谁知道天津华夏未来幼儿园教师待遇，给五险一金么?详细
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（共有1个回答）
先说刚去的时候吧，基本工资是900多一点，就是那种国家强制的最低工资，转正之后基本工资也是如此，不会变的。转正之后会结合老师所带的班的孩子出勤情况有奖金，也就是几百块钱的样子，年龄大的班会多一些，这个钱没法说的太固定了，因为孩子的出勤情况你完全控制不了，有时班上有几个孩子生病了，那这个月基本就算全完了，拿不上什么钱，就算孩子不生病，要是天气不好，家长还不乐意送来呢，有时候老师们被逼的三天两头地给家长打电话，就差央求家长你们就送来吧，哪怕下午来也行啊。
转正了有五险，没有一金，合同一签就是三年，如果期间你不想干了，要赔给它们几千块钱，新员工来了之后先试用两三个月，然后稳定下来了，会有定期的培训，强制性地交1000块钱参加内部的培训，不给发票，不发证书，没有任何形式的证明，就是一个全体新员工培训(占用你自己六日的休息时间的)，钱从你的奖金里面扣。
会有无数个学习要你参加，说一个不字马上批评你不上进，那可是真批啊，都是老太太级别的干了一辈子幼教的，批评起大人来跟数落小孩子一样。有无数个教学计划要你写，每个都特别着急要，无数个总结要你交，不是写够字数就行了的，交完了还不算完，要改了再交，交了再改，直到折腾够了为止。
对了，还会有无数个展示活动，接待活动，评测活动，有来自四面八方的各级领导来视查，或者检查教学，每周都有，赶的多的时候甚至每天都有，每次视查之前都需要写上面那些东西，所以会有无数个，所以会特别着急。
管理怎一个乱字了得，因为工作实在太忙，忙到没人想的起来给你发工资，你必须一次一次又一次地要工资，必须清楚记得自己应该领多少钱，要不然钱就会蒸发。
还有啥要了解的可以问，有好多要离职的老师已经是忍无可忍了。
华夏未来是民办校 但是待遇不低于国办的幼儿园 国办的有政府拨款 民办的只有靠收费 能高1000左右吧 刚去的就这意思 初期肯定不多 也要看工作表现的 转正就OK
第一年有五险没有一金，第二年就有五险一金了。五险上的都是最低的，公积金每月500左右。工资2300左右，跟自己班里孩子的出勤情况都挂钩的。和园所提出，应该可以固
大港幼儿园工资在1500左右吧！待遇一般了不怎么好！私营的比较好进！
月收入一般在1500左右 年收入乘以12 有时会有家长送一些礼物 让学生报艺术班会有提成 但具体的提成多少就不清楚了
哈哈哈哈怎么回事？四中招人了呀？你是哪的
公立的稳定，纳入编制，福利待遇好。私人的就是纯工资了，没什么福利待遇。（赠人玫瑰，手有余香，点“好评”是莫大的鼓励！）
天津华夏未来双语幼儿园地址河西区体院北环湖道3号3楼 658路 963路 9路 878路 866路 857路 628路
具体看从坐车把
死工资 没奖金，包括年终奖，一天3节课左右，上班9-12点，环境还行，工作轻松，适合刚刚回归的海龟。如果赚钱，还是算了
我也不太清楚，你是去面试了吗？我明天要去，你面试的什么职位啊？怎样？
待遇分地方的，幼儿园分公立和私立之分，如果是公立的幼儿园，在编老师的话，其待遇就是教师的工资待遇，跟职称挂钩的；如果是私立的，那就在于和老板之间的协商了！
大家都关注
(C)2017 列表网&琼ICP备号-12&增值电信业务经营许可证B2-&我想请问大家如果成立一个小公司，至少需要招聘多少员工，又要为这些员工缴纳哪些费用，（基本工资、五险_百度知道
我想请问大家如果成立一个小公司，至少需要招聘多少员工，又要为这些员工缴纳哪些费用，（基本工资、五险
一金，这些加起来大概要多少），​
我有更好的答案
招多少人应该试您的规模而定。不管是大公司还是小公司，公司都会给员工买社保，即社会保险！包括很多种险种（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）还有一住房公积金，就是平常所说的五险一金！在公司帮员工买社保时，必须提供一个数字给社保局做为“缴纳社保的基数”，这个基数有些公司就是以员工的工资做为基数，如你现在是1000元/月的工资，公司可以以你的工资做为缴费基数，那么你以上所说的，20%就是公司帮你交的养老保险的比例，也就是说公司每个月要帮你交200块钱给社保，而你个人就是要扣8%，也就是80元/月的养老保险的钱！那你要年公司和个人各占多少就乘以12就是！当然你公司肯定不只给员工买养老保险，还会同时买其它险种的，如医疗保险跟工伤保险，这是肯定会买的！比例如下：养老 单位20% 个人8% 失业 单位1.5% 个人0.5% 工伤 制造业单位0.8% （企业性质不同，会有调整） 医疗 单位10% 个人2%+3元 生育 单位0.8% 当然有些公司选的基数是当地（你所在的城市）上年度全市人员在职职工的平均工资作为缴费基数的！希望这些能够帮到您。如果您想了解更多，可以找一些相关的部门进行咨询。
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工作地点：花都-镜湖大道
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花都-镜湖大道
广州文昌人力资源管理有限公司
广州文昌人力资源有限公司1
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该公司职位由金牌人力资源机构提供：
广州文昌人力资源管理有限公司
广州文昌人力资源有限公司1
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广州百德按揭代理有限公司
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工作地点：天河
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成都三颂广告有限公司
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最低学历：中专/技校
招聘人数：20人
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天河-龙口东
人上人企业管理咨询有限公司
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招聘人数：100人
主要工作：分栋，安检，扫描，做满一星期可借支，月休4天，压半个月工资，年龄限18---45，男女不限。
广州路宽人力资源服务有限公司
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工作时间:早上8:00-下午18:00
北京华爱信物资有限公司
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招聘人数：3人
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荔湾-康王路
广州腾鼎科技有限公司
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广州艾美诗美容有限公司
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广州市铂桥信息科技有限公司
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工作地点：天河-天河北
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从社招和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人，同学，朋友，和接触过的公司员工开始。
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别以为人人都想创业
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创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像LightInTheBox这种已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里上班了。
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又看到keso胡扯
从用户中招聘，只适合于特定的应用和特定的职位，比如淘米网如果要招聘c++工程师，从他用户里去找？等15年后他的用户长大再说吧。
博客或微博招聘是有效的，前提是你有影响力。李开复可以，普通的人要做起来就很难。
创业公司招聘主要有几点
创业公司也可以校招，和大公司怎么拼？ 找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校招是主力。 李明远这样的人都是从实习生练出来的 。
2.员工推荐
这也很重要，你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，举贤不避亲。 这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。 我们现在员工推荐是非常主要的人才渠道，事实证明，比招聘网站的质量好太多。
3.影响力建设
其实影响力很重要，比如说你说微博招聘好，先做影响力，影响力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。
我们在厦门做了几期技术分享会，产品分享会，请了厦门范围内，领域内比较有能力的人一起来分享，免费提供场所和饮料，成本不高，也不是挖人会，也不是广告会，就是针对产品主题，技术主题，展开讨论和分享，顺带提供一些案例，当然，很多是我们自己的案例，渐渐的，这个圈子就会认可我们，觉得我们是真正做产品，懂技术的团队，做的是靠谱的事情，慕名而来的就开始多起来了。
靠待遇挖人是最不靠谱的事情，因为如果一个牛人，因为你待遇给的高才来，这种人不适合创业。
薪酬待遇一定不能高，记住我说的，一定不能！但是激励制度一定要到位，神马激励制度，我举个例子，我一个朋友的公司，创业公司，百来个人，其中主程月分红10来万。底薪和巨头公司相比差距很大，但是成绩做出来后，激励一定要到位，或者是分红，或者是绩效奖金，或者是期权股权这样的，这样，一些自信，在大公司被埋没无处发挥的牛人才会前来施展拳脚。
以上浅见，仅供参考。
【申华章的回答(162票)】:
找到正确的人是创业者最重要的工作，你要是只能用高薪来招人，那恐怕很难。我的经验是写有用的博客，发有用的帖子。07 年刚回国那会，发了一个帖子，结果招到了我最好的人。去年在蓝色理想发了个帖子，招到了一个非常优秀的设计师（）。
什么帖子算好？那种你在用心和对方交流的帖子，对方看到了，觉得仿佛我是个老朋友，在和他面对面地谈心。比如说这个：
低薪诚聘&iOS&工程师&
低薪？还诚聘？你诚个屁！不知道现在 iOS 工程师有多抢手吗？
您别着急，听我说两句。
第一，您要是奔着高薪来的，那对不起，我这不适合您，而且哪个创业团队也不适合您，俺们出不起大公司那价，俺们也瞧不起大公司那效率，那自由度，那成长空间，那团队关系。
第二，什么叫高薪？什么叫低薪？我要招的人，工资不会低于一万，但是在我看来，一万也是低薪，为什么？因为一万连美国的法定最低工资都不到！我们住着比美国还贵的房，开着比美国还贵的车，用着比美国还贵的油，享受着昂贵的一切。难道，我们不应该认为一万是低薪吗？
第三，我为什么要给您低薪？因为您和别人不一样，要是我们彼此没有看对眼，也犯不着费那个功夫不是。我选择您，肯定是因为您人靠谱，手上功夫也靠谱。您选择我，可能是因为觉得我人靠谱，事儿靠谱，想做点大事儿不想小富即安，想整点创新不想山寨别人。但我觉得您以后慢慢会觉得，最主要的原因是我会真的关心您，关心您的未来，帮您考虑什么样的道路是最好的，怎么才能拿到真正的高薪，怎么才能在这个 TMD 神奇的国家有尊严地生活。
这两年是中国开发者最好的机会，我建议有本事的朋友少考虑大公司，因为那里没有大的发展空间，工资赚到了，机会没了。我这里有机会，我也认识很多非常靠谱的创业团队，都是可以有未来的地方。
如果你想和我聊聊，请联系 huazhang.shen[at]，求职，交朋友，职业发展咨询，都欢迎！（近期较忙，限移动互联网领域）
正式招聘：
硅谷创业公司，低薪诚聘 iOS 工程师数名，高手待遇不少于一万，新手待遇不多于一万。我们的方向是 LBS 游戏和休闲小游戏，同时也在酝酿一些创新应用，面向海外市场，有美国市场推广资源。
你可以不是最好的，但你一定是想当最好的。你如果是个简单的人，想参与创业，还想偶尔谈谈理想，也现实地想在天朝有个不错的生活，可以考虑和我先做个朋友，说不定哪一天，我们可以一起改变一下这个世界呢？
补充一下第二个方面：招什么人多少人？
什么人？我们只招海盗，招不安于现状的人，招乐观向上的人，招追求极致的人。
多少人？我招的很少，但招来的我都要把他们培养成将才，我追求的是单位个体杀伤力。
【郝培强的回答(146票)】:
我的公司叫泰尼网络科技有限公司，我们的产品是
有人说要用最好的价钱找最好的人才。结果是我认为充足的天使投资，要是都雇我找得到的最好的人的话，也就够花两三个月的。而且他们我不一定能够说服跟我混。我个人能力有限，不认为我有带领超级团队的能力。
所以，我去找跟我互补的小朋友，我的iOS程序员，Php程序员都只有一两年工作经验，但是他们在他们的领域比我强多了。我准备要的前端小朋友，大学刚毕业，也不是啥好学校，但是我给了他一个我觉得我很难实现的效果，一天后，他给了我一个我觉得很满意的Demo（不完美，但是很不错），他很聪明，我相信聪明的孩子可以学会每件需要学会的东西。
我给公司制定的是工作时间是早晨11点上班，下午6点下班。原因是，一、我自己很难保证11点前，会一定到公司，我做不到的话，不想强迫别人做到;二、我们知道再好的工程师，一天能高效工作的时间也只有三个小时左右。
我们的工作时间短，所以我不希望被浪费，所以我们不需要大家出门找吃的，我们每天集体订餐，尽量让大家吃好（有点难做到，送餐服务不是很稳定）。公司的冰箱里放满可乐和矿泉水等等，最近天热了还有一堆冰激凌和冰棍，箱子里面也有方便食品（不为加班，为了大家万一下午饿），全都是免费的。一方面希望大家可以过得舒服，也免得大家需要自己出门采购。
我们尽量不让冗长的会议耽误时间，希望每个人的沟通本身就是高效的，希望每个项目计划是高效的，希望执行是高效的。
我不会给他们准备各种各样的培训，因为我相信最好的学习来自工作，来自业余时间的努力。业余时间的努力，我管不着，也不干涉。工作方面，我希望公司能高速成长，用户量能高速成长，这样每个人为了做好工作，就会开始学习无数的东西，面临无数的挑战，这种状态是可以让人最快成长的。
我会跟每个来应聘的人谈清楚，作为一个小公司，加入我们是有风险的，小公司倒闭的几率比大公司大多了，只不过大多不上报纸而已。我会告诉他我们给的薪资不会是最高的，但是会尽量合理，且可以协商，不会让他无法谋生。
我是希望尽量真诚的去对待每个加入我们的人，希望大家能一起成长。
【flamingtop的回答(73票)】:
如果你没和创新工厂这样的大单位拉上关系，招聘会很艰难。你的问题是“怎么招人”，可以有很多层意思，下面是一些个人体会。
定高一点的标准
创业公司通常不需要很多人，但需要尽可能牛逼的人，因为创业公司的第一阶段很短，如果这些人不够牛逼，到第二阶段的时候，他们就力不从心；如果创业公司里做事的人都是泛泛之辈，甚至级别更低的，那么很多事儿就没有可操作性，管理方式就必须得适应管理泛泛之辈的哲学，团队的文化的形成就会严重滞后，文化这玩意儿你很难通过一个人事部门或者通过制度的方式后期改良，很大程度上从你招到的第一批人就已经决定了，优秀的人总是愿意和优秀的人一起工作。
不要侥幸心理，觉得C level的人我加把劲管理管理能成为A level的人，不是完全没有可能，但何必走那么大一圈，担这种风险，招一个A level的人不是更好？如果管理本身真能变腐朽为神奇，那国际上牛B公司这么高的管理水平为什么还要有这么高的招聘门槛。
招牛人是有等待时间的，得有耐心，不要轻易降低标准。如果你成功了，你会庆幸自己在初期定下的标准，如果你失败了，你也可以认了，如果一个山头一直精干的部队那不下来，那么就至少可以判断是否进攻的策略是否有问题，大战略是否正确；但我还没有了解到过一个公司因为招了比较高级比较贵的人垮掉了的。
让公司有实实在在的吸引力
你的目的是招到人，而且是招到尽可能level高的人，问题很可能不在“招聘”本身上，得想想公司的吸引力在哪里，拿个纸列出来：
处在快速上升的行业，与其说应聘者选择你，还不如说他选择了你所在的行业有竞争力的薪资待遇，你招的人只是为创业公司工作，不是创业者（对大部分员工来说），千万不要假设他们可以不在乎待遇福利公司的运营潜力，比如行业经验，投资人关系公司高层的良好的背景当前团队的背景
不拘一格的人才制度能够给予个人的重要职责和发展空间（这很可能是一般成熟公司给不了的）项目本身的挑战然后找一种适合自己的方式向应聘者传达这些信息。
如果你的创业公司还不具备上面多项吸引力，我觉得招聘的可操作性就很小很小，招到优秀人才的概率几乎为０，招到了就是市场上的所谓三流人才，但我自己的经历告诉我，绝大多数情况下要真是三流人才也不太可能做一流的事情，你扪心自问愿意不愿意给三流人才二流的工资，我想不会。
大多数创业公司得不到行业一流人才，创业阶段确实没有这么大的吸引力，无论你怎么努力，什么筛选上万份简历，这是创新工厂这样背景的公司玩的游戏，不属于你，这是事实。虽然“留住人才”严格地说不属于招聘的环节，但你为留住他们所做出的努力将直接影响你的招聘；创业公司的人才流动率很高很剧烈，你得想个辙留住他们，你的人事部门要假设你的员工会走，而不是他们会留下来；一般公司不敢用的制度你得试试，只要能服务于这个目标，一般老板霍不出去的激励你要敢霍出去，你不需要霍出去很多次，霍出去几次你的员工就对你有了向心力；千万别把什么期权股票这些东西挂在最边上，这是忽悠，不是激励；你可能得诚实一点告诉他们那玩意儿很漫长，你不告诉他们他们也知道，公司得创造这种实诚的态度，牛人不介意这些，牛人很介意你忽悠他们；一条船在风雨飘摇的时候，你给他们的最大激励就是我就是死也不会吃你的肉，可惜的是，很多公司会从自己的员工开刀。
【艾文王的回答(42票)】:
07年创业过，不过失败了，自己算是有些心得：
什么样的人适合加入？
先确认其是否认可你的项目发展，简单的说就是是否对你的项目有兴趣？此乃基础。性格是否跟自己跟他人合得来，人是否靠谱，是否有责任心，是否单身，能否加班甚至熬夜写代码等。。。最重要的技术不一定要精，但要求一定是必须多面手，能够完成各方面项目需求，创业阶段程序写得烂没有问题，能够把项目功能实现就可以了，工作效率要高，创业拼的就是时间。一定要有自己在产品方面的想法，这点很重要，做为项目带领者的你就算对自己项目研究得很深很透，还是无法面面俱到的，如果团队内的其他人在开发过程或者体验过程中有好的想法，依靠自己实现之，拿出来给团队成员体验甚至让部分用户体验，这样的团队是很可怕的。千万千万千万不要找已经是在某个公司里是管理型技术骨干的人，他们已经习惯了安逸的生活了。
怎么样找？
不要从所谓的招聘网站招，那些人是极度不靠谱的，他们只是想找份工作混饭过日子而已；尽量从专业的网站里找人才，例如前端开发就去51js，blueidea之类的寻找，我不推荐QQ群，原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的；除了专业的网站，还可以去微博里找，当然，这个是需要一定时间的积累和观察的，而且我首要推荐的还是twitter，国内的微博太水了，原因如下：上twitter目前来说还是需要点成本的，无论是技术成本（技术翻）还是金钱成本（自己购买SSH或者VPN之类），我骨子里喜欢这样的人，动手能力强，无论是自己折腾还是花钱买（花钱买也是捷径，嘿嘿~）。查看他们平时发的tweet，看他们follow的人（顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人），如果有blog的，你还可以慢慢查看，一个人的大概情况你就可以获取到了，这些是比一纸简历还要来得真实啊。确定了他就是你要的人，联系之（联系方法我相信大家都会主动去获取到的了）。
怎么样劝服加入？
股份和职责划明。“创业团队里的每人都有股份，将来拿到投资了，大家就情况好点了，而且大家肯定是将来公司里的元老级人物。。。” 类似这样子的话在早期还可以，但过久了特别是项目毫无进展了确实是很会打击团队成员的，所以最简单的方法：虽然是创业团队，但薪酬方面还是得跟对应职位的主流薪酬保持一致，对于大部分人来说，稳定其心莫过于给最好的薪酬。创业初期确实会很辛苦，钱也会花得很快，但好点的工作环境还是要的，毕竟是大家呆的时间最长的地方，当然，也别太华丽，买些宜家的产品回来布置下就觉得蛮不错了，不错的创业环境也是能够吸引人来加入的。创业者带领者是否靠谱，也就是你自己给他人印象是否靠谱，主要体现在：是否互联网重度使用者，对自己项目的理解是否有够深入，是否了解对方职位的工作职责，为人是否容易相处乐观，遇到困难是否敢于带头去解决，是否接触过VC，沟通能力等。
另外一些是，早期团队不宜太复杂，无论是团队人数上或者彼此关系上，人数上我建议是三个人就可以了，这也是前面要求每个人是多面手的原因，工作和沟通效率最快。团队人数最多不应该超过7个人。
PS：本来中午打算睡觉的，结果被这个吸引了，随便整理写了写，有些地方估计还写得不大好，还望指正，谢谢~ 开工去了~
【叶滨的回答(30票)】:
互联网企业本身带有媒体的性质，所以从用户中招人非常重要。我在创办海报网的过程中，随着海报网在时尚圈的知名度越来越高，招编辑变得越来越容易。当时很明显的看到，从51job发来的简历虽然多，但质量普遍不好；而通过海报网的招聘启事发来的简历和求职信往往写的热情洋溢，并附有翔实的资料（包括一些人发来泳装照，呵呵），而且确实有很多优秀人才。后来我们完全取消了51job的广告。
不过同样是海报网，招技术人员的过程就相对困难些。多数技术人员并不了解海报网。所以还是得通过传统渠道招聘。
技术人员的招聘渠道中，水木和一些邮件组是不错的选择。我创建的第一家企业V2Tech，第一个员工就是从水木招来的。后来持续合作了7、8年，也成哥们了。创建海报网的时候，第一个员工（python程序员）是从cpyug邮件组找到的。他先是兼职合作了半年多，后来全职加入了团队。
朋友推荐永远是非常重要的途径。合伙人、VP级别的很需要这种途径，但是可遇不可求，得广撒网，长期努力。
【唐彬森的回答(25票)】:
如果你想打造一个10年的公司，人品是第一位的，然后是成长性的，最后才是当前拥有的经验；
如果你只想让这个公司两年就卖掉，经验第一，成长性第二，人品无所谓，反正就在一起两年
【闫华的回答(28票)】:
我的经验是：
1.开始创业时，2条腿的愿意来的都要。
2.挖个镇山的技术大拿，有效应。
3.高校招聘，自己培养子弟兵。
4.社招喜欢你要做的事情的高手。
5.通常花很多精力去说服的倒都是竹篮打水。
以上除了1以外，钱都要给够。PS，1坚持下来的钱也要给够，不能给员工多多money的不是好老板。
【ROY的回答(23票)】:
我们去年9月开始筹备，开始招人。做南京车网。上线四个月以来，也一直为人才头疼。总结几点：
1.小公司，尤其是创业公司，招人上，要最合适的，要培养成本最小的、要最稳定的。创业公司的人员编制本来就应当是够用就好的原则，基于这个原则，就要求团队里每一个人都是可以独当一面的，都是可以完成项目某一个方面所有工作的。对整个项目的运营思路有全面了解并且深入理解的。这些人，很难，但是并不是不可找寻。
2.我们公司招人原则就是第一条。我们的思路是，在矮子里面找个子高的。并不是高级院校、大公司才有人才。他们谦虚肯干更好，但是成本也会高一些。我们更注重他做过什么，二三流学校、小公司，都可以。但一定是能力方面有所不通，我们渴望高级人才，但是更喜欢能成为高级人才的适用人才。
3.人才找你，比你找人才更好。我们在招人方面不计成本，买了的帐号。发布要求极高的招聘信息。然后挑选待遇要求不高，学历经验不足的人邀约面试。拔高的招聘要求已经为您筛选过一次了。面试主要要确定的是，这个人，性格是不是靠谱的，态度是不是靠谱的，价值观能否快速的和公司一致。责任心怎么样。
4.人才找到我们公司，已经是认同了公司，认同了共同提高的价值观。那么，更加注重的就应该是个人德智体美劳方面的考察。创业团队不能变成一个任务驱动团队。市场规范在创业团队的管理里面，绝对是自杀行为。
5.比同行、同水平人才稍高的待遇、比同行稍高的工作节奏，更加开放，灵活的办公氛围。让团队处于一个社会规范的管理方式下：我们不是为了现在的收入在一起的，我们有一个项目，我们为之努力，然后一起分享胜利。
6.其他方面，作为创业公司，我们6天*7小时工作制。可以迟到早退，但是工作节奏不容打乱，虽然是小公司，但是各个方面都不缺，工作环境很好。吹牛、春游、吃饭、喝茶。打算养一条狗用来提高团队稳定度。。
上面七七八八说了很多，事实上通过以上的思路，我们团队现在很hi。
【许辉的回答(15票)】:
如果是从相关的大公司刚出来，人气还挺旺，找人会容易些，有人愿意追随，也了解；
如果出来久了，总也不成事，再或者欠了不少钱，或者本来就没什么太多人气，就难些。我就说说我在找核心团队上的经历吧：
我创业7、8年了，项目逐渐演进到现在叫做健康推荐。创业之前还有些小成绩，但到现在人气全无。现在核心团队4个人。
1个是使我们的首席分析师，在网上搜索了解，直接找上去，聊，吃饭，说服对方对事情有了兴趣，就开始试了。这个朋友是北大教授，那时都是免费的。事情并不顺利，走走停停，每次重新启动这位老师都又来支持，我都不理解他怎么会如此支持我这个不靠谱的创业者。想必是项目是他感兴趣的领域，再就是看着我不服输吧。
另1个技术经理是我曾经的同事，在一家准上市公司里管几个兄弟，也和我兼职免费创业了N年，现在搭建了专职团队，一呼唤马上就答应了，10几天到位。
我们的产品经理是智联51英才上招的，反复了几次，等了1、2个月，终于怀着忐忑的心来了，来了之后就好办了，事业留人嘛，现在比我还认可项目。网上找人不是使劲劝就行的，我还有几个其他准备委以重任的应聘者，饭也吃了几顿了，不断反复，最后连我的电话都不敢接了。
草根创业资源少，没人气，多花心思是必然的，但找人要看缘分，不能太强求，要慢慢看，慢慢建立信任，靠时间磨，不成的也别放弃，保持联系，交朋友，将来自己条件好了的时候说不定他工作不爽了，就又行了。没人气就得花时间去经营。另外别想着最优解，次优也是缘分，先搭个可行的团队，逐步培养和找次优团队。
我说的是草根找人，精英们找人不是这样。草根创业是难些，自己本来也不靠谱，找来的必定也是不靠谱的，这样就很难成事。所以草根就得百折不挠，百炼成钢，最后自己成为草根精英，影响力就有了。精英们也有精英们的问题，高来高去，落不了地。
至于其他员工，我们都是在招聘网站上招的，找可行解，不求最优，这些网站还能解决。我们的原则是找有经验的，不培养，至少这个阶段是这样。
在自己不靠谱的时候，尤其是你还准备不给钱或是少给钱的时候，找朋友肯定是透支人气的。真正的创业者就管不了那么多了，怎么可能成事怎么来，准备付出的代价是肯定的，但还是要小心，毕竟信任是最宝贵的资源。都是双向选择，磨难中的友谊才值得珍惜。成事了，就都好了，没成事，继续努力吧，呵呵。
【杜佳佳的回答(15票)】:
这个问题@周源回答的非常好了，我想针对与他的回答做一些补充，和大家一起分享，减少我们在创业道路上的险阻。
除了资金以外的困难，莫过于招人了，实际上创业公司的财富并不是项目，而是自己的团队，项目可以再有，优秀的团队是非常难求的。
我觉的和产品运营一样，从大的方向区分，有两个方向，线上和线下。先说下线上：线上找人的网站有很多，知乎本身就是一个，举个简单例子，你想招聘一名产品经理（这个应该是各个创业公司比较难找的职位），您可以先关注一下“产品经理”的标签，从很多关键的问题中，筛选出所有自己感兴趣的人才，全部关注，然后私信聊天。这种方法也是很多猎头朋友进行的方法，方式就是打概率了，私聊10个朋友，总会有1个成功的，成功概率10%，推荐指数：★★★根据自己要创业的项目的本身的行业、产品特性，从潜在的竞争对手的地方去找人，这个方式的最大好处就是，对于你创业的项目本身，不用重新和合作伙伴进行再次的培训，甚至，这个合作伙伴能够从他的经验中，给予你很多自己意想不到的idea和执行力。如果是做网站的话，比如说你要做的是微社区的网站，类似于微博，你可以到微博，搜索相应职位的标签，比如说产品经理，搜索“产品”“用户体验”，总能找到一些人，私聊。非常推荐此种方式。推荐指数：★★★★★QQ群，这个看似很俗的方式，也是很奏效的一种方式，物以类聚嘛，这种方式是最短的获得大量想要候选人的方式，举个例子，想找市场推广总监，可以从qq群搜索：市场部，市场推广，媒体推广等关键字，加入群，当然，有些群是需要认证的，如何进群我就不详细介绍了，各有各的方法：）。进群后，小窗和每个gg和mm私聊（不要和群主聊哈,会被踢），这样获得的用户比较精准，呵呵，看上去你像是个猎头。推荐指数：★★★★论坛，论坛也是找合作伙伴的最好的地方，比如你找的是Pm，有很多的论坛是大部分pm都经常去的，值得推荐大家进去，论坛的方法也是很简单的，就是看帖子，高质量的帖子能够看出来这个人的能力，所以看到合适的人选，找到这个人的邮件，约出来，是一个很好的方式，但是论坛的方式，比较的慢，所以推荐指数：★★★线下的方式：首先的第一个方式，就是通过线上的方式获得了联系方式，约好一个地点，两个人见面私聊，如果已经有几个人已经开始项目了，建议带着这个合作伙伴来到自己的办公室，先让他了解下你的项目和办公环境，通过交谈，了解项目和彼此后，再讨论下一步的共同创业。这种方式是最直接的获得创业伙伴的方式，希望各个小boss，用你的魅力和项目激情感染每一个人才。推荐指数：★★★★★线下活动，线下活动是一种很好的和同行业交流的方式，也是一种很快的找到行业牛人合作伙伴一同创业的摇篮。比如，你想找一个技术合伙人，可以通过很多的技术论坛（这里的论坛是线下活动），参加进去，和他们面对面的交谈。其他的活动也很多，比如36kr、42qu、pmcaff都定期举办活动，知乎最近也举办了一个哦，您只要花费2-3个小时，就有机会找个称心如意的合作伙伴。推荐指数：★★★★总之线上线下的招人的方式很多，我觉得创业团队用“招人”比较的牵强，叫寻找合作伙伴比较贴切，招人总有一种雇佣关系在里面。是否能找到，还和这个人的是否愿意承担风险有关，并不是所有人都愿意创业的，只有一部分喜欢冒险，喜欢挑战自己，喜欢升华自己的人群愿意和你一起走向风险。同样也不是所有人都适合创业，有些人对于大公司的待遇捆住了手和脚，让他一下低收入的进行冒险，是不愿意的。再有一点，如果对方犹豫的话，就不要勉强了，这样以后遇见问题，这个成员也将成为团队的负面角色。
最近，我们的团队也在不断的奋斗中，创业的项目是略晓（),我在这里也做个招聘广告，我们需要德智体全面发展的创业人才，和我们一起奋斗，感兴趣的童鞋可以发送简历到hr[AT]
希望每个创业者都能找到适合自己团队的人才。
【陈春晓的回答(15票)】:
创业公司最开始的加入者的水平很重要，除了在专业技能上能独当一面，也要随时能够成为多面手，解决问题的能力要非常强，并且具有很高的热情。第一批员工常常最靠谱的方式是同事推荐，因为在创业阶段，不会有公司品牌知名度的宣传投入，招聘员工很关键的一点是价值观要match, 要有同心同德捞起袖子携手奋斗的精神，这时候口口相传的口碑是格外重要的，因为已有员工自身的气质和能力决定了他周围往往有和他类似的人，而他传递出去的关于公司的信息也更容易被他的朋友信任。因此，需要有机制鼓励已经进来的员工都有猎头般的精神帮助公司去宣传和拉人，比如设立伯乐奖。公司与其他职业选择与众不同的吸引点也需要精心梳理并且传达到员工。
除此之外，从经验来看：
1. 水木上的招聘对于招应届生是比较好的渠道；
2. 一些靠谱的猎头能够帮上不小的忙；
3. 各种专业社区网站，csdn、博客园、蓝色理想、UCD China、豆瓣，都不时能撞上一些合适的简历；
4. 通过renren的班级、linkedin、优士网的搜寻，还有在平时的工作中逐渐积累的网络关系和圈子，都是可以去做些定位的。
【欧阳丹的回答(14票)】:
三个同意：
第一同意@申华章 招聘其实就是一个沟通，诚恳有爱最重要，去年刚创业的时候，一篇《超有爱招聘一路货色》 发在UCDChina和CoacaChina上面，为我们招来一枚新浪大牛，一枚华为大牛。
第二同意@keso 在我们自己的用户群里面发布有爱招聘& 为我们带来设计师编辑各一名。
第三同意@tinyfool 创业公司，找到互补的人，比找到大牛更重要，珍惜每个不完美的创业伙伴
【Roy Li的回答(13票)】:
创业公司招人，想要招牛人一步到位，是有很多风险在的， 多半情况下是得不偿失，最好的办法是招有潜力，有上进心，有忠诚度的人进来培养， 提供成长机制。
招人的地点方面，学校和社交网络都是首选。
中国传统互联网很少有技术团队很强的，即使真的是牛人，做出来的东西也都不能反映出全部功力，而且技术全面的人很少，很多被称为牛人的人都有恶习存在，反倒是好的可以培养的苗子是未来公司执行力的保证。
【飞鱼的回答(11票)】:
曾经创业近二年，招人难问题一直是影响着公司发展首要关键问题，比融资的重要程度要高。
对于互联网/软件创业前期一定要有自己的核心技术人员，这样对产品发展有一定保障。
在产品正式推出后，需要及时找到给核心技术人员做配合的初中级水平人员。
核心人员要一定要从以下人群中找：
2.同事介绍
其他方式招聘的人员，风险很大。
普通的人员
1.技术人员，最好是由核心人员从他的圈子中找，其次是从专业技术论坛中找;最次是从招聘网站上找
2.市场营销人员，主要有这几种方式：
1）同事推荐 2）挖同业人员 &3）是从招聘网站上寻找
市场营销类人员建议在产品即将推出前招聘到位。
招到人只是第一步，重要的是让招聘来的人对公司有认同感，工作效果才会事半功倍。
有以下几种方法。
1.招聘人员时一定不要瞒对方，可以说的要坦承的向对方说明，如果对方对待遇确实很在意，就算能说服对方，建议还是暂时不要吸纳进来。
2.定期给核心人员予以利润分红，建立起分享机制。短期利益和长期利益结合。
篇幅有限，希望有帮助。
【胡小可的回答(10票)】:
人力资源界有句话：生于培训，死于招聘！！！
从业至今，各种各样的招聘方式我基本都试过：
1.三大招聘网站：招个普通小助理还可以，再高端了，难于上青天
2.贴子水军：蓝色理想，鞭牛士、42区、豆瓣、优士、天际、水木、javaeye、csdn、pmcaff以及各种各样的专业性论坛，凡有可能聚合人才的地方，我们必定专人盯守，不能说没有效果，但着实甚微，是场长期的战斗。
3.猎头：低中高的都合作过，他们的简历源其实也极为有限，舍得下成本的，愿意大把扔钱的，或者猎头与你关系好得不得了的，也许会有一丁点的收获。
4.伯乐推荐：准确率高，但要看你的网到底撒得有多大，以及撒出去了如何收网。
5.其他：QQ群、linkedin、 twitter、微博、博客搜寻、甚至参加各种各样的线下活动，一张一张的往外塞名片......
等等等等等等。。。。。。
记不清到底用过多少种招聘方式了，很难说哪种见效，哪种无效。
似乎机会总爱在不经意间出现。。。。。。
多些热爱，多些执著，必定事在人为！！！
【武凯的回答(9票)】:
周源说的基本上都做过。
水木上的人素质不错，清华的同学答应了你做什么事情，都会办到。但是因为经验所限，指望在校或者刚毕业的学生担大任是比较难的。
买书，然后联系作者，这一条也干过。和监控宝的郭同学那时候就这么认识的，一度异想天开把哥们挖过来。
其他的可以补充的有几下几点：
1，分析你所处的领域，找到竞争对手或者其他领域有可能有你匹配经验的人，然后去人才库输入公司名称关键词，针对性的挖角补充
2，去专业的技术社区招人，蓝色理想是一个，其他的例如javaeye和csdn貌似也还可以
3，在专业的素质较高qq群发群邮件，注意措辞，别惹人烦
4，百度挖掘，找到一个人的线索，然后一通狂搜，找到blog。实在找不到就去chinaren等校友网翻，总能翻到，但效率不高，适合极品人才
合伙人要看眼缘，要长久的相识相知；VP级别的暂时没涉及，没经验
创业期招人，说到最后还是要靠缘分和创始人的吸引力。
【李忠(无网不剩)的回答(14票)】:
最重要的是让人看到你想办好这个公司的决心，以及对人才求贤若渴的姿态。
大公司给10K，咱就给10K+
大公司配戴尔，咱就配Mac
大公司不包餐饮，咱三餐自助，还有免费水果
大公司每天早上9点刷卡，咱上班不限制时间，只要把工作高质量完成就行
在大公司只能做一个螺丝，咱这儿，你可以最大程度地发挥你的才华
总之，你认为人才会看重的几个因素，都要做的比大公司好，至少不输。不然如果我是求职者，实在是没有理由去一个初创公司。
【叶青城的回答(9票)】:
没有自己创业过，参与过一些创业团队。我想说的是：
1，先问自己：你在乎那些本本么？能不能找到好的人，得先问你自己是不是从心里放开了。在乎人品和能力， 而不要在乎学历和学校。
2，再问自己：你的理想是不是可以燃烧别人。如果你自己都是一个理想不足的人， 如何感染到别人？
3，最后问自己：除了薪水，团队里的人在这里能获得什么？
招人的方法很多， 但是关键的还是创业者的态度。你足够真诚， 别人感受的到。
我到觉得现在是个好时机， 因为有些小朋友，吃饭的问题解决了， 希望来实现自己的价值，做有意义的事情。挺好
【尼诺Nero的回答(8票)】:
创业公司到底需要什么类型的人？
渴望成功、渴望机会、有抱负有激情的人。为什么是这样的人呢？客观来讲，一家创业公司，没办法提供更具备竞争力的薪酬福利待遇，但却能给新人机会，能给人无限可能和发展的空间。
招人还是人才？
这个问题我本人身有体会。我之前在的公司，从30多人的团队迅速扩张为170人的团队，最后以失败告终。当然，失败绝非扩张一个原因，在这里要谈的是另外一点。那就是到底企业需要的是人，还是人才。170人是否提高了原先4倍的工作效率。
特别是对于创业公司而言，个人建议，应当尽量招聘多面手。尽可能的一个岗位承担更多的职责，既让员工有责任使命感，也有利于提高企业凝聚力。但有个风险就是，如果该岗位人员离职该怎么办。
招员工还是招粉丝？
创业公司必须有一个灵魂人物。他可以是员工的良师益友，也可以是精神领袖。总之，需要一个这样的人，让大家相信跟着他准没错。这样即便企业出现危机和困难，大家也愿意继续跟你一起坚持，而不是立刻就应声倒下，回天乏术。毕竟创业存在着各种的风险和可能。有时候，多1天也许就有新的转机。特别是在互联网行业。
招熟人还是陌生人？
这题我不做解释，直接帮你做出选择，陌生人。当然，这里的陌生人，也包括你通过熟人认识、透过互联网认识的只是不在你的交际圈的人。
在哪里招人？
招聘类网站、校园、微博、人人、开心等任何可以利用的社交类产品。建议是招聘广告不要直接COPY，创业公司需要自己的个性。
【任鹏的回答(8票)】:
1.需求方一定要亲力亲为，不要把希望交给人事或招聘部门，自己写招聘需求，自己去网站搜索，自己去技术群找人，交给人事部门，永远是找不到最合适的人。
2.阶梯式找人，技术总监要总经理自己找，部门经理就让技术总监去找，依次按照组织架构层层负责。
3.面试时要坦诚，我们可能会失败，类似的言论还是要讲清楚，真诚待人
【Amanda Li的回答(7票)】:
以上各位说的都很有道理，根据我的经验再补充说一下：
1. 内部推荐依然是最有效的渠道：要和公司的HR team配合起来，充分挖掘内部资源；
2. 各种招聘渠道都需要运营：候选人就是你的用户，要充分了解你的用户，这样才能提高渠道效率；不存在无效的渠道，很多时候是你没有运营好：）
【陈愈超的回答(9票)】:
说白了，经济规律在作怪，高端人才，永远属于稀缺资源，不管哪种办法，如果你支付的对价，高于人才自身的期望，容易找到，容易留下，如果不支付足对价，即使找到很多符合你的人，他们也不会跟你走。
但有人做过调查，有70%的人，认为自己比90%的人厉害，换言之，至少60%+的人是有自大症的，这是招人难的最大问题根源。
1、一次性给你一万元。2、半小时内，第一分钟给你一分，第二分分钟给你两分，第三分钟给四分，以此类推。二先一时，绝大多数人选1，这些人无承担风险意识，无法分辨潜在收益，使创业公司的承诺，对这些人没有任何吸引力。
高投入，容易高产出，也容易产生高风险。但如果想用较低成本，去获取较高回报，不仅仅是招人，在任何一个方面，都是困难事情。当然，官二代除外。
【Eileen Lee的回答(7票)】:
以上说的都是如何成功招人的，我提供些反例吧，也是之前我所在的创业团队失败的原因之一。
1. 不明确期权、股份，用梦想、创业吸引刚毕业的学生；期盼最低的工资干出最漂亮的活儿
2. 一个人身兼多职，而且要求门门精通 - 在你已经精通一方面业务的前提下
3. 只到赶集这种免费发简历的地方发招聘信息，看中学历、牌子，却不认可能力
4. 大量招兼职、实习生
为一个梦支撑了两年，再认可项目，也没有办法继续。
回过头来看自己的答案，多少带着些无知和愤怒（改于日，项目失败一年后）。
更深刻的剖析当时项目失败的原因：
1.&&项目患得患失，错过了投资。
2.& 牵头人过分倚重自己的能力。项目未能及时组建优秀的团队。
3.&&有了一定的成绩后，变得短视，不注重后续投资
4.& 缺乏管理，公司最后成了一言堂
希望以后有机会能够自己再出来做项目，实现当年未尽的创业梦。&
【沈洽金的回答(7票)】:
1.创业公司不宜过度扩张，前期应该为小团队作业，宁可大家累点，也不要盲目的招人
过度扩张的最大问题在于前期创业公司的资本沉淀小，内部结构动荡，在无法判断员工能力的时候盲目招人会大量消耗公司的资本，并同时影响着公司内部稳定。懒惰与不负责任等问题会在某个员工身上开始蔓延，最终扩散到整个公司。
2.关于人才的取舍问题
在创业初期，选择一位与你有共同理想目标的人与你一起奋斗，比起选择一位能力超群却飘忽不定的人更加具有意义。楼上有这么一句话我觉得很在理“如果你想打造一个10年的公司，人品是第一位的，然后是成长性的，最后才是当前拥有的经验；如果你只想让这个公司两年就卖掉，经验第一，成长性第二，人品无所谓，反正就在一起两年。”具有共同的价值观是人才选择的首选条件，因为对于初创公司而言，除去对共同理想的追求外，你似乎没有更多的底气去留住人才，所以，能力要考虑，可是价值观才是第一要素。
【邱东方的回答(7票)】:
丁香园技术团队的招人方法： &看Fenng写完这篇文章，没看到上面回答有这个，我感觉个人比较赞同丁香园团队这种价值观。帖之分享~
【黑猫警长的回答(6票)】:
关注度可以看出，这是个好问题，其实还是一个管理问题。
实际上，我不想正面回答这个问题，因为，这个问题背后的本质才值得我们去探讨。
我先说一下我个人职业背景，跟这个问题有着直接关系。创办现在这些公司之前，我就职于阿里巴巴公司近10年，从最初的一名sales做起，中间做过销售管理，离开之前我负责B2B几万人的培训工作，也就是人称阿里军校。在担任军校校长职务期间，我对于人力资源这件事有了新的看法和认知。
回到这个问题，我对创业公司招人有以下心得体会，我相信这位朋友问这个问题不仅仅停留在招人的技巧和方法上，而是后面的一系列动作上。我们知道，招人只是第一步，后面紧跟着就是留人，育人，用人，养人等一系列事情。SO，关于招人的方式方法我在这里就不多说，楼上的能人都支招了，我看了下，都挺靠谱的。我就给你分享下就一个初创企业而言，如何吸引人才以及留住人才吧。
1，造神：初创企业顾名思义，就是意味着你现在什么都不是。这种情况下，只能靠“神”。所谓“神”，就是你创始人里面谁能够holed住，说白了就是前期要仰仗他的个人魅力聚集一帮人围绕你来转。案例，马云。
2，文化：麻雀虽小五脏俱全，公司小不可怕，但我有一套科学且有先进的文化及管理体系也能吸引人才。文化可以诠释我这家企业的使命也就是我最终的梦想去处；管理可以诠释我的商业模式可以很好的落地执行起来，因为我有完整的支撑链。案例，阿里巴巴。
3，体制：面对整个社会没有安全感的情况下，我可以告诉我的员工至少我们是在一个健康的体制组织下做事的。比如，我有明确的职级晋升规则，我有明确的绩效考量规则，我有明确的转岗机制等等；案例，阿里巴巴PM序列。
总结：实际上，我们真的有点冤枉XX后这帮孩子了。他们并不是网络上传言的“脑残”派，相反，这帮孩子恰好是通过他们的行为一直在警示这个社会，他们才是最真实的一个群体。如今，任何人入职一家企业，最本质的想法是什么？精神和物质的双丰收！精神层面包括了，我希望这家公司有一个较好的工作氛围和办公环境、公司远景、制度、保障（培训等）；物质层面包括了，薪资福利、晋升等。说到底，你公司前期环境差点，薪水低点，辛苦点，也没关系，你只要有一盏灯很亮就可以了。阿里巴巴前期创业的时候啥也没有，为什么那么多人跟着马云一起创业？一个巴掌一个甜枣的故事你懂得，这里差点，那里好点，人自己都会去说服自己。所以，作为一家初创企业，首先要找出你这家企业的一盏灯在哪里？anyway，千万不要说是你的商业模式。如今这个世纪，商业模式不值钱，落不了地，执行不了，都是胡扯。你要找的这盏灯，是实实在在的，能够让员工看得到，摸得着，体会的清的东西。
创业需要激情，而激情的诠释是责任和梦想；一个没有责任，没有梦想的人，是谈不上激情的。
创业需要撑，撑不撑得住员工流失，撑不撑得住业务下滑，撑不撑得住流言蜚语，撑不撑得住漫天诱惑。。。撑到底，你就是赢家！
【邹小敏的回答(6票)】:
1.高校毕业生。有激情有活力，但经验不足，流动性强。
2.圈子内拉人。圈子内容易遇到志同道合的朋友，能力强，易沟通，且又有抱负的，比较适合作为团队的骨干成员。
3.还是那句老话，创业型公司有钱的砸钱，没钱的谈感情。人都是实际的，但最起码应保证基本生活所需，如公司有不错的行业前景，就更好了。
【Mobius的回答(6票)】:
觉得可以主要关注一下30岁左右的从业者。
30岁在互联网行业是个坎，梦想和现实的分水岭，应该不少人到了这个年纪多少会有内心的挣扎，创业还是打工。
这时候，需要有人给他们画个大饼，推他们一把。
【邱巍的回答(6票)】:
有某些人工作可能是这样：
在高职不如高薪，高薪不如高兴的择业观影响下，
作为企业员工不仅仅关心自己的薪水，
同是也关心的企业前景，企业发展了大家都有益；
虽然大多数公司需要靠薪水留住员工，
但是薪水更多的是来源于客户，来源于市场；
一个值8000元的人，就别讨价还价只愿付他7500元。
即使省下了500块，实际上却凉了他的心，一有更好的机会，人家拔脚就走。
相反，痛痛快快付他10000元，他会拿出两倍的能耐为你卖命干。
记住，宁可花两个人的钱去招一个好人，也不要用一个人的钱去招两个差人。
很浅显的道理，国内企业却没几个能考虑到。
【Kevin Hey的回答(6票)】:
我谈谈自己对第二个问题的看法&
每个岗位至少2人以上，现在流动性太大，必须做好一个人跑掉的心理准备。
如果你的行业具有可复制性，为了避免教会徒弟饿死师傅的情况发生，请尽可能的选择胸无大志的准员工。
应届毕业生眼高手低，最好选择有一年以上经验的，他们大部分已经被社会现实折磨过了，就业心态好了很多。
【万峰的回答(4票)】:
个人觉得周源已经写的极详细，我招聘的方法非常单一：看对方的博客，高质量博客的作者，能力一般不可能让人失望，反而是能否让人家为我提的事心动。
阅读理解的过程，自己也在不自觉的偷师，这是很划算的。
【NoTor的回答(4票)】:
可以参考著名PM纯银 对很多来拉他入伙的创业团队发表的意见：
【许龙的回答(4票)】:
第一波团队成员基本上都是熟人。然后是熟人的熟人。再然后是社招。
其实学生也是不错的选择，聪明人多，满怀梦想，容易被点燃。
【梁浩的回答(5票)】:
大家都说了这么多了，我就补充点其他的。
我觉得还要考虑一下人员的家庭因素，不管我们想要招的这个人和我们的理念有多么的相近，创业的欲望多么的强烈，个人能力多么的强大。一旦遇到家庭问题的时候，大部分人首先还是放下一切考虑家庭的。比如有家室的、即将结婚的、即将生娃的、家庭负担都靠这个人，我们都要慎重。我们招这样一个人，有可能就是招的这个家庭，要养这个人也要养这个家庭。如果创业团队不能及时的给与他生活上、资金上的满足，家庭的压力必然让这个人离开创业团队，到时候措手不及。
【林海的回答(4票)】:
精实创业比较注重人数少而精悍的团队。这意味着创业公司的组织模式和传统公司有较大的区别。核心团队应该有较强的互补性，在市场未进入爆发期之前，不宜招人过多，市场前期的预热是靠烧钱无法解决的。对此创业者要有心理准备。
【海盗海的回答(4票)】:
第一, 招聘比自己优秀的员工, 聘用A类员工, 因为随着公司的成长, 这些早期员工会决定聘用新员工, A类员工会雇佣A类员工, 而B类员工会雇佣B甚至C类员工, 员工质量会逐渐下降;
第二, 由于创业早期资源较少, 经常要尝试新的项目, 调整方向, 所以适合创业的员工应该有能力快速学习新的技术, 并乐于根据公司需要在任何岗位都可以很优秀的工作;
第三, 有毅力, 不娇躁, 创业过程中有很多困难, 需要最艰难的时候能沉住气.
第四, 要全才, 因为创业公司没有前台工程师, 后台工程师, 数据库工程师, 运营网络工程师, 在创业公司, 工程师需要都会一些. 这一点在国内的创业公司尤其是一个问题, 因为国内的人才相对比较便宜, 所以很多创业公司在早期就雇佣了很多员工, 在每个功能方面都有专业工程师, 这样的问题是沟通成本很高, 由于每个人的工作量不大, 造成人多事情少, 斗志不高;
第五, 不盲信技术. 在创业公司, 最重要的是看结果, 不需要无休止争论是java好还是PHP好, 因为早期开发的东西, 很可能不是用户想要的, 即使是用户需要, 在后期, 也很有可能大变化, 需要重新写过.
第六, 因为早期创业公司所有同事都挤在一个小屋, 所以团队精神很重要, 毕竟你看旁边同事的时间肯定会超过你看你女朋友的时间.
摘自：创业公司招聘员工更应小心！& &
【林军的回答(4票)】:
1 写博客和形成粉丝& 2发起一个社团 3 找到合伙人。
【周宇峰的回答(3票)】:
1、低端员工从58、ganji等招，找耐心、性格好的人就可以。
2、稍微好一些的从和水木等招，以事业打动人，待遇不能太差，要使加入者的能力能得到较大锻炼，待遇上涨速度快。要有较多的授权。
3、partner级别的，没办法，慢慢处，慢慢淘。4年下来，淘了一个技术小天才做partner。
【赖杰的回答(3票)】:
以下是我去年成立公司招人的几点总结。你看看是否有帮助：
1、调用过去的高校资源，如果与以前的高校教授还有联系，可以通过他们在校的关系网，推荐不错的毕业新生，并且招过来工资待遇也不会需要太高。
2、现在团队的人际关系网，相信现在和你创立公司的朋友们，他们的关系网不会跟你重叠的这么多，可以通过大家的关系网，拉到不错的人。
3、如果团队里是有在业内混过几个公司，可以跟他们商量，去他们的老东家挖人（这点可能有点不太好）。
4、至于所谓现在的招聘网站（智联、51job等）。我以前也试过，或许投的现金不多。效果并不好。
【李倩云的回答(3票)】:
1、有一个好老板
2、创业公司能与大公司比的就是团队氛围和学习，一切以人性化为主
3、行业，所做的产品，职位的吸引人程度，包括未来的蓝图，必须得是靠谱的
4、途径的话，说实话，如果只一味依靠hr是不行的，而且我觉得在互联网和电商行业做hr也得懂业务，知道如何与别人聊才能挖到人，关键是与谁聊，聊什么，内部推荐途径很靠谱，其他的比如qq群，微博，论坛，那是一个很长期的过程，在大量的招聘需求和漫长的过程中，只能有所取舍，所以也许初期需要大家一起帮忙找人，后期稳定下来有时间了，可以慢慢在论坛等上面聊。敏感性很重要，又回归到一点，懂业务。
5、真诚，招聘信息怎么写也很重要。
6、平时与同事聊天能聊出一些渠道的，比如同学要跳槽，比如参加的沙龙，曾推荐过人的qq群等，都比较靠谱，要及时跟进。
【杨东杰的回答(3票)】:
老罗去年在海淀剧场有个非常不错的演讲，讲到创业以来遇到的5个问题，人才就是其一。最爱他的答案，在画饼和高薪之间，他坚定地选择了高薪。
【周自强的回答(3票)】:
回答：创业公司确定招什么人多少人？
这和创业公司的实际业务以及战略直接相关。很多企业一上来就希望招牛人，招不到了就退而求其次。其实是为了招人而招人，却没有考虑到这个阶段业务发展的实际需要，以及企业拥有的实际资源。
企业战略（或小企业策略）中，有一项非常重要，但容易被忽略的的内容是：企业阶段性的目标是什么？需要什么样的人来做？如何设计组织架构？这是创始人团队需要认真讨论的。
如果你此阶段的目标只是打出一个钉子，你就不需要去找在大钢厂的人，你可能去铁匠铺看看是否有好的学徒即可。
此外，这也和公司所拥有的资源相关，直接的说就是资金。如果你已经获得融资，企业要跨越发展，针对关键岗位的核心人才，你可能需要支付较高的薪酬请来优秀的人才。要舍得。如果你没有获得融资，那就只能在很困难的情况下寻找够用的人。
多少人，能一个人做的就不要两个人。创业就是辛苦的，你还在这个阶段，别学google。
总之，你的战略决定了你招什么人，多少人。泛泛问，就只能泛泛回答。
【胡冰的回答(3票)】:
前面说的很全了，但是我补充两点：
1，具体公司具体分析，创业所在的不同行业，不同领域决定了你需要不同的人，做游戏跟做电子商务需要的人能一样吗？不一样的人自然需要不同的办法去找。
2，具体阶段具体分析，创业是初创，是起步，是扩张，是筹备上市，每个阶段需要不同的人，并且每个阶段之间的人才过渡才是大问题，不能一概而论。
对于招人这块，我有这么几个补充：
1，外地学校的比本地的靠谱，比如哈工大的来到北京，肯定比北大的孩子踏实一百倍，稳定1000倍；
2，给一个实习期，3个月，实践是检验真理的唯一标准，是驴是马拉出来溜溜。
【nikey的回答(3票)】:
薪资最实在，理想主义要有，但最好不要拿理想主义来忽悠，你有人家能看到，所以没有也不要假装有。
至于钱，这是你创业之前本该准备好的。
我始终认为牛逼的创业公司开出的价格不该比大公司低。
【刘鑫标的回答(4票)】:
我说几点：
1、不要找在大公司干了很久的人。一般有创业激情者，在大公司待久了就渐渐更追求稳定而失去创业激情。
2、注意当年的就业情况，如果今年就业形势不好，大可去挖不算很强的公司里的优秀应届生，你不挖他可能明年就会跳槽去名企。
一家之言 呵呵……
【杨旭的回答(2票)】:
基本上熟人+招聘公司，招来人以后从他们身边进行挖掘，再招来人，再挖掘。有难度，但基本能够解决需求问题。高端人才需要挖。
【StanChu的回答(2票)】:
互联网公司最理想的招募是从你的用户中找；其中从你现团队或员工的同学和同事中找……
传统B2B业务创业，最好从你客户中找；
传统B2C业务创业，最好从你对手中找；
但如是一个创新模式或难得寂寞打造团队，又不想承接行业陋习，那么，就从行业外人去找，一张白纸，可以画最美图。
【张磊的回答(2票)】:
推荐一下那些落第的秀才（指通过高考进入重点高校甚至名校，但因各种原因堕落而后未能完成学业），这些人都有不小的抱负，强于常人的学习能力，希望通过某些事情来证明自己，我想这是一个创业公司最需要的
【陈猛的回答(2票)】:
1、不拘一格降人才
2、老总亲自面试
3、不要听一些面霸的标准答案
4、责任心是必须要具备的
【俞森的回答(2票)】:
一个月花个几天时间，去相关培训公司兼个职，应该能从学生堆里物色几个好苗子。
【杨守卫的回答(3票)】:
现在感觉当时写的很2，所以删掉了。
【老孟的回答(2票)】:
人力资源是创业公司最难的问题，不放过机会打电话，跟进，诚信去谈。不要指望别人能替你解决，就像其他所遭遇的任何最难的挑战一样，创业，把最难的事情留给自己，逃避只能让事情更糟。
【宋进亮的回答(1票)】:
个人体会是初期创业公司最头疼的是找到具有真正的创业意愿的人～而事实上这样人的比例显然不大（绝大多数是貌似有坚定创业意愿的），于是只能利用一切可能的渠道和方式广撒网吧。。
【周瑭的回答(3票)】:
看了各位大拿对于创业公司招人的问题，自己参与过两个创业公司加自己算是三个创业公司的工作。私人认为：1，创业公司不仅仅给出的是高新，股权，还是梦想。首先是生活保障以及成长价值。2、对于权限的放开，也就是绝对权力赋予绝对责任，如果真是值得信任的伙伴。抛开信任，自然一切无从谈起
【李鹏的回答(1票)】:
我业务上的一个客户，在校内开了一个专区，我就泡在那里，看那些活跃的人，挑好的拉拢，现在已经成功的拉到了3个人，现在这3个人几乎应付了来自于这个客户的50%项目
【余俊德的回答(1票)】:
我有个美国华侨朋友之前也写过关于这题目的一个博客：
How to Hire World-class Professionals at a Fraction of Western-scale Salaries
(如何以比西方规模少很多的薪金聘请世界级专业人才）
我总结一写里头的见解：
1. 给予重大的责任和权力
2. 要有很可观的长期回报
3. 强调作为在中国研发世界级创新产品的民族自豪感
其实我这位哥们正是一位针对创业公司的猎头。有兴趣可以看看他们网站
【张珂的回答(1票)】:
恩恩，看到这里受益颇多，我决定逆选择去找这些网站看看创业公司。
再给大家一些建议：
就我们学校而言（虽然不是IT界的，但在南方，特别是广东江浙金融界影响还是比较强悍的，所以仍有可比性。），各路公司招人时间赶到非常前面，有些公司因为自己认识导师就懒了些，等正常招人时间找老师推荐都签出去了。
一些大公司常年的不断的宣讲会，也有各种合作活动，各位创业者不妨去瞄瞄这些活动，里面会有拔尖且不读死书的人。
还可以关注一下，业界牛人来学院演讲（一般都会有通知），你可以去听听，看下到时在场人的表现，提问环节那些很有见地的提问人一般都是你们要找的人。
当然这些很琐碎，在创业期都还是挺忙的，最好能在学校找一个你们的死忠来帮你们弄。
【pillar的回答(1票)】:
人才肯定是有的,不是越强越好,适合自己的需求就好了. 给合理的报酬和成长空间,招人自然不难. 曾经去过一个公司面试,问的是GOOGLE 难度的题目,给的是非洲的工资,这不是很合理.
【尚悦的回答(1票)】:
创业公司招聘的人也要分两种。来工作的，和来创业的。不用把每个团队成员都打造成同心协力、独当一面。那样一旦发生变故对公司的根基动摇也大，主要是对士气的动摇。来工作的用钱来约束，来创业的用未来来诱导。
虽然人情债比较容易透支，但是目前的经验看来从认识的圈子里找人和推荐还是最经济有效的方法；更加重要的是保持和不断扩大自己联络的圈子，时刻为寻找到合作伙伴做准备。
不过选取一同创业的人有一个大忌，要远离那些年轻的，空有“梦想”，而对梦想的实现过程完全没有想法和可能面对的艰难完全没有预期的人。
【小章的回答(1票)】:
招人的方法是一种，招什么样的人也很最重要，创意公司我觉得招人时应该：
【毛斌超的回答(2票)】:
确保创业的基础架构（核心团队）稳定。剩下的，跟普通企业一样招新人。
万一某个时间段缺人招不到合适的，核心团队择人顶上。
【艾文的回答(1票)】:
花点钱找老人来做，新公司经不起新人折腾。（PS:没有鄙视新人的意思，但是新人很多还是很浮躁的状态的。）
【曹志士的回答(1票)】:
通过关系推荐找来的员工比较靠谱。
【麦克风的回答(1票)】:
创业公司&我认为：
1.不要招高端人才 原因分析：（1）可能目光比较高可能看不起刚创业的公司（2）可能会被高薪挖走 （3）可能不受管理和一意孤行认为自己的才是对的（4）高端人才多了在一起容易起矛盾互相瞧不起
2.要招中端人才& 中端人才这个词语可能有点概念化 大致是指有技术基础很扎实处于学习进步阶段的人才& 他们这群人最需要的就磨练和培养 这也是创业公司最需要的 他们比较容易融入团队和接受新鲜事物 对问题的看法也很全面。。。
【胡友明的回答(1票)】:
要给员工树立正确的价值观，让员工看到公司未来的发展方向从而知道自己所得所想，待遇不可低于市场，否则任凭你天花乱坠也无济于事
【孙立伟的回答(1票)】:
私以为对于软件开发团队，更重要的是志同道合的人，或者通俗点说是能够互相合作的人。两个＂大牛＂聚在一起会出事滴。不用迷信＂大牛＂，真心的。
【肖海斌的回答(1票)】:
这么多人回了，作为一个一定程度希望找一家创业公司发展的it人来说，主要考虑一下2点
创业者人靠谱
所做的事靠谱并适合自己
当然这之前需要能见到合适的求职者
ps：对于真正的人才来说，加入一个创业公司是一场重大的决定，因为确实伴随的是高风险，必须要有能期望的高收益对冲才有可能下定决心
再加一点吧，与创业者志同道合，趣味相投也非常好重要，所谓物理类聚，志同道合的合的人合作起来才更愉快，也比较能一块走的更远
【刘涛的回答(1票)】:
分享我的两个笨方法：
1、微博上搜索标签，然后一个一个求关注，私信聊人生，谈理想！
2、QQ群，搜索行业相关的群，进去，聊人生，谈理想！
3、目标院校目标学院的班级QQ群，混进去... ... ！
招人需要缘分，对眼的人可遇不可求.
我正在成都招聘有创业理想的美术达人，一起做休闲游戏哈 ！请联系我.
【王良荣的回答(1票)】:
我觉得创业初期找人要非常谨慎，找去招那些愿意一起创业的人，滨且让他充分了解到当前的困难境况，如果他还愿意来，那回事一个很好的伙伴，千万不能把人骗过来，小团队如果有人离开对团队士气的打击是非常大的，很可能一个核心成员的离开，整个团队就这么散掉了。
我工作的第一个团队就是这样散掉的，创业型公司招人必须谨慎。
这是我的个人博客 ，欢迎创业的朋友来交流。
【游小春的回答(5票)】:
这个问题值得一谈，相信负责过项目或搞过创业的朋友一样深有体会！
跟@周源说的一样，大多数人是不打算创业的，多数是围观的心理，身边的朋友想一起创业，大多又不太匹配。各种招聘，技术社区都试了，效果不是很理想，除了周源和一些朋友的用的方法外，我还用了：
在一些专业社交网站上潜水，如Linkedin，优士上浏览话题，看看哪些人的观点比较有冲击力，搞到联系方式，骚扰……
在一些知名博客上发点招聘信息，联系博主如月光博客，望月博客，小肥……以及一些圈内一些公认的牛人……
比如，我发了一篇博文：
写给技术合伙人
& 俺一向话少，此篇解决几个问题：
一、 悟空啊悟空，我如此深情地呼唤你！
二、 项目干啥？
三、 这家伙是谁？
四、 对你的期望？
悟空啊悟空，你在哪里？我如此深情地呼唤你！
话说当年，西方如来佛祖欲光大佛教，打着普渡众生的愰子，打通天地魔三界寻找信徒前往西天取经，久觅无果。就在这万世基业即将流产之际，少妇观世音遭遇了苦逼青年唐僧，自然是干柴烈火，烧得噼里啪啦。历经十四载，九九八十一难，他们爱情的结晶终于出世了，不过不是人神混血儿，而是几部无字真经！可别小看这几部白纸经书，凭借她，大家一个个赚得盆满钵满，小白，八戒，沙师弟，悟空，都加官进爵，位列仙班，当然，收益最大的要数唐僧了，从一个孤儿出身的苦逼青年摇身一变，成佛了！
仔细研究，唐僧的收益也不是大水淌来滴。
首先，从硬件上，他没得说，如来的二徒弟金蝉子投胎转世，成份好；其次，在软件上，他个人对佛教有虔诚甚至是BT的信仰（寺庙一住就是18年，想不虔诚也难）；更为重要的是孤儿出身的他无牵无挂，可以投入到对炽热的理想的追求中去，反正光脚不怕穿鞋的！试想一下，要是拖家带口，还真是另一番局面，他是个不折不扣的草根创业者；
再者，机遇：就在苦逼唐僧感到状志难酬的时候，遇到了如来，想想，如果没有赶上如来事业扩张的机会以及后续提供的一系列的增值服务（如人才引进及团队管理），故事是不是要改写？
最重要的一点，是如来提前帮他物色了个技术能手悟空，没有他，一切技术实现全是屁话！
聪明的读者一定已经明白了，在整个故事中：
唐僧是创业家，有信仰和决心，无技术；
如来是VC(风投)兼LP（有限合伙人）
观世音是GP（普通合伙人）兼执行经理，
猴哥是技术合伙人，一路上降龙伏虎，斩妖除魔少了他玩不转。
悟空啊悟空，你在哪里？我如此深情地呼唤你！
项目干啥？
一款基于手机和物联网的购物产品（不必想到淘宝类的客户端，完全没有可比性），解决目前网购中面临的图片和买到的实物感觉完全不同，以及无法试穿（用）的瓶颈，同时解决手机支付的问题，实现购物和支付方式的改变。
具体的内容，可以披露的有：
*产品形态和思路与现有的东西完全不同，可能撞衫的地方不多，不必担心会和大公司火拼；
*重度App产品，基于中国社交形态的生活化小众分享，目标是帮助用户进行所见即所得的便捷购物，让商家的产品自出生到流通的任何一个环节均可进行无缝销售，粗略介绍在这里。
*盈利模式是交易拥金及增值服务（至少前期是这样）
*项目进度，目前有一位伙伴一起，已经离职，前期的市场及竞争研究已经完成，财务预算，自己投了一部分（家底），去年开始接洽投资人，技术团队没搞定，无法和任何一个投资人深谈。
*人员规划，创业队伍前期规划是4-5人，技术这块2-3枚，市场运营1-2枚。
总之，你以技术合伙人的身份加入，一起开发一款基于手机和物联网的购物产品，准备工作已经完备，等你来组建海盗小队，开发产品，开拓市场，拉投资……
这家伙是谁？
这绝对不是个有卖点的话题，但我仍然乐于卖萌。
游小春，产地湖北，网名小春哥。即将迈入而立之年。 3月初从一上市500强国企辞职，27岁才混个大学毕业（不必问学校专业）。不是读书太多，是天资愚钝。早年辍学浪迹江湖，走南闯北洗过碗，做过工，卖过字，管过人，也没见混个风生水起，遂浪子回头，回校和清纯小弟妹一起重新接受改造……”无奈人品太差，身体不给力，险些成了铁拐李。后因学校及一些基金会资助，加上自己浴血奋战得以继续改造，于是有了上面27岁大学毕业的场面=-
既是一事无成，自然无法和开复的海归背景火拼，技术外行，}