文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2013年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2013年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

与KPI不同的是，KSF的权重不仅体现K指示的重要程度，而且还是与员工工资关联套算的重要依据。

原来月薪8000元，转KSF的设计模式：

1、划出2000元，勇于购买行政管理常规工作及公司指定工作达标，通常在岗位责任制、例行考核、企业内部奖罚条例中进行规范和操作。

选人：必须首选外向型、行动力快、目标感强的人。选对人就成功了一半！

激励：优秀的人都是逼出来的。营销人员需要的是激励而不是管理。

复制：训练复制优秀品质及优秀营销人员。

氛围：正能量－好的池溏才能养出好鱼。

共同磁场－狼性团队不接受喂食。

如何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本？（干货）

真正对中小企业有价值的薪酬模式，必须做到四破（干货）

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