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业绩就是尊严！如果没有业绩，老板凭什么发你工资！
http://www.5888.tv/　 19:06:14　阅读数：121　信息分类：　编辑：洁洁　
一、职场铁律1、公司的问题，是你改善的机会。2、客户的问题，是你提供服务的机会。3、职场，就是让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。4、只有对你严格要求的领导，才是真正帮助你成长的好领导！5、如果你渴望卓越，这些职场铁律必须知道，没几把刷子，老板请你来干嘛？二、老板的世界1、请你来是解决问题而不是制造问题。2、如果你不能发现问题或解决不了问题，你本人就是一个问题。3、你能解决多大的问题，你就坐多高的位子。4、你能解决多少问题，你就能拿多少薪水。5、让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课。三、没有功劳，苦劳就是“白劳”1、企业要的是结果，而不是过程。2、在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。5、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。6、企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。四、不要轻易离开团队，否则你要从零做起1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会。4、心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。5、创造效益是你存在的核心价值，创业不是做慈善。6、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。五、问题就是你的机会1、公司的问题：就是你改善的机会。2、客户的问题：就是你提供服务的机会。3、自己的问题：就是你成长的机会。4、同事的问题：就是你提供支持建立合作的机会。5、领导的问题：就是你积极解决获得信任的机会。6、竞争对手的问题：就是你变强的机会。六、只为成功找方法，不为失败找借口1、你的责任就是你的方向，你的经历就是你的资本，你的性格就是你的命运。2、复杂的事情简单做，你就是专家，简单的事情重复做，你就是行家，重复的事情用心做，你就是赢家。3、美好是属于自信者的，机会是属于开拓者的，奇迹是属于执著者的！4、你若不想做，总会找到借口，你若真想做，总会找到方法！七、谁能最后享受到胜利成果1、能始终跟着团队一起成长的人。2、对团队的前景始终看好的人。3、在团队不断的探索中能找到自己位置的人。4、为了团队新的目标不断学习新东西的人。5、抗压能力强且有耐性的人。6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人。7、不计较个人得失，顾全大局的人。8、雄心博大，德才兼备，有奉献的人。八、白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫1、业绩是最有力的价值证明。2、优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。九、没有业绩就是剥削企业拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。十、对领导而言：爱他就严格要求他1、对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！2、任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！4、凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉！5、最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！6、如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！7、如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任！因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。十一、你的薪水从哪里来1、老板为什么付给你薪水？2、没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。3、我们无论从事哪一行，都必须用良好的业绩证明自己是公司珍贵的资产，证明自己的的价值，证明自己可以帮助公司创造利润。谁能够为公司创造的业绩多，当然，谁的薪水也就高。4、比尔。盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”十二、用一流的业绩套牢老板的心每个老板为了自己的利益，都只会留下那些，业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的成绩，老板才会重用你。公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子，因此，业绩就是我们的尊严，业绩就是我们的荣誉！
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　　7月20日，该公司江北一门店，员工在电脑上看老板和副总经理打赌的微信。 重庆晨报记者 李斌 摄
　　今年来，重庆大业兴置业顾问有限公司兴起了一种“对赌”式激励机制：董事长与高管约定一个业绩目标，若高管完成了，除了工资额外奖励4万元，若没有完成，还是能领到工资，但得倒给董事长2万元。目前已有多位副总或总监与董事长对赌，双方基本上打了个平手。
　　对于这样的机制，该公司员工中，有人认为有激励作用，也有人认为不划算。
　　赌局让总监很有压力
　　张雷是大业兴的一名总监，分管江北区、渝中区等20家二手房中介门店。
　　月初，他和董事长蒋斌约定这20个门店本月的目标业绩在180万元，他拿出的对赌金额是1万元。“若我没有完成，得拿1万给董事长，若我完成，董事长给我2万。”
　　7月下旬了，张雷很有压力。这几天，他加大了去各个门店巡查的频率。“从这个月前20天的情况来看，任务分解后，平均每天能完成既定任务。”
　　他希望接下来的10天，这20个门店能有好的业绩，让他赢下这场“赌局”。
　　像张雷一样，公司有多位高管曾与董事长对赌。
　　在公司内部微信群上，董事长发布了与一名副总“对赌”的内容：若副总未达到240万的月销售业绩，向董事长交2万元，达到了规定业绩，奖励4万元。
　　目标不光是销售业绩
　　该公司董事长蒋斌称，对赌的任务目标会根据高管们所管辖部门的状态、近3个月业绩数据、行业大环境、团队建设等多项指标来定，目标不光包含了销售业绩，还有开单率、新增人员等。
　　他说，如果一个总监管理10个门店，每月业绩在100万元，那对赌的任务量就会上浮20%。“这对管理者来说，是一个挑战。”
　　在张雷看来，他这个月20个店180万的任务有点偏高，“正常情况，这20个店的业绩在150万到160万元左右。”
　　他称，除了销售业绩以外，开单率得达到65%，月度新增人数为56人。“完成上述各项的80%，我就算赢了董事长，他得给我2万元。”
　　输赢多少员工自己定
　　蒋斌称，公司今年实行这个激励机制以来，公司从上到下都很支持，对赌金额还可以由员工自行设定。
　　“如果你怕输得太多，金额你可以自己定，想设多少就设多少。”张雷说，他们可以设定从5000元到20000元不等的金额，董事长设定的金额在1万到4万之间。
　　张雷7月份设定的对赌金额是用1万PK董事长的2万。“我赢了，董事长给我2万，我输了，我给董事长1万。”
　　据介绍，这种对赌并不是每个月每个高管都会参加，得看行情。
　　董事长输赢各半
　　“4月份，我输了，给了董事长1万元。”张雷称，从目前的情况来看，董事长赢的次数与输的次数基本持平。
　　他还表示，6月份，有1个总监与董事长对赌，结果也是董事长赢了。
　　这个月，张雷希望能完成月初制订的任务量，赢一回董事长。
　　在蒋斌看来，这场“赌局”的意义不在于输赢的次数，钱的多少，而是要给员工们压力。“我希望他们多赢一点，这样公司业绩也提高了，员工也得到了回报。”
　　员工声音&
　　有人认同有人质疑
　　大业兴江北区观音桥一门店的区域经理称，这种机制很好，能够激发大家的斗志，销售行业就应该有奖惩。他还表示，今年以来，他们门店行情好的时候，每月业绩能达到20多万元，不好的时候，至少也在10万元。“因业绩做好了，公司把我提升为区域经理。”
　　九龙坡区一家分店的员工游容称，激励机制就是要给每个人压力，压力产生动力，这样才能提高公司整体业绩。
　　也有员工质疑这种激励机制：“这是高管与老板之间演的双簧，营造这样一种竞争氛围，究竟他们有没有兑现，我们并不知道，对我们也没有影响。”一名销售人员说。
　　渝中区七星岗门店一位销售人员表示，行情不好的时候，这种对赌根本没有意义，输多了还会丧失斗志，失去信心。
　　有人赢了老板40万的车
　　相关案例&
　　这样的激励机制在网上引起很大关注。
　　网友橄榄树说，大学毕业进了民企，完成业绩后，老板比较大方，油费、保险全报销，年终奖也丰厚，业绩突出的员工，老板还给付90平米房子的首付。
　　网友诚香说，2014年2月，在公司工作会议上，老总认为当年做到1.3亿元的营业额没有问题，要做到1.5亿元就难了，当场遭到一名员工质疑。老总半开玩笑表示，若真达到1.5亿元，就把自己开的40多万的车白送给他。后来，那位员工真的得到了40万的豪车。
　　网友闲云野鹤说，公司业务部门有10个人，2014年的时候，10个月时间，完成了全年业绩，公司老总给这10个人每个人送了一辆价值10万元的车。
　　这种激励会实现双赢
　　北京市康达律师事务所律师张伟表示，像二手房市场这些靠业绩说话的行业，这样的激励最直接，也最有效，最终根据结果直接奖惩，但对普通员工的激励还主要体现在薪酬激励上。
　　重庆某人力资源公司的周玉林称，员工激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。激励机制是否得当影响到企业的经营业绩，甚至关系着整个事业的成败。这种对赌式的PK会让员工充分地利用周边资源，使得企业的整体利益变大，达到一定量时，则会产生质变，对公司和员工来说，能实现双赢的局面。
重庆晨报记者 黎胜斌 报道
公司老板和高管打赌： 完成业绩，老板奖你四万 没有完成，倒给老板两万
九龙坡区一家分店的员工游容称，激励机制就是要给每个人压力，压力产生动力，这样才能提高公司整体业绩。
　　7月20日，该公司江北一门店，员工在电脑上看老板和副总经理打赌的微信。 重庆晨报记者 李斌 摄
　　今年来，重庆大业兴置业顾问有限公司兴起了一种“对赌”式激励机制：董事长与高管约定一个业绩目标，若高管完成了，除了工资额外奖励4万元，若没有完成，还是能领到工资，但得倒给董事长2万元。目前已有多位副总或总监与董事长对赌，双方基本上打了个平手。
　　对于这样的机制，该公司员工中，有人认为有激励作用，也有人认为不划算。
　　赌局让总监很有压力
　　张雷是大业兴的一名总监，分管江北区、渝中区等20家二手房中介门店。
　　月初，他和董事长蒋斌约定这20个门店本月的目标业绩在180万元，他拿出的对赌金额是1万元。“若我没有完成，得拿1万给董事长，若我完成，董事长给我2万。”
　　7月下旬了，张雷很有压力。这几天，他加大了去各个门店巡查的频率。“从这个月前20天的情况来看，任务分解后，平均每天能完成既定任务。”
　　他希望接下来的10天，这20个门店能有好的业绩，让他赢下这场“赌局”。
　　像张雷一样，公司有多位高管曾与董事长对赌。
　　在公司内部微信群上，董事长发布了与一名副总“对赌”的内容：若副总未达到240万的月销售业绩，向董事长交2万元，达到了规定业绩，奖励4万元。
　　目标不光是销售业绩
　　该公司董事长蒋斌称，对赌的任务目标会根据高管们所管辖部门的状态、近3个月业绩数据、行业大环境、团队建设等多项指标来定，目标不光包含了销售业绩，还有开单率、新增人员等。
　　他说，如果一个总监管理10个门店，每月业绩在100万元，那对赌的任务量就会上浮20%。“这对管理者来说，是一个挑战。”
　　在张雷看来，他这个月20个店180万的任务有点偏高，“正常情况，这20个店的业绩在150万到160万元左右。”
　　他称，除了销售业绩以外，开单率得达到65%，月度新增人数为56人。“完成上述各项的80%，我就算赢了董事长，他得给我2万元。”
　　输赢多少员工自己定
　　蒋斌称，公司今年实行这个激励机制以来，公司从上到下都很支持，对赌金额还可以由员工自行设定。
　　“如果你怕输得太多，金额你可以自己定，想设多少就设多少。”张雷说，他们可以设定从5000元到20000元不等的金额，董事长设定的金额在1万到4万之间。
　　张雷7月份设定的对赌金额是用1万PK董事长的2万。“我赢了，董事长给我2万，我输了，我给董事长1万。”
　　据介绍，这种对赌并不是每个月每个高管都会参加，得看行情。
　　董事长输赢各半
　　“4月份，我输了，给了董事长1万元。”张雷称，从目前的情况来看，董事长赢的次数与输的次数基本持平。
　　他还表示，6月份，有1个总监与董事长对赌，结果也是董事长赢了。
　　这个月，张雷希望能完成月初制订的任务量，赢一回董事长。
　　在蒋斌看来，这场“赌局”的意义不在于输赢的次数，钱的多少，而是要给员工们压力。“我希望他们多赢一点，这样公司业绩也提高了，员工也得到了回报。”
　　员工声音&
　　有人认同有人质疑
　　大业兴江北区观音桥一门店的区域经理称，这种机制很好，能够激发大家的斗志，销售行业就应该有奖惩。他还表示，今年以来，他们门店行情好的时候，每月业绩能达到20多万元，不好的时候，至少也在10万元。“因业绩做好了，公司把我提升为区域经理。”
　　九龙坡区一家分店的员工游容称，激励机制就是要给每个人压力，压力产生动力，这样才能提高公司整体业绩。
　　也有员工质疑这种激励机制：“这是高管与老板之间演的双簧，营造这样一种竞争氛围，究竟他们有没有兑现，我们并不知道，对我们也没有影响。”一名销售人员说。
　　渝中区七星岗门店一位销售人员表示，行情不好的时候，这种对赌根本没有意义，输多了还会丧失斗志，失去信心。
　　有人赢了老板40万的车
　　相关案例&
　　这样的激励机制在网上引起很大关注。
　　网友橄榄树说，大学毕业进了民企，完成业绩后，老板比较大方，油费、保险全报销，年终奖也丰厚，业绩突出的员工，老板还给付90平米房子的首付。
　　网友诚香说，2014年2月，在公司工作会议上，老总认为当年做到1.3亿元的营业额没有问题，要做到1.5亿元就难了，当场遭到一名员工质疑。老总半开玩笑表示，若真达到1.5亿元，就把自己开的40多万的车白送给他。后来，那位员工真的得到了40万的豪车。
　　网友闲云野鹤说，公司业务部门有10个人，2014年的时候，10个月时间，完成了全年业绩，公司老总给这10个人每个人送了一辆价值10万元的车。
　　这种激励会实现双赢
　　北京市康达律师事务所律师张伟表示，像二手房市场这些靠业绩说话的行业，这样的激励最直接，也最有效，最终根据结果直接奖惩，但对普通员工的激励还主要体现在薪酬激励上。
　　重庆某人力资源公司的周玉林称，员工激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。激励机制是否得当影响到企业的经营业绩，甚至关系着整个事业的成败。这种对赌式的PK会让员工充分地利用周边资源，使得企业的整体利益变大，达到一定量时，则会产生质变，对公司和员工来说，能实现双赢的局面。
重庆晨报记者 黎胜斌 报道
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⭕博商学院☎：400-8227;📣📣& & 大家都知道绩效管理的重要性，但是，在很多企业中，绩效管理推行的效果都不能让人满意：要么过于形式化，走过场；要么上级积极推行，下属敷衍了事；要么未达到效果，甚至绩效不升反降。种种现象，或许是老板没有掌握绩效管理的真谛，走进了绩效管理的误区。博商管理科学研究院资深老师总结，绩效管理的误区有以下几种： &
& & 1、绩效管理等于绩效考核 &
& & 受学员邀请，笔者曾参加一家公司事业部的绩效管理方案实施大会，会议上，事业部陈经理反复强调说：&绩效管理就是要考核你们的业绩，你干得好就留下，干不好就走人！&他讲得慷慨陈词，而台下的员工有的无精打采，有的噤若寒蝉。 &
& & 事实上，陈经理强调的这些只是停留在绩效考核环节，而不是绩效管理。很多认为考核处绩效，出台一些严厉的，员工就会有畏惧感进而努力工作。显然不能。因为不管采取什么考核措施，如果员工得不到指导、支持和能力的提高，那么这些措施只是让员工动起来而已，至于动起来的结果则不言而喻。 &
& & 所以，管理者应该把握绩效管理的内涵，将绩效沟通、绩效支持、绩效改进和下属能力提升作为绩效管理过程中重要内容，既重视结果，更关心过程。 &
& & 2、绩效管理就是填表打分 &
& & 前阵子，在博商下课后，有一位老板还绘声绘色地跟笔者介绍他们公司引进的绩效管理软件系统，凭借这套系统，主管只需要在电脑上填写考核打分表，然后把表格发给员工，让员工在考核表进行电子签名，再发回到网络系统，就可以完成绩效管理了。 &
& & 这表明，这位老板是直接将绩效管理等同于填表打分了。事实上，在很多管理者的眼中，填写各种表格和打分就是绩效管理的全部，只要把KPI管理卡、业绩记录卡、面谈反馈卡、改进计划表等表格填满就行。这实际上是对绩效管理的错误理解，如果将绩效管理看作是填写各种表格和打分的话，那么企业的绩效管理水平永远得不到实质性的提高，永远只能停留在主观的形式考核层面上，而不能深入绩效管理的实质，不能从根本上解决员工的绩效问题，也就不能快速提高企业的整体绩效水平，甚至还会起到消极的副作用。 &
& & 3、绩效沟通不彻底 &
& & 再举一个笔者经常在博商总裁班上说的例子：一位经理与员工进行绩效面谈。经理说：&这个季度你的综合评分是3分。&员工：&经理，我&&&经理：&不要多说了，就这已经照顾你了。&员工：&经理，可是&&&经理：&好了，签个字吧，回去把小李叫过来。&员工无奈地走出了经理的办公室。&
& & 通过绩效面谈，员工既没得到评分只有3分的原因，也没有得到改善的指导，只得到满腹的委屈、无助，甚至是愤怒。然而，绩效沟通是绩效管理的灵魂，缺少绩效沟通的绩效管理，从严格意义上来说，并不是真正意义上的绩效管理。 &
& & 因此，&彻底沟通&应贯穿于绩效管理的始终，从绩效计划开始，到绩效执行与辅导，再到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个环节都离不开沟通，都需要由管理者和员工之间的沟通来达成。而且，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。 &
& & 老板脑海里存在的这些误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。所以，老板应该好好地系统学习，掌握绩效管理的精髓所在。
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9大教学中心它是老板手中的“大棒”，它是员工眼中的“魔鬼”它是老板手中的“大棒”，它是员工眼中的“魔鬼”财经疯牛百家号你焦虑不安的端坐在桌前，另一边是威风凛凛的老板……多希望这只是一场噩梦，但，这真的不是一场噩梦。没错，又到了绩效评估的时候，这是很不愉快的述职场景：你在老板的对面，正在尝试将一年来所有的工作业绩压缩为一段短小精悍的总结陈词。呶，你的状况，可能就是这样的不过，这可不是你一个人的烦恼。说到谷歌员工，都艳羡吧？除了“为全球最知名的科技公司之一工作”带来的成就感之外，谷歌优待员工的种种措施也是出了名的“惹人羡慕嫉妒恨”。员工能享受免费午餐和零食，公司还要费尽心机让大家吃得健康；员工有许多内训的机会，甚至能上据称能提高职场情商的冥想课；过年过节的，员工还有手机电脑智能手表等礼物拿……鹅妹子嘤~~amazing……但这都是我们从媒体上了解的谷歌。谷歌员工自己是怎样想的呢？美国问答网站Quora上就有这么一个问题：“在像谷歌这样好得不像真的公司工作有哪些阴暗面？”这个问题吸引了众多谷歌现任员工和前任员工的踊跃回答。原来，幸福的Google里也有烦恼。一位匿名的谷歌经理表示，谷歌的办公室政治很严重，绩效管理最明显（三观被刷新）“为了提拔某人，你需要提前一年做准备，因为强制排名的关系，你还不能给团队里的其他人打太高的分（不然你就没法提拔候选人了）。”当提到“绩效管理”这个概念时，我们想到的都是规则、表格、评价系统、程序和制度……以及，如何完成人力资源部门的规章条款，还要费尽心力地找到最合适的言辞来对特定员工做出准确评价。对于绩效评估这一工具好坏的争论，所有人最喜欢的一个例子是杰克韦尔奇担任通用电气CEO时推行的强制评级制度：每年必须将所有员工划分出高、中、低三档（随着制度的变化，具体的定义也在改变），并且必须将每个人的级别告诉他们。在通用电气如日中天的时候，许多公司采用了这一制度，但结果并不美好。有些员工对自己得到的评级感到愤怒，有的感觉这种制度造成了彼此对立：我要进入一个更高的级别，必然有人要被挤下去。在很多员工眼里，绩效考核就是老板手中的大棒，老板利用一切可以数字化的工具进行绩效考核。一位自称职业为计算机工程师的网友终于忍不住，在网络世界里对KPI发出了血泪俱下的严厉“控诉”：“将一个创造性的劳动当作流水线劳动一样管理。见过哪个真正的艺术家说计划未来一周要完成多少任务的吗？这也就是为什么活力往往只存在于小型团队甚至个人之中。好的管理应该是首先要保护团队的创造性的。”这位小哥哥，你的比喻很厉害嘛！！！KPI压力之下，员工在强迫式管理中完成工作任务，带来的是本位主义和急功近利。日，国内互联网企业的佼佼者之一百度CEO李彦宏在一封内部邮件中进行了痛定思痛的反思：“从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，我们与用户渐行渐远。”索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠曾在著名的《绩效主义毁了索尼》一文中发出了警示之声：20世纪90年代中期之后，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了索尼的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。众所周知，绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。对于管理者而言，重点不在于通过绩效考核来提升员工绩效，而在于挖掘员工的内在动力，通过激励而非考核，不断提升员工工作的热情。比如这样（老板们都仔细看一下）在过去几年，终结“绩效考核”的呼声不绝于耳。从一些主流媒体的标题就可见一斑：“微软废除了可憎的绩效评级制度”--2013年11月，BloombergBusinessweek“惊人之举，埃森哲将去除年度绩效考核和评级”--2015年7月，TheWashingtonPost“千禧一代如何逼迫GE抛弃绩效考核”--2015年9月，NationalJournal“高盛大刀阔斧改革绩效考核制度”--2016年5月，CNNMoney另，据《哈佛商业评论》报道，2015年底开始，50多家全球大型企业正在进行绩效管理制度改革，从过去繁琐的年度评级转向可持续的、“对话式”的绩效测评，70%的企业正在考虑改变过去的绩效管理策略。为全球6.5万名员工进行一次绩效评估需要花费的时间和成本是多少？在德勤，需要200万小时，成本约是2亿英镑。德勤的首席人才官迈克普雷斯顿曾表示：“我们花这么多时间提议、辩论和沟通一个评级，以至于我们真的没有时间开发人才。”埃森哲也在2015年底宣布，“将取消90%过去所做的事情”。埃森哲曾做过统计，每年其员工每人有21个小时、公司总计有800万个小时投入绩效管理，但其中有16个小时只是在履行流程。其实，不管采用哪种方式，绩效变革的目标和关键并不在于是否要革了绩效考核的命。因为企业永远无法摆脱绩效管理和考核。很多问题的产生，并不是工具不好，而是需要改善企业文化。很多企业绩效管理的问题在于绩效结果多是评估经理自我感受的体现，而且人力资源管理者苦于要将绩效结果调整到让员工接受的程度。真正的绩效管理应该是员工和直接主管之间持续和公平的沟通过程。而绩效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。合计拥有9.5万名员工的高盛与摩根士丹利公司，2016年宣布要改变员工的考核方式。高盛不再给员工数字评分，他们会使用线上系统让员工更快、更频繁得到回馈，主管会提供员工更清楚的方向让他们改善工作表现。虽然不再使用数字评分，但仍会有不同等级的考评，譬如“出色”、“好”、“需要改进”等层次。摩根士丹利也改变了以数字为主的系统，不再使用1到5来评分员工，取而代之的是最多5个形容词。其实，员工将目光聚焦于目标，并更多地展现自己的工作成果，有助于评价结果更为客观。世界领先数字媒体，Adobe科技公司也率先做了一些改革，Adobe舍弃每年绩效考核，改为引入名为“CheckIn”的新制度。让主管和员工于每个财政年开始时，便制定好当年的工作目标，之后主管和员工将按每8星期甚至更紧密的周期，向主管们“打卡”，跟主管汇报和讨论进度。等到年终的“RewardsCheck-in”，主管则会按员工是否达到甚至超越指标，来决定加薪和分红幅度。彼得卡普里（PeterCappelli）和安娜塔维斯（AnnaTavis）在《哈佛商业评论》发表的文章《绩效管理革命》中分享了一些实例：德勤已经从完全不采用评价系统回归到了绩效管理制，让项目负责人和经理们以季度为阶段将员工分为四类。普华永道在客户服务领域做出了类似举动：员工们依然不会收到一年一度的单项评价，但是他们现在会在5种能力上接受上级审核，并且还有其他相应的发展意见反馈。事实上，绩效考核并不一定必须被置于“全部或者没有”的两个极端。只需找到对自己公司有用的部分，再放弃不起作用的多余做法，就是好的。文末必聊话题之：你公司目前的绩效管理是什么玩法？*以上内容由HRoot整合，图片来源于网络HR谈先看一段对话：困兽人力资源管理者：“小李，现在到了每年绩效评估的时候了。根据360度绩效考核，你表现优异，绩效水平为中等。有问题么？”懵懂员工：我工作表现优异为什么绩效考评分数是中等水平？困兽人力资源管理者：你还需要改进，有问题么？懵懂员工：我不理解，并且我也从您那里没得到任何反馈。我怎么知道自己如何改进？您能给些具体方向或个人建议么？困兽人力资源管理者：我们拥有宏伟的计划，我们想成为最好的，我们需要一个强大的团队，我们需要敬业度，我们需要你继续改善。有任何问题么？懵懂员工：但是我该如何改进？困兽人力资源管理者：我对你的敬业度表示失望。你的敬业度是不是还不够，你可以做得更好的。我们需要那些帮助我们从良好转变为卓越的人才。有问题么？懵懂员工：我真的想知道我在哪些方面需要改进。困兽人力资源管理者：你需要更加地具备主人翁精神。你需要在工作中有好伙伴。你需要两者兼具，做事速度快，但人缘又好。有问题么？懵懂员工：但这要怎么做，我需要在日常中做什么来改善自己？绩效管理的灵魂：持续沟通企业在进行绩效变革的过程中，需要回归绩效管理的本源。简而言之，从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的对目标的考核。从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，在这个过程中，持续的反馈尤为必要。绩效管理的本质是组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。因此，“人”才是绩效管理的源头。提升与发展员工，而非简单地对目标进行考核，激发员工的自我管理意识，实现公司无为而治，才是绩效管理的最高境界。对于管理者而言，需要成为员工的教练和导师，可以针对员工的能力和绩效进行谈话，而非仅仅批评员工的错误。因此，企业需要帮助和培养一线管理者成为绩效辅导教练和导师，帮助他们将绩效沟通与反馈应用到实际工作当中，而一线管理者的绩效沟通与反馈能力也是一家公司绩效管理变革成败的关键。绩效管理将进行变革而非消失根据盖洛普最新的研究，与传统员工相比，千禧一代的员工在个性、思维和工作上均表现迥异。因此，组织需要制定针对性的方案对千禧一代员工进行激励和培养。千禧一代员工愿意接受教练辅导而非命令，更加乐意接受辅导，而非传统意义上的从上至下的命令式管理。因此，对于人力资源管理者而言，需要进行持续的绩效沟通而非年度绩效考核（Myongoingconversationnotmyannualreview）。因为千禧一代更加看重持续不断的绩效沟通，而非仅仅进行每年一次的年度绩效考核。企业需要把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”，把绩效考核的重点转移到了绩效沟通与人才发展上。专业人士也认为，绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的标签。公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。在更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人才发展上。与此同时，人才对话成为管理者改善绩效管理的有效工具。管理者需要学习如何开启人才对话——这是人才发展最简单有效的途径之一。当团队开始适应、并开始提供持续的、诚恳的反馈时，将能够影响他人朝着更高性能、更积极的成果发展。根据全球著名领导力研究和发展机构CCL（创新领导力中心）的研究，管理者在进行人才对话时需要遵循六个步骤：*以上内容摘自《人力资本管理》杂本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。财经疯牛百家号最近更新：简介:专注财经领域，坚持原创作者最新文章相关文章}