大公司的内推是怎么运作的？ - 简书
大公司的内推是怎么运作的？
在鹅厂工作，帮许多朋友做过内推，看到他们在鹅厂开心地为自己的小理想奋斗，深感欣慰，只不过是举手之劳却可以帮到其他人实现一个职业生涯的跨越。但发现蛮多人对于内推还是不太了解，所以这里简单介绍一下大公司的内推机制。1、为什么需要内推？企业招聘具有巨大的成本和风险：招聘一个合适的人需要高昂成本，无法及时找到合适的人才则给业务带来潜在的风险。所以业务团队和HR都对人才招聘特别上心，主要有三方面的招聘来源：（1）企业官网招聘，守株待兔，等待合适的人投递简历（2）猎头公司合作，用专业公司加快招聘速度，提高筛选效率（3）通过员工内推，利用现有员工的信用背书，是基于这样一个理念：如果员工是厉害的，那么他的朋友圈也具有我们想要招聘的合适人才其他两个方面不消说，内推是一个非常重要招聘来源。我曾和一个HR朋友聊过，内推的性价比远高于猎头或官网招聘。首先直接节约金钱成本，因为猎头公司会收取不菲的服务费，其次是现有员工更了解这位候选人是否合适某个岗位，帮助提高效率。所以大企业人才流动性大（当然也是正常的），HR也特别注重内推以鹅厂为例，我们基本每周都受到内推邮件，并且不断有活动激励，像环游世界、免费兑换等。2、如何内推？一般来说，大企业都会自建招聘系统，一个内推流程是这样的：发布职位→员工上传简历→HR筛选面试（整个流程）→反馈内推结果（是否录用，走到哪一步，为什么不合适等等）→结束一个内推因此，想要内推，只需做好两步：（1）找到合适的岗位；（2）制作合适的简历，给内推人递交。需要注意的事项是：（1）自己要考虑好：自己是否合适该岗位；简历是否合格。内推人是用自己的信用给你推荐，所以不要让TA“失信”于HR。（2）一般情况下请把招聘官网该职位的链接发给内推人3、奖励机制正如前面所说，内推都是有激励的。一方面是金钱奖励，少则几百，多则几千上万，看不同公司的政策；另外一方面，HR不时会推出激励活动，例如成功推荐4个人入职就可以赢得泰国免费游。但最重要的是我开头所说的，内推人举手之劳可以帮助候选人进入梦寐以求的企业，是一件挺有成就感的事情，其实人们快乐的源泉之一不就是能够帮助到其他人吗。4、如何准备内推一是节省内推人的时间，二是提高自己拿到offer的可能性（1）准备好实力，根据自己的兴趣、能力、经历，选择合适的岗位（2）简历、面试都要好好准备，不要浪费内推人和HR的时间精力如果觉得自己准备好了，就大胆地找朋友、网友内推吧！
卡耐基梅隆（CMU）硕士 / 前鹅厂产品经理 / 前OPPO产品经理。正在美帝留学的前产品狗，与你分享产品、互联网、学习成长相关的内容。文章首发于微信公众号「LJ说」( LjNotes )。
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&做了一年多的内推，我发现招聘行业有一些特质，异于其他行业。
第一它是比较低频的。
低频体现在比如说一个人才找到工作，他可能一年或者半年后才会再上来看一下。这个低频就导致很多招聘平台只能通过一个方式来留住用户，就是广告。
它要每天打广告，如果哪一天不打广告，新的用户就会来的比较少。这是一个问题，我们现在也正在解决这个问题，已经有了一些很好的思路。
第二，这是一个慢行业。
因为它的用户人群登录一次，下一次可能就是半年后了，尤其对人才来说。想要这个行业发展很快，极速的让人才注册使用，我觉得是有些难度的。因此会比较慢。所以说前程无忧做了十几年才达到这个程度，把人才用户都黏上去。
第三点就是这个行业和电商其实差距很大的。
所以对很多友商做的什么节啊，我觉得是有问题的。因为对于找工作的人才，他不会因为你做了什么活动就去用你的网站，他一旦想找工作就会马上去找。
但电商就不一样，比如做个节日活动，只有产品足够多，价格足够低，可以买下来囤着，反正都是日常生活需要的。但是职业机会不能囤啊!另外对于招聘方也一样，不是搞个什么节就去招人，而是我需要人才的时候自然就去招。人才也是不能囤的，因为毕竟招人会产生很大的成本。
第四点是，我也曾和前程无忧的甄总聊过，未来的招聘行业一定是以人才为重的。
我们内推也一样，一定会以人才体验为重。包括我们的一些填写规则、简历投递等，比如在我们的平台上不叫“投递简历”，叫“发送简历”;不叫“搜索简历”，叫“抢人才”。这些微小的字眼儿都体现了我们对人才的尊重。
另外我对很多友商提到的野心计划之类的，或者怎么把CEO搬出来，其实我们内推并不觉得这样做一定会很好。我们反而认为在国内的整个招聘行业打造匠心是最重要的。我们中国有鲁班，整个时代里产品的打造应该以精益求精为中心。
而这些精益求精的产品是由我们的技术、运营等各方人才共同携手打造的。我们内推也正在考虑在今年下半年做一个匠心节，把真正富有创造力、想象力、创新能力的人才推出来。
现在的招聘行业已经完全颠倒
其实现在的招聘环境确实跟十年前不一样了。我之前也跟前程无忧的甄总沟通过，在他们创业的时候，大概十几年前了，是五个人抢一个工作，而现在在互联网领域情况恰好相反，变成五个工作岗位抢一个人才，完全相反的状况。
为什么会出现这样的情况呢，尤其在最近两年尤为显著。是因为很多传统公司也在向互联网领域转型。比如在内推网上，我们有一些会员比如富士康、万达、顺丰、康佳，包括三星等传统公司，都在跟我们联系合作。这就导致了人才不够用，这是其中一个原因。
其次，就是O2O，包括线下、电商的发展，都需要互联网人才。
另外还包括APP的发展，移动端的开发需要IOS、Android的前端、后端的人才。即使一个很简单的APP也需要完整的人才配备等等这些原因造成人才的匮乏。
对于企业和求职者的需求其实是没有得到很好的满足或者有对等的人才资源去对接的。一方面现存企业很多，但是真正优质、做得好的企业并不多，从每年上市的公司就能看出来。
其实上市公司是有的，但大量企业做到一定程度就止步不前了。对于求职者来说，如何去选择一个真正的好企业是关键。
招聘是一个模式共存的行业
招聘行业基本上有这样几种，我的理解是——全行业招聘、垂直招聘、分类切入招聘、社区切入招聘、产品化招聘。
全行业招聘就是我们之前常说的“三大”，包括51job、智联招聘、中华英才网。它们都是全行业的，服务面很广，整个领域都能服务到。他们的优势就是体量很大，但他们的不足之处在于对每个行业都服务于表面，无法将服务经济化。
第二个是垂直招聘，比如内推、拉勾等等。垂直招聘的优势就是我们能更好的服务到精细化用户，比如互联网用户。它也有个不足之处就是市场容量不大。但它是一种模式，它把这方面做得很深，就能满足用户的一些诉求。
另外一种就是分类切入招聘，就是分类网站像是58同城、赶集、百姓，它们都是比如用户先上去租个房，然后就留在上面了。如果这些用户哪天有一些招聘诉求，比如买了房，想在家附近找工作或者找到新工作就会产生想在公司附近租房子的诉求，这是一套整体服务，类似于日本的Recruit。
第四种是社区切入招聘，比如我们常说的脉脉、Linkedin，这种方式是通过一种高频的方式把用户切入进去。但这里也有一个问题就是社区的联系决定了招聘的效果。如果社区的用户进来又走掉了，那就无法带来好的招聘效果。
第五种就是产品化。这种产品化更多的是一种模式上的产品化。比如说拍卖，也算产品化。再如猎上网，通过猎头的介入——包括猎聘网，也算产品化的招聘方式。
社交式招聘有些不符合国情
其实在国内以前也有很多这类型的尝试，比如说若邻网、天际网、大街网……其实我们当时也很怀疑，为什么他们都没做起来——事实是这样——就是为什么他们都没能像国外的领英做的这样好。
而且在内推的初创期我们也曾尝试过推出社区服务，但是后来证实效果很不好，我们就把社区关闭了。我们也看到一些本来做社区的，但它做招聘的效果并不是非常好。本来国内最大的，它之前也做过糖果网。
也可能有其他原因吧，总之在我们看来它不会像社交这样做的非常棒。所以我们的初步想法是，对于一个社区网站，它要做招聘是有些难的;而一个招聘平台要想做社区也有些难度。
我们当初得出这个想法的原因是，国内的人才对求职隐私的诉求比较高。一般情况下他在找到工作后才会跟自己的上家公司的同事说“大家好，我可能要换工作了!请大家吃顿饭”云云……如果某个人才在刚想换工作的时候就在求职网站或社区转发或关注一些这方面的内容，公司可能就会担忧，“这小伙伴儿有想法了……”
垂直类招聘的优势在哪里?
对于垂直互联网招聘网站的兴起我觉得它是一个很正常而自然的发展趋势。因为只有垂直化才能带来服务的更加深入。我觉得谈不上是对传统行业的颠覆。它更多的是一种细分和优化，而且对某些垂直行业进行优化或者把服务质量提高。
这个问题在我们内推也是有些例子的。在我们这里有来自前程无忧、猎聘、中华英才、智联以及猎上网的小伙伴来加入内推。在他们来到这里的时候我们会给他们提倡一种服务意识，包括做事的方式。
比如招聘顾问，我们不叫“销售”，就叫“招聘顾问”。那我就发现他们在跟客户沟通过程中会对专业知识进行更细致的了解，比如什么叫PHP、什么叫Java。这种更加细致深入的了解会让他们在和客户的沟通中更高效、完美的满足客户诉求。
对于招聘来说要达到某种效果，平台是一方面，但并非是完全决定因素。比如说当企业给出的职位薪资和这个行业完全不匹配，那么它怎么都招不到人。这是第一点。
第二点就是企业的JD写得如何也会对人才投递简历有很大影响。我们经常发现很多写得好的浏览量很少，但是投递量很高;但也有很多浏览量非常高、薪资也不差，但是投递量非常低。这也是一个问题。
所以说我们让自己的服务深化就是要用我们的平台帮助企业解决招聘效率的问题。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。
未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。
从另外一个角度，就是说企业应该如何招聘，应该分为两种情况。
我们把人才分为两种，即主动求职者和被动求职者。主动求职者就是他自己想找工作，对于这类人才Jobboard比较好，比如前程无忧;垂直方式的话就是内推，还有拉勾等。被动求职者可能现在不找工作，就是先观望，如果有点风声他可能就会有求职的意向。
但他们可能不会上招聘网站，那对于这类人才的服务主要是猎头。猎头偶尔去联系一下，针对人才的需求给他们一些推荐。另外对于被动求职者还有一种内部推荐的方式，比如通过朋友介绍，这样的话会做一个背书，也是一种不错的方式。
对于发展来说，我感觉到在未来对于被动求职者人才的招聘应该是一个方向。因为这部分人才的数量远远高于主动求职者，而且其质量比主动求职者要高很多。
这也是互联网招聘在未来的一两年需要尝试和解决的问题。让我们内推做到无论是主动还是被动求职者的招聘问题，在细分的领域都能得到完美的解决。
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内部推荐工作成功率比上招聘网站大？那怎么找到内部推荐机会？
我有更好的答案
确实是，一方面因为熟人推荐有介绍人的信誉作担保，总会让人觉得安心一点，另一方面，很多工作信息不会在社会公布，只有内部人员才会知道。第一招亲戚朋友和其他人脉，第二认识新的朋友和发展人脉。要多和行内人沟通，可以加qq群，专业论坛。能力是一方面，另一方面是表现你对事业的认真态度，让别人觉得你会把工作干好，这样你获得工作，他也为公司推荐了人才，实现了双赢。总归来说，站在你介绍人的角度想，他获得某种利益的基础上你才能获得工作机会。
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