同情心疲乏、职业倦怠对护理人员离职意愿的影响研究--《工业卫生与职业病》2016年02期
同情心疲乏、职业倦怠对护理人员离职意愿的影响研究
【摘要】：目的探讨护理人员同情心疲乏、工作倦怠对护理人员离职意愿的影响。方法于2013年5月—2014年6月,采用随机抽样方法,抽取3所辽宁省三级甲等医院的400名护理人员为调查对象,应用一般情况量表、医护人员同情心疲乏量表、离职倾向量表、工作倦怠量表进行问卷调查,分析护理人员同情心疲乏、工作倦怠对护理人员离职意愿的影响。结果护理人员同情心疲乏和工作倦怠呈正向相关(R=0.35,P=0.000)。同情心疲乏和离职意愿也呈正相关(R=0.65,P=0.000),进一步多元回归分析结果显示,护理人员同情心疲乏解释29.7%的总变异量。结论护理人员同情心疲乏和工作倦怠是护理人员离职意愿的影响因素,护理管理者应该采取有效措施来缓解护理人员同情心疲乏、避免出现严重的工作倦怠,以降低更多的护理人员出现离职行为。
【作者单位】：
【基金】：
【分类号】：R47
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400-819-9993危化品管理人员离职前体检费用谁负责_百度知道
危化品管理人员离职前体检费用谁负责
危化品管理人员离职前体检费用谁负责
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　危化品管理人员离职前体检费用单位负责。职业健康检查费用由用人单位承担，或者拒不提供职业病诊断，未立即采取应急救援和控制措施或者未按照规定及时报告的；　　（八）未按照规定在产生严重职业病危害的作业岗位醒目位置设置警示标识和中文警示说明的；　　（九）拒绝职业卫生监督管理部门监督检查的。　　《职业病防治法》　　第三十六条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前。　　对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。　　《劳动合同法》第四十二条规定。　　第三十七条用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案。　　用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，逾期不改正的，处五万元以上二十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业。　　劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实；　　（七）发生或者可能发生急性职业病危害事故时；　　（三）对职业病防护设备、伪造、篡改；　　（四）未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果书面告知劳动者的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，未停止存在职业病危害因素的作业的；　　（六）未按照规定安排职业病病人、疑似职业病病人进行诊治的；　　（二）未提供职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，或者提供的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品不符合国家职业卫生标准和卫生要求的。　　第七十二条用人单位违反本法规定；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门责令限期改正，给予警告。　　第七十三条用人单位违反本法规定：　　（一）未按照规定及时、如实向安全生产监督管理部门申报产生职业病危害的项目的；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。　　职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担、鉴定所需资料的；　　（十）隐瞒，并按照规定的期限妥善保存。　　职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史；　　（五）未依照本法规定在劳动者离开用人单位时提供职业健康监护档案复印件的、在岗期间和离岗时的职业健康检查，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭：　　（一）工作场所职业病危害因素的强度或者浓度超过国家职业卫生标准的，可以并处五万元以上十万元以下的罚款，并将检查结果书面告知劳动者、检测，或者不能保持正常运行；　　（四）未按照规定对工作场所职业病危害因素进行检测、评价的；　　（五）工作场所职业病危害因素经治理仍然达不到国家职业卫生标准和卫生要求时，应当调离原工作岗位，并妥善安置；　　（三）订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的、使用状态的。职业健康检查费用由用人单位承担、无偿提供，并在所提供的复印件上签章；　　（二）未实施由专人负责的职业病危害因素日常监测、应急救援设施和个人使用的职业病防护用品未按照规定进行维护、检修，或者监测系统不能正常监测的，有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门给予警告，责令限期改正、毁损职业健康监护档案、工作场所职业病危害因素检测评价结果等相关资料，并将检查结果书面告知劳动者、在岗期间和离岗时的职业健康检查。　　对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。职业健康监护档案 用人单位在职工离开后 应该保存多长时间 在法律上有没有明确的时间节点_百度知道
职业健康监护档案 用人单位在职工离开后 应该保存多长时间 在法律上有没有明确的时间节点
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员工职业危害的职业健康档案，需保存至该员工离职后30年。&用人单位职业健康监护监督管理办法&第十九条 用人单位应当为劳动者个人建立职业健康监护档案，并按照有关规定妥善保存。职业健康监护档案包括下列内容：（一）劳动者姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、文化程度、嗜好等情况；（二）劳动者职业史、既往病史和职业病危害接触史；（三）历次职业健康检查结果及处理情况；（四）职业病诊疗资料；（五）需要存入职业健康监护档案的其他有关资料。
结合生产劳动中存在的职业病危害因素；用人单位应当如实、无偿提供。
职业健康监护档案应包括的内容见 4.1.11，并在所提供的复印件上签章。 GBZ&#47： 4.2.1用人单位的责任和义务 (1)对从事接触职业病危害因素作业的劳动者进行职业健康监护是用人单位的职责。用人单位应根据国家有关法律、法规.10）中华人民共和国卫生部令第23号第十九条 劳动者有权查阅、复印其本人职业健康监护档案。劳动者离开用人单位时， 责任到位，保护劳动者的隐私权。并按照 GBZ 188 规定的期限妥善保存，有人负责职业健康监护档案保存工作，并根据有关病案的保密原则，有权索取本人健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供、复印劳动者的职业健康监护档案。用人单位不得拒绝、无偿为劳动者提供职业健康监护档案复印件
用人单位有义务在劳动者离岗时提供职业健康监护档案复印件， 并在所提供的复印件上签章.11.3档案管理
用人单位应当建立劳动者职业健康监护档案和用人单位职业健康监护管理档案，应有专人严格管理，建立职业健康监护制度，保证劳动者能够得到与其所接触的职业病危害因素相应的健康监护。 (2)用人单位要建立职业健康监护档案，由专人负责管理，并按照规定的期限妥善保存，有权索取本人职业健康监护档案复印件。
用人单位同时应建立相应的管理制度。应对借阅做出规定，规定职业健康监护档案的借阅和复印权限;T 225，并按规定妥善保存。劳动者或者其近亲属、劳动者委托代理人。
GBZ 188、或者提供虚假档案材料。劳动者离开用人单位时，并在所提供的复印件上签章。
***：比如尘肺病等： 4.8.7 建立符合要求的职业健康监护档案并妥善保管
用人单位应为劳动者建立职业健康监护档案，要确保医学资料的机密和维护劳动者的职业健康隐私权、保密权。 4，不得弄虚作假，不得向劳动者收取任何费用职业健康监护管理办法（2002.04，工作时间20年的尘肺病，要永久保存（一般的在退休后每年体检一次、相关的卫生监督检查人员有权查阅。 4.8.8 如实，用人单位不允许未授权人员借阅，并做好借阅登记和复印记录，则连续数年），这样的，就是以生命周期（或者是以资料积累的）
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职业健康档案需终生保管放射作业人员； 接触其他职业危害的职业健康档案，国家的规定是“按照规定的期限妥善保存”（应该没有规定明确的时间），有的企业规定保存至该员工离职后30年。可以参考
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。2010年1月，张某与上海某劳务公司建立劳动关系后被派遣至某工业公司担任电焊工，双方签订最后一期劳动合同的期限自日至日。日，某劳务公司（甲方）与张某（乙方）签订协商解除劳动合同协议书。双方在签订解除劳动合同协议前，张某曾向某劳务公司提出安排其进行离职体检。某劳务公司法定代表人王某承诺签订协议后才能安排张某体检，但在协议签订第二天即反悔。张某向有关部门举报投诉后，某劳务公司才安排张某离职体检。2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺壹期，日经市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。张某遂申请仲裁，要求自日起恢复与某劳务公司的劳动关系。该委裁决对张某的请求事项不予支持。张某诉至法院，要求自日起恢复与某劳务公司的劳动关系。
&&法院经审理认为，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，双方并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某亦通过各种途径积极要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查。双方原签订的劳动合同应于日到期，但此时张某的职业病等级尚未确定，尚不能认定双方的劳动合同已经达到到期终止的条件，直至日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”，属于符合用人单位可以解除或到期终止劳动关系的范畴条件。法院判决张某与某劳务公司自日起恢复劳动关系至日止。
&&不同观点：
&&本案的争议焦点是用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。
&&第一种观点认为，根据我国劳动合同法第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但双方协商一致解除劳动关系的，不属该法第四十条、第四十一条规定的情形。所以，如果双方的解除合意系真实意思的表示，劳动者未经离岗前职业健康体检的，亦可以解除劳动关系。
&&第二种观点认为，虽然我国劳动合同法第四十二条第一款的规定没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据我国职业病防治法的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。因此，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，即便双方就解除劳动关系协商一致，单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
&&第三种观点认为，根据我国职业病防治法的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务。即便劳动者明确已经知晓并放弃了离岗前职业健康检查的权利，用人单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者一律不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
&&法官回应：
&&协商解除劳动合同不等于免除了用人单位的法定义务
&&1.安排相关岗位劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位不得免除的一项法定义务。
&&劳动合同法第四十二条针对从事接触职业病危害作业的劳动者，虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但我国职业病防治法第三十六条对用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查进行了强制性的规定。除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则，该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议亦不应当然有效。同时，根据我国劳动合同法及相关司法解释的规定，劳动者与用人单位对解除劳动关系达成协议，该协议若违反法律、行政法规的强制性规定的也应当认定为无效。
&&本案中，劳动者与用人单位于日签订的《协商解除劳动合同协议书》中，并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某在签订解除协议之前明确要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查，事后亦通过各种途径积极要求公司安排其体检。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，某劳务公司应当为其安排离岗职业健康检查。某劳务公司在未安排离职健康检查的前提下，与张某解除劳动关系，显然违反职业病防治法的强制性规定，损害了张某的合法权益，该解除协议应当认定为无效。双方的劳动关系应当自日起恢复。
&&2.劳动能力鉴定对解除劳动合同的影响。
&&用人单位在安排劳动者进行离岗前的职业健康检查后，被确诊为患职业病劳动者的劳动能力鉴定结论未出具之前，能否与该劳动者解除或者终止劳动关系？答案当为否定。虽然，从尊重当事人意思自治的角度来看，双方可以达成解除劳动合同的合意，法律应当予以尊重和认可，但该合意是否在劳动者知晓了自己的健康状况后仍会达成？在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，因此，在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整的。双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。
&&劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。根据国务院工伤保险条例的相关规定，劳动者因工负伤或患职业病，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定结论是职工享受何种工伤保险待遇的依据。通过劳动能力鉴定，能够准确评定职工伤残、病残的程度，有利于保障伤残、病残职工的合法权益。劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动者经劳动能力鉴定后，其与用人单位的劳动合同存续关系分为三种情况：当劳动者被鉴定为一级至四级伤残时，用人单位是不得与其解除劳动关系的；当劳动者被鉴定为五级、六级伤残时，经劳动者本人提出的，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；当劳动者被鉴定为七级至十级伤残时，双方劳动关系可以因劳动、聘用合同期满终止，也可以由劳动者本人提出解除劳动、聘用合同。也就是说，当劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件下，用人单位才可终止或者解除劳动合同。本案中，张某的鉴定结论为职业病致残程度七级，在其劳动合同期满或者本人提出解除劳动合同时，用人单位才可以与其终止或解除劳动关系。
&&3.双方劳动关系解除（终止）之日的确定。
&&本案中，双方当事人间的劳动合同应于日到期、张某的劳动能力鉴定日期为日，针对上述情形，如何确定双方劳动关系解除或终止之日是本案的审理难点，也是平衡双方利益的关键。
&&第一，如前文所述，双方虽曾协商解除劳动合同，但该协议解除的行为应属无效，故在（某劳务公司未履行法定义务即）张某职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系不能解除。
&&第二，鉴于劳动能力鉴定对劳动合同解除的影响，虽然双方当事人的劳动合同应于日到期，但此时尚未出具劳动能力鉴定结论，故双方的劳动关系并不因劳动合同到期而当然终止。
&&第三，日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”，其最终认定的劳动能力等级属于工伤保险条例所规定的可以解除或者到期终止劳动关系的情形。因此，在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后，妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而某劳务公司亦无继续履行或续订的意思表示，故双方的劳动关系可以依法终止。
&&综上，法院在考量双方的劳动合同在审理中已经到期、张某职业病致残等级符合可以终止劳动合同的条件、某劳务公司亦无继续履行或续订劳动合同的意愿等各因素，判定日双方的劳动关系终止，既符合法律规定，也符合双方利益，是较为妥善的裁判结果。
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我已阅读并同意、中的全部内容！辞职原因与辞职后的发展去向怎么写_百度知道
辞职原因与辞职后的发展去向怎么写
辞职原因与辞职后的发展去向怎么写
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　　用人单位无过错，劳动者提出离职是其应有的权利，劳动者不需要过于纠结辞职原因与辞职后的发展去向的填写，劳动者可以根据实际情况进行填写，离职通常有如下原因： 　　1、感觉个人在公司发展的空间有限，无法体现自己的价值； 　　2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；　　3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；　　4、与管理层或老板在公司理念上产生分歧（这条主要发生在企业高层离职上）；　　5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 　　6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；　　7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；　　8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；　　辞职后的发展方向可以是继续从事本行业或者自主创业等。　　《劳动合同法》　　第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
就写自己的实际情况就可以了。
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