视频：刘强东回到村里招工，提出的条件让村民感动的流泪！
&gtTOP--其他“贴春联、吃饺子、看春晚”已经成为了中国人过年的“标配”。央视春晚永远是是除夕夜
48小时点击排行榜刘强东13亿打造员工宿舍 京东这么好 还招人么？刘强东13亿打造员工宿舍 京东这么好 还招人么？晶晶家居说百家号刘强东13亿打造员工宿舍 京东这么好 还招人么？刘强东也称得上电商业界的元老了，有她的故事，网友点评也相当高，每年收费对故乡的父母们有福利，花17亿对京东的快递员门交五险一金。近日在央视的一档节目中，更是曝光了刘强东投资13亿对京东工作修建的公寓式公寓。对于这么一位成功的企业家，她是怎样对自己的工作布置公寓呢？接下来，小编就有大家看看京东的公寓是怎样布置的吗。工作满三年或者离家10公里以上可申请这样一套单独的宿舍。京东宿舍简约，整洁，整个宿舍采采用现代简约风格，二人床上铺着深蓝色条纹被，枕头或抱枕使采用深蓝色或紫色。床头的墙上挂了2幅颇有工业风格的装饰画。双层抽屉的床头柜摆在床的左边。地上铺有地毯，阳台上的窗帘颜色采用了米黄色或锗蓝色，窗台边摆着2个单人沙发，方便房间内2个人沟通交流。墙的对面放置着置物架。置物架中还有1些小饰品，还还有刘强东的个人简历和介绍企业文化的书，置物架周围还有1个大衣柜，简单工作寄存衣服。整面墙虽然没有贴墙纸，可是由于还有阶梯形的简式置物架，也不会显宽敞，更不会失美感。新入职的员工能申请这1一个二人间的公寓，同时配有独立卫生间，也能简单的做菜，并且不需任何费用。二人公寓的装修风格和单人公寓差不多，全是现代简约风格。墙用了米黄色涂料粉刷，白色简约风格的木制床，天蓝色床单，印有心形的蓝色被，床头也架设了2盏床头灯，整一个卧室看起来不仅简洁，还很高档。大大的落地窗保证了采光，阳台上都放有吊篮与制作茶几。休息时间坐在吊篮里，饮茶看到窗外的风景。窗外正对着宿迁市京东电子商务产业园。怎样的宿舍大概多在外工作的人看见后都会很羡慕，怪不得网友看完宿舍的装修后只评论五个字：真正好老板。也有网友纷纷评论：请问京东还要人吗？刘强东13亿打造员工宿舍 京东这么好 还招人么？本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。晶晶家居说百家号最近更新：简介:每天分享家居，第一时间分享家居装修作者最新文章相关文章 | 
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刘强东管理75000人只用这4张表格，创业公司该怎么招人？
众所周知，创始人是创业公司的龙头，保证着产品前期的各项运转，然而公司要想持续运作不断壮大，除了依靠创意和产品，还要有足够的人才储备，为公司的发展添砖加瓦。
在国内Apps开发如火如荼的今天，教育移动应用Remind作为一款工具类app，近几年在美国风行。据统计，在美国每五个老师中就有一个使用Remind，其高质量用户数量也达到了2300万人，一跃成为了北美领先的教育移动应用。Remind副总裁Meenal Balar一人负责了Remind发展团队的组建，早期担任了Facebook国际增长总监的他，对创业公司招人用人的具体操作方式很有自己的一套办法。Meenal Balar发现，很多创业型公司只有一个人为其发展而奋斗，他们没有意识到公司的成功其实需要整个团队的努力。
Remind虽然有着技术和管理的双项能力，但他更引以为傲的，是有一个乐于奉献的发展团队。这个被业内形容为“无敌”的专业化团队以专攻人员为构成元素，分有市场营销、工程设计、产品设计、后援几个部分，所有成员有着“不断发展用户”这一统一目标。团队的整体性让Remind相比其他初创企业在发展初期有了更大的竞争力。Meenai Balar一再强调，“想要招揽全面型人才的企业，往往到最后什么也招不到。”
的确，企业在初创期难免对全面型人才有一种求贤如渴的心态，总希望自己的员工可以独挡好几面，希冀自己能够出一份钱，招到一个三头六臂的绝佳人才。但想法很丰满，现实却往往是骨感的。没有明显的专向界限去乞求全方位的人才，是创业公司初期招人的大忌。
国内猎头公司高层表态，市场上的求职者最终流向其实有规律可循，80%求职者希望能进入上市公司，那里有极具竞争力的薪资和轻松稳定的工作环境，另外20%的求职者对进入创业型公司有一定兴趣，但其中的细化也客观存在。这20%的创业公司潜在员工中，有50%以上希望能进已迈入成熟期的成功创业公司，只有约15%的求职者愿意冒险进入A轮、B-轮企业，这15%中仍有一部分是跟随老同学做其创业合伙人，毕竟熟人创业的心态可以降低求职者心里部分的风险预期。经过层层挑剔，真正有意愿加入创业公司，以股权激励为梦想蓝本的求职者少之又少，创业公司希望在其中找到全方位人才客观上来讲是一种天方夜谭。下面，小创就带大家从几个方面入手，寻求创业公司招人的最佳手段。
一、扩大候选基数，精准投放信息
招聘手段大致分为网络、猎头、内推和校园招聘会这四种形式，但目前市场上猎头招聘的中介费均值在20-25点，这对A轮、B轮的创业公司来讲是一笔不小的开销，所以建议放弃。那么网招、内推和招聘会这三种形式便可以作为初创公司的主要招人方式。其中网络渠道是最好的投入选择，网络渠道结合现实热度来说，具体是指网站、媒体公众号、社群等投入渠道。在网络普及的当下，招聘信息可以通过网络作最精准投放。例如如果创业公司想招揽资深文案，只需在奥美、深夜发媸等广告类、创意类公众号发布招聘信息，就能将招聘广告精准投放予受众，具体操作过程中，其价格也可依据公众号的发展程度做调整，便于创业公司招聘预算的控制。
二、去伪存真，将招聘流程化繁为简
面对琳琅满目的招聘信息，面试者考虑的维度非常多元化。对于部分老辣的面试者而言，创业公司个性鲜明的标签是“加班”二字。那么如何在招人过程中扬长避短，吸引到目标面试者，不浪费彼此时间，稳准狠地招到目标人才呢？对于部分求职者而言，创业公司在其眼中还是个新兴事物，他们对于创业公司的工作氛围、福利待遇都不甚了解。同样的，公司对求职者的初步了解也受限于一张A4纸大小的简历。在双方信息不畅通的情况下，直接让HR约定面试时间是一种资源浪费，省时省力的电话初选对于创业公司来讲是个不错的选择。部门负责人在HR甄选过的简历中打电话进行初选，可以通过简单的专业性问题，高效地判断出求职者是否符合岗位需求，这大大简化了招聘流程，沉淀出少部分优质求职者。从双向的角度来说，电话初选也为求职者了解公司状况提供了一个良好渠道。
另外，JD的撰写是吸引求职者的第一要素，创业公司所区别于传统企业的优点是“弹性的工作时间”“初创期股权激励”和“灵活的工作维度”，所以JD上一定要对此有所展示。与此同时，真实度高的JD也可以大大提高面试者入职的留存度，比起美化后的JD所吸引到源源不断的简历，入职留存度才是招揽人才的有效指标。
三、良好的人事管理，是提高员工入职留存度的唯一手段
刘强东早前在演讲中表示“不管在什么样的国家，什么样的社会环境，一家企业的失败只是因为你的团队不行，没有任何别的因素，其他所有的因素都是借口。正是基于此，我们京东最应该关注的，最应该花时间，最应该不计代价去做的，也就是团队，你要花大量的时间。”可以见得，人才对企业的重要作用不容忽视。而他管理京东的7万5000人，靠的仅仅是以下的四张表格。
第一张表格是员工能力价值观体系，也是京东在提高员工留存度最重要的表格，表格对所有的员工进行了缜密的分类：第一类是能力一般，即业绩和绩效双低的员工。如果这一类员工的价值观与企业的匹配度也很低，那当然不作考虑，首先要将其裁掉，在京东内部，这种员工被称之为“废铁”。第二类是员工价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效不达标。对待这类的员工企业应该给予至少一次转岗机会。第三类是能力和价值观都在中上水平的员工，这理应是公司核心的员工主体。第四类员工的价值观和公司匹配度非常高，能力也非常好，这类“真金”型员工应该在企业中有20%的占比。员工类型的鉴定通过京东年度表格不记名投票产生，这种360度的考核方式让京东对人才的筛选有据可依。
刘强东的第二张表格是ABC原则，即指按照级别C汇报B，B汇报A，采取两级人事权制度。C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。HR可以监督所有决策者的决定是否符合公司的价值观和大体人事政策。而ABC原则的应用则可以避免公司单一员工有决定生杀的权力。
第三张表格是京东管人所运用的的8120原则，京东的高层团队认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，这让他能够有足够的时间思考团队整体布局，同时也没有闲置时间。企业必须注意，每个管理人员管理的下属不能低于八个人，这样可以避免公司人浮于事。结合创业公司扁平化的人事布局，可以对8120原则有所修整，调低管理人员的最佳管理数，例如一个市场部负责人手下最多管辖3名各领域专员，也可以达到与京东同样的管理效果。
最后一张表格是2N原则。即有两件事情在公司是不可以做的，加入公司的新员工，过去也许有很多工作经历，但每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带的人多于1人，就要避免其部门的同质性。团队的招募是弊大于利的，一个成功的企业不能发生人员成批量流失的情况，自然也不允许团队批量性质的进入。第二个不可以的是，给管理人员一年时间，找到可以替代其公司认可的职员，如果找寻失败，新业务公司不会下达，加薪也无法达成。
刘强东的这四个原则表格，可以给创业公司在提高人才留存度上很大的借鉴，具体操作方法，可以依据公司情况审时度势进行运用。
招人用人是创业公司必须考虑的基础性问题，在创业者形成核心团队之后，中层管理人员、专业人才和普通员工的招募需要尽快依序提上日程。只有稳准狠地招募到目标人才，企业才能在初创期从竞品公司中脱颖而出，优秀人才的沉淀可以帮助企业在今后几轮融资中获得足够的筹码。
(责编：周茹芸、韩庆)
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