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如何判断求职者面试时是否在吹嘘和说谎？
我也要提问
　　最近招聘的人比较多，感慨也就跟着来了。现在很多找工作的年轻人不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队……。　　前几天我面试了一个同校的师兄，原本我们学校是一个学院，可他面试的时候简历上却写着XX大学，我和他再三确认，他还死鸭子嘴硬，非说是XX大学。我们这些做招聘的不是侦探柯南，有的时候求职者说的是真、是假，确实很难辨别。　　 & & & & & & & & & & &&请教各位牛人，面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&每个从校门出来的人，经过社会这个大炼炉锻造后，都成为了职场高手，各种的手段、方法、伪装都充斥着职场，让我们这种需要招聘有工作经验的招聘人员，甚是头疼，真是需要和他们斗智斗勇。这个就需要我们在从事招聘工作时，从现实到虚幻、从细节到整体、从外到里的进行一遍遍的验证。专业水平从此刻开始生效，作为专业人士，我们该怎么去做？一、运用专业知识，武装自己，在与求职者过招中，利用装备碾压&&在以前的分享中，就聊到过招聘方面的事情，也说了很多关于招聘的注意事项和需要掌握的专业知识技能。那么，今天再次重复下，在面试的时候，需要的专业知识和技能，怎样才能在面试过程中，让求职者感受到面试官的专业，感受到面试官是内行人，从而让求职者不敢随意夸大自身。&&1、了解公司、岗位。对于面试官来说，熟悉公司、...
& & 每个从校门出来的人，经过社会这个大炼炉锻造后，都成为了职场高手，各种的手段、方法、伪装都充斥着职场，让我们这种需要招聘有工作经验的招聘人员，甚是头疼，真是需要和他们斗智斗勇。这个就需要我们在从事招聘工作时，从现实到虚幻、从细节到整体、从外到里的进行一遍遍的验证。专业水平从此刻开始生效，作为专业人士，我们该怎么去做？
一、运用专业知识，武装自己，在与求职者过招中，利用装备碾压
& & 在以前的分享中，就聊到过招聘方面的事情，也说了很多关于招聘的注意事项和需要掌握的专业知识技能。那么，今天再次重复下，在面试的时候，需要的专业知识和技能，怎样才能在面试过程中，让求职者感受到面试官的专业，感受到面试官是内行人，从而让求职者不敢随意夸大自身。
& & 1、了解公司、岗位。对于面试官来说，熟悉公司、熟悉岗位、熟悉业务，是最为基本的要求。从岗位核心层面出发、提取核心内容，来设计面试内容和面试题目，掌握了解求职者对岗位的匹配度；
& &&2、掌握常用面试方法。在针对不同层次的求职者，我们需要针对他们，事先设计选定，采用何种面试方法，结构化面试、非结构化面试或者是结构化半结构化面试等。选对了面试方法，在面试过程中，就能更好的了解求职者情况。
& & 3、懂得一些心理学知识。心理学是一门很强大的学科，保罗万象。用心理战术去应对求职者，或许会收到意想不到的效果，比如，一些日常的潜意识下的动作，是没法骗人的，这个就可以作为我们做出判断的一些依据。
二、学会观察，看人是一种本领
& & 自从自己从事了人力资源岗位后，发现自己不自觉的喜欢观察周边的人。到车站的时候，观察乘客的行为举动、着装打扮等等。从一些自己看到的，去总结和汇总这些人的信息。一个人如果做久了人力资源工作，看遍了各色人群，就总能从这些人群当中，归纳出一些具有针对性的大众化的特征。这些在日常的工作当中，都是可以用的上的，最起码可以作为一种判断的佐证。所以，需要学会观察，捕捉细微的举动，或许会收到意想不到的效果
三、充分利用主场优势，寻找弱点
& & 在面试过程中，难免遇到一些很强势的求职者，让一些没太多工作经验的面试官感到无穷的压力，一不小心可能会转变角色，如果真是这样，那这场面试，注定是失败的，而且会让求职者直接对公司产生出轻视的情绪。所以，在面试过程中，要充分利用自己是出于主场，用自己了解公司、了解企业环境，来稳住自己，不管是遇到什么样的求职者，都不能怯场，因为，你要知道，来到面试大厅，那他们就是求职者，我要的是充分了解他们，而不是让他们充分了解你——面试官。
四、松紧有度，掌握那个度
& &&面试求职者的时候，需要穷追不舍的时候，不可轻易放过求职者；需要缓和气氛的时候，不可凶神恶煞般的黑着脸对求职者。让面试的时候，一张一弛，体现面试官既人性又专业。并且在松紧转变的过程中，难免让求职者心理防范意识下降，这个时候，求职者的防御措施就比较弱，乘机进攻，寻找真相。
五、让求职者多说话，面试官适当的说
& & 面试过程中，说话的多寡也是门艺术，面试官需要说什么？能说什么？什么时候说？都要掌握好分寸，掌握好时间、掌握好尺度等等，这样才能起到意想不到的效果。
前面说了那么多没有具体操作的话，接下来，总结一下我们在面试过程中，确实常用的到的鉴别方法：
& & 1、看简历：简历上的时节节点、工作经历、担任职务、工作内容、项目情况、学历层次、证明人等等，详细了解，找出有疑问之处，加以推敲，并设计相关问题；
& &&2、看人：过来面试，那就从头到脚的打量下求职者吧，不要放过任何可疑之处（切记，这一动作，请慎用，不要让人觉得我们失礼）。看什么呢？走路姿势、坐姿、站姿、头发、衣服、鞋子等等，请不要随便放过这些地方。
& & 3、面谈：注意求职者说话的语气、语调、说话内容等等，来分析求职者的内涵和说话的真实程度
总体来说，能做到这些，差不多能挤压求职者话中的水分和谎话，找到那个属于真是的求职者。过招中寻找破绽，前提还是面试官自己要掌握各种招式，否则，真的就会招架不住而败下阵来。
受教了，很有用处
学习了我。谢谢分享！
恩，可以多学到一些东西
后面还有29条评论，
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&&在生活中，每一个人都曾说过慌，无论是恶意还是善意，但没有人喜欢被欺骗的感觉。在职场里，作为招聘方负责人，你无法阻止或改变任何一个说谎者，但你能够通过简单的策略和大量的训练来识别谎言。其实这正是招聘工作的关键点之一，应聘的每个人都试图证明自己符合条件且能够胜任这个岗位，而你需要做的就是辨别真假和虚实，循着蛛丝马迹来判断对方是否具备某些方面的条件。虽然不能与柯南比，但至少也要具备一定的常识以及基本的分析判断能力。&&在我刚刚负责招聘工作没多久，公司就需要一名市场经理，在此之前并没有设置这个岗位。我工作还算勤奋，很快就打电话通知了一批人来参加面试。进行初试后留下一位“非常专业能干”的人选，推荐给总经理复试，总经理虽然有些质疑但还是希望他能为公司带来新气象因此通过了复试。但随后的结果令我终生难忘，这位经理不仅不能胜任，而且很快掳走了...
& & 在生活中，每一个人都曾说过慌，无论是恶意还是善意，但没有人喜欢被欺骗的感觉。在职场里，作为招聘方负责人，你无法阻止或改变任何一个说谎者，但你能够通过简单的策略和大量的训练来识别谎言。其实这正是招聘工作的关键点之一，应聘的每个人都试图证明自己符合条件且能够胜任这个岗位，而你需要做的就是辨别真假和虚实，循着蛛丝马迹来判断对方是否具备某些方面的条件。虽然不能与柯南比，但至少也要具备一定的常识以及基本的分析判断能力。
& & 在我刚刚负责招聘工作没多久，公司就需要一名市场经理，在此之前并没有设置这个岗位。我工作还算勤奋，很快就打电话通知了一批人来参加面试。进行初试后留下一位“非常专业能干”的人选，推荐给总经理复试，总经理虽然有些质疑但还是希望他能为公司带来新气象因此通过了复试。但随后的结果令我终生难忘，这位经理不仅不能胜任，而且很快掳走了几名销售人员另起炉灶，在公司散播了不少负面情绪。这无异于扇了我一个响亮的耳光，即使领导没有责备，但负责招聘的我应该具备甄别的能力。于是我在后来的工作中完善了招聘过程，同时也开始探索如何识别谎言。直到现在，很多心得都来自于心理学和行为学的基本原理与实践的结合，我不能说已经练就一双火眼金睛，但至少比以前好了很多。
& & 如何识别说谎言？谎言有三种类型，一是不相匹配；二是刻意增加，三是刻意遗漏。虽然要结合具体的情境和任务进行具体分析，这些未必是真正的谎言，但需要引起足够的警觉。
& & 1. 不相匹配
& & 在进行交流的过程中，说谎者为了编造谎言，很难指挥大脑在各个方面都作出最正确的表现，因而总会在某些方面出现不协调。包括：语言与表情不匹配，例如避免眼神接触，或嘴巴在笑眼睛却没有；语言与动作不匹配，例如下意识捂嘴巴或摸面颊，内容自信但动作过于收缩；回答与时间不匹配，例如动作严重滞后于所言内容，回答问题特别慢；回答与问题不匹配，例如给予暗示性回答而非直接回答，用提问代替确定性等。
& & 案例1 &对方表明在服装行业具有多年工作经验，实际只是待过几天。
& & 问题:请你告诉我棉和聚酯纤维有什么不同？
& & 答A：棉的肯定比聚酯纤维好，更加健康，人们也越来越关注健康。
& & 答B：两者特点和用途有差异，棉是天然纤维，舒适度高，透气性高，但容易掉色会有一定程度缩水，适合贴身穿；聚酯纤维是化学纤维，不容易变形，色牢度高，适合做面料和里料。
& & 分析：这个案例中A是谎言，B是真实。A的回答用词与专业不匹配，具有一定的行业经验必然对专业词汇有所了解，所做评价也要更加客观。然而A显然缺乏“天然纤维、化学纤维、舒适度、透气性、色牢度“等这样的专业词汇。
& & 2. 刻意增加
& & 在进行交流的过程中，说谎者会刻意增加内容，以此在心理上确认自己并未说谎。包括：强调“老实说“、”说实话“、”坦率说“、”真的“这类没有意义的词语；在双方中间用茶杯、记事本或烟灰缸等物体进行隔离；无谓的重复，例如你的问话和他所描述的“事实“；提供过度的信息，例如过度解释和过度精确。
& & 案例2 &对方表明自己是项目负责人，事实上只是参与者之一。
& & 提问：项目需要协调哪些关系，最难的是什么？
& & 答A：项目须要协调的关系很多，例如与项目成员。最难的应该是确保质量达到甚至超出标准。实话说，在2012年3月我就作为项目负责人开始负责项目了，项目负责人的责任真的非常重大。
& & 答B：要协调的关系有两类，一类是内部关系，例如成员意见的一致性，项目是否符合总监的要求:另一类是外部关系，这是最重要的，例如客户意见反馈和异议处理，有时候也会和审计公司打交道。最难的是与客户达成共识，他们总希望用其他的看似省钱省力的方式解决，但那又不合理，讲专业对方也不太明白。
& & 分析：这个案例中A是谎言，B是真实。A用“应该是“说明不确定，整个内容更加适合项目成员的逻辑思路，强调”实话说“和”真的“更显得可疑，到最后直接把问题转移到项目负责人的责任上去，似乎是强调质量的重要性，实际是期望转移话题。
& & 3. 刻意遗漏
& & 在进行交流的过程中，说谎者会忽略某些内容，以避免说得更清晰，甚至期望尽快转移话题。包括：遗漏不完美的部分；遗漏他人的观或意见；不关注对方是否理解自己的表达；该反问的时候没有适时反问，等等。
& & 案例3 &对方表明具有团队管理经验，事实上只是单打独斗或光杆司令。
& & 提问：你有几个下属？日常工作中如何进行有效管理？
& & 答A：我们部门人数不多。我是怎么管理的？就是正常的布置任务、检查工作以及开会。
& & 答B：下属人数不固定，上一份工作只带了3个人。我每天上午在晨会上安排工作，中间会随时跟进，这样可以及时帮助他们解决问题，在下班前半小时我会再次检查并督促完成，还因此得了个“大催”的外号。
& & 分析：这个案例中A是谎言，B是真实。A用“人数不多“来躲避具体的数字，忽略了对”有效“的回答，仅仅用三言两语概括了日常工作，不够细致，但使用”正常“来强调自己是”真实“的部门经理。B的内容符合常规逻辑，内容确定，甚至还通过“大催”强调了他人的观点，这个细节很难编造。
&& & 4. 几点提醒
& & （1）上文的判断依据仅仅是线索，具体情况还需具体分析。
& & （2）关于学历、公司规模等内容比较容易判断，方法也很多，例如要求对方提供证件，网上查证，等等。
& & （3）我不赞同一发现对方说谎，就立刻进行争辩。最好是沉住气，继续了解更多的信息，直到掌握足够的事实与证据后，再决定是否结束面试、直接淘汰还是报告给领导或用人部门进行决策。
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&&谎话很好验证，你说一句谎话，就要用十句谎话来圆这句谎话，然后就要用一百句谎话再去圆前面那十句，所以，谎话能不说就不要去说，除非那种善意的，说了能对双方有益的。&&现实中，简历有时候不得不包装、美化一下自己，重新组织自己的语言，但包装不等于说谎，这种包装要有自己的原则。&&*包装原则*&&&简历需要包装，包装的目的是发挥我们的长处、优势、强项，或者你有很多的优势，把其中的一项突出，但包装一定是以真实为原则，决不可以弄虚作假。比如学历，你的学历是统招、重点大学的，二一一、九八五之类的院校，你可以标出来，加上注解，突出一下，如果招聘单位对学历有硬性要求，你的注明可以让面试官继续阅读你的简历，不至于被淘汰；如果只是普通...
& & 谎话很好验证，你说一句谎话，就要用十句谎话来圆这句谎话，然后就要用一百句谎话再去圆前面那十句，所以，谎话能不说就不要去说，除非那种善意的，说了能对双方有益的。
& & 现实中，简历有时候不得不包装、美化一下自己，重新组织自己的语言，但包装不等于说谎，这种包装要有自己的原则。
& & *包装原则*
& &&简历需要包装，包装的目的是发挥我们的长处、优势、强项，或者你有很多的优势，把其中的一项突出，但包装一定是以真实为原则，决不可以弄虚作假。比如学历，你的学历是统招、重点大学的，二一一、九八五之类的院校，你可以标出来，加上注解，突出一下，如果招聘单位对学历有硬性要求，你的注明可以让面试官继续阅读你的简历，不至于被淘汰；如果只是普通大学，或者夜大、电大一类的学校，不想提及，那就写个本科，这叫避重就轻，发挥优势，隐藏不足，这是简历的包装，是真实的。决不可以是这个学校的，说成是另外一个学校的，这就是说谎，是弄虚作假！
面试官要有火眼金睛，要能分辨简历哪些部分经过包装，哪些部分是原则内的包装，哪些超出了原则！
& & 一、面试技巧
& & 我们在面试时的提问有很高的要求，不要提问有引导性的问题，或者引导应聘者回答真实有效的问题，比如在面试前我们可以对应聘者说：今天我们要提的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在接下来的考核阶段，我们会进行背景调查，核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。
& & 强调一下黑体加粗部分的内容，这样会引导应聘者做真实回答，至少在说谎时会有所顾忌。
& &&在应聘者回答问题的时候，对答题进行整理，找出关键字，把你理解的意思说出来，与应聘者确认并记录，这样应聘者知道你听的认真，他说的话都有记录，就不敢随便说。
& & 二、经验积累
& & 应聘者夸大事实的情况，有时可以用你的经验、专业知识打败他，没有会在关公面前耍大刀，如果你很专业，经验丰富，应聘者是不敢在你面前吹嘘的。比如：明明几十人的公司，说成几百人，甚至几千人，同行业的有几家大公司，大公司有多少人，作为同行业的HR，你应该清楚，当他吹嘘时，你直接指出那个公司据你所知是多少人，他就知道你是专业的，你对这个行业了解，就不敢再欺骗你了。只有你不懂，他才会肆无忌惮。
& &&三、刨根问底
& & 几年前赵本山的小品中有个“刨根问底拦不住（栏目组）”，这句话用在面试中很实用。就像我开头说的，一句谎话要用十句谎话来圆，你就一句一句的问，往祖坟上刨，他的谎话总有露馅的时候。比如你那个师兄，他非说是XX大学的，那你就让他说说那个大学的情况，老师姓什名谁，最有名的老师是谁，讲课有啥特点，校友都爱做些什么，学校组织过哪些有意义的活动，你都参与了哪些，取得了哪些成绩，参加了哪些，给你留下印象最深的是什么。如果他没在那个学校呆过，这些事，说着说着就露了。还有那些夸大自己成绩、能力的，也一样，让他把自己做过的事情先说一遍，听中间有什么不对的地方，然后再让他说一遍，如果他做过，按做的过程说，前后肯定是一致的，就没问题； 如果是编的，第二遍肯定和第一遍不一样，你心里就有数了，就知道该怎么办了。
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&&看到这个问题，让我想到，想做一个合格的HR真是有点难，在面试中，负责招聘的HR不仅需要专业的业务知识还要有广博的知识积淀，同时还要有较强的辨谎能力，所以，如何从面试者的语言表达和体态语言上发现其说谎的线索是一个值得分析的问题，也是很难把握的问题，这需要HR有自已的专业的知识和“打破砂锅”问到底的坚持。&&分辨求职者是否说真话的前提，在我看来，要充分了解所招聘岗位的岗位职责，在分析岗位职责所需什么样人才的同时，要清楚该岗位的任职资格等一系列的问题，只有做到心中有数，才能更好的开展招聘工作，而在招聘过程中还需要做到以下几点：&&一、望---善于观察（通过对求职者的行为，神态、仪表、举止、言谈的观察和分析判别是否是需要的类型。）&&观察别人的神态、举止，面试管与...
& & 看到这个问题，让我想到，想做一个合格的HR真是有点难，在面试中，负责招聘的HR不仅需要专业的业务知识还要有广博的知识积淀，同时还要有较强的辨谎能力，所以，如何从面试者的语言表达和体态语言上发现其说谎的线索是一个值得分析的问题，也是很难把握的问题，这需要HR有自已的专业的知识和“打破砂锅”问到底的坚持。
& & 分辨求职者是否说真话的前提，在我看来，要充分了解所招聘岗位的岗位职责，在分析岗位职责所需什么样人才的同时，要清楚该岗位的任职资格等一系列的问题，只有做到心中有数，才能更好的开展招聘工作，而在招聘过程中还需要做到以下几点：
& &一、望---善于观察（通过对求职者的行为，神态、仪表、举止、言谈的观察和分析判别是否是需要的类型。）
& & 观察别人的神态、举止，面试管与求职者之间就等于是一场人与人之间的交流，不同的是，交流的气氛，相对比较紧张，求职者过份的担心交流结果的时候，就会出现吹嘘的情况，而往往现象往往用触摸鼻子、用手遮住嘴巴和挠头等方式表达出来，当观察到这种情况出现的时候，可以对问题进行反复提问，这样会出现另外一种意见不到的结果；
& &二、闻—善于倾听（求职者往往会叙述离开上一家公司的原因，此时就需要认真倾听，从中获得有用的信息来判断求提者的离职动机）
& & &在这一点上，主要让自已充当一个好的收听者，听求职者所说的话，不做任何判断，仅仅是听，听他离开之前公司的原因，是个人原因，还是家庭原因，又或者是公司的原因等。
& &三、问—主动发问（发问是一个主动获得信息的技巧，通过对求职者进行询问，问其学习，工作经历，以前负责过哪些项目，怎么做的，成绩如何，为什么想来公司工作，未来打算和目标，期望的薪资是多少等等）
& 其实说到这个“问”就是招聘过程中判断求职者是否说谎的主要根源，怎么问？如何问？问的结果怎么样才能判断没有说谎：
& & & & & & & & & & & & & &比如：A（面试官）：你在上单位是从事哪个岗位的工作？
& & & & & & & & & & & & & & &&& & & &B（求职者）：品牌销售经理
& & & & & & & & & & & & & & & & & & &A（面试官）：你们以前是卖什么品牌的汽车？
& & & & & & & & & & & & & & & & & & &B（求职者）：不好意思，不方便说
& & & & & & & & & & & & & & & & && &A（面试官）：你以前平时是怎么开展工作的？
& & & & & & & & & & & & & & & & && &B（求职者）：基本上是这样开展的……，真的我以前做过……
& & & & & & & & & & & & & & & & & & ……
& & 简单的这样举例，相信大家都看出来了，这个求职者在说谎，也许有人说这太简单了，真正的问题比这复杂，我想说，不再乎问题的举例的简单与复杂，而是通过这个举例来说明，在面试的过程中，什么样的提问，求职者怎样的问题，尤其对自已曾经工作过的岗位表现，以及自认为比较突出的业绩，回答的时候还用“基本”、“好像”、“我们”等这些模糊的词语来回答时，肯定在说谎，因为他没有底气，或者说以前根本没有相关的工作经验，只是在网上临时学习，或者听朋友说过这方面的基本工作内容等；
& &四、切—切中要害（找准本岗位需要了解的关键地方，验证信息的真实性和可信度；）
& &招聘者针对本岗位的说明书，根据公司的实际情况，看是关注求职者的学历呢，还是更关注经历呢？侧重点不一样，选择比较的重点将发生变化。
& & &不管怎么做，招聘者都希望为将合适的人，用在合适的位置，而在别人放好合适位置的前提，作为HR自已，一定要练好基本功。这样才能用自已专业的水准和火眼晶晶为企业找到复合性人才。
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三招有助识别招聘面试谎言&&&&&&楼主最近招聘的人比较多，感慨也就跟着来了。现在很多找工作的年轻人不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队……。特别是前几天我面试了一个同校的师兄，原本我们学校是一个学院，可他面试的时候简历上却写着XX大学，我和他再三确认，他还死鸭子嘴硬，非说是XX大学。我们这些做招聘的不是侦探柯南，有的时候求职者说的是真、是假，确实很难辨别。&&&&&&就象楼主所说，我们招聘HR不是侦探柯南，所以我们也不需要刻意搞得很复杂，可以在...
三招有助识别招聘面试谎言
&&&&& 楼主最近招聘的人比较多，感慨也就跟着来了。现在很多找工作的年轻人不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队……。特别是前几天我面试了一个同校的师兄，原本我们学校是一个学院，可他面试的时候简历上却写着XX大学，我和他再三确认，他还死鸭子嘴硬，非说是XX大学。我们这些做招聘的不是侦探柯南，有的时候求职者说的是真、是假，确实很难辨别。&
&&&&& 就象楼主所说，我们招聘HR不是侦探柯南，所以我们也不需要刻意搞得很复杂，可以在面试开始之前，强调下面试诚信的重要性，请应聘者如实表达自己的过往经历与能力、业绩，这样对于双方中肯判断选择都有好处。在这样的开宗明义的情况下，建议以下三招就能较好地为招聘HR提供识别谎言的帮助：
&&&&& 第一招 用求职者的事实材料狙击他们的谎言
&&&&& 对于楼主最后一位求职师兄的描述，直接让他出示毕业证书就可以，用他的事实材料狙击他的口头表达。从这里也能看出使用第一招，绝对能达到四两拔千金的作用和效果。
& &&& 我们做招聘HR一段时间后，对于院校类别、层次、专业及一些公司都会比较了解起来，特别是我们平时对本地区的大企业、有名的企业的基本现状是非常清楚的。这些都会成为我们判断事情的一个客观标准。别外，现在网络资讯这么发达，如果对面试者所说某事有疑问，直接百度一下就可以了，真相即刻得到还原。而且，用事实进行狙击的好处在于，不需要通过逻辑与口才，而且高效，绝对让面试者立刻产生冲击效果。比如象本是工作在几十人的公司，结果却被说成是几百人甚至上千人，让求职者即刻登录他们公司的网页，找出第一页的公司简介即可说明问题。只要一提出这个要求，应聘者自然会将自己的心态摆在正确的位置上了。在后面的面试中自然会减少水分。&
&&&&& 第二招 细节让魔鬼重现
&&& 对于自己的工作业绩进行夸大其词者，可以通过细节很好地处理这件事情，工作时间重叠时，候选人是无法分身的，在两个工作里，应聘者必然要做出解释，一般也很难自圆其说，必须得放弃其中某一个说法。如果只是参与其中一个角色而拔高自己到项目负责人的位置，就可以请应聘者讲讲项目如何成立、实施、如何进行各类人员的选配及业绩考评，甚至就直接问应聘者，在供应商选择中你采用了哪些方法。一旦进入到细节时，细节会让所有的魔鬼跑出来。
&&&&& 第三招 让结构化面试成为试金石
&&&&& 我们通过面试，识别谎言只是其中一小部分的内容，辨识谎言的“柯南”终究是要服务于慧眼识珠的“伯乐”，也就是我们最重要的工作还是要找到适合公司发展需求的德才兼备的人才。推荐使用结构化面试，为什么结构化面试现在越来越受到欢迎？一方面它提前做了预设，对于面试官、面试题、面试环境等都做了安排和准备；二是它能较好地体现对于相同一类应聘者的公正性、统一性。不会随着应聘者状态不同提出不一样的问题，其实不一样的问题回答的难度真是不一样的。最重要的一点，就是结构化面试，对于招聘HR，在无数次的不同人的反复中，帮助我们不断积累丰富的经验，我们很容易掌握正常的表达与反应应该如何，那些是我们期待的人才，而那些反常一出现就会被捕捉到。所以，通过结构化面试工作可至少达到以下几个目的，一是帮助招聘HR规范开展面试活动；二是快速识别到我们需要的优秀人才，三是帮助我们迅速放弃谎言明显、诚信缺失的应聘者。
&& && 其实，还有许多经验类的方法，比如采用压力面试、连续追问、反复确认等，还可以通过面试者的身体、手势、面部表情的变化进行判断，如果应聘者所言为虚，他们就会花更多的语言反复表达等。归根结底，我们在求职时都希望展现更强大更有能力的自己，但是如果仅凭虚高是不行的。每个人对于自己的经历会有记忆模糊的时候，但不能有意放大或缩小它们，当量变带来质变时，可能就会影响面试官对于我们的判断。就象楼主最后提到的同院校学长一样，真实表达本是一个赢得楼主面试官好感的时候，结果却事与愿违、弄巧成拙了。
& &&& 当然，对于重要的岗位，是会做背景调查的。而且，即使不是重要的岗位，在简历筛选过程中，对于明显有问题的地方，我们一般也都会及时做出标注，并会在前期做些简单考证工作。所以对于求职者而言，始终保持诚信品格，有助于自己在职场走得更远些。
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&&&一、哪些信息容易说谎&&&要让在面试时，自己不被应聘者的谎话所忽悠，首先要搞清两个问题：&&&1、哪些信息应聘者不会说谎；&&&2、哪些信息应聘者会说谎。&&&而要弄清楚这两个问题，就要了解在面试时（包括简历中写到的）通常可以了解到和挖掘出应聘者的哪些信息。在下对此进行了整理，归纳如下：&&而以上的这些信息，一般来说应聘者不会说谎的主要有：&&1、非常确定的，很容易就能辨识出来的信息，比如姓名、性别、年龄，这些一看身份证就清楚了。&***-*...
& & &一、哪些信息容易说谎
& & &要让在面试时，自己不被应聘者的谎话所忽悠，首先要搞清两个问题：
& & &1、哪些信息应聘者不会说谎；
& & &2、哪些信息应聘者会说谎。
& &&而要弄清楚这两个问题，就要了解在面试时（包括简历中写到的）通常可以了解到和挖掘出应聘者的哪些信息。在下对此进行了整理，归纳如下：
& & 而以上的这些信息，一般来说应聘者不会说谎的主要有：
& & 1、非常确定的，很容易就能辨识出来的信息，比如姓名、性别、年龄，这些一看身份证就清楚了。
& &&2、对应聘者的资历、能力、业绩不会产生影响和作用的信息，比如出生地、籍贯等。
& & &这样分析来看，大部分信息都容易说谎，如下表。这说明，面试时应聘者的话真假难辩，很容易给面试官的评价带来干扰，因此掌握识谎技巧十分重要。
& & &二、说谎的具体表现
& & 具体来说，应聘者在面试时说谎主要有以下常见的几种表现形式，当他们有这些表现形式时，就要当心了：
& & 1.把学历模糊化。比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。
& & 2. 抬高自己的职位。比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。
& & &3. 移花接目，将别人的成绩写成自己的成绩。比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。
& & 4. 夸大工作业绩，把某些很一般的表现，包装成很突出的表现。我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待越南代表团，越南驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。这位学生就把它说成自己得到了越南驻华大使的高度表扬。通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且越南代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。
& & &5. &避重就轻，隐藏自己的缺点。如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成；我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成；我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。
& & 6. &模糊表达，回避问题。通常用以下几种方式来回避面试官的问题，从而掩盖自己的真实情况：
& & &—— 用“我们”代替“我”。在讲的过程总是讲我们或者大家如何如何，从不提及自己做了什么。比如有一位应聘者这样回答：“在项目启动前，我们事先准备了大量的资料，分析了行业发展趋势和竞争对手情况。准备充分后，我们开始着手调研，然后就是谈判沟通。在经过数轮的会议后，我们终于拿下了这个项目，跟客户签了合同。”在这个应聘者的回答当中，他自己是什么角色，真正做了些什么，起了哪些作用，我们是不知道的。
& & &——使用一些不确定的词：也许、似乎、大概、基本上、可能、好像。比如：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”具体细节都非常模糊。
& & &三、面试识谎五招
& & &而我们之所以要了解这些信息，主要的目的是考察应聘者的素质能力，细分起来主要有以下几项。通过研究发现，这些素质当中，很多项目仅靠面试是不能完全考察得到的，因此如果需要了解应聘者的真实能力水平，还需要借助其他的测评工具，比如评价中心、心理测验、笔试等。
& & &当然，本篇内容还是聚焦在面试环节。在下认为，只要在坚持“四个不要”（不要轻易相信简历上写的，不要对应聘者有任何假设，不要答案要过程，不要放弃细节）的前提下，采取以下几种方法，就可以解决问题：
& & &1、刨根问底，寻找真相
& & &如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他亲身经历的可能性比较大；但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，他可能是在撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗忘。
& & &追问按照“STAR”原则，先问情景（Situation）：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（Target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（Action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（Result）。
& & ——当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其中是什么角色？你参与了哪些工作？
& &&——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可以这么问：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度？你每天超时多少？每周有多少天会超时工作？
& &&2、骨里挑刺，打出原形
& & 当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去：
& & ——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不足。
& & ——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗？
& &&3、当面质疑，拆穿谎言
& & 有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。一般可以这么说：
& & ——我觉得你在说谎。
& &&——我认为你说的是假的。
& & ——我不相信你说的。
& & ——你这种情况是不可能发生的。
& & 4、反复确认，验明正身
& &&为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。比如在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位？”。之后继续把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，之后再问：“你对未来怎样的规划？”在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相互之间出现矛盾，说明应聘者在说谎。
& & &&5、察言观色，发现破绽
& & &在面试过程中，还可以结合微反应、微表情等非语言信息进行判断。通常的说谎的行为表现有以下几点：
& & &——不断地反复讲述某一内容，这是一种心虚的表现。
& & &——出现逻辑混乱的情况，对同一问题的回答前后不一致。
& & &——对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流。因为在叙述细节的过程中，难免会犯一些小错误，因为记住一个时间段的所有细节是很困难的。
& & &——说话时眼睛向右上方看，或转移视线，不敢看面试官。这是一种反射动作，当然有的人说谎时眼睛是向左上方看的，这时需要先问一个简单的真实问题进行校验，比如问你今天是做什么车过来的。
& & &——正常说话时声音的音质和音调突然发生变化，这是为了掩饰虚弱的内心。
& & &——身体会有一种不自在的表现，如牵强的笑容（两侧脸颊不均衡），脸色发红、掩嘴、频繁舔嘴唇、触摸鼻子、抓挠耳朵、抓挠脖子、拉拽衣领，手指放在嘴唇之间等。
& & &总之，所谓“魔高一尺、道高一丈”，面试官只要按照上述四种提问方法，与应聘者展开斗智斗勇，就能够有效识别出应聘者的谎言来，从而考察出应聘者的真实能力水平。想了解更多的可以阅读我的新书《破译人才密码》第四章，有更详细的方法介绍。
【作者介绍】
曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。
著有《破译人才密码》一书，为国内第一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，一位资深测评师的情怀之作，一本让HR尖叫的书。
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&&对于面试者是否吹嘘或说谎，相信大家都有各自的招数，也能举出许多例子来，但能否百发百中于万人之中识别之，却不敢肯定，其实，百分之百的事本身就是在吹牛和说谎，能够识别出绝大多数并逐渐减少误判率，这是我们HR者的招聘要求也是自身综合能力提升的表现。&&根据经验总结，要尽量识别面试者所讲的真实性，简单总结就是“一看二听三问四做五换六试”，只是针对不同层次的应聘者，这几招不一定全都使用，而且使用的深度可有不同，具体展开如下：&&看什么&&有简历的，不管是应聘者自己提供、前来填写或是网上的，我们都应该仔细认真阅读，既是尊重应聘者，以便在面试时不会问到与面试者情况矛盾的地方而显得尴尬，又是了解应聘者的第一扇窗，包括基本情况、工作经历、学习过程、奖惩情况、写作表达等。...
& & 对于面试者是否吹嘘或说谎，相信大家都有各自的招数，也能举出许多例子来，但能否百发百中于万人之中识别之，却不敢肯定，其实，百分之百的事本身就是在吹牛和说谎，能够识别出绝大多数并逐渐减少误判率，这是我们HR者的招聘要求也是自身综合能力提升的表现。
& & 根据经验总结，要尽量识别面试者所讲的真实性，简单总结就是“一看二听三问四做五换六试”，只是针对不同层次的应聘者，这几招不一定全都使用，而且使用的深度可有不同，具体展开如下：
& & 看什么
& & 有简历的，不管是应聘者自己提供、前来填写或是网上的，我们都应该仔细认真阅读，既是尊重应聘者，以便在面试时不会问到与面试者情况矛盾的地方而显得尴尬，又是了解应聘者的第一扇窗，包括基本情况、工作经历、学习过程、奖惩情况、写作表达等。
& & 这是我们需要做的第一项识别求职者是否有吹嘘和说谎的情况，比如：年龄大小与职位高低是否成比例、学历高低与表达水平是否相称、工作经验是否连续或断档、岗位职责是否详细或有否不妥、前后表述有否矛盾之处。若有怀疑之处，可在面试时重点关注。
& & 另外，面试时，可以观看面试者的表情、眼神、手脚动作等，比如：面红耳赤、不停眨眼睛、推眼镜、眼向右上看、抓耳抖脚、常换坐姿、搓双手等，这些都是可能吹嘘和说谎的表现，只是程度不同而已。这些需要仔细观察。
& &&听什么
& & 不管是电话或当面面试，也不管是结构化面试或者非结构化面试，面试官一定要少说多听，不要说对或不对，可做方向性或引导性的提问，把主要精力和时间用在听面试者的所讲，同时要边听边记录，对存在的疑问或不清楚的地方可以再追问。
& & 听也是有技巧的，语速、语调、自信情况，是否常“可能、我认为、我们是这样做”等，是否有“嗯、啊”等拖延或供自己思考的时间，是否将问题说得深入、前后有矛盾吗？是否与简历内容有不一致的地方等。总之，要善于从说中听出弦外之声，尽量不去打断。
& & 问什么
& & 面试就是问答式，需要互动，当然以面试官问应聘者为主，包括：
& & 面试官从简历上或面试时听到的有疑问之处，或者需要了解的其他问题，甚至使用压迫式、两难提问等，要提开放式问题，不要提直接回答“是或非”的问题，要启发面试者多说、而且不得不有条理有系统的说，这样，才方便去判别所说的真假。
& & 另外，应聘者问面试官的问题同样要留意，有否少问或不问或问与工作、待遇、公司或岗位无关问题的，这些同样可以判断他是在故意躲避或遮盖什么。
& & 做什么
& &&面试者是否在吹牛或说谎，如果条件允许，可以当场让应聘者操作，看其过程、结果是否标准和达到要求，如果没有本事的应聘者，是不敢接受挑战的。他就会找各种理由和借口不参与操作。遇到这种情况，你会好判断了。
& & 对更好判断操作结果和过程，最好事先安排好对这些操作较为精通的专家、师傅参加，判断时好征询他们的意见。
& &&换什么
& & 其实就是交换看法、核实情况，从而提高判断的准确性，内容有：
& & 与参与面试的其他面试官交流一下对应聘者在各方面的印象，不同意见之处可以说说各自的理由，多几个人的意见，判断会更准确。
& & 另外，对那些需要背景调查的岗位，要想办法调查，结合面试判断的情况，进行综合判断，这样就相对更准确些。
& &&试什么
& & 彻底识别一个人是否说谎是不容易的，特别是面对那些面霸或经历过N十次面试的人员，吹牛不打稿子、说谎不摸脑子，这就是为什么公安部门必要时动用测谎仪的道，面对那几百上千上万道的回答，把测试者折腾得精疲力竭，想说谎都没有了思维，只能实说，因为讲实话不费脑力，但是，我们面试时不可能花那么多时间来折腾应聘者。
& & 但是，法律赋予了用人单位非常管用的一招，就是试用，是驴是马，拉出来溜溜，不管一个月或多长时间，只要明确了职责、核定了考核办法、工作目标，然后根据入职者的工作表现和结果，据实评判，有根有据有事实，谁也难以抵赖。就可以按照法律和公司规定办事，让那些偷奸耍滑、吹牛说谎者无形可遁。
& & 给面子
& & 对于已经非常明显在吹牛和说谎的应聘者，不必一定要揭露，自己心理清楚也将不录用，即使对方硬要面试结果，也可以商量后再通知，这样委婉的拒绝，比直接说“不”要好得多，既给应聘者留面子，也给自己可能处于尴尬情况留余地（有一些应聘者情绪可能会激动而当场与面试官争吵、打闹等，曾经在深圳人才大市场就看到过）。
& & 楼主与该应聘者就毕业学校再三确认而对方死抗，完全没有必要非要争个你输我赢，毕竟录用的主动权在面试官这里。
& & 招聘或面试不仅仅是为了人才选拔，还兼着正面宣传公司形象的作用，如果面试带给应聘者负面影响，就划不来了，要知道：好事不出门，坏事传千里。
& & & & &&
& &&您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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行政及其他
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