快乐工作的方法有那些？_百度知道
快乐工作的方法有那些？
必有吾师”，能力再强，也是徒劳。2、良好的人际关系，是快乐工作的助推器。早有古训“三人行1，这一切在于你如何把握，寸有所短，要在合作中分享工作的快乐。3。态度就是一切，它可以是你的无价之财富，也可以是你成长的最大障碍，也有俗语“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，又不能好吃懒做，团结向上的工作团队能激发人的进取心，你对待工的态度将决定你是否快乐。从自己做起，生活质量又反过来影响工作状态，两者之间的平衡十分重要。我们既不能一味的疯狂工作、 对待工作要有正确的态度。正确的态度，是快乐工作的源泉。一个真正懂得与他人相处的人，就是一把开启快乐之门的钥匙。把注意力转移到让你轻松快乐的事情上来，你会生活得更快乐。一个人在工作中的快乐程度等同于他的目标实现值。快乐在于今天，没有把握今天。态度是很重要的，枯燥乏味的工作环境容易让人气馁，尺有所长，一个人应该利用自己的特长和兴趣，激发自己的活力因子，满怀激情地、全力以赴地、热爱自己所从事的工作，不要当环境的被动者、合理的安排工作与生活。协调好生活与工作之间的关系，工作带动生活质量，计划再好，目标再高，纵情享乐。在工作中不失去热情
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。快乐工作的秘诀_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
快乐工作的秘诀
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
快乐工作的组织因素研究
　　［摘 要］ 现代社会竞争不断加剧，生活节奏不断加快，人们都面临着很大的工作压力，“工作不快乐”是很多员工的同感，这种“不快乐”严重影响了他们的身心健康和生活状态。组织因素对快乐工作有着直接影响，因此应改变工作方式，关心员工成长，强化激励制度，加强沟通协调，创造员工快乐工作氛围。 中国论文网 http://www.xzbu.com/2/view-438639.htm　　［关键词］ 快乐理论；快乐工作；组织函数关系； 柔性管理 　　［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］1003－3８９0（56-06 　　 　　一、快乐工作的管理学意义 　　 　　（一）快乐工作的管理学定义 　　根据《现代汉语词典》对“快乐”的解释，快乐是感到幸福或满意之意。不同的学科从不同的角度对快乐进行了定义：伦理学认为快乐是需要、欲望、目的得到实现的心理体验、心理反应；反之，痛苦是需要、欲望、目的得不到实现的心理体验、心理反应。心理学对快乐的定义是盼望的目的达到紧张解除后继之而来的情绪体验，快乐的程度，取决于愿望满足的意外程度。管理学对快乐的定义是，快乐是企业员工的需要得到满足继而达到满意的情绪体验、心理反应。当员工的期望实现程度大于员工的期望程度时，需要得到满足，员工满意，继而产生快乐；反之，当员工的期望实现程度小于员工的期望程度时，需要未被满足，员工不满意，继而产生烦恼、悲哀、痛苦等一系列的不愉快的情绪体验。工作是指一组职位，从事大体相同的任务或活动，由组织为达到目标必须完成的若干任务组成。一项工作可能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。 　　根据上述“快乐”和“工作”的含义，笔者认为，快乐工作是指为完成特定的目标而从事一定的任务或活动并且伴随着企业员工或工作人员满意、愉快的心理体验过程。这里的快乐是体现在工作中的快乐，是员工在工作或实现任务活动中所具有的满足感和愉快的情绪体验。 　　 　　（二）快乐工作的类型及其意义 　　心理学的大量研究表明，快乐是人的需要得到满足继而达到满意的情绪体验和心理反应。因此，一个人的需要水平、认知评价及需要的满足状态都会影响快乐的产生。但是，在实际的企业管理中员工存在的快乐工作的不同形式具体又是在哪些因素的影响下如何产生的，笔者借用布吕热曼和布辛对工作满意度模型的研究成果，对影响快乐工作的因素进行修正，提出了员工快乐工作的六种类型（如图1所示）。 　　在图1中，根据个人的需要和满足程度以及对需求满足程度解决行为的不同，快乐工作大致有积极的快乐工作、固定的快乐工作、屈从的快乐工作、建设性的不快乐工作、固定的不快乐工作和虚假的快乐工作等六种。 　　1. 积极的快乐工作，是指一个人觉得对他的工作满意，感到快乐。通过提高其需要水平，他试图获得一种更高水平的满意和快乐。处于这种工作状态的员工总是在做好原来工作的同时给自己设立更高的工作目标，通过完成更高难度的工作，获得工作的成就感和满足感，从而达到更高程度的快乐工作状态，这种“积极型”的工作状态对企业发展有着积极的重要意义。 　　2. 固定的快乐工作，是一个人觉得对工作满意，但是被激励去维持需要水平和满意的愉快状态。抱负水平的增长主要集中在生活的其他领域，因为很少有工作动力。处于这种工作状态的员工往往满足于原水平的工作目标，通过完成与原工作难度相当的工作获得工作的满足感，从而达到稳定的快乐工作状态，这种“固定型”的工作状态对企业发展也有着积极的意义，但需要企业不断地激励员工使之提高需求水平。 　　3. 屈从的快乐工作，是一个人模糊地感觉到工作不满意、不快乐，并降低需要水平以便在更低的水平上适应工作环境的消极面。处于这种工作状态的员工往往降低原水平的工作目标，通过完成比原工作更易的工作进而来调整自己，希望能够重新获得快乐的状态，这种需要水平降低所导致的“屈从”的快乐工作状态阻碍了企业的发展。因此，企业需要不断地激励员工，防止员工降低需要水平。 　　4. 建设性的不快乐工作，是一个人觉得对工作不满意、不快乐。然而由于保持着需要水平，他依然想忍受足够的挫折，尝试去解决问题并进而主宰环境。另外，适合的行动概念提供了目标定向和改变工作环境的动力。处于这种工作状态的员工为了改变对目前工作的不满意状态，往往努力战胜工作困难，设法完成工作目标，希望达到富有成就感的快乐工作状态，这种“建设型”的工作状态对企业发展也有着积极的意义。 　　5. 固定的不快乐工作，是一个人觉得对工作不快乐。虽然保持着需要水平，但是他不努力通过解决的尝试去主宰环境。由于挫折阻止了防卫机制，似乎没有解决问题的可能性。因此，个人沉湎于他的问题中，并且也不会排除会有病态的发展。处于这种工作状态的员工一方面没有实现原水平的工作目标，感到不快乐；另一方面却沉湎于他的问题中，不尝试战胜挫折，解决问题，在环境的作用下员工陷入固定型的不快乐工作状态。这种没有解决新问题的尝试所导致的“固定型”的不快乐工作状态严重阻碍了企业的发展。因此，企业需要不断地强化员工的动机使之尝试去解决问题并进而主宰环境。 　　6. 虚假的快乐工作，是一个人觉得对工作不快乐。面对不可解决的问题，对工作环境感到失望，同时又保持着他的需要水平。例如，因为一个特定的成就动机或因为强大的社会规范，被扭曲的看法或对消极的工作环境的否认可能会产生虚假的快乐工作。处于这种工作状态的员工当需求和环境发生矛盾时，由于对工作及其环境存在着曲解的看法，从而处于逃避的假象的快乐工作状态。因此，对于处于这种“虚假型”的快乐工作状态的员工，企业需要塑造其正确的价值观，并且不断激励使之处于积极的快乐工作状态。 　　在以上员工快乐工作的六种类型中，积极的快乐工作才是企业真正需要倡导的工作状态。因此，企业应该不断地向员工提供物质和精神双重诱因，满足和刺激员工的需求；同时，根据员工需要在满足或未满足情况下的变化，企业还应该正向强化员工的动机，使之产生解决问题的积极行为，不断地激励员工向积极的快乐工作状态发展。 　　 　　 　　（三）快乐工作的管理学意义 　　如前所述，员工快乐工作与否直接影响到员工个人的心理与行为，从而影响到企业的管理活动。因此，快乐工作对企业的管理活动有重要意义。鉴此，笔者从管理学的企业利润、顾客满意度及管理思想三个角度来具体分析快乐工作对企业管理活动的意义。 　　1. 快乐工作是企业利润增长的驱动力。员工工作情绪是否积极直接影响到员工的生理、心理健康，又会影响到工作效率的提高和企业利润的增长。同时，员工工作是否快乐，也是员工工作压力的体现和员工忠诚的重要前提，如果员工长期工作压抑，就会产生消极怠工现象，严重的还会导致人才流失，这又严重地影响了企业利润的增长。 　　2. 快乐工作是顾客满意的基础。员工是企业和顾客联系的纽带。企业的经营活动是由员工来完成的，员工工作情绪是否健康、积极直接影响到产品、服务的质量和企业形象，进而影响到顾客的满意度。因此，以“员工第一”的思想为指导，建立快乐的员工团队是提高企业产品和服务竞争力的重要途径，也是顾客满意的基础。 　　3. 快乐工作是以人为本思想的重要体现。中共中央十六届五中全会指出，要坚定不移地以科学发展观统领经济社会发展全局。以人为本，是科学发展观的全部出发点和落脚点。在建立和完善社会主义市场经济体制和企业日益成为经济社会生活的重要细胞的历史条件下，一个以人为本的和谐社会，必定是一个企业与员工关系充分和谐的社会，必定是员工情绪相当积极的和谐社会。因此，提倡员工快乐工作是构建以人为本的和谐社会的充分体现。
　　 　　二、快乐工作与组织因素的函数关系分析 　　 　　（一）组织因素对快乐工作的直接影响 　　影响员工快乐工作的诸多因素可以归纳为个人因素、组织因素和社会因素（如图2），其中个人因素主要包括人格因素、认知因素、情绪和情感因素、价值观等，这些因素是员工先天的和习得的，不易改变，相当于外生变量。社会因素主要包括政治、经济、科技、文化、家庭环境等，这些因素都会对员工工作情绪有很大的影响，不过我们只能适应这些因素，它们也相当于外生变量。组织因素是指引起因变量变化的企业组织的自身变量。 　　 　　在作用于员工的组织群体和社会群体中，组织群体反复地作用于员工个人，影响员工个人的心理和行为的直接群体。因此，作为直接影响员工情绪和工作满意状态的亚环境的组织因素对员工工作和完成各项活动中的愉悦状态和满意程度具有直接的重要影响。 　　 　　（二）快乐工作与组织因素的函数关系建立 　　既然我们强调了组织因素对员工快乐的直接影响和重要影响，但企业管理中的哪些组织因素影响着员工的快乐体验，笔者借用2005年10月CCTV的调查结果，对快乐工作的组织因素进行了修正，建立了员工快乐工作的组织函数关系。 　　首届“CCTV中国年度雇主”调查活动，以“你认为‘快乐工作’主要是由哪方面的因素带来的？”为主题进行了调查，本次投票共715人参加，调查结果是：工作中得到的认可504人，占17.50%；职业薪酬499人，占17.33%；理想和志趣的结合490人，占17.01%；健康和家庭状况382人，占13.26%；供职机构的人际环境351人，占12.19%；是否适应工作岗位300人，占10.42%；非金钱的其他待遇187人，占6.49%；供职机构的实力和光环134人，占4.65%；其他33人，占1.15%。② 　　根据上述调查的结果，笔者从企业组织因素的角度建立了员工快乐工作的组织函数关系，即快乐工作函数由工作本身因素、工作回报、企业管理方式及工作群体四个自变量组成： 　　J=F（W，R，M，C） 　　其中：J是员工工作的快乐程度；W是工作本身因素；R是企业对员工的工作回报；M是企业管理方式；C是员工的工作群体。 　　现对影响员工工作快乐程度的企业组织因素具体分析。 　　1. 工作本身因素。其具体由工作内容、工作角色、工作环境、休息制度、资源匮乏度和食宿待遇六个影响因素构成。其中，工作内容包括兴趣相关度和工作强度；工作角色包括角色模糊和角色冲突，角色模糊是指员工不明确工作职责，角色冲突是指不一致的工作职责；工作环境主要包括工作环境的舒适感、美观、便利和工作条件是否恶劣；休息制度包括上下班时间、休息的时间、加班制度、请假制度；资源匮乏度是指缺少工作所需资源的程度，其中包括新技术的应用程度；食宿待遇指食堂和住宿的待遇、环境；这些因素都会对员工工作的快乐程度产生影响。 　　2. 工作回报。工作回报包括薪酬福利、保障制度、认可度、奖惩与关怀、成就感、晋升机会、职业成长度、分配公平性八个影响因素；其中，薪酬福利包括工资、奖金、福利等物质回报；保障制度包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、救济等；认可度是指企业对员工能力、价值、成绩等的承认、肯定程度；奖惩与关怀包括物质金钱激励、表扬与鼓励、评比优秀、尊重与关怀；成就感是指员工能力和价值得到体现的心理反映；晋升机会是指员工在企业内部潜在的向上垂直职业运动的机会；职业成长度是指企业提供给员工的可增加相关知识和技能的机会；分配公平性是指奖惩在多大程度上与绩效挂钩，包括横向、纵向公平。 　　3. 企业管理方式。企业管理方式包括制度人性化、过程公平性、归属感、组织变革和企业文化五个影响因素；其中，制度人性化是指制度的设置对人合理的精神需求和情感需求的体现；过程公平性是指规章制度被公平执行的程度；归属感是指员工被企业喜欢和接纳的心理反映；组织变革主要包括并购、重组、裁员等；企业文化主要包括人本精神文化、柔性管理文化、快乐氛围、人性化物质文化。这些因素都会对员工工作的快乐程度产生影响。 　　4. 工作群体。工作群体包括团队和谐度、沟通有效性、同事支持度三个影响因素；其中，团队和谐度包括工作配合、部门协调、团队精神、员工士气、男女比例等；沟通有效性主要包括人际关系、信息的开放度、舆论控制等；同事支持度是指顶头上司和同事对工作相关问题的支持程度。 　　在以上影响员工快乐工作的组织因素中，工作本身因素是基础性因素，是一种载体。企业只有设置科学合理的工作内容，向员工提供趣味性、挑战性的工作，才可能打好员工快乐工作的基础。工作回报是核心因素，企业只有向员工提供良好的成长机会和薪酬福利，才能使员工产生工作的成就感，从而满足员工的心理需求，使员工体验到工作的快乐。企业管理方式和工作群体的和谐度是影响员工快乐工作的组织内部环境因素，企业只有树立柔性化的人本管理思想和建立良好的人际关系，营造和谐的快乐文化，才可能使员工在企业中快乐工作。总之，从企业组织因素的角度来讲，员工工作的快乐与否是员工的需要及以上四个组织性因素相互作用的结果。 　　 　　三、中国员工快乐工作状况分析 　　 　　2005年10月CCTV启动了以“关注雇主品牌，倡导快乐工作”为主题的首届“CCTV中国年度雇主”调查活动。本次调查活动的主办方委托北京大学社会调查研究中心作为本次调查的执行机构于2005年11月～12月期间进入20家入围企业，进行企业内部员工的问卷抽样调查，以获得员工的“快乐工作”指数。历时1个月的快乐指数调查结果表明：有37.72%的被调查者选择了“总的来说是快乐的”，有41.64%的被调查者表示“不快乐的时候多”，还有20.64%的被调查者表示“很痛苦，想换工作”。总体来说，不快乐的占了被调查者的62.28%，职场人的快乐指数令人担忧。③总体来看，中国员工工作不快乐状态主要表现在以下四个方面： 　　 　　（一）工作本身与员工志趣不匹配 　　员工志趣主要是指员工的工作成就感和工作趣味性。但是，目前企业提供的工作不能满足员工工作成就感和工作趣味性的要求。调查资料显示，43.36%的员工认为自己目前的工作不是他理想的工作，25.82%的员工认为目前的工作无法发挥自己的才能，希望换一个岗位；与之相反的是，58.73%的员工选择干自己想干的事情的单位。 　　随着员工需求层次的提高，企业提供的工作成就感和趣味性与员工需求之间产生矛盾。一方面，这主要是由于员工的需求层次不断提高，近六成的员工追求有兴趣的、能施展才华的、有助于自我实现的工作；另一方面，是由于企业提供给员工的工作缺乏价值性和趣味性，不能满足员工的兴趣、所学专业与工作的匹配以及员工追求成就感的需求，两者之间产生了矛盾，这就产生了使员工工作不快乐的重要因素。 　　 　　（二）工作回报使员工自我实现度不高 　　员工的自我实现度通常包括员工的成长与发展机会及员工获得的成就感。但是，目前中国企业员工的自我实现度低，主要表现为：企业对员工的回报主要是金钱、物质回报，不重视对工作成就感和员工的职业发展回报。据调查资料显示，员工认为快乐工作的首要因素是工作能体现自己的能力和价值；居于其次的是有发展机会；相对而言，在九个可选择的快乐因素中，员工不看重挣钱的多少。员工对快乐工作因素的渴望同时也反映了企业管理在提高员工自我实现度这方面的弱化。 　　以上现象产生的主要原因是企业的管理思想和管理手段落后，缺乏对员工的内在激励，忽视了高层次的精神和发展回报。一方面是由于企业目前对员工的人性认识是基于经济人基础上的，注重物质激励，忽视对员工成就感、尊重等高层次需求的激励。另一方面是由于员工需求的不断提高，相对于金钱等物质回报而言，员工更看重的是工作带来的成就感、晋升机会和职业成长度；同时，也反映了在人才高速流动的社会，员工比较看重知识、经验等职业成长度的提高。
　　 　　（三）激励制度使员工积极型快乐工作不完善 　　目前，企业的激励制度不完善。具体表现在以下两方面：（1）注重金钱、物质激励，忽视了对员工的培训发展激励；（2）激励的公平性、合理性有待提高，而这正是员工所渴望的，也是员工工作不快乐的重要影响因素。据调查资料显示，在员工渴望的公司制度中，及时全面的培训发展制度和公平合理的激励政策分别以24.27%和24.09%位居第一和第二位，而挣钱多少仅以9.82%位居倒数第三位。 　　产生这种现象的原因是由于企业管理思想的落后和激励制度的不健全。一方面，由于企业在管理思想方面对人性的认识还是停留在X理论上，注重用金钱等物质手段来刺激员工，还未上升到Y理论，忽视对员工进行及时全面的培训发展，不能使员工获得知识、增长才干，满足他们的成就需求和发展需求；另一方面，也是由于企业的激励政策不健全，不注重激励的横纵向公平性和激励的科学性，严重影响了员工工作积极性的发挥。 　　 　　（四）工作群体不和谐 　　目前，企业工作群体的和谐度比较低。具体表现在以下三方面：人际关系不融洽，人情淡漠；沟通机制不健全；缺乏团队精神。而在这个职场压力很大的社会，员工更加渴望融洽的工作氛围及和谐的工作群体。据调查资料显示，公司气氛是否友好、有人情味在员工渴望的九个快乐因素中位居第三。之所以产生这种现象，一方面是由于企业忽视人性化的企业文化建设，缺乏快乐和谐的氛围。员工对和谐氛围的渴望也可以通过霍桑实验来解释。另一方面是由于企业不注重有效的沟通协调机制的建设和团队精神的塑造。 　　 　　四、实现中国员工快乐工作的组织对策 　　 　　（一）改善工作方式，丰富工作趣味 　　 “工作本身就是最好的激励”。通过科学合理的工作内容的设置以及人与事的最佳配置，能够极大地调动员工的工作激情，使之快乐工作。为此，企业应做到以下三点。 　　1. 增强工作的趣味性。让工作多彩起来，丰富工作内容，改变工作方式和工作气氛，请一人经办两三件工作，另添加一项工作，将工作区分成好几段；实行弹性工作制，提倡娱乐式工作，允许适当闲聊，工作时提供喝上午茶的时间，使工作由单调变得有趣；总之，要为工作添加些乐趣，给员工一些新鲜感。 　　2. 提供富有挑战性的工作。根据不同员工的具体特点，向员工提供富有挑战性的工作，向员工适当施压，这样做不仅能提高企业的经济效益，而且还能够满足员工成就感的需要，展现工作价值。 　　3. 设置科学合理的工作强度。企业要设置科学合理的工作负荷和人性化的工作时间。这不仅要体现科学的提高工作效率的原则，又要体现人性化的原则。 　　 　　（二）回报员工贡献，关心员工成长 　　在影响员工快乐工作的组织因素中，员工的自我实现度是核心因素。因此，企业应该增强员工的成就感和给员工提供发展机会，提高员工的自我实现度，使其快乐工作。 　　1. 增强员工的成就感。（1）向员工提供一份有挑战性的工作，通过工作的完成展现员工自己的才能和价值，获得成就感；（2）选择恰当的时机和场合激励员工，对员工的表扬和赞誉体现了企业对员工工作成绩的认可，增强员工的成就感；（3）让员工参与计划，向员工适度授权，这也体现了对员工的认可，同样可使员工获得成就感。 　　2. 给员工提供发展机会。（1）重视员工培训。培训的内容是多方面的，包括岗位知识培训、英语培训及其他相关知识培训。（2）建立合理的晋升制度。（3）帮助员工设计合理的职业生涯。 　　3. 不要忽视金钱的作用。设置具有科学性和激励性的薪酬及福利体系，这样才更能激发员工的积极情绪，使员工快乐工作。 　　 　　（三）强化激励制度，建设快乐文化 　　激励是以人的正常需求为基点的。因此，针对中国企业激励制度不完善的现状，企业管理者不仅要考虑激励制度建设的人性化需求，而且还应营造具有激励性的快乐企业文化。 　　1. 加强对员工的内在激励。针对目前中国员工的需求现状，企业应该注重对员工的成就感和职业成长度等高层次需求的内在激励，而不应忽视员工的情感和精神需求而注重物质激励。 　　2. 加强制度的人性化建设。制度的激励性主要表现在制度的人性化上。因此，管理者可借鉴如下人性化制度：（1）建立人本化的柔性管理制度，如：娱乐式的工作制度、弹性工作制、人性化的休息制度和员工保障制度等，取消打压人性的严格制度，如：军事化管理制度、大棒政策、高压手段、监视系统等。（2）建立“及时全面的培训发展制度”和“公平合理的激励制度”，为员工提供良好的发展机会和构件公平竞争的平台。 　　3. 营造具有激励性的快乐企业文化。（1）企业管理者要树立以人为本的快乐文化理念，这是企业文化建设的核心和精髓。（2）企业要营造良好的工作环境、学习环境、工作生涯环境和关爱员工的企业氛围。如：给员工提供良好的发展机会，在办公环境方面讲究装饰、布置、采光、注意噪音等，设置放松室、发泄室、谈心茶室等疏导员工压力。 　　总之，企业不仅要加强制度的人性化建设，还要建设考虑到员工正常的精神、情感需求的企业文化，这样才能激励员工快乐、高效工作。 　　 　　（四）加强沟通协调，创建和谐组织 　　工作群体和谐度是影响员工快乐工作的组织内部环境因素。企业只有建立良好的人际关系和有效的沟通机制，才可能使员工在和谐的企业环境中快乐工作。 　　1. 建立和谐的人际关系。要建立相互尊重的、相互关爱的、融洽的人际关系。要处理好与上司、下属以及同事的关系，获得他们的理解和支持，创造愉快的工作氛围。比如，在公司内部举行酒会、舞会、联欢会等社交活动就是建立和谐人际关系的好办法。 　　2. 建立有效的沟通机制。提高信息的开放度，保证信息渠道的畅通、传播的准确高效，要营造良好的舆论导向，创造快乐的氛围和提高员工的士气。 　　3. 培养和谐团队。这不仅要求管理者在组建团队时要认清员工个体差异，进行人与人、人与工作的和谐的最佳配置；而且要求管理者对各部门进行有效协调，创建和谐的部门团队，最终达到整个组织的和谐。 　　 　　注释： 　　①【英】迈克尔?普尔，马尔科姆?沃纳主编.《人力资源管理手册》，清华大学经济管理学院编译.辽宁教育出版社，1997.7 　　②资料来源：http://cul.news.省略日16时20分。 　　③资料来源：http://cul.news.省略日16时20分。 　　 　　［参考文献］ 　　［1］【美】Coon，D.（库恩）.心理学导论：思想与行为的认识之路［M］.郑钢，等.北京：中国轻工业出版社，2004. 　　［2］【英】迈克尔?普尔，马尔科姆?沃纳主编.人力资源管理手册［M］.清华大学经济管理学院编译.沈阳：辽宁教育出版社，1997. 　　［3］http://cul.news.省略日16时20分. 　　［4］【美】Stephen P. Robbins（斯蒂芬?罗宾斯），Mary Coulter（玛丽?库尔特）.［M］管理学，孙健敏，黄卫伟等译.第七版.北京：中国人民大学出版社，2004. 　　［5］李剑.员工管理手册.修订第二版［M］.北京：组织管理出版社，2005. 　　［6］王海明.新伦理学［M］.北京：商务印书馆，2002. 　　责任编辑、校对：艾岚
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。}