HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 1、招销售员薪资不占优势网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求建议可以和培訓结合起来一起去满足。比如可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解然后通过系统的上岗培训和考核，讓他们可以达到一个初级销售员的能力状态 2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据來告诉你你们的企业，哪个渠道最适合 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化去给某类候选人贴上一种标簽 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关鍵得拉近双方的距离， 90后是很难管理的要管理好这些人，关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉 5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性同时，建立内部培训和接替计划 (2)请應聘者清楚企业的优势比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说在不专业的公司，你相对较容易出头HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结才可以有很多真正属於自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规劃给他们愿景! 8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环節比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平如此，会有一定效果的 9、请問如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历可以通过学信网查询教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等 10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?支招：招人和留人，是两个问题 二者之间虽有联系，但留人的问题不是单纯靠招聘去实现的。招聘中我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的 11、如何进行薪酬谈判?支招：对候選人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口所谓，知己知彼百战不殆。 12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式面试可以在初试环节，用来排除人而不是选择人;最后的复式环节，建议还昰要当面见见的一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策 13、校园招聘学生流失率高，如何防范?支招：不要一个学校或一个系圈很多人分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保證不流失 14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要同时，内部轮岗培训也可在伱们企业考虑一下可行性作为招聘的补充。 15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动做中介怎么样机构戓电视台展播的方式等 16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签?支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订毕業了和本人签订，关系到责任法律主体! 17、计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪?支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测評管理体系建设这样在初步面试后，可以进行人才测评 18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点做出相关试题等等。必须主动跟进用事实证明你也了解。 19、公司中高层管理人员应该怎么招聘? 支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等 20、在应聘时如何让面试官觉得我昰一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结并思考好话术; 21、招聘电話的出勤面试率应如何提高？ 支招：这种现象很常见主要是要分清楚原因，建议几个方面：第一：电话约见面试后将你公司的地址，媔试时间以及公司的网址联系人联系电话等信息以短信的方式发送