> “更难就业季”到来 90后毕业生为何不想上班？
“更难就业季”到来 90后毕业生为何不想上班？
观察动机：据人力资源和社会保障部数据显示，2014年全国高校毕业生人数727万人。相比万毕业生增长28万人，再创历史新高，被冠以“更难就业季”称号，而今年90后开始成为求职的绝对主力。
他们的求职是不是应该更为急迫呢？北京青年报记者几番调查下来发现，设想与现实大不同。90后被指：面试爽约、OFFER跳票、辞职像一场说走就走的旅行。
　　用人单位吐槽90后就业“三宗罪”
　　面试随意爽约
一家具有政府背景的传媒公司的张副总最近有些不爽，让其不爽的原因是因为通知的10个面试者中，最终前来的仅有3个，“约好了9点半，好几个人干等着，说打个电话问问吧，一个接起电话来，很迷茫地问是哪家公司；一个问能换个时间吗，真让人哭笑不得！”张副总摇头叹息。后来，张副总还进行了自我反思，觉得是不是周日通知周二来面试隔的时间有点久，于是，第二批面试通知时，特意安排在面试前一天，而且最先还确认了一下对方是不是还在找工作，以为这回万无一失了，结果同样让其失望，“甚至有一个90后先是说在地铁里，又说10分钟之后就到，然后就整天没有了任何音讯。”
张副总有些委屈地说，不是“更难就业季”吗？怎么倒像是我们在求着他们来工作呢！要是不想来面试，完全可以直接拒绝，“像有一个在接到面试电话时，很不客气地要求我下属把公司地址发给他，当觉得离家太远时马上就说不来了。当时我在听说之后还很气愤，现在想来还算是好的了！”张副总表示，面谈是招聘的核心环节，每安排一次面试，HR事前都会做许多准备，从筛选简历到确定候选人、安排面试官……被“爽约”的面试背后是HR大量的重复劳动和面对公司用人部门主管的压力。
前程无忧职场顾问王剑指出，实际上，曾对90后进行过电话访问，90后承认，在接到面试通知的一刻不知如何回答，到最后就造成面试都答应了，却无法妥善安排时间，有的发现地方不熟或路程较远，就直接放弃了。
得到OFFER也跳票？
在谈到90后面试频爽约的话题时，从2011年至今年，每年都在做着校园招聘的某互联网公司人力资源(HR)总监安女士马上会心地笑出声来：“别提面试爽约率有多高了，就连OFFER的跳票率都高得出奇。”
安总监清楚地记得，去年一共发出了100多份OFFER，真正到位的只有40份，跳票率至少60%。有的人拿到OFFER之后态度特别好，可等我们公司给他盖完了实习鉴定章之后，没留下一句话就走了。“这让公司的招聘计划落空，无奈之下只能紧急进行补招，人力、物力都浪费很多。”
安总监表示，公司现在是“吃一堑长一智”，再录用90后毕业生时，就要求该生拿着学校出具的三方协议，公司在三方协议上盖章之后，再出具OFFER，以确保其能入职。“有些高校对三方协议管理很严，每名毕业生只会给出一份三方协议，但有些就不那么严格，随便编个理由，就能要出第二份来，这也是造成跳票频繁的一个原因。”安总监的公司对待跳票率过高的高校，是将其“拉黑”，不再入校招聘或者即使入校招聘，条件符合，也只能作为后备人员备用。
失恋、旅行、伙食差都是离职理由
尽管90后们初入职场，但其高离职率已经声名远播。王剑指出，相对80后员工，90后员工就业后的离职率较高，有机构的调查显示，90后离职率达到30%。安总监更是感同身受，“那真是说走就走，甚至不打招呼！以往基本上能贯彻的辞职需提前一个月的规定在他们身上是废纸一张。我们HR们之前还会与其沟通有个缓冲时间来进行交接，但结果就是还不如让其一走了之。”
而谈到辞职理由，各企业HR们列举的实例绝对“奇葩”。王剑列出的理由包括失恋了、公司的伙食不好、不喜欢某位同事、想去旅行等等；而安总监遭遇的辞职理由包括公司没有铺地毯、厕所有味道且没有放厕纸、前台长得不好看、前台没有对我笑等等。“这些理由别说80后，就是85后都觉得这是唱的哪一出呢！”安总监说，公司又学乖了，入职前先带90后们里里外外把公司参观一下，觉得能接受再来。
　　其实工作不难找只是自己较挑剔
日前，国内最大的人力资源服务商前程无忧曾就“应届毕业生面试爽约”情况进行调查。而调查结果显示，45.1%的雇主在面试时，一半以上的被通知者爽约，甚至19%的雇主无可奈何地承认，被爽约率在75%以上，这意味着通知10个人来面试，能“屈尊前来”的仅为两三人。
如此高的爽约率，其原因又是什么呢？企业HR们以及应届生双方“英雄所见相同”的是都将原因锁定“职位申请太多，答应的面试太多”以及“毕业生比较挑剔”。对这两项的选择比例都超过了20%；所见不同的是，1/4的应届毕业生因为“企业提供的薪酬比较低”直接放弃面试机会。但显然雇主并不如此认同，仅有10.1%的雇主认为自己提供的薪酬比较低。实际上很多企业主已经非常努力地在满足学生对薪酬的期望，特别是民营企业，但学生却依然不买账。
值得注意的是，有超过20%的学生承认“其实工作不难找”，只是自己比较挑剔。而挑剔的背后，是对“上班”的缺乏兴趣。受访的学生中竟有超过六成的应届生认为，求职是需要父母帮衬的，如同当年他们的求学和未来的婚姻。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，毕业生们普遍对自己的定位是受到高等教育的社会精英，但是在实习、求职和面试的过程中，并没有感受到期望的“礼遇”，适合的职业机会难得，这使他们对职场提不起兴趣。“找不到好的宁愿不做”是不少学生更是不少家长普遍的心态，所以“薪酬比较低”、“工作不适合我”成为学生面试“爽约”的借口。
　　一个班仅三人愿就业 90后为何不想上班？
北京青年报记者调查发现，尽管现在毕业在即，不少90后应届本科毕业生的就业意愿却并不高，甚至有的学校一个班级23人中，只有3个人选择直接就业。
到底什么原因造成90后毕业生就业意愿不高呢？北青报记者调查发现，这与90后的个性特点、成长环境、社会变化都有关系——
因为没兴趣放弃不菲收入
人大商学院工商管理专业英语实验班的一名毕业生告诉北青报记者：“我们班一共23人，只有3个人选择在北京直接就业。”
没兴趣的工作不做是不少90后毕业生就业意愿低的原因之一。90后更喜欢什么样的工作？“兴趣第一”是不少受访学生给出的答案。对外经济贸易大学的刘同至今工作都没有定下来，她曾经在普华永道会计师事务所实习过一段时间，对方表示她可以留下正式工作，但被她拒绝了。在刘同看来，这份工作压力太大，尽管收入不菲但并不快乐，这让她不能接受，虽然专业对口，但实在不是自己所爱，不过放弃进普华永道的机会在刘同85后的表姐看来是难以置信的。
英才网联就业指导专家苑航认为，与70后、80后找工作求稳、求高薪不同，90后认为，找工作唯一不能妥协的就是兴趣。随着90后求职者持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等标准。北大医学院药学专业的王方肯定地说，除了医药方面的工作，其他工作再好她也不会去，“就是不喜欢。”王方说，相比于80后的“求稳”，90后对待找工作的态度会更随性一些，“反正家里不缺我这份工资养家，慢慢找吧。”
《2014高校应届毕业生就业形势报告》中分析说，80后的父母大多为50年代出生人群，这部分父母集体主义强，对社会缺乏安全感，艰苦奋斗。而90后父母多为60年代生人，享受过经济改革的各种红利，生活水平得到跨越式提高，这让90后毕业生往往没有生活压力，所以不为金钱工作，更看重工作的趣味性和个人喜好。
公务员热度降低 很多职业不考虑
与80后扎堆考公务员的就业选择并不相同，90后对公务员循规蹈矩的生活热情并不高。
罗阳的男朋友是一位大她三级的学长，毕业时考到了大兴区的国税局工作，一时人人艳羡。但两个月前，男朋友告诉罗阳，自己想要辞职了，“他说一进体制内就感觉被框死了，每个月三四千的工资，权力实际也不大。”罗阳说，公务员晋升机会小，且缺乏自由，自己的男朋友完全看不到自我价值的实现，当时所学的专业也没能得到发挥，更别提个人能力的提升。
还有一些职业被很多90后直接排除在视野之外。在智联招聘发布的《毕业理想与现实》中，应届毕业生最不愿从事的岗位中，客服、销售、生产/加工位居前三，这些行业大都劳动强度大、对专业性要求不高。
全是高学历 压得喘不过气来
大学扩招造成的学历贬值也降低了就业意愿。鲍国是北京第二外国语学院对外汉语专业的应届毕业生，他曾经参加过国家交响乐团行政人员的招聘，跟他一起面试的全是研究生，本科学历的只有他一个人。从参加完面试至今已经过去了数月，鲍国没有收到任何进一步的消息，“看到别人都是研究生，没信儿也是在意料之中了。”
1999年各高校开始扩大招生规模，到2003年，全国大学毕业生只有212万。而今年，这个数字已经变成了727万，高等教育已经从精英化全面走向大众化。但本科生数量越来越多，却让在80后就业时还算值钱的本科学历，在不少90后手中真的变成了一张纸。
“被高学历压得喘不过气”是不少应届本科毕业生在受访中给出的描述，“好几次我面试的时候，周围全是研究生、博士，少有的几个本科生也是北大、清华这样的名校的。我的自信就完全被击溃了。”北京联合大学的毕业生王军说，他今年考研失败后开始找工作，但十几次的面试经历让他决定明年“二战”。
想创业 但缺少必备条件
相比于80后风风火火的创业，90后毕业立即创业的意愿似乎也不高。工作经验的积累、靠谱的合作伙伴、良好的创业环境和平台、一定数量的启动资金，这是北京石油化工学院应届毕业生高强在采访中列给北青报记者的创业“必备条件”。
邱铭是中央财经大学会计专业的毕业生，对于高同学开出的创业条件他很赞同。邱铭告诉北青报记者，他很想创业，但不是现在。相比于80后，90后对于各类信息的获取途径显然要多得多，对于市场环境的认识比同时期的80后要成熟一些，“有了很多80后创业失败的前车之鉴，90后其实会更谨慎，不会盲目跟风。”邱铭说，创业的意愿，自己和周围的同学几乎都有，学校里各类的创业大赛也参加了不少，但参加的创业大赛越多也就越明白自己的能力还不够，想要创业的梦想暂时还实现不了，所以不会毕业立即创业去当牺牲品。
即将在一个月后进入北医三院工作的王方说，开个私人诊所是自己的创业梦想，但并不是一毕业就要实现，所以她要先就业再创业。北二外中文专业的边健则是桌游的行家，他曾在做桌游的公司实习，也曾想过自己创业，但现在这个行业不稳定，市场前景也不明晰，所以边同学打算考传播专业的研究生，一边丰富自己的理论知识，一边再等创业的时机。
　　90后向企业管理提出了新挑战
智联招聘校园招聘高级咨询顾问孟广分析说，90后选择工作更围绕自我需求。对自己的生活有着强烈的向好意愿，如果所要的东西达不到，就会决然选择放弃。像70后、80后可能在选择工作时只专注于一项，满足了其他就可以忽略，而90后的需求更多元化，对工作环境的舒适度、发展性和体面程度等均在学生的考量范围内。
百度公司校园品牌总监张高表示，今年特意做了调查，发现90后现在最为看重的是生活和工作的平衡，跟以前以“钱多、活少、离家近”为标准的平衡概念不同，90后希望的平衡是做一份喜欢的工作，但要有一定的空间、不要管理得特别死。
中智集团副总经理、外企服务分公司总经理程功则表示，对于90后自由、独立的价值观和思维方式，如果雇主仍然沿用对于70后、80后传统的集体管理模式，忽视个性化管理，必然会造成90后频繁“出走”。而所谓的“特殊关照”，就是要针对90后的特点，设立专门的心理疏解人员或者管理者主动担当起导师责任。
歌美飒风电公司人力资源总监冯军对90后的态度显得更为温和，她说，不管在哪个时代，年轻人更显得个性张扬，这很正常，“当初对80后也颇多微辞，现在不是也成为职场的中坚力量了。90后还年轻，对自己缺乏了解，开始定位不下来，处理社会事务不成熟，相信以后会变好的。”她同时指出，90后也给企业提出了挑战：要有胸怀去接纳，需要专业人士的技巧去引导。
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有面子！DS 6 尊享版 SUV(图)不离几辞职，都不好意思说自己是90后应届毕业生！
根据中国青年报的一项调查显示，90后就业者中，超过50%的应届毕业生第一份工作没有干满1年，40%的人不能坚持6个月，能坚持3年以上的仅占11%左右。
而导致应届生在就业初期的不稳定现象源于这几点：
1、职业规划没做好，年轻人第一次进入职场，期望值和现实差距大，有一定的心理落差。
2、复杂的人际关系，无法适应工作环境和氛围，工作效果不好，认同感低，工作不愉快，迷茫的发展方向。
3、经过一段时间的工作，学以致用，掌握了一些职业技能，积累了不少经验，需要更高的平台、更好的职位来提升自己。
4、经过短暂的就业，发现自己水平有限或者水平可以提高上升，辞职重回校园读研、读博。
所以，应届毕业生有一个就业不稳定期，在此期间辞职较常见。
我们再来看看网友们怎么说~
接下来小编对应届生选择工作提以下几点建议：
1、选择自己喜爱的工作，不要被暂时利益舒适所诱惑。
2、知识结构，专业技能，社会资源，身体素质的支持。
3、收集十人以上意见，看他们对自己的判断建议。
4、重要的是选择一份一生的事业，而不是混饭吃的工作。
最后小编祝大家都能找到自己心仪的工作，薪资多多~
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如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？
我也要提问
　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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记得80后刚刚步入而立之年时，网络上充斥着各种对80后的质疑，什么80后都三十了、80后能自立吗、独生子女一代如何学会承担责任，一转眼10年过去了，80后早已成为社会的中流砥柱，生于83年陈欧的“为自己代言”、生于同年的程维创立智能出行“滴滴打车”、斜杠青年郭敬明执导的《小时代3：刺金时代》公映当日斩获票房1.1亿，创造最新国产2D电影首映单日票房纪录，这就是当年的80后。而现在呢？90后开始被“青春逝去的80后”吐槽。最近参加了几场同事的婚礼，全部都是90后，而日常工作中与他们接触也越来越多，从起初对他们的嗤之以鼻，到现在开始慢慢地喜欢上了他们，喜欢上了他们的处事风格和特有的性格。比如：1）非常强的自我主张，生于互联网时代，天生带有优越感；2）生而赋有使命，希望能够推动潮流进步，继而改变世界；3）强烈的存在感需求，希望自己能够达成独一无二的成就。**...
记得80后刚刚步入而立之年时，网络上充斥着各种对80后的质疑，什么80后都三十了、80后能自立吗、独生子女一代如何学会承担责任，一转眼10年过去了，80后早已成为社会的中流砥柱，生于83年陈欧的“为自己代言”、生于同年的程维创立智能出行“滴滴打车”、斜杠青年郭敬明执导的《小时代3：刺金时代》公映当日斩获票房1.1亿，创造最新国产2D电影首映单日票房纪录，这就是当年的80后。而现在呢？90后开始被“青春逝去的80后”吐槽。
最近参加了几场同事的婚礼，全部都是90后，而日常工作中与他们接触也越来越多，从起初对他们的嗤之以鼻，到现在开始慢慢地喜欢上了他们，喜欢上了他们的处事风格和特有的性格。比如：
1）非常强的自我主张，生于互联网时代，天生带有优越感；
2）生而赋有使命，希望能够推动潮流进步，继而改变世界；
3）强烈的存在感需求，希望自己能够达成独一无二的成就。
所以，对于从小生活条件就比较好的90后们，他们更多的时候在于精神方面的追求，对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系，想清楚了这些问题，似乎就也可以解决应届生流失问题。
一、企业与个人的价值
前沿科技类的企业对90后的吸引力最大，原因在于这类公司国际化程序较高，扁平化的层级关系以及平等尊重的工作氛围让90后们感觉更有优越感。而扁平化的组织机构，让他们有更多的机会接触到公司战略与组织目标，话语权使得他们在意自己的自身价值的同时，又紧密地与企业目标联系在一起。
另外，对于目标及激励方式的制定，单纯依靠数据或结果考核并不会引起他们的关注，反而会激起他们叛逆的因子，就如90后想出去玩，工作可以抛到一边，不准假就辞职，就算你是老板也奈何不了他；还有，各项公司制度，我个人体会也比较深，去年新招来的助理，工作表现各方面都可以达到A，但就是考勤，每天不拖到9：30绝不进公司，如果你对她表现出不满，她第二天很可能就10点才到。但如果你安排她去协调某个项目，而这正是她自己认可的价值体现，她就可以每天第一个到达公司。
所以，对于90后目标的确定很重要，虽然大家感觉不可能一一面谈，个性化定制，可毕竟总有偏重，个人建议：根据公司的特点，不是机灵的就是好员工，往往这样的员工流失最快，而一般人群中不太善于表现，或是一直未被重视的孩子，一旦给他一次机会相对会表现特别出色。
二、打破常规与思路创新
细数BAT大事迹，百度对90后的接纳更为直接。日，知名广告营销公众号李叫兽发布文章，宣布李叫兽创办的公司受教信息科技公司以近亿估值接受百度收购，其本人将出任百度副总裁。
在外界“看不懂”百度投资意图的质疑声中，仅仅一个半月后，另一家90后创办的公司渡鸦科技有限责任公司也被百度全资收购，1990年出生的创始人吕骋携团队正式加盟百度，并出任百度智能家居硬件总经理，向百度集团总裁和首席运营官陆奇汇报。
两大收购案，虽说没办法马上改变百度受挫的市场环境，但从用人上讲，百度更加包容，也更看中创新。
2017年是人工智能与生活联系更紧密的一年，从智能汽车到智能医疗，百度收购公司之一渡鸦科技就是以AI智能硬件为主营业务，所以，对于90后们的思维，我们不得不重新认识。
对于工作，90后更多要求“快乐地工作”，但也超出了我们对于快乐的理解。以下调查数据来自大街网。
扔掉90后“钱多活少离家近”的就业观，他们想要的培训、团建、挑战能实现吗？如果公司不允许，请认真对待新员工入职培训，其中就可结识不少有趣的“小”伙伴，空闲时间经常微信互动、或聊聊生活、工作，甚至他们追的剧，都会让你对他们的态度产生180度大转弯。之前认识的一个70后的HR姐姐，为了找到与90后的共同话题，一期不落地看《奇葩说》，现在她的角色也不再是知心大姐，而是亲密小伙伴。
所以，对于90后，我们太多时候带着有色眼镜看他们，而他们又不像80后一般，乐于争辩，你们怎么看随便，我，不屑！想要降低流失，就需要建立一个个性的圈子，讲他们的话，从他们的行为中看到他们的目标和初衷，其实，他们想要的就是理解！
很喜欢这篇文章，现在很多人都喜欢带上90后，用有色眼镜来看我们这代人，用超级演说家中房静说的话：我们这一群上世纪末最后10年出生的一代人，我们这群曾经你们口中垮掉一代的90后，我们不是另一代人，我们是另一种人。
谢谢您对于90后表现出请强大的同理心，作为一枚刚步入职场的90后，真的感受到不同代际的代沟会让别人觉得我们自以为是，以为我们娇生惯养，吃不了苦，其实不是的，我们对于自己热爱的工作，一定会百分百投入，假如公司不接纳我们，我们很难把自己的潜能发挥出来，相比于其他年龄层的前辈，我觉得我们的目标感很强，自发性更强，这是一种优势，我们不屑人际关系如何，我们只想把工作做好，我们也是负责任的！！！
@伽菲貓：所以说，90后的优点有时并不是每个人都能理解，但是做好自己、努力工作，保持对目标的一致性，努力吧~~
谢谢老师的分享！
@微笑晓晓：谢谢支持，我们一同进步~~
社会终将进步，90后也终将成长
时代不同，大家的成长环境发生了变化，自然思考问你的方式和角度就发生了变化!
后面还有13条评论，
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&&曾几何时，90后步入晚婚的事实成为热门话题，80后不禁仰天长叹，毕竟第一批80后已经37岁，最后一批也满满28岁，即将跨入而立之年加入奔四的大军。在网上，许多80后已经被统称为中年人，让我们这些70后情何以堪？&&人在江湖，很难不被贴上各种标签，70、80、90都难以逃脱。我们该如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？&&《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，90后应届毕业生入职第一年的离职率高达24.8%，高出社会总体离职率6.8个百分点。这意味着，90后应届毕业生中，每4个人，就有一个未做满1年离职的。从数据直观感受，90后应届毕业生离职率的确偏高，但我们必须一分为二的去分析。&&90后应届生喜欢辞职，核心原因不仅因为他们是90后，更在于他们是应届生。***-**...
& & 曾几何时，90后步入晚婚的事实成为热门话题， 80后不禁仰天长叹，毕竟第一批80后已经37岁，最后一批也满满28岁，即将跨入而立之年加入奔四的大军。在网上，许多80后已经被统称为中年人，让我们这些70后情何以堪？
& & 人在江湖，很难不被贴上各种标签，70、80、90都难以逃脱。我们该如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？
& &《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，90后应届毕业生入职第一年的离职率高达24.8%，高出社会总体离职率6.8个百分点。这意味着，90后应届毕业生中，每4个人，就有一个未做满1年离职的。从数据直观感受，90后应届毕业生离职率的确偏高，但我们必须一分为二的去分析。
& &90后应届生喜欢辞职，核心原因不仅因为他们是90后，更在于他们是应届生。
& &作为70后，17年前的离职率虽没有翔实的数据，但感受还是有的。我们那一批应届生大概五百人左右，虽然很多人被分配到各个项目，而项目基本都在深山老林或偏远地区，一些南方来的同事适应不了北方冬天的寒冷，有的女孩值班时冻得直哭，却没一个离职的！
& &那时候离职率低，一是因为企业性质为国企，二是因为人才流动还不成熟，更多人的思维还停留在铁饭碗模式。几年过后，应届毕业生的离职率逐渐高了起来，有的应届生甚至到项目的第二天招呼不打一声就走了，根本不考虑户口档案之类的问题。
& & 可以预测到，随着网络时代的到来，户籍制度的改革，人才供需的失衡，80后、90后、00后、10后的离职会越来越简单，越来越没有后顾之忧！
& & 从数据以及直观感受而言，似乎应届生的离职率与年龄成反比一路飙升，很容易让人得出这样的结论：90后应届生离职率居高不下，但90后表示，这个锅我们不背。
& &在经济全球化的大背景下，东南亚金融危机对我国经济产生了巨大冲击。在这个背景下，高校扩招政策新鲜出炉，招生人数从2001年的108万迅速增加到2005年的530 万。扩招必然引起高校学生素质下滑以及就业困难等问题。
& & 这种局面很容易造成结构性失业，一面是企业招不到人，另一面大学生找不到工作，就业市场出现供需不匹配， 有效供给不足，许多大学毕业生不能适应市场需求。
& & 高校为了解决大学生就业难的问题，争取更高的就业率，一直宣传要转变就业观念，如“先就业后发展”、“先就业后择业”的“灵活就业”、“动态就业”。 这导致很多应届毕业生只是为了就业而就业，选择相对盲目。有些人甚至从入职开始，随时做好跳槽的准备，他们不跑只是没有更合适的下家。
& & 90后应届生离职，外部大环境是主因；此外，部分择业观念尚不明确，是导致其流动性大的重要原因；另一方面，经过短暂的实践，他们开始有意识地考虑自身的需求，寻找更匹配发展的平台。
& &除了应届生这个身份之外，90后的身份也对离职起到一定的催化作用。如90后基本都是独生子女，从小集万千宠爱于一身，思维新颖，没有70后的求稳心态；外部大环境主张“万众创业，大众创新”，工作不再是唯一出路!90后对价值的追求更迫切。
& & 现实中，作为应届生，很多90后在企业几乎都是打杂的，缺乏专人指导，找不到方向，对未来产生迷茫，也是离职的一个重要因素。
& &企业各种不规范，有些公司开宣讲会，讲薪资福利待遇如何好，进入之后，才发现完全不是那么回事：不签劳动合同，不买社保，不赔工伤待遇，没有年休假，没有加班费，不按时发工资，随意调岗降薪，招一个人恨不得当三个人使……这样的企业，早走早解脱。
& & 如何降低90后应届生的离职率？对症下药是关键。
& & 调研数据显示，离职的首要原因是职业发展机会。我们可以自我审视，公司的晋升通过是否清晰，能否让应届生看到发展机会。很多企业虽说重视人才，但却信奉外来的和尚好念经，忽略内部人才培养，让应届生在了解企业后因看不到前景而黯然离去。因此，打造有激励性质的晋升通道是留人的关键。
& &&超过一半的毕业生将薪酬福利水平当做自己离职的一大原因。随着生活成本的不断增加，基础人员的薪酬福利却没任何变化，招聘的难度越来越大，即使勉强入职，有好一些的机会肯定立刻走人。有多少企业还是和五年甚至十年前一样，用和最低生活标准不相上下的薪资待遇去招聘，这如何与那些提供免费食宿和班车的企业竞争？有些企业已经开始重视这个问题，应届生试用期会有保底薪酬，转正后享受绩效，特殊岗位有津贴，职称晋升有奖励，至于节假日、生日等，更是想尽办法给应届生惊喜。&&
& & 90后需要企业和上级尊重他们的兴趣，有发挥的空间。很多管理者根本不认可，他们要的是服从。 管理者本职的工作应该是工作任务分解，团队配备，成员工作的考评等。但事实上，大多数企业的管理都太落后了，没有章法，欺上瞒下，最终积劳成怨，离职也不是什么不能想象的事了。
& &90后没有那么眼高手低，更多的需要一份尊重。很多时候，薪酬并不是唯一。我们曾开展过“如何打造朋友般的同事关系”的征文，提倡像服务客户一样重视员工，得到很多90后的认同，离职率不但降低了，内部推荐也分外给力！
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&&十几年前，市场上流行一句话：80后是垮掉的一代，当时也有人说何止是垮，简直就是不要碧脸与傻碧的一代，然后就是同样的话送给85后，现在又轮到90后了，再过几年，95后与00后也跑不了，麻淡，小楼昨夜又东风，冤冤相报何时了，不是老人在变坏，难道是坏人在变老么？&&&关于毕业的离职这个问题，我们都是过来人，天生爱折腾的人毕竟不多，跳来跳去的原因很多，不能一棍子打死一船人，毕竟有因才有果：一、&不谈钱才是耍流氓&&&有些企业喜欢拿毕业生当作是一块五花肉，好吃不腻，毕竟待遇低，好骗，就像廉价劳动力一样。稍不留神，除了吃穿住用行，想要生存还得倒贴，这个时候，谁还和你谈稳定，自然是哪里钱高去哪里了！别说是90后、95后，就算是...
& & 十几年前，市场上流行一句话：80后是垮掉的一代，当时也有人说何止是垮，简直就是不要碧脸与傻碧的一代，然后就是同样的话送给85后，现在又轮到90后了，再过几年，95后与00后也跑不了，麻淡，小楼昨夜又东风，冤冤相报何时了，不是老人在变坏，难道是坏人在变老么？
& & &关于毕业的离职这个问题，我们都是过来人，天生爱折腾的人毕竟不多，跳来跳去的原因很多，不能一棍子打死一船人，毕竟有因才有果：
一、&&& 毕业生离职的原因分析
1、&不谈钱才是耍流氓
&&& 有些企业喜欢拿毕业生当作是一块五花肉，好吃不腻，毕竟待遇低，好骗，就像廉价劳动力一样。稍不留神，除了吃穿住用行，想要生存还得倒贴，这个时候，谁还和你谈稳定，自然是哪里钱高去哪里了！别说是90后、95后，就算是50后，一样也会闪人！和要饭的谈理想那才是找错听众了！钱是个好东西，可以让人解决很多问题，别说人家不稳定，没钱买果8最多不能装逼而已，没钱交房租那就要睡大街了。刘备要是有钱，也不会去卖草鞋了……
2、&不是自己喜欢的工作
一般来说，大学生都以为自己是天子骄子，以救大厦之将倾，挽狂澜于暨倒，拯黎民于水火为已任，这些是要当“大官”的，麻淡，你突然让这帮大学生做不是专业对口的，不是管理岗，也不是技术岗，而是最基础的操作岗，他们不平衡了，心理有落差了，觉得大材小用了，然后一句这不是我喜欢的工作，我很牛逼的，你们让我做这样的土鳖才会做的工作是羞辱我的智商，老子不和你们玩了……
3、&&&企业文化是看不见的枷锁
这个不排除有些企业的性质与文化确实不怎么滴，真的让人不想留，别人只是来赚钱赚资历的，不是来受罪的，把企业整的像看守所一样，老板像传销教主一样，主管像包工头一样，伙食像喂猪一样，业余生活像寺庙一样，你说让这帮年轻的以为自己是老三（天老大地老二）的人会在这里受约束？人家上有老不需要负担，中间没对象一个想怎么浪就怎么浪，干嘛要留在这里混呢?好像离开公司就吃不上饭一样，所谓猫鼠不同眼，虎鹿不同行，道不同，不想为谋呀！
4、&不差钱才能玩的就是心跳
有人说一钱难倒英雄汉，对于这帮不差钱的二代们来说，工作只是为了证明自己也是有工作的体面人，上班只是向家里表示自己不是吃闲饭的，是体验生活的。我记得上家公司有个二代就指着他的上司财务经理骂道：“我一个月的生活费都比你的工资多，你算老几？凭什么来管我？”，我之前的下属也是90后的女生，我也不敢管，人家会说家里几套房，房租都是工资好几倍，那天心情不好就不干了……我也很无奈，要不是无人可用，大爷我也不会忍（到底谁才是老大？）对于这类人，这里打一枪那里玩一刀也就不奇怪了。
二、&&& 留住毕业生的策略
1、&&钱要到位：先钉桩子后系驴，先撇窝子后钓鱼
钱不是万能的，但是没钱是万万不能的，这个社会上像我这样的差钱还不离职的人不多了。解决不了生存问题，谈什么发展呢？明天我要当首富，特么的今晚十二点前饿死了，有个毛用！不是所有的人都差钱，但是我相信差钱的人远比不差钱的人多得多！就算你想要毕业生如何如何，记住一句话，饱暖才能思淫欲！只有少数人才能在缺钱的时候，选择机会，但是多数人会在缺钱的时候选择钱！所以，别扯才能毕业生这不好，那不好，先把钱给到位，再来谈人性，只要钱到位，能力再差，为了钱，他也会想办法让自己提升，让自己有资本跟着你混！
不是所有的企业都是腾讯，阿里，动不动就是几十上百个月的工资当奖金来发，但是，只要你能给的比别人心里预期高一些，照样可以留住人，有多大的锅就下多少米，别打肿脸充胖子，那是肿，会消下去的！
2、&&工作要靠谱：人在世上练，刀在石上磨
对于毕业生，还是要看人定岗，或是因岗选人，不能一刀切，是个萝卜就往坑里埋，你给的工作一定要是别人喜欢的，至少也是让别人能够在这里学到东西！你让搞设计的去搬砖，让学管理的去画图，让学市场营销的去当操作工，这个淡扯的就有点靠谱了，不能拿特殊当典型，少拿阿里的前台妹纸混到副总那样的鸡汤的忽悠人，村支书（习大大就是从村支书起步的）还能当国家主席呢，你让一帮大学生往农村去当村支书，看留下来能有多少？我们公司以前老板有过想法，让211高校毕业生去车间实习六个月，我去，那么脏那么累。。。。。。结果就是然后没有然后了，有些事想想可以，但是别去做！因为，谁都不傻！磨刀不是让你用刀砍石头，那是把刀干废的节奏！
选择毕业生也是技术活，不能像相亲，是个妹纸就去撩，老祖宗留下太多的选人方法与技巧了，这里不乱扯，也不去瞎整标签，扯企业管理上各种犊子，因为不同企业性质，不同管理风格，不同老板素养，不同企业实力，对毕业生的要求与管理都不一样，不是所有的好的要素组合在一起就能留人的，单身的富二代多的是，穷逼的爷们也有娶到好媳妇的，鸡窝里留不住凤凰，梧桐树上呆着麻雀也不是那么回事！有些岗位适合富二代去做，有些岗位只有穷人家的孩子才能做得好，放错位置的人，不管是几零后，结果都是鸡飞蛋打！把合适的人放在合适的位置才是最牛逼的本事
3、&&情怀要动人：拼的是人品，也是演技
当年毕业时工资那么低，还在公司坚持几年，就是因为俺是有情怀的人。在钱与机会之间，我始终选择机会！当然也是因为自己是人帅钱少还傻的那类吧，老老实实做事，本本份份做人而已！其实，我之所以留下，就是因为在面试的时候，副总说公司总办还缺个主任，你有信心竞争么？我说有！谁让自己这个穷屌丝与班里富二代官二代们吹牛逼说，二十年后，能把我们企业管理专业发扬光大的一定是我，然后就想走专业路线，专业要对口，有机会就要上，工作就像强J，你不行，别人就上了！那几年为了这个位置也是拼了，心里鳖着一口气！老实说，那时候有机会光明正大的捞钱，为了机会或是心理的情怀放弃了，也加过班，也恰到好处的表现过，人品与演技都在线……
说到底情怀这个玩意，主要还是考验的是老板的人品与演技，毕竟你说的情怀要有人听进去才行，这年头，很多人都是特么的自己祖坟还哭不过来，哪有多余的眼泪到乱坟岗去瞎哭呢！
4、&&机会要给够：是金子总是要发光的
大学生在某些方面确实是差了点，比如经验，比如资历，比如心理成熟度，但是这些都是可以随着阅历的增加会提升的，年轻人比年长的更需要机会，因为机会就意味着认可，意味着价值的变现，意味着信心的增加，意味着对公司的需求。如果靠论资排辈，靠裙带关系，靠投机取巧，这样对这帮毕业生的打击是巨大的，他们最怕别人说他们不行，其实，很多时候真的不是别人不行，只是别人缺少机会！毕业生最不缺少的就是想证明自己才华与野心的机会！
很多人离开或许真的不是钱的问题，也不是情怀的症结，只是他们在这里看到实现自己梦想的机会！人的年龄越大越希望稳定，而只有这些初出茅庐的犊子才需要挑战，需要踩着前辈的肩膀上位。没有谁生来就牛逼！
5、&&管理要走心：没有人性的企业只会制造产品，永远出不了人才
刚毕业的大学生类似于刚出生的娃，需要关怀与帮助，看起来他们是成年人，但是对于职场来说，他们就是个孩子，别拿老油条的标准来衡量他们，这些对他们统统不实用！当然，企业都想省事，都想拿来就用，呵呵，你对别人没有帮扶之恩，也没有教导之爱，别人凭什么要留在这里？如果别人开始就那么牛逼，还会来你这里受白眼？力的作用是相互的，找对象还要照照镜子看看自己是什么长相呢！别以为给别人一份工作，就理直气壮的要求别人感恩！这样的好事从来就没有！
你的管理制度是不是人性化，有没有对他们知冷知热，对他们的成长有没有包容性，对他们的培养有没有定向的计划，对他们的工作有没有实质性的帮助，与别人有没有建立起一种可以信任的合作关系，而不是简单的雇佣关系！如果你对别人不走心，凭什么要求别人对你走肾？
魏征在《谏太宗十思疏》中说：“简能而任之，择善而从之，则智者尽其谋，能者竭其力，仁者播其意，信者效其忠。”很多时候，不要过多的去指责别人如何如何，而要先看看自己如何如何！自己对别人无利，凭什么要求别人对你有信？自己对别人无情，凭什么要求别人为你尽忠？自己对别人无恩，凭什么要求别人对你有义？
王阳明说，眼前的风景三尽，心里的风景六丈，子曰，已所不欲，勿施于人，我们说已所欲，也勿施于人，是非成败，任人评说去吧！历史就是这样：铁打的小锅，流水的背锅侠！
话说杭州是个出美女的地方，这次连思考鱼与焦总都被惊动了，10月25日，大帝在西湖看妹纸，我想去西湖学习如何看风景，还有谁，有约的么？
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　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？】&&&&常言说：“三年差一代。”（也不知道是哪里的“常言”）内心急转，我跟90/95后差多少代？哎，结果实在是泪目啊！差N代吧。（女士的年龄还是保密为好）。企业里出现了90/95后离职潮，实际上是因为我们做HR或者是做管理的在本质上没有理解90/95后这一代，没...
【本文来自话题：如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？&
　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？】
& & & &常言说：“三年差一代。”（也不知道是哪里的“常言”）内心急转，我跟90/95后差多少代？哎，结果实在是泪目啊！差N代吧。（女士的年龄还是保密为好）。企业里出现了90/95后离职潮，实际上是因为我们做HR或者是做管理的在本质上没有理解90/95后这一代，没有与时俱进，所以，离职潮也不奇怪。
一、你要不懂你就说、越掩饰却越深刻：
& & & &我认为，离职潮的原因来源于我不理解90/95后，并且没有针对他们的特性采取相应管理措施的调整造成的。
&&&&&&&这样说，恐怕很多的小伙伴不以为然，90/95后怎么了？进了公司也是公司的一员，谁管他们想什么？又想干什么？
& & & &曾记否，现在做为职场中坚力量的80后们初入职场的时候，也被职场前辈看成“不靠谱”的一代。但是，现在80后已经成为职场的中流砥柱，其重要性毋庸置疑。我相信，十年之后，90/95后也会成为彼时职场的中坚力量——长江后浪推前浪、一代更比一代强。
& & & & 现在，出现了离职潮，原因在哪里呢？
& & & & 其实，就是绝大部分的原因在于现在的企业管理者不懂90/95后造成的。这不，不懂，还不承认，把90/95后的择业态度说成了“喜欢辞职”，这锅真心的90/95后不应该背！
& & & （一）90/95后不爱小钱钱：
& & & &例1：公司招聘分析师，来面试的90后小海龟已经在一家知名评级机构里面做到了项目经理，下面带两个人的团队，人虽然不多，好歹也是个有点小钱钱的管理岗。我就不理解了，为啥放着那边的项目经理不做，哭着喊着来我们公司从头开始做分析师。
& & & &A姑娘的觉悟很高：“其实，每月的差别那两三千块，我还真没看在眼里。我看重的是贵公司所给我的工作任务是我喜欢的、我向往的，虽然从头干起，但是，您一定要相信我，我肯定不会因为薪水的降低而在工作质量上打折扣。千金难买我愿意，您就放心吧。现阶段比赚钱重要的是经验的积累，你不用说，我都明白。”
& & & &得，我这思想工作还没开始进行，人家姑娘说得就清清楚楚、明明白白了。
& & & &还是这个姑娘，拿出月薪的一半租住在公司的附近——跟我解释，是为了节省下时间可以更从容的加班、读书、有自己的生活。
& & & &好吧，姐一换算，比我每月的房贷还高，真心肉疼啊，但是，为了节省下来可以争分夺秒的工作、学习，我认为，她还是能够值回票价的。
& & & （二）不要说90/95后只会谈恋爱：
& & & &例2：隔壁是投行部的95年的台湾妹妹B，有天早晨我八点半到公司，路过她座位的时候，看见她正通过Skype跟一位金发帅锅聊天，当时妹砸的表情是严肃的，用英文跟那位帅锅聊的很严肃。过了一会，我看到妹砸在茶水间悄悄的抹眼泪，我问她怎么了？她说，刚刚那位帅锅是她哥伦比亚大学在读硕士的前男友，他们之间的恋情就在10分钟之前，成为了过去式。主要原因是妹砸作为台湾妹砸，选择了她最喜欢的北京留下工作，而没有为了爱情奔赴美利坚。
& & & &我关心的眼神还没转变成同情的眼神之前，妹砸已经反过来跟我说：“别担心啦姐姐，我们还是朋友的，他假期会过来北京游学的。您呀，责任重大，多招些帅锅，我的终身大事就包在您身上了。”
& & & &我严肃脸：“可是，公司恋情不允许。”
& & & &妹砸：“不用您出手，到那时我就逼着他离职。”
& & & &我：“还有这种操作？”
& & & &妹砸：“当然，我的事业是排在爱情前面的。”
& & & （三）谁说90/95后不是学霸？认真起来，他们真心可怕！
& & & &例3：公司里海龟扎堆，有一本土妹子90后C，她的入职，是为公司免费实习三个月并且工作勤勉认真留下的（侧面证明了90后不怎么爱小钱钱）。她加入了人数最少，但是任务相对繁重的团队。加班、出差、开会是最经常的状态，加班不是为了写报告就是为了改报告，咱们老板有力量，不改到自己满意坚决不给客户交！所以，报告改个几十版忒正常不过了,我真心的心疼宝宝们的工时数啊~C妹砸跟我说——这些真心的不算什么，她要挤时间备考CFA三级。
& & & 我内心对她的心疼指数又升高了，一周工作70工时+就算了，还要再挤出时间来准备全英文的CFA考试，这真心的虐啊。
& & & 没想到今年6月份的CFA三级考试成绩出来了——C通过了。
& & & 例4：美国实习生候选人D，纯正的95后，今年5月份跟我电话面试的时候，在霍普金斯大学及哈佛大学两所大学攻读硕士学位，霍普金斯大学在巴尔的摩市而哈佛大学在剑桥市，如何在两个城市同时攻读两个著名学府的硕士学位呢？D给了我答案——坐飞机实现，并且每天都很少在凌晨2点之前睡觉，他把可以压缩的路途时间都压缩了，能够用来学习的时间都用来学习。
& & & 今年毕业，他顺利获得了全球第二大基金的offer~超出常人的付出，肯定有超过常人的回报。
& & & Tips1:出生在物质相对丰富的90/95后们，对金钱的渴望已经远不如他们的前辈们，但是，正因为生活的富足，他们对自己的要求会更高。他们可以为了梦想接受起薪极低的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦！
& & & Tips2:90/95后实际上比看上去更加的认真、有责任感！前提是，所做的事情是不是他们打内心认可的或者认为值得的。
& & & Tips3:三观一致太重要，三观如果不一致，90、95后宁可离职单位再好也不要！
& & & Tips4:90/95后智商极其之高，如何走入他们的内心世界？那必须得用你的智慧的头脑。
二、现在的队伍更好带：
& & &（一）撸起袖子一起干：
& & & 例1：马上国庆节了，老板们不在，福利都发完了，卫生虽然有阿姨平时打扫，但是个人的办公桌、私人物品最好还是做一下自己的卫生整理，这样可以干干净净的迎佳节。如果在以70/80后员工为主的公司里，组织起来简单，行政部发个通知，规定清楚标准，再加一条行政部会检查，那肯定大家就会做的热火朝天。
& & & &在我们这样90/95后为主的公司里面，如果这样做，90/95后肯定不买账啊，人家也不会跟你明说，90/95后多智慧啊，不动就是最好的反抗——都什么时代了，还下命令啊，真是不知所谓。
& & & &就拿这个整理卫生的事情来说吧，我跟行政经理说了，只发安全类通知。9月30号中午聚餐（只有一个合伙人在），聚餐完毕，回到公司，我就动手开始整理我的办公环境，有的小伙伴看到了，就问我干吗？我说公司传统——节前整理卫生，整理好卫生了，就可以干干净净迎国庆。
& & & 90/95后的小伙伴们看我都撸起袖子开始做了，也一人拿着一个抹布开始整理自己的办公桌，该碎的文件集中销毁，桌子上只留电脑、文具、文件架。我没有催一句，大家都纷纷把自己的办公环境整理的焕然一新。
& & &例2：:DJ总是公司从华尔街来的合伙人，带领90/95后为主的投行团队，每每投行团队加班，他必定跟大家在一起，占领公司的大会议室——他让小小伙伴们把手提电脑带到大会议室（除非有与美国的电话会议，晚上加班一般没有团队用大会议室），他掏腰包给大家定好晚餐，晚上一起在会议室里讨论、开会、写报告，每天晚上最晚离开的，肯定是DJ总。有这样的领导，不用跟90/95后的小伙伴们讲什么情怀、说什么理想，现实是残酷的——华尔街回来的投资高手都这么拼命，作为下属的90/95后们有什么资格不拼命么？
& & & Tips:90/95后更加喜欢的STYLE是撸起袖子一起干，那种颐指气使的强行命令，真抱歉，90/95后还真不买账，所以，管理的时候，多想一想，再行动，结果绝对不一样。
& & &（二）实战就是最好的培训：&
& & & 前文说过的双清华的台湾美女B，她实际上不是学金融学的，但是做投行，建模是看家本领。你不会？怎么跟投资人去讲？怎么出去开会？
& & & B一开始入职的时候，完全是懵的，尤其是参加业务会议出来之后，作为隔壁，我会听到她小声的跟同事请教——这个参数为什么这样设计?那个参数如何选择？每次开例会，我会看到她在自己的方格笔记本上密密麻麻的做笔记。
& & & 8月1日入职，到今天已经过了两个多月了，B已经完全可以适应天天写报告的生活了，我问她天天写报告能不能吃得消？
& & & &她说:”怎么吃不消呢？别担心，我已经适应了。”
& & & &我：“那质量呢？”
& & & &B:”一开始，确实不知道业务逻辑，质量怎么说，也是水啊。现在，好多了，知道业务逻辑及相关参数的选择技巧——当然我选的还是会跟领导确认的才用，现在应该比刚入职好一些。”
& & & &我：“那太好了，我真为你高兴！”
& & & &Tips1:90/95后更加珍惜时间，他们把日常工作当做最好的培训，用以提升自己的工作水平。
& & & &Tips2:90/95后不喜欢尔虞我诈的职场政治，拿他们的话来说，我有那时间多做一些自己喜欢的事情多好？不改思想，只能换人了。
& & & &Tip3:员工出现新特点，我们做人力的也要与时俱进。结合自己单位的实际情况及新生代员工的特点，从文化上、制度上进行设计，比留人重要的是留心。
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&&&&今天的打卡内容，绝对是HR界内专业人士长期专研而不得解的遗诟话题，更是众多从事HR人的硬伤！内伤！&&&&离职问题年年有，各种理由很离奇，公司成了做”嫁衣“，做了一批又一批；&&&&应届裸辞年年有，最近几年特别多，HR作为夹心饼，几人欢乐几人愁？&&&&某些人士来分析，离职大军乃90后，HR们苦思又冥想，留人怪招全都用上。&&&&怎奈90后不买单，依旧哪好往哪儿搬，HR尽心心力来挽留，应届生哼了一声走。&&&&不回头，不回头。***...
& & & &今天的打卡内容，绝对是HR界内专业人士长期专研而不得解的遗诟话题，更是众多从事HR人的硬伤！内伤！
& & & &离职问题年年有，各种理由很离奇，公司成了做”嫁衣“，做了一批又一批；
& & & &应届裸辞年年有，最近几年特别多，HR作为夹心饼，几人欢乐几人愁？
& & & &某些人士来分析，离职大军乃90后，HR们苦思又冥想，留人怪招全都用上。
& & & &怎奈90后不买单，依旧哪好往哪儿搬，HR尽心心力来挽留，应届生哼了一声走。
& & & &不回头，不回头。
& & & &啊！好扎心呀，老铁！
& & & &在不同行业、不同规模和性质的企业中，都会有员工离职的现象。我们不能说离职人群就的一定是90后，应该说是应届生！如文中所归纳为两大块，即内部推力和外部拉力。
一、内部推力
& 1、由于企业自身与应届生自身条件不对等、不匹配形成的。
& &例:小双，乖乖Girl一枚，本科财会专业毕业，性格属于内向，不善于言谈，由于在短时间内没有找到合适的财务工作，这时收到某公司的面试邀请，任大商场内的店面销售员。由于是公司急招，小双又急于找工作，就这样双方达成协议，办理录用入职手续 。
这是一家极其推崇口号文化的公司，店面终端销售员更要学习企业文化，比如上早班前，店长会像打鸡血一样带队跳活力四射的运动操，还跳“上抓抓下抓抓左抓抓右抓抓的“抓”钱舞......天天如此。
一个月过后，小双实在不能适合这样的公司文化，不能融入公司氛围，她感觉自己的职业概念不应该是这样子的，她的三观里不能只为钱而活。于是，她最终选择离职了。
& & 2、是企业制度与就届生感观相冲突造成的
& &例：小何本科毕业一年多，性格外向，能力突出，从事销售员工作不久，被破格提为部门主管。晋升后的小何依然是我行我素，不想受公司制度约束，公司要求全体人员必须着正规装，佩戴工牌。
某次保安因小何没有着正装及戴工牌而拒之于公司门外，因此还发生了争执。人事部找到小何了解情况，小何说，他不想穿正装，显得很严肃又呆板，他还说一直以来他就很反感穿西装白衬衣打领带插西裤的样子......
制度是不会因为某个人而改变的，最终，小何离职了。
当然，企业内部推力还有很多，包括在方方面面，如员工福利、企业环境、工作量等等。以上只是举了内部推力的一两个小例子而已。
二、外部拉力
1、是企业外部对员工所具有的强大的吸引和诱惑力
世界那么大，谁人不想去看看？难道要一辈子做井底之蛙，坐井观天吗？有时实在挽留不住的员工，随他去吧。
& & 例：小燕财会专业毕业，没有工作经验的她在面试时凭借优秀的表现被某公司聘用为会计助理。小燕做事认真负责，工作态度良好，勤学好问，上司也很愿意教她实操，半年后，天资聪慧的小燕可以独挡分公司会计一职。
某天小燕突然递交离职申请，财务总监有些惊愕。在人事细心劝导及盘问下，小燕说她感觉公司没有什么发展前途，正好某家小公司同意聘用她任会计，并作会计主管对你栽培她，对方给的工资是她现在的两倍之多，而且各项福利都不错。
小燕执意要离职，任人事做再多思想工作都是无用功。
不管是内部推力还是外部拉力，HR在招聘时都不能因为急招，随便录用一个与岗位匹配度不高的员工，因为这样，员工流失的风险更大！让适合的人去做适合的事，大萝卜占大坑，小萝卜埋小坑，才是最好的。
& & &那么回到打卡中心点---怎样看待离职毕业生离职现状及解决办法？
首先要说明一下，轻易裸辞的不是90后，而是应届生！90后只是一个年代，而应届生却年年有！之所以应届生一言不合就裸辞，个人归纳为以下几点：
& & & &1、家庭经济条件优越。家庭条件好，从小没吃过太多苦，优生优养，父母视其为掌中宝，一开始孩子在公司里有不顺，父母就心疼地说：做得不顺，那咱们就换个工作嘛，家里又不是没饭吃。”“爸妈不指望你那点钱孝敬我们，做得不开心就不做了呗。”于是，应届生正好顺坡下馿，先裸辞，暂时啃老去再说。
& & & &2、没有家庭生活负担。更换工作的成本很低。现在的应届生毕业生，没有经历结婚生子的经历，不需要为老婆孩子奶粉钱发愁，一人吃饱全家不饿，天高任鸟飞，海阔任鱼游，口袋里有点钱，想去哪里都是一句话的事。
& & & &3、现代教育，观念已变
如今事业单位都是聘用制，已经没有铁饭碗存在，于是也就告别了80年代高考时那种“千军万马过独木桥”的浩荡局面，博得一铁饭碗，一家老小有保障。那时的人一份工作一干就是一辈子，离职这两个字就是天方夜谭了。
所以，在离职不需要付出代价的时代，应届生还需要顾忌什么？一言不合就裸辞！
& & & 4、互联网高度发达的时代，应届生获得信息更快
& & &十几年前做人事时，那才叫一个高大上。一个“坑”边上堆满了萝卜，想挑哪个入“坑”，人事任意比较任意选。而互联网信息快速互通的今天，两者却发生翻天覆地的变化。如今人手一部手机，想看啥信息有啥信息，应届生随意可查招聘信息，有好去处立马跳，真是令HR们防不胜防！
& & & &5、应届生初涉社会，年轻气盛，责任感不强
现在的应届生，多数是独生子女。对待工作责任感的概念较为浅薄，对工作上的事没有70、80后那么有担当。认为年轻，有很多时间来挥霍，工作不顺心，裸辞。
拿什么来留住你，任性的应届毕业生？留人有法，用人有招，把好内推外拉的脉搏，尽最大能力防范应届生的流失。
1、严把招聘源头关
注重招聘质量，而非数量。应聘者与岗位匹配度要高，不能过于将就任用匹配度不相符的人，否则一手培养起来的人白白往其它公司输送，为他人作“嫁衣”，得不偿失。
入职前后，HR要对校招生进行培训，了解学生自己的需求和想法，企业管理人员也要在留住应届生方面多下功夫“。
2、企业要摆脱“三条退的蛤蟆不好找，两条腿的人满街跑”的概念。
& & &毛主席曾说过：世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的。你们年青人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早上八九点钟的太阳，希望就寄托在你们的身上。
& & &时代不同，未来要掌控在这些应届年轻人的手里。年轻人的思想也不在断地发生变化，企业要不断地收集年轻人的建议和意见，进而酌情相应去改变内部的管理机制。我们不能够因为应届生的想法不切实际，而不给予理睬，这样是对企业的不负责；
3、激发员工的积极性，为他们的成长提供空间与机会
应届生对自己在公司是否有成长空间与学习机会都很关注和重视的，他们初离学校，还是很热爱学习，为自己充电，即如此，企业应给予应届生培训和实践相结合，执行AB岗制度化，了解其他部门的实际工作内容，拓展他们看待问题的视野，同进也对自己未来如何从事的岗位有更清晰的认知。
在操作中要循序渐进，由浅到深，一层一层推进，否则适得其反。
4、给予认可、在公开场合鼓励表扬他们的成果
应届生完成的项目任务，给予一定的表扬。口头的，实物、货币形式均可。被认可是每个人的追求与需要。
某4S店的每月汽车销售之星光荣榜，张贴着当月的销售冠军。上月由于人事疏忽，没有及时把A的照片换下，贴上B的照片。
B很生气地找到人事部质问：上月明明是我销量排第一，你为什么不把我的照放上去？现在还挂着A照片？
B的样子很可爱，因为她是直言不讳，她需要的不仅是货币奖励，而且还有那一份认可！
另外如果公司校招一批年轻人，到年底所剩无几。那么，企业要自我反省，是否真正做过调研，比如：应届生需要什么？追求的是什么？公司制度是否过于局限？工作时间有弹性吗？还是固定的早八晚六？员工的基本生活保障解决了吗？除了每月必要的开支后，员工吃的是米饭还是喝西北风?员工的在工作中的奖励机制是否完善，功过分明？
应届生说：企业你对我真诚，我还你笑脸；你对我防备或管制，小心我翻脸。
要我说，作为HR已使出浑身解数， 能留最好；如不能留，那就“再见亦是朋友。“
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&&&&&&&贴标签式的口诛笔伐又开始了，如果90后对于管理者是一个挑战，那么不好意思可惜大叔阿姨你们还真没什么机会了~因为接下来的还有00后了。会不会直接求解脱呢？毕竟不在年轻咯~　　这样说有点残忍，但是事实就是时代变了，所处的环境也变了，只有适应变革而不是归咎于现在的人怎么都这样~从来没有什么叫"这批新人都不行"，只有自己不行。"仁者如射，射者正己而后发。发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣"有没有反思过为什么90后不愿意从事你们现在从事的工作？　　思考一下，后文再做90后心态的分析。先来解决应届生流失这个问题，请问是不是只有应届生会出现这样的问题？工作不就是为了好的待遇、机遇、平台、人脉、学习机会、工作条件么？那么如果有好的工作难道70、80后就不跳槽了么？...
&&&&&&&贴标签式的口诛笔伐又开始了，如果90后对于管理者是一个挑战，那么不好意思可惜大叔阿姨你们还真没什么机会了~因为接下来的还有00后了。会不会直接求解脱呢？毕竟不在年轻咯~
　　这样说有点残忍，但是事实就是时代变了，所处的环境也变了，只有适应变革而不是归咎于现在的人怎么都这样~从来没有什么叫"这批新人都不行"，只有自己不行。"仁者如射，射者正己而后发。发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣"有没有反思过为什么90后不愿意从事你们现在从事的工作？
　　思考一下，后文再做90后心态的分析。先来解决应届生流失这个问题，请问是不是只有应届生会出现这样的问题？工作不就是为了好的待遇、机遇、平台、人脉、学习机会、工作条件么？那么如果有好的工作难道70、80后就不跳槽了么？
　　站在市场的角度崇尚公平，只有把最好的资源放到最好的地方使用才能对整体社会产生促进作用，有时候企业在保持自身盈利同时也需要承担相应的社会责任。解决新员工的迷茫以及对组织的认可本来就是对于企业人力的重大思考问题。但这些问题都是实际技术问题，是客观问题，而不是某一类问题。如果连刚刚毕业的新人都无法容纳，那么以后企业便无新人可用。
　　所以别怪花费大价格做的校园招聘不好，也别怪市场要价高。只能是"管理者"决策不切实际，没有找到适合公司的发展方向运营。一年后留不住人也只是没有用对方法，或者公司待遇实在太差，环境氛围实在不好或者其他影响因素，使得员工内心的落差太大，从而选择的离开。
　　说了怎么多那么应该如何了解90后的需求，打入他们的小内心呢？
　　先说三要三不要，
　　一要一视同仁，不要贴标签。
　　如果管理者心态出现偏差，对90后产生了刻板印象，那么员工是不可能做的好的。因为管理者都不相信自己的下属做的好，这件事不放心。
　　二要适当变动，不要一成不变。
　　年轻总是好动的，最怕一成不变年复一年的工作，长期的重复会让年轻人失去活力产生厌恶，如果在工作上做不到改变，可以试试组织一些生活化活动。
　　三要教技术，不要讲道理
　　也许是独生子女的原因，这辈子讲道理的人太多了，道理听多了也就烦了，年轻人当下最听不进去道理，哪怕是切实中肯，所以让年轻人做事最好的方法就是证明你比他强，你能带给他不同。
　　—————————————想法分割线—————————————
　　第一、待遇。钱能解决问题不是问题，但是没钱就是最大的问题，在年轻一代的工作者中会存在两个类型，一种是获得工资来解决实际问题，另一种是为了获得更多工资来展现自我价值与市场认可程度。这两个类型的人差距是比较大的。前者会更加贪婪的摄取工资，所以销售类型工作是首选毕竟谁没那个生活所迫呢？后者更多的是自我满足，但是现阶段最为独生子女泛滥的年代，生活物资在绝大部分情况下不是最主要的问题。所以如果公司的工资结构的确不是很高，请给予更多其他方面的引导。
　　第二、机会。例如机会就是其中一种，虽然说刚入职别谈战略，或者一开始就瞎比比等状态对公司制度、经营以及任何自以为能改善提出"解决方案"的新一代有所排斥。原因是想当然或者天真不满足，但是有时候的确需要佩服这群脑洞大开的伙伴，他们将一些看似无厘头的内容和方法结合实际虽然不一定能解决问题，但是最少提供了一种方式和参考意见。作为决策者不应该完全扼杀某些不成熟的看法，给到一些机会让新一代能小范围试错，在错误中成长，毕竟生活中的成功不是马戏团的表演，不能保证每一次都完美成功。
　　当然如果觉得这样成本太大，可以给与更多的人文关怀。
　　第三、氛围与成长。给与一定的学习空间，将这些看似不靠谱的变成靠谱实用的员工这是任何时候组织对于人力的要求，作为新一代的引路人需要构建合适环境变革后的年轻人，更加好奇、有想法愿意尝试，不惧怕失败这是这代人拥有的家庭与环境给与的支持。他们个性鲜明，经常会因为某一些看似小事而大吵大闹，或者情绪波动厉害，但是他们的自我调节能力极强如果一个团队共同喜欢某款游戏，或者共同吃顿烧烤火锅，原本担心如何解决团队冲突的矛盾竟然就自己化解了（烧烤战术解决重大问题）。虽然情绪波动不利于工作开展，感觉极其不靠谱。但是如果能理解这种充分表达自己态度和观点的工作方式也是一种不错的工作态度，最少有事情不会憋着产生心口不一的工作方式更好。
　　第四、机制与平台。如果以上都不能满足，那么就给一个相对公平的机制，让这些年轻人知道如何得到他们想要的东西。无论是收入还是岗位，很多人的目标是不同的，但是每个年轻人都富有希望。他们会自我驱动拼命的工作。
　　以上就是我对90后一代的看法。
　　每个时代的人都会有这个时代的气息，只有适应变化中的不确定性才能拥有更加强大的未来，对于90后是如此期待，对于现在的企业也是同样。毕竟未来是属于年轻人的，而陈旧的管理思路和方法会因为市场的选择而逐步淘汰。好好适应这些年轻人，毕竟这是作为管理者没有办法改变的！
　　年轻及是希望也是不安，及是机会也是威胁。如何把威胁转化为适合企业发展的人力资源这才是真的值得追求的部分。
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　　根据人们追求和实现理想的过程来看，其实多数时间都是处在“不满足现状”的情况，也只有不满足，才能驱使我们去畅想更大更远的梦想，心动进而变为行动，当然，并不是所有的梦想都会实现，并不是所有的行动都不会带来后悔。然而，年轻时都没有梦都不折腾，难道老了再来折腾吗？　　虽然时代不同，我们也都曾经应届过，也血气方刚、冲动过，年轻人都没有一点脾气，这个人也不咋的。设身处地站在应届生角度，校招时招聘老师讲解描述的企业环境、待遇、工作条件、人情味儿等，到了岗位，似乎变了样，或者与他们所设想和期待的有差距，出于自尊的需要，不少的他们不愿意将这些郁闷主动讲给单位的管理人员，可能会在同学、老师那里抱怨。　　引起他们打开离开思维的有很多，可以是上级管理人员的一个动作、语言、表情，也可以是因为公司提供的饭菜、住宿条件，还可能是老同事的某些言论，也可以是公司的...
难道老了再折腾？
　　根据人们追求和实现理想的过程来看，其实多数时间都是处在“不满足现状”的情况，也只有不满足，才能驱使我们去畅想更大更远的梦想，心动进而变为行动，当然，并不是所有的梦想都会实现，并不是所有的行动都不会带来后悔。然而，年轻时都没有梦都不折腾，难道老了再来折腾吗？
　　年轻人这样的特点难以改变，作为HR工作者，为稳定他们，也可以做些努力，所以，想对喜欢折腾的90后和HR同行说几句：
理想与现实有差距，离职找平衡—送给90后
　　虽然时代不同，我们也都曾经应届过，也血气方刚、冲动过，年轻人都没有一点脾气，这个人也不咋的。设身处地站在应届生角度，校招时招聘老师讲解描述的企业环境、待遇、工作条件、人情味儿等，到了岗位，似乎变了样，或者与他们所设想和期待的有差距，出于自尊的需要，不少的他们不愿意将这些郁闷主动讲给单位的管理人员，可能会在同学、老师那里抱怨。
　　与同年毕业的同学相比，如果在以上这些方面存在明显差距，就感觉挂不住脸面，很容易心生去意，因为只有离开，才可能找到自己理想中的单位，因为除了离开，谁能告诉他们第二条百分百实现的渠道？
　　引起他们打开离开思维的有很多，可以是上级管理人员的一个动作、语言、表情，也可以是因为公司提供的饭菜、住宿条件，还可能是老同事的某些言论，也可以是公司的某些管理规定，还可以是公司提供的某些福利等。因为他们从学校刚步入单位，对任何与学校老师、同学、校园不相同的事物与人员都十分敏感，特别是那些不友好、态度生硬、不公平的东西，很容易让他们无法接受，因为他们很纯洁很理想。
　　我们都是经过折腾过来的人，想想过去，理理思绪，面对应届的你，如下小建议有三：
1、折腾出新，收获经历
　　除非第一脚就踏上了自己喜欢的单位、行业、岗位，我还是不建议年轻的你硬扛着不离开压根不喜欢的单位，这样不但心情很郁闷，进而影响身心健康，也不容易做出业绩，对自己今后的职业发展不利。
　　但是，要决定离开前，不能盲目决定，这是大事情，要过夜后再决定，更要向同学老师、家长好友多问询，自己到底不喜欢这里的哪些方面，自己的特长爱好是什么，这是为什么无法实现，这里的未来预期为什么无法达到自己想要的结果……，一定要全面权衡，毕竟自己是有一定知识和见识的人，怎么能与没读过多少书的人一样盲目决定呢？
　　世界那么大，总想去看看，不管那边多么难，也可以走一朝，不去怎么知道好不好，即使不好，自己也收获了经历和成熟，更认识了世界、管理和人性的另一面，读万卷书不如行万里路嘛，树挪死人挪活嘛，明知这里不待爷，还待在这里做什么。
2、瞅准目标，精准折腾
　　既然要离开远去，最好不要裸辞而回家啃老或待业，这不是成熟或负责任的做法，是负气、太任性的公子哥，即使有条件待业或啃老，也会被他人不耻，更于自己个人能力成长、职业发展不利。
　　需知芸芸众生、竞争异常，每天都是逆水行舟，不进则退，怎能寄生他人？
然而，如果不认真总结前次离开的经验教训，不能仔细的SWOT自己，就不能明白自己的方向和目标，更无法清楚自己的所需和前进的路径。
　　已然折腾了一次，就应该更成熟稳重一些，对自己就能够更清楚认识，不再那么理想化社会和他人，不再那么好高骛远，不再那么不切实际，不再那么只想只说不做。
　　所以，只有牢固树立动手实干的意识，找到自己更能动手做事的位置，才能有利于自己的发展，成绩是做出来的，高薪是需要靠业绩来强力支撑的，这条铁律一定要牢记。
3、时不待我，事不过三
　　折腾总是费时间的，如果从“这里是专员”折腾到“那里还是专员”甚至不如，或者说收入上没有增加，那还折腾什么呀，从原点再起步，换了新单位、新行业，一切还是重新熟悉、学习，前进的步伐和速度必定受到影响，青年的20到30岁黄金时段，经得起几次折腾呀？
　　不信，五年过后，如果你还在折腾，你原班同学可能已经升为经理，而你仍是文员一枚，让他告诉你原因？可能难以全诉如你，我想“只因有机会踏实干了那么几件事就升了”，他在干事的过程中而你在折腾。
　　记住一句话，再好的单位也有人离开，再不好的单位也有人留下来，只要努力，山沟沟也可以飞金凤凰，再不努力，温室里也开不出鲜艳的花朵。
　　如果要折腾，每次有点腾飞好吗？不要原地踏步，行不？那真是折杀自己了。
办法总比困难多，跟踪介入是关键—与同行共勉
　　90后应届生“喜欢”辞职，让校招价值打折，让HR部门业绩难以得到上级肯定，不管是外部、内部还是员工自身的原因，等靠要总不是解决之道，困难再多再大，只要发挥集体智慧，结合90后和公司实际，一定能够找到较好的解决办法。我认为，楼主列举的外部拉力原因我们是难以改变的，我们可以针对公司内部推力存在的问题，及早介入、对症下药，一定可以收到一定的疗效：
1、东家西家，大差小差
　　初出社会，往往对单位、岗位、待遇、人际等充满理想、幻想，对这里不满意不满足时，往往对他人充满期待，然而，这山不一定比那山，狼窝不一定比虎穴好，需知，人多嘴杂，企业都是为了追求更大的利润，多数人都在为名和利想办法奋斗，看到听到的不一定是真实，明天今天的事实不一定是明天的呈现，时代变得快，人心更迅速，社会哪有学校那样单纯，同学之间少利益之争，同事之间为晋升加薪明争暗斗不少。
　　以上这些看似简单的道理和社会现实，管理人员、HR部门和师傅们可以给应届生每天灌输一些，必要时列举自己或身边同事的鲜活例子给予讲解。让他们对现在的工作环境有一个全面的认识，达到基本满意而稳定下来的效果。
2、沉下实干，榜样模范
　　任何人都想成功，但成功没有捷径，都只能靠实干，没有业绩，靠关系靠父母是无法长久下去的，然而，业绩来自综合能力，不但是工作能力，沟通协调、团结协作等也十分关键，能力不是一蹴而就的，需要每天实干的点滴积累，在不知不觉的量变中才能带来期待的质变。
　　任何单位，都有因业绩突出而被提拔的，完全可以让这些同事到他们中间来现身说法，讲讲奋斗史、失败感和收获的喜悦，只有用这些榜样的作用，才能更好的说服、带动他们树立自己切合实际的人生目标并为之踏实奋斗，从他们的努力工作中，公司也收获了员工稳定和整体业绩提升。
3、差距在哪，措施是啥
　　任何一位应届生到岗后再离开，一定是现实与理想存在着他无法原谅的差距了，那么，这个差距在哪里是什么，必须通过上级介入、HR座谈、员工意见反映等渠道及时搜集，而应主动出击和介入，不能等着他们来找我们反映，因为他们初来乍到，存在诸多不主动、不愿意讲的情况，这其实是可以理解的。
　　不管是待遇、人际关系、职业迷茫，还是融入问题、管理问题，或者是多个方面的问题，都要一对一进行逐一历清，不能发现一处只解决一处，要举一反三、由此及彼、深挖细究、耐心引导，不但从思想上给予疏解，还应从生活上给予关心照顾，更应将方法、技巧协助其落实后工作和行动中并切实见到实效，既表现出单位对新人的关情，更体现出管理者的责任、担当和经验，让他们明白事理的同时，更让他们对前辈待人处事的折服。
4、关注同行，伸手接人
　　楼主讲的90后喜欢离职，绝非楼主所在单位独自存在，从某种程度上讲是一个较为普遍的现象，在以上措施执行过程中即还未收到较好效果时，楼主完全可以密切关注同行公司应届生的动向，他们如果选择离开同行单位，不管是因为什么原因，如果楼主第一时间知道或提前了解到相关信息，就可以及早针对性了解专业、毕业学校、工作部门等，是不是自己单位的菜。
　　既然无法左右天要下雨，为什么不可以想办法把坑挖好，邀请别的单位离职应届生来入职呢，这样既可以缓解招聘压力，一旦招到他们就会更稳定，因为这时的他们选择单位时更稳重，而且如此招聘的成本也会低很多。
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　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。　　话分两头说，首先研究“90后、95后”与离职率的逻辑关系。　　原生家庭是指父母的家庭，儿子或女儿并没有组成新的家庭，这样的家庭泛指原生家庭。人的一生中有两个家。一个是我们从小长大的家，有爸爸妈妈，也许还有兄弟姐妹。另一个是我们长大以后，自己结婚成家的那个家，我们把第一个家叫做原生家庭。大多数90后、95后的原生家庭父母年纪都在40-50岁正当壮年，这一代人正好追赶上改革开放以后时代变迁步伐或在企业里成为中流砥柱或已年富力强，虽上有老下有小，但小康富足肯定无虞，因此会有一部分家庭对孩子的教育会更为“任性”，这并不一定...
　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　在此时，我想站90后应届毕业生。知乎也好，各大所谓研究机构的“报告“也罢，问出疑问都是诸如“如何看待90后离职率高？”“90后频繁跳槽所为何？”等等。为什么没有一家机构会问“如何留下新生代应届毕业生？”。遥想当年，85后出来的时候，如何管理80后、85后，85后为何离职率居高不下，85后员工频繁跳槽所为何。。这样的题目也是层出不穷。个人浅见，离职率高与现阶段90、甚至95后是有一定逻辑关系，但也很重要的逻辑关系是在“应届生”之上。
　　话分两头说，首先研究“90后、95后”与离职率的逻辑关系。
　　一、原生家庭的影响与现阶段新生代初生牛犊的心态转变
　　原生家庭是指父母的家庭，儿子或女儿并没有组成新的家庭，这样的家庭泛指原生家庭。人的一生中有两个家。一个是我们从小长大的家，有爸爸妈妈，也许还有兄弟姐妹。另一个是我们长大以后，自己结婚成家的那个家，我们把第一个家叫做原生家庭。大多数90后、95后的原生家庭父母年纪都在40-50岁正当壮年，这一代人正好追赶上改革开放以后时代变迁步伐或在企业里成为中流砥柱或已年富力强，虽上有老下有小，但小康富足肯定无虞，因此会有一部分家庭对孩子的教育会更为“任性”，这并不一定是指溺爱，而是有条件去让孩子做自我选择。你喜欢钢琴就去吧，你喜欢音乐就去吧，你喜欢游戏就去学吧，更多会尊重孩子的选择。SO，众多HR不难发现，90后、95后的孩子其实极为有主见，相比刚入职场时的70后、80后对事物更有自己的理解与见地。那么此时，就和管教孩子一样，看起来他们还是孩子，其实早就懂的比你多，一旦受到的管理方式与自我认知有偏差，抵触情绪会出现的比当年的我们更快。而因为家庭的年富力强，对于“铁饭碗”或者“稳定工作”则极少会在考虑之内，甚至有一小部分人在开始找工作的时候就会因为家里人的支持而选择”自我实现“，这于当初70后、80后初入职场首先考虑的一定是”满足温饱、安全“完全不同，君不见如今90后创业并成功的人比比皆是。
　　如果说70后、80后因为原生家庭条件不好，更有经济压力的情况下会更谨慎选择职业，甚至更多选择”稳定“，那么90后、95后则不然，若家庭条件一般，他们的独立个性与接受的教育也会让他们有自己的想法，会有自己的主见去考虑如何更有效率的提升自己的”经济价值“，在他们眼中，追求高薪天经地意，我有压力，我有责任要改变，而不像过去的我们，有压力所以更加前瞻后顾。
　　在知乎上，被数千人点赞的90后回复HR的留言：
　　我经常和我的HR好友们聊，与时俱进是做一名优秀HR的必备条件，知已知彼才好对症下药。就好像谈恋爱，必须相互了解相互包容相互追逐，你说的我都懂，我说的你明白这样就能更好的沟通。有很多资深HR反而更容易犯这样的问题，直接给90后带上帽子，说是不会歧视，其实已经包含了不一样的眼光。NO，这个社会是进步的，HR必须也是往前看的。科技以人为本已不再单纯的是一句广告语，更成为当代企业赖以生存与发展的必要条件，人才的竞争已成为当务之急。
　　再来看另外一位90后被点赞数千次的回复：
　　从这段话里，我们可以判断出几条信息：
　　1、新生代90后职场人更容易“轻装上阵”，所以部分人可能会直接进入马斯洛需求理论的“安全需求、社会需要甚至是自我实现”。当然在进行职业生涯规划的时候，更大化的选择有利于自己的是如今新生代职场人的重要特征，而不仅仅是过去仅从工资或者仅从稳定性来判断工作好坏。
　　2、新生代90后职场人不喜欢墨守成规，更愿意打破常规去追求自己想要的。
　　看到上面的截图，身为HR的你如果是带着愤慨或者带着鄙夷那就大错特错了，VUCA时代下，年轻的职场人有更多想法是正常的，拥抱变化，紧跟年轻人心态变化才是王道。
　　二、身为HR如何提升企业对新生代员工的吸引力？
　　其实90后、95后是极为有责任心的一代，他们更有主见所以也就更有自己的想法。针对这样的员工应该用吸引力法则而不是约束法则。那么如何降低新生代90后员工的离职率首先要研究的是他们离职的原因。
　　1、研究离职原因
　　薪酬不患寡而患不均
　　工作环境压抑
　　自感公司欺骗了自己，例如承诺的没有兑现
　　无法让自己强项得到发挥
　　工作内容单一，没有新意
　　没有得到应有的尊重
　　被”管理“的过于严苛
　　付出的努力与回报不对等
　　想去读书
　　......
　　90后最不喜欢的就是”所谓的薪酬保密“。工资少都能接受，你搞个薪酬保密是几个意思？有本事拿到明面上来摊开来说？他能拿的这个我也能，只要你提出要求，我就能做到，不要暗箱操作，不要不公平。如果没有公平感，我悟空宁愿离开！
　　工作环境压抑包括了工作氛围太拘谨，同事之间沟通太差或者负能量太多，相互排挤；人文环境太差，没办法轻松愉悦的工作。
　　还有极为重要的就是很多90后、95后都自认为进入公司前与进入公司后，HR以及主管们对自己承诺的都不对。”当初叫人小甜甜，现在叫人牛夫人”。90后、95后的新生代职场人可以接受明面上的讨价还价，但极难接受“欺骗”。我相信不少HR有过这样的经验，“先把人骗来再说“，这在80后的年代还能勉强一用，如今的年代奉劝你千万别试，有事情不如坦诚相见，新生代的孩子们会相当理解甚至包容。因为信息化爆棚的年代，人人都是千年的狐狸，修炼时间已经代表不了什么，HR又为何非要在他们面前演个聊斋，”该配合你演出的，我一定不会视而不见“。调转身，关于公司的种种就已经传播上网，知乎、脉脉、BOSS、微简历甚至王者荣耀里都有人吐槽过XX公司因为中午时间打游戏超过了1分钟，HR扣了他钱，从此这个公司再想招研发陷入困境。。。
　　2、爱你不是改变你，而是包容你
　　企业与新生代职场人”相恋“千万不要试图改变对方，而是要包容与影响，还要不停的有新的创新思维。本周一我的文里说的VUCA时代下的”代言人招聘信息“就是其中比较典型的案例。90后、95后因为接受的新事物太多，信息量极大，传统性手段并不足以吸引。因此如今网络上爆出层出不穷的”奇葩招聘JD、个性绩效考核、没有固定办公桌的公司、不考勤的公司“。。。诸如此类也肯定是因为企业所处的环境基本为素质较高的90后、95后，接受新事物的能力更强，信息量更大，学习能力更强，执行力相对也更高。
　　3、去掉有色眼镜，去标签化
　　曾经的我也不太理解90后、95后都在想什么，和93年的一位姑娘深聊过，上聊天文地理，下聊人生观、价值观，前聊追星后聊工作。聊到最后这位姑娘和我说：”徐老师，你知道吗，你是我接触的人中最为认同我们这一代的文化的”70后、80初“的人。我大笑不已，告诉她：”谁还没年轻过？你们干过的事其实自己年轻时不都干过？只是那时候没有网络信息量这么大而已。“
　　无论是HR还是其他部门管理者要想更好的管理90后，95后新生代，需要先去标签化，其实每一代”新生代“本质都是一样的，只是接受信息量越来越大，所以导致越来越有主见而已。
　　4、改变管理方式，更平等、更尊重
　　身为管理者不能再以过去”家长制、一言堂“作风进行管理，而是以”教练式“、”团队leader式”进行管理。举例来说，我所在的点米科技在深圳90%以上都是90后研发与运营人员，大多数情况下在企业的QQ群或者钉钉群里都是畅所欲言的。咱们亲爱的CEO康大侠亲自参予设计的点米T恤从南京发到深圳来的时候，被一群研发与运营在QQ群吐槽不好看，这放在70、80后身上肯定会谨言慎行，但90后不会。在他们眼中，工作就是工作，你是大集团的CEO，我是基层工作人员，但我们是平等的，我认为好就是好，我认为不好我就要说。这可能和我们的企业文化也有关系，点米是一家多产品条线的企业，研发条线与B端销售条线团队的文化各不相同，互联网条线的扁平化就是去层级化管理。只有团队leader之说，没有ABCD层级，工作之内是带领与被带领，工作之外就是伙伴，相互吐槽、相互帮助。如今的年代，如果HR还在用过去传统的管理方式进行员工关系管理将会寸步难行。这个时代的管理者，不再是高高在上”皇帝“，而应该努力成为老师或是兄长的角色。
　　5、制度更透明、公平是第一要素
　　现在这个新生代时代，团队leader的风格与新生代流失率有极大的影响。举例来说，大家都在努力做事，你却因为是团队leader而躲在后边打游戏，逛淘宝，那你会在一瞬间失去民心，因为90后、95后新生代可以拿钱不多，但必须要有公平性。
　　曾经有位95年小姑娘和我吐槽，她进入深圳一家电商企业，上司看起来是个很和善的人，在刚进来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出，于是有次部门内部开会，她指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气的批评了一顿。当然，我也和小姑娘说了，她可以指出来，但尽量给些面子，私下说，别公平说。可是这也正是90后、95后的个性之一，直接、豪爽、不在乎。2个月后，公司要给她转正，但小姑娘还是辞职了，原因是”不喜欢装逼的公司“。（捂脸）
　　包括薪酬透明化、绩效公平性等均为90后、95后极为看重的。90后、95后的离职很重要原因也是因为进入之时就没有看到”自己发展的路径“，这需要通过薪酬、晋升通道的设计来完成，让他们了解薪酬的构成、知其然且知其所以然，明白自己付出多少，能拿回多少，直接、简单明了。
　　6、了解需求
　　为何如今的各类测评工具层出不穷，因为新生代职场人的内心与需求是确实需要了解的。前几天在一个微信群里，有招聘狗吐槽：”集体面试我是没试过，因为人来不了那么多，但集体辞职我是见的多了。。“这一把辛酸泪，抬头望天45度，招聘HR，咱不哭。新生代应界生的简单粗爆直接导致当他们的需求得不到满足时，如果有另外一家企业给出了更优秀的条件必定会毅然离去，或者为钱、或者为职位。因此要想真正留住这些人，HR不仅仅是天天埋头做招聘，还必须要学会掌握人心，了解需求。他们在关注什么？内心真正的需求是什么？如何最大可能的满足？但在此时我不得不认真的说，真正能满足的确实是老板，这真的是一件”碰运气“的事。遇见一位真的懂新生代职场人的老板，会与HR一起研究如何花并不一定更多的钱能留下更多人的事，遇见一位不听劝，一毛不拔、心胸狭碍且不尊重新生代员工的老板，HR只能自认倒霉。遇见集体辞职也是正常的了。
　　说到了解需求最重要的还有一条就是听人说话，90后、95后新生代员工除了看“钱”，并不讲究稳定性以外，另外很重要的一条就}