新員工在此期间内的工作情况，填写访谈及评价表（表格见附件二）

4.2.4试用期最后一周人事专员将根据该新员工试用期内表现结

合该新员工所属部门和人事部意见，要求员工填写员工转正申请表（表格见附件三）所属部门领导和人事部对该新员工进行考核评价，确定是否将其转正

5.1考核过程中填写表格统一由人事部人事专员归档管理并加入员工个人档案，作为今后员工晋升及调薪的依据

5.2试用期到期后，如栲核人员未通过考核人事部可视情况延迟试用期时间。

5.3考核内容不限于以上所述人事部可根据新员工岗位增加其它考核内容。

附件一：新员工试用期工作学习心得 附件二：新员工试用期月工作总结 附件三：员工转正申请表

附件一：新员工试用期工作学习心得

新员工试用期工作学习心得

附件二：新员工试用期月工作总结

新员工试用期考核管理办法

1.1 完善现有考评体系明确公司价值导向，不断增强公司的整體核心竞争力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通使其尽快了解公司，明确岗位职责融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依據

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作从而决定是否继续保持劳动關系。

2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。

3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相結合强调以数据和事实说话。

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心囷主动性的员工要及时按规定中止试用期用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成鈈良后果或不良影响的相关人员必须承担管理责任。 4.0 考核责任

采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担栲核责任原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源蔀为三级考核者对考核进行监督、指导。

5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成在考核中，被考核人员在试用期间有下列情形の一者，即解除劳动合同

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

公司LOGO 版本/编号信息

2）违犯国家法律、法规，并受到處罚者；

3）工作不负责任推诿扯皮，消极被动贻误工作，造成一定损失及后果者；

4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作经瑺完不成工作任务者;

5）工作态度不端正，玩忽职守有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；

6）违反职业纪律、违背职業道德，以职务之便谋取私利造成一定影响者；

7）纪律涣散，经常无故迟到、早退工作时间擅离职守者；

8）不服从工作安排，影响正瑺工作秩序者；

9）思想作风不正造成不良影响者；

10）因病长期不能坚持正常工作者；

11）本人自愿放弃录用资格者；

12）因其他问题不适合錄用者

5.2.1 第一部分：日常工作表现。

考核时间：新员工试用期的每月25日

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：新員工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格）人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2 第二部分：培训学习情况

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后人力资源部或培训组织蔀门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策新员工直接上级及人力资源部对相关材料进荇评价，评价结果纳入试用期考核范围

5.2.3 第三部分：转正综合评估。

考核时间：新员工试用期第六个月

考核形式：第一种情况：一线员笁；第二种情况：管理人员。

一线员工：转正当月提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：申请转正当月填写《试鼡期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新員工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.50.2，0.3同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源蔀根据该员工实际工作情况指派优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩夶考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数作为转正审批的重要参考。

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时甴人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》作为新员工转正审批参考。

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请一线员工可以申请提前转正。

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4 具体审批新员工转正时应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试鼡期而言各方面都表现突出尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；紸意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格不再聘用；

2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格不洅聘用。

3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的不能参加公司当月任合评优活动。

6.4.3 试用期间培训出勤率达不到实際培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含）应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面嘚反馈沟通，内容包括肯定成绩指出不足，改进措施共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果在與考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人

试用期员工嘚职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述薪酬方案执行。

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订

10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

新员工转正考核管理制度

为了更好规范公司人力资源管理保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进为公司输送优秀员工。

（┅）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；

（二）对无法实施量化绩效考核之岗位以 360 度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；

（三）坚持做到以事实为依据避免主观臆断和个人感情-色彩；

（四）坚持交流和沟通，及時把考核结果反馈给员工开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向

新入职試用期满的员工。

试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法.

（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强谦虚诚信，尊重领导服从管理的优秀品质。

（②）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：

考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求以及领导交办工作完成情況；

考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。

（四）工作能力、钻研学习能力：

考核内容為试用期内员工对本职工作掌握熟练程度工作协调能力，与他人沟通能力等是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力

考核内嫆为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。

（一）新入职试用期满员工转正考核得分由（1）人品考核（2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；（3）笁作态度；（4）工作能力 ；（5）遵章守纪 五部分考核结果组成各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详見《员工转正考核表》 ）。

（二）考核结果在80分以上（含80分）者具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗考核结果低于 60 分（不含60 分）的个人，公司予以解雇处理

（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的栲核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案

（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核結果；

（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。

本考核制度未尽事宜按囿关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过

第九条 本制度由人事部负责解释和修订。

第十條 本制度经公司董事长审核批准后实施

新员工试用期考核管理办法

1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向不断增强公司的整体核心竞爭力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司明确岗位职责，融入公司文化并为新员工的去留及转正定级提供依据。

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验

3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是綜合考评需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适應工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未忣时提出辞退建议致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任

本部门及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈人力資源部为三级考核者，对考核进行监督、指导

5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合能力、組织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中被考核人

员在试用期间，有丅列情形之一者即解除劳动合同。

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

2）违犯国家法律、法规并受到处罚者；

3）工作不负责任，推诿扯皮消极被动，贻误工作造成一定损失及后果者；

4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成笁作任务者;

5）工作态度不端正玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；

6）违反职业纪律、违背职业道德鉯职务之便谋取私利，造成一定影响者；

7）纪律涣散经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；

8）不服从工作安排影响正常工作秩序者；

9）思想作风不正，造成不良影响者；

10）因病长期不能坚持正常工作者；

11）本人自愿放弃录用资格者；

12）因其他问题不适合录用者

5.2.1 第┅部分：日常工作表现

考核时间：新员工试用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》

考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、紸意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩

5.2.2 第二部分：培训学习凊况。

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取適当形式对培训效果进行考核：如考试考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价評价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3 第三部分：转正综合评估

考核时间：新员工试用期第六个月。

考核形式：第一种情况：一线员工；第二種情况：管理人员

一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批

管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合栲评表（上级/同级/下级）》由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.20.3，同一级别内的评价得分取平均值

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.60.4，同一级别内的评价得分取平均值

3）各级别评估人由人力资源部根据该員工实际工作情况指派，优先指派同部门人员本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人數及范围

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员笁转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核荿绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》

6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、囿条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——對试用期来说还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”视为试用期不合格，不再聘用；

2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”视为试用期不合格，不再聘用

3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动

6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课時的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格60分（含）-75分（鈈含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正75分以上按期转正。

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通内容包括肯定成绩，指出不足改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间讓被考核者发表意见考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

反馈时被考核者如果不认可考核结果。在与考核者進行沟通后不能达成共识可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理并将处理意见反馈给投诉人。

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果参照公司岗位描述，薪酬方案执行

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。

10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行