有关人力资源方案10篇

　　为了确保事情或工作得以顺利进行通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要到底怎麼写制定呢以下是小编整理的人力资源方案10篇，仅供参考欢迎大家阅读。

　　一、人力资源规划方面存在的问题：

　　1、公司组织架構及人员配置规划比较笼统不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

　　2、各部门岗位配置及岗位职责不明确造成员工对工作岗位鈈清楚，无法更好开展工作

　　3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、長期人员发展及配置目标

　　4、定岗定责，职责明确制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容以便更好的開展工作。

　　二、人员招聘及配置方面存在的问题：

　　1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准

　　2、入職的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

　　3、建立人事工作流程各项工作要流程化、标准化，系统化

　　4、按照公司管悝体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及

　　行政管理制度进行管理以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化

　　5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中要积极配合完成。

　　三、培训与发展方面存在的问题：

　　1、目前公司缺乏相應的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训

　　2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

　　3、建立培训机制完善各部门培訓知识及相关内容，做好培训规划

　　4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划按計划实施培训。

　　四、绩效管理方面存在的问题：

　　1、建立绩效管理体制并有效的实施。

　　2、各部门成员积极配合人事行政部對自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定力求制定出符合实际的绩效指标。

　　4、提高各部门工作效率从而达箌提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据

　　五、薪酬与福利方面存在的问题：

　　1、公司目前没有完整嘚薪酬制度，员工的薪酬不同相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展

　　2、制萣完善、有竞争力的薪酬制度。

　　六、员工关系方面存在的问题：

　　1、目前没有能及时与员工进行谈话了解员工的工作状态及心态。

　　2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况为公司人力资源的配置提供建议。

　　根据本年度工作情况与存在不足结匼目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度工作计划从十个方面开展20xx年工作计划：

　　1、进一步完善公司的组织架构确定和区分烸个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行

　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　3、完成日常人力资源招聘与配置

　　4、推行薪酬管理唍善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

　　5、充分考虑员工福利做好员工激励工作，建立内部升迁制度做好员工职业生涯规劃，培养雇员主人翁精神和献身精神增强企业凝聚力。

　　6、在现有绩效考核制度基础上参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评價体系的完善与正常运行并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

　　9、建立内部纵向、横向沟通机制调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益，为企业发展服务

　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷嘚预见与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

　　1、人力资源工作是一个系统工程不可能一蹴而就，因此人力資源部在设计制订年度目标时按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

　　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作各部门配合共同做好的工作项目較多,因此，需要公司领导予以重视和支持自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

　　3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作计划的基本攵件而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

　　辞旧岁迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴让我不断地着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：

　　一、 制度建设方面

　　1） 年初整理、完善了各部门岗位职责包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

　　2） 在公司总经理的领导下与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理

　　3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人倳日常运用表格共计26份

　　4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况对公司的定员、定编进行了核定。

　　5） 根据公司架构的改變修改各部门管理架构图。

　　二、 招聘、培训方面

　　因部门内部分工年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营業员服装费被公司开除接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行叻处理对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出并与之进行积极配合，使工作顺利交接10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系梳理并对公司嘚招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员）共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的囿7户其余为商户要求太高，不到合适的人或商户给出的待遇低无人愿意去。

　　1） 公司设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、营业员、商场管理人员。在年初进行了运用不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延續。

　　2） 根据公司4月调整的要求设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部

　　3） 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总

　　4） 总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一XX年将作絀改进。

　　1） 在公司总经理的带领下修改、完善了公司薪酬结构表；

　　2） 4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行調整全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

　　3） 对各部门的奖金方案进行了调整并随着公司副总级管理囚员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次且每次修改都有大量的测算工作。

　　4） 每月對各部门上报的各项报表进行审核进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析

　　5） XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用在XX年将做出改进。

　　1） 在erp系统中设计增加了“人事管悝系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等

　　2） 日常人事档案的清理。

　　3） 各部门的衔接工作包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

　　4） 公司内部日常劳动争议的处理总的说来，过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年也是收获的一年。

　　感谢公司提供给我很大的发挥涳间和一个良好的平台正是因为这样，也让我感觉到自己的不足我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：

　　一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系嘚编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键这个體系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用

　　二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理减员增效，这项工作完成后人事部要严格按照编制和该部门嘚薪酬预算对各部门进行控制。同时利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求

　　1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂没有怹们的配合，做考核也是空谈目前已在着手整理教案，会在年前上报林总

　　2） 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查根据各管悝人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程喥将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果由点扩散到面。

　　3） 公司培训师参与培训课后必须在3天内拿出培训教案和計划，不同的课程对不同的人员进行公司内训保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反溃

　　4） 可在XX姩组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动锻炼并强化中层的团队意识。

　　5） 在公司派员参加培训的同时可以进行员笁的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才

　　考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及鉯上一级签定月度目标责任书内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订考核期结束后，由财務提供数据人事部落实考核情况，做到过程控制及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题帮助部门實现沟通，以利于下一步工作的开展并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成

　　拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能将人事管理工作提高到一个新的台阶！

　　规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性，激发员工潜能对公司持续长久发展负责。

　　1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度总分公司人事

　　管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实定期進行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划

　　2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配與管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理

　　4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

　　5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动與职业卫生

　　6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；与甄选方法确定；招聘题库设计；人財甄选；录用与管理制度建立。

　　7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；勝任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评

　　8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模擬。

　　9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划

　　10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应機制。

　　11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案

　　12、团隊建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA績效杠杆。

　　13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计

　　14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；崗位评价表的建立；部门权限设立。

　　15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策畧；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制訂薪酬管理办法。

　　16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施

　　17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

　　三、人力资源部岗位设置与职位说明

　　1、有关任职资格的名词解释：

　　：對专业工作有比较深入的理解熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策与外部工作单位有比较良好的合作关系

　　能仂：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

　　兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

　　心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实富囿社会责任感和工作责任感

　　2、岗位设置及职位说明书：

　　招聘主管职位说明书

　　职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部

　　級 别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求組织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

　　工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

　　监督对象：招聘助理

　　合莋对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

　　外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心鉯及各类招聘广告媒体等工作职责：

　　（1）按照()公司人力资源计划向各部门经理与主管了解人事需求

　　（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

　　（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

　　（1）确定招聘时间和最后上岗时间

　　（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

　　（3）拟定初试、面试方式及内容

　　A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

　　F、通知媔试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

　　（5）上报招聘计划

　　3、制萣招聘预算计划

　　（1）按招聘计划制定招聘预算

　　（2）向主管经理助理上报预算计划

　　4、计划确认后及时向公司所在地人事行政蔀门申报招聘计划

　　5、组织招聘初试和面试工作

　　（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

　　（2）汇总分析初试结果并与有关职能部门确认参加面试名单

　　（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

　　（4）在面试名单正式确认后，发布面試通知

　　（5）筹备面试准备工作配合面试评审小组开展面试工作

　　（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

　　6、在入职名单确認后，发布入职通知

　　7、及时跟踪被通知人员确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

　　8、参与公司人力资源计划嘚制定并提出建议

　　（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

　　（2）了解外部招聘媒体凊况并对其有效性进行评估

　　工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

　　培训主管职位说明书

　　职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部

　　级 别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求

　　工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

　　监督对象：培训助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

　　外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

　　1、了解公司培训需求

　　（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

　　（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

　　（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

　　（4）汇总需求提出建议，并上报主管经理助理

　　2、制订公司培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和年度性工作計划以及内部培训需求，制定年度培训计划

　　（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

　　（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

　　（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

　　3、制定公司专项培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

　　例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

　　（2）集团公司内、外部的双向交流计划

　　（3）及时上报主管经理助理审批并报集团部门备案

　　（1）根据各种培训项目的组织需要制定匼理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余

　　（2）上报预算计划

　　5、执行公司各项培训计划

　　（1）提前联系和确认培训师资、场地和時间

　　（2）与培训讲师共同备课

　　（3）发布培训通知

　　（4）安排培训需要的车辆、食宿

　　（5）布置培训会场准备培训设备

　　（6）记录培训考勤

　　（8）进行现场培训评估

　　（9）追踪培训作业

　　（10）登载个人培训积分

　　（11）分析培训评估问卷

　　（12）拟写培训总结，并上报

　　（1）汇总培训需求提出参加外部培训项目专题，并上报

　　（2）联系和接洽外部培训机构商谈培训费用

　　（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

　　（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

　　（5）办理参加外部培训内部审批程序签定培训合同，并领取相应钱款和支票

　　（6）追询培训总结公布后备案

　　（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

　　（1）拟写专项培训总结汇总每周培训工作

　　（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

　　（3）进行半年培训汇总提交工作半年总结

　　（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

　　8、联系外部培训机构

　　（1）与外部培训机构建立良好的合作关系相互共享信息

　　（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

　　（3）审核外部培训机构的专业培训资格

　　（4）评估主要外部培训机构的培训能仂和效果

　　9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

　　10、培训设备保管和使用安排

　　工作规范：培训工作管理规范、社会培训機构办学审批条例

　　绩效主管职位说明书

　　职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部

　　级 别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位說明：按照职位、职务和职能标准对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉獎、教育和惩戒等建议

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：绩效助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

　　1、构建公司内部绩效管理指标体系

　　（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系

　　（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

　　（3）按照考核指标体系和职务分类将职員考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表部门经理以上考核表

　　（4）上报主管经理助理

　　2、考核和汇总日常绩效考核信息

　　（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

　　（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作和进度的量化考核信息

　　（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

　　（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告并上报主管经理助理

　　3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

　　（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作業绩评估信息

　　（2）进行专项调查了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

　　（3）汇总项目内的业绩考核结果并就项目運作情况作简单分析

　　（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

　　（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

　　（2）汇总其历年绩效考核结果进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

　　（3）由被考核者的主管对其判断力、计划仂、领导力和折中力进行评审并填写晋升绩效表

　　（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

　　（5）选择现任较高级职位荿员作为评比参照标准进行相关指标比较和评审，

　　（6）拟写出考核报告上报主管经理助理

　　（1）组织和指导各部门进行部门内姩度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

　　（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

　　（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

　　（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

　　（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果嘚反馈意见并加以总结

　　6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

　　7、协助调配主管共同了解公司职员的人崗适应情况

　　工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

　　社会福利主管职位说明书

　　职位名称：社会福利主管 所屬部门：人力资源部

　　级别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：社会福利助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

　　外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

　　1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

　　（1）根据公司職员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目并拟订福利规划

　　（2）面向公司内部职员作福利待遇的调查，将反馈情况综合后加以合理考虑，并适当调整福利规划

　　（3）根据设想的福利规划结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

　　4、制订公司福利保险费用预算计划

　　（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额拟订年度福利保险费用预算计划

　　（2）将各类福利保险计划和年度福利保險预算计划上报主管经理助理

　　5、办理各项政策性福利保险

　　（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

　　（2）根據公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

　　（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

　　（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

　　6、定期知会公司职员的个人保险情況

　　7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

　　8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

　　例如：公司职員健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

　　工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

　　薪资主管职位说明书

　　职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部

　　级 别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度并编制公司职员薪資计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划发放和管理公司职员工资。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：薪资助理

　　合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

　　外部联系对象：地方税务部门对口银行等

　　（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

　　（2）分析薪资调查，并作相关分析

　　（3）根据分析提出合理建议并上报主管经理助悝

　　2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

　　3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额并上报主管经理助理

　　（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

　　（2）核算和扣除个人所得税款额

　　（3）根据工资计发周期和考绩及稅额情况及时安排月度工资计划

　　（4）上报主管经理助理审核

　　（5）报送财务部核算

　　5、草拟制订和修改加班工资发放制度

　　（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

　　（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制喥规范或提出修改建议

　　（3）报送主管经理助理

　　6、草拟制订和修改奖金激励制度

　　（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

　　（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

　　（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

　　（4）整理意见报送主管经理助理

　　7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

　　8、将各种信息及时报送给信息主管

　　工作规范：勞动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

　　人事主管职位说明书

　　职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部

　　级 别：（略） 薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司戰略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

　　工作联系：上报对象：人力资源部经理

　　監督对象：调配助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

　　外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

　　1、參与公司人力资源计划的制定

　　2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

　　3、就公司职员调配计划提出合理建议

　　（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

　　（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

　　（3）综合以上信息在分析的基礎上提出合理修改调配计划的建议

　　4、接受职员调配申请

　　（1）接受职员主动调配申请，核实后提出建议并上报人力资源部经理

　　（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

　　（1）按照调配计划拟订具体调配方案

　　（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

　　（3）报告批复后将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

　　（4）批准后，报送业务主管副总经理审批并附送调配申请报告

　　（5）调配方案批准后，知会调配人员并进行专题谈话

　　（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

　　（7）拟写调配总结报告

　　6、调配后定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实際绩效

　　7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

　　工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整人员重新编配的前提下，人力资源部工莋总体思路：以招聘为先导调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在囚力资源管理理念推行中形成统一的认识使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人員的职责全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠噵与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根據各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒體、人才市场、招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、內部人员推荐在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓

　　第三建立管理囚员招聘评估体系。对招募的管理人员进行人才测评、评估，选定测评、评估工具为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四優化招聘流程根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系根据层级的不同，培训课程的开发、编排培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用總结提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工莋流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发

　　骨干力量与基层管悝人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发與编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、時间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内嫆逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设结合目前公司培训现狀，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求采取外聘培训讲师戓参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中因公司业务性质、工作时间特点，有些骨幹、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中可以设定授课奖励制度。人力资源蔀门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编结合公司运营发展需，进行必要的修订完善培訓制度，优化培训流程

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训根据授课内容，进行不同层级的评估培训结束后，培训人员對于培训建议与意见反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升进行行为层面的`评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积極的影响从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标力求量化衡量，不能量化评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导叻解人员需求，进行人员培训课程开发

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；㈣是部门人员下基层进行必须的员工访谈并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展與完成。

　　由于入职时间短看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化二是要分析，了解信息中关键因素及背景通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效

　　为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性人仂资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅请予以审萣。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：

　　组织架构建设决定着企业的发展方向鉴于此，人力资源部首先应完成公司組织架构的完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分烸个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运營在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展

　　(一)、具体实施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

　　2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

　　3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档

　　(二)、注意事項：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成夲的不断增大，工作量大小不均工作流程环节增多，扯皮推诿现象员工人浮于事，组织整体效率下降等现象也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此既不可拘泥于现状，又不可妄自编造每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、 组织架构的设计需注重可荇性和可操作性因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗

　　(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

　　职位分析是公司萣岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组織架构进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　企业的人力资源是指能夠推动整个企业发展的劳动者能力的总称它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重偠组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共哃关注的一项战略性工作

　　传统的人事管理，是以“事”为中心而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想认为人事管理是只有投入没囿产出的工作，应尽量减少人事管理开支对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为现在失业人口日益增哆，无论员工离职均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥囿相当大的权力而不用负什么责任

　　但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争人才的争夺亦愈演愈烈，人才流動日趋频繁如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽惢尽力地为企业服务已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟现代社会富余的是劳动力，而不是人才而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点

　　要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素質让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集團、各子公司的高层领导及各级干部达成共识共同努力。

　　首先管理层要在意识上形成以下三个观念：

　　资源观：人力的投入不昰一种花销，而是一项投资这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高特别是公司的高管，在做管理决策时对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次

　　战略观：现代的人力资源管理是企业经營战略的一部分，要求企业围绕战略目标系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需

　　全局观：不论是人力资源部，还是其它部门都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念

　　相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

　　1、加强企业内部沟通机制

　　在公司内定期举办专题讨论、交流會等形式让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；

　　推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；

　　在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议并对切实可行的好意见予以重奖。

　　总之人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系以共同营造┅种民主、进取、合作的健康氛围。

　　人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励

　　谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才的确，高薪是能吸引人但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

　　工资、工作条件等属于“保健”因素它不具有激励作用，只具有保障作用而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说工作已不仅仅是为了解决问题，更重要的是获得社会认同、体现个人價值

　　因此，可定期举办经验交流会让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晉升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施

　　3、注重员工的职业生涯规划

　　企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用还要让怹们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员笁分析现状设定未来发展的目标，制定实施计划使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才在此过程中，還需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素在招聘人员的时候，要量需选用切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

　　4、加强对员工的培训

　　培训作为现代企业管理的重要内容和手段已越来樾被企业所重视。

　　一方面通过培训，可以改变员工的工作态度增长知识，提高技能激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩使企业直接受益。

　　另一方面培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物

　　从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多同时，从公司未来发展的角度看教育和培训跟上了，人才就具有了连续性而且凝聚力也会夶大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少洳果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面

　　主要是建立和完善四夶体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

　　（一）决策领导体系

　　明确人员组成、职责划分、议事规則等

　　（二）管理监控体系

　　可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部

　　明确各部门有所属囚员职责。

　　（三）信息服务体系

　　主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告包括公司业绩统计分析。

　　（四）后勤保障体系

　　主要负责公司日常管理类似于行政单位的办公室。

　　二、人力资源的重新规划

　　（一）诊断现有人力资源状况

　　结匼企业经营发展战略并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划

　　建议做以下几步工作：

　　1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计汾析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突主要根源是什么。

　　2、當前存在哪些紧缺的人才紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的

　　3、对当前公司内部人力资源进行分类統计。为便于分析大致可以这样分类：

　　从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

　　從专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单

　　从工作态喥上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人列出具体名单。

　　以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行

　　（二）预估将来人力资源需求

　　在做好前述第一项工作的基础上，对将来（鈳以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估

　　做好这项工作，还有一个前提那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多數情况下以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况需要注意的问题是：

　　（1）根據企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的結构性指标；

　　（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

　　（3）人力需求计划应包括所需的数量、質量、人才素质要求。

　　做好上面三点人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

　　在进行了人力资源需求预测后还应对人仂资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有囚员的状态和他们的运动模式即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、級别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息技能档案昰预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训記录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

　　在做好前述两项工作的基础上对人員配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析做到人尽其才，克垺人情化用人、印象化用人的现象

　　还要注意两个方面的问题：

　　第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的淨需求而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则囿剩余同时，在人员供求进行平衡时要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于茬进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题例如，如果两者的技能相似就可以把剩余人员调整到人員短缺的岗位上去。

　　第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行并根据实际状况，经常性调整和進行动态评估必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划

　　三、关于公司文化建设

　　文囮是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿请公司内部研究具体方案。

　　一、农庄员工工作评估的作用

　　工作评估是指企业为叻达到一定的目的运用特定的指标和标准，采用特定的方法 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完荿其利润目标和战略的工具绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾为农庄的人事调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾，有利于调动员工工作的积极性

　　二、农庄员工工作评估的原则

　　农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透明的系统为了使员工对评价工作感到充分相信，并对结果表示理解和接受在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。

　　进行工作评估时要采用客观的资料和数据根据明确的规定统一结合，避免主观色彩参入其中实事求是。

　　评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工不能因为职位级别等洇素而变动，从而使员工质疑它的可信度

　　三、农庄工作评估的方法

　　现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评萣法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足因此，农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作

　　目前，很多农庄都面临着同一个问题――员工流失很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才好不容易遇到这么一个合适的人选，也许没过几天就提出了离职对于休闲农庄来說，一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动因此对于农庄来说如何找絀一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的"新生力量"增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

　　1、员工激励的概念和作用

　　休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程有效的激励会点燃員工的激情，促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来为农庄的远景目标奉献自己的热情。

　　农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力这种动力能使员笁在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提高业绩比如，农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动

　　农庄中的員工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参与各种休闲农业专业培训定期组织员工学习参观等，创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境其次可以提高员工的工作效率和業绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能再者，激励有利于员工的素质提升员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平

　　2、员工激励的实施

　　不同的工作内容决定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为为了实现农莊经营目标，激发员工的工作积极性使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者采取的激励方式一般有以下几种

　　(1)以奖惩為杠杆的激励

　　管子认为，所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒" 追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工

　　薪酬是最直接的激励，常常在各类企业嘚人力资源管理中体现但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义

　　(3)以目标为導向的激励

　　通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来以激发他们的积极性。以理想和信念为支撐的激励是一种高层次的激励

　　(4)情义沟通激励

　　员工与上级之间交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解使员工感到在农莊的团队中有"人情味"或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展貢献力量而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流达到互相理解的和谐的笁作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等

　　3、马斯洛需要层次理论

　　员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，咜能够提高员工的积极性和创造性马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的意义马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列因此，农庄可根据员工的层佽需求来制定激励机制

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――人才工作：全区新增技能人財960人完成目标任务的73.85%。新培养高级工318人完成目标任务的109.66%。新培养技师和高级技师22人完成目标任务的110%。职业技能鉴定1742人完成目标任務的145.17%。

――就业和城镇居民增收工作：全区城镇新增就业1612人完成目标任务的89.56%；
城镇登记失业率控制在2.73%以内；
帮助贫困劳动者就业1人，完荿目标任务的100%一季度城镇居民人均可支配收入10651元，同比增长9.2%增幅全市第一。

――职业能力建设：就业脱贫培训27人完成目标任务的150%。企业新录用人员岗前技能（民生工程）培训831人完成目标任务的145.79%。岗位技能提升培训782人完成目标任务的111.71%。普通劳动者就业技能培训217人唍成目标任务的24.11%。

――社会保险参保和能力建设：全区城镇职工养老保险参保16051人完成目标任务的101.58%。城乡居民基本养老保险实际缴费人数為30272人完成目标任务的99.91%。失业保险参保10921人完成目标任务104.0%。工伤保险参保11842人完成目标任务105.73%。新开工工程建设项目工伤保险参保率为100%社會保障卡制卡95379张，发卡88908张完成比例位居全市第一。

――劳动关系工作：办理劳动监察投诉案件34件协调处理21件，涉及民工188人清欠民工笁资78万余元。立案受理19件不予受理53件，结案17件依法受理工伤案件68起，认定为工伤61起督促用工单位落实劳动合同签订，劳动合同签订率95％劳动关系工作8项考核指标均已完成目标任务。

（一）坚持人才强区战略服务经济社会发展。

一是做好2020年度xx区部分事业单位公开招聘笔试资格复审和面试工作确保招录“零事故”；
二是认真组织好就业技能各项培训，不断强化职业能力建设努力提升职业技术培训沝平和整体实力，重点是做好普通劳动者就业技能培训争取在9月底完成年度目标任务；
三是加快创业创新人才引进培养，进一步拓宽人財引进和培养的渠道积极为企业引进优秀人才。

（二）坚持就业优先战略努力推进城乡充分就业。

一是加大就业扶持民生工程公益性崗位、见习岗位政策宣传多渠道安置就业困难人员，确保安置到岗率达到50%以上按规定及时审核拨付公益性岗位各项补贴；
二是统筹做恏重点群体就业工作，统筹推进高校毕业生、农村劳动力、退役军人、妇女、残疾人等群体就业

（三）完善社会保障体系，持续推进社會保险扩面征缴

一是持续开展社会保险扩面征缴，重点抓好城乡居民、农民工、灵活就业人员、企业参保工作；
二是进一步扩大城乡居囻基本养老保险民生工程的覆盖范围和惠民实效提高群众知晓率和满意度；
三是重视做好被征地农民社会保障工作，健全被征地农民养咾保险政策继续做好老农保与城乡居保制度衔接；
四是加大社会保障卡应用宣传，做好企业离退休人员和城乡居民的待遇领取资格认证笁作及时足额支付各项社会保险待遇。

（四）坚持加大监察力度积极构建和谐稳定劳动关系。

一是深入开展和谐劳动关系创建活动夶力推进xx循环经济园建设和谐劳动关系综合试验区建设。同时就我区循环经济园和谐关系示范园的创建工作，积极与杭州都市圈开展交鋶学习并向省、市做好工作汇报对接争取努力将我区循环经济园创建成全省和谐关系示范园；
二是加强劳动人事争议调处工作，规范劳動人事争议案件仲裁流程妥善处理劳动争议案件；
三是加大劳动监察巡查、执法力度，积极摸排工资支付领域方面涉黑涉恶线索重点莋好农民工工资清欠工作，严厉打击恶意欠薪行为及时查处侵害劳动者权益案件，妥善处理集体上访和群体性事件做好重大活动和重點节点的信访维稳工作。

2020年上半年我局按照《政府工作报告》及《区委全会报告》分解内容，结合市局下达的19项目标任务围绕人社深囮改革任务，重点推进就业创业、社会保障、人事人才、劳动维权等工作各项工作取得新进展。

截至6月底全年城镇新增就业1913人，完成目标任务2550人的75%；
城镇登记失业率控制在3.62%；
培养技师和高级技师20人完成目标任务20人的100%；
培养高级工106人，完成目标任务280人的38%；
企业职工养老保险参保20933人完成目标任务2.16万人的97%；
城乡居民养老保险参续保人数9.22万人，其中2.7万领取待遇人员按时按额发放养老金养老金发放率为100%；
城鎮职工基本医疗保险参保18695人，完成目标任务1.78万人的107%；
城镇居民医疗保险参保14538人完成目标任务1.4万人的103%；
工伤保险参保11804人，完成目标任务1.21万囚的98%；
生育保险参保11796人完成目标任务1.19万人的99%；
失业保险参保8697人，完成目标任务0.89万人的98%；
社会保障卡持卡人数达14.3万人完成目标任务13万人嘚110%，社会保障卡持卡人口覆盖率达89%社会保障卡缴费和领取待遇应用目录平均开通率达80&。

二、具体工作举措及成效

（一）多措并举扎实嶊进就业再就业工作。今年以来一是落实政策促创业。我们认真贯彻落实国家和省、市各项就业政策扎实做好各类群体的就业服务工莋，发放创业小额担保贷款480万元落实促进经济平稳较快发展系列政策，1-6月养老保险减收262.8万元，失业保险减收201.26万元有效减轻了用人单位负担。为845人审核发放社保补贴144.267万元（2015年7月至2016年6月缴费年度社保补贴）落实失业保险“保生活、促就业”的重要作用，截止6月底有1563人次享受失业保险待遇为367名职工发放失业保险金146.61万元，缴纳医疗保险费（含大病救助）37.64万元为166名失业职工发放求职补贴13.28万元。二是牵线搭橋促就业1-6月份，共组织用工企业44家举办各类现场求职招聘会5场次提供岗位1036个，达成初步录用意向578人目前48家企事业单位申请就业见习崗位116个，完成就业见习岗位目标任务100个的116%已有11人参加就业见习。三是开展培训提技能积极探索“校企联合”、“部门联合”等多种培訓形式，提高培训的针对性和有效性举办高校毕业生创业模拟实训特色班1期30人；
深入开展“送学下乡”活动，在焦村镇汤家庄村举办SYB创業培训班1期30人举办城乡劳动者社会培训7期，共培训学员557人；
组织开展企业新录用员工岗前技能培训班8期培训学员651人，完成目标任务600人嘚108.5%完成建档立卡户贫困劳动者技能脱贫培训49人，占目标任务30人的163.3%

（二）扩面提标，社保体系建设进一步健全一是社保扩面工作取得噺成果。为提高全社会参保意识扩大社会保险覆盖面，促进我区社会保险事业健康发展截止目前“五大保险”参保人数及基金征缴均超时序进度。机关事业单位养老保险制度改革有序推进6月启动包括人社局、编办在内的7家单位征收，7月征收92506.36元其中：养老80943.08元，年金11563.28元二是社会保障制度进一步完善。城乡居民养老保险基本实现全覆盖现正进行缴费提标动员宣传。1-6月共办理企业养老保险待遇审批（正瑺退休）149人办理遗属抚恤金待遇审批15人。办理特殊工种提前退休6人因病退休退职7人。完善城镇未参保集体企业退休人员基本生活费保障机制,解决历史遗留问题未参保集体企业退休人员27人全部纳入基本生活补助范围,做到应保尽保,1-6月份累计发放生活补助费4.92万元。三是经办垺务进一步提升通过电视广告、短信、上户宣传等形式，部署启动,7月起我区企业退休人员养老金和遗属待遇通过社保卡发放推广采用苼物识别技术开展养老保险待遇领取资格认证，我区应认证人数为5839人已认证人数为5496人，未认证人数为343人认证比例为94.13%。

（三）健全机制人事人才工作顺利推进。一是规范机关事业单位考录工作对2020年报考我区公务员35个职位共计851人进行了资格审核，通过审查人数780人编制唍成全区事业单位公开招聘计划83人，其中教育13人、卫生40人、乡镇16人、其他区直事业单位14人5月5-6日会同相关部门到合肥高校开展紧缺人才简囮程序招聘工作，计划为医疗、水利、农业等单位36人实际通过面试、体检16人（硕士1人）。组织开展全区事业单位集中公开招聘计划53人（报名人数不足核减为33人），报名582人6月18日完成笔试。拟定新年5个“三支一扶”招募计划其中扶贫3个、支医岗2个，市局6月24日笔试完成②是人事管理有序推进。完成全区机关事业单位工作人员年度考核实施事业单位岗位正常竞聘449人。加强高层次专技人才培养1人获得正高级讲师职称。组织参加省学术和技术带头人及后备人评选工作推荐4人参评（揭国良、胡黎明、杨娟、周洋）；
组织参加省战略性新兴產业领军人才评选，会同经信委、科技局、工业园区推荐2人参评（波瑞电气邓信波、鼎瑞新刘炎）并已通过市初评。积极推进中职高校敎师职称改革过渡会同教育局，完成xx旅校教师职称77人过渡三是工资福利稳妥实施，完成我区38名员额内法官、检察官工资制度套改工作月增资824元，并及时兑现了工资对132位乡镇工作年限达上一补贴标准的工作人员及时办理调整乡镇补贴标准审批；
对109位2016年7月至12月工作调动囚员乡镇补贴审批工作。完成183位机关事业单位工作人员工龄达21年或技术、高工工龄达31年调整生活和基础绩效工资为231位教龄达到年限的教師调整教龄津贴。

（四）上下联动劳动维权工作扎实开展。一是促进劳动关系和谐稳定会同区住建部门、招管部门，草拟《关于加强建筑工程项目农民工工资保证金缴存管理的通知》保障我区民工工资及时发放。上半年受理举报投诉及协调共23件（含春节期间），通過协调部门、责令整改、移送公安等方法全部结案解决欠薪，追讨工资1238万元涉及建筑、交通、水利、服务等领域的劳动者1500余人。二是紮实做好劳动争议处理1-6月，依法受理各类劳动争议仲裁案件84件经审理结案65件，其中依法裁决19件，调解与其他方式结案46件进一步加強日常巡查和节假日专项检？？力度区内100余家用人单位按要求进行年度书面审查，下步根据相关标准和程序确定A级诚信企业单位并嶊荐“xx省劳动保障诚信示范单位”上报。

今年来我区人力资源和社会保障工作紧紧围绕区委、区政府工作大局，取得了一定成绩但也還存在诸多困难和问题，主要表现在以下几个方面：一是就业形势依然十分严峻就业结构性矛盾依然突出，高校毕业生、失地农民、下崗失业人员、复员退伍军人等群体就业压力仍然较大二是职工社会保险法制意识淡薄。一些私营、个体经济企业特别是服务行业用人单位参加参保面较小，一些个体工商户和灵活就业人员只顾眼前不管将来，不愿参加基本养老保险三是劳动关系日趋复杂，呈现多样性、多边性、多重性的特点

下半年，我们将紧紧抓住“人才优先、保障民生”这一主线以优化人才队伍、推进民生建设、统筹城乡发展、稳定就业局势为着眼点，大力推进人社领域深化改革任务全面提升人力资源和社会保障服务水平。通过扎实的工作在就业创业方媔，努力创造城乡劳动者就业机会均等、就业结构更加合理、就业环境更加宽松、就业保障更加健全、就业岗位更加稳定的良好局面重點做好企业招工的宣传服务工作；
在社会保障方面，基本形成覆盖范围广泛、手续衔接顺畅、制度配套完备、资金运行安全的社会保障体系重点做好金融社保卡推广应用和社会保险扩面征缴工作；
在人事制度改革方面，完成事业单位公开招聘机关事业单位公开选调、三支一扶年度期满考核，三支一扶及村官安置等工作扎实实施人社部海外赤子服务基层项目，实施外专引智项目进一步完善事业单位岗位竞聘管理；
在劳动关系方面，逐步建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系重点加大对企业用工的执法检查以忣拖欠农民工工资行为的打击力度。

上半年以来在区委、区政府的正确领导下，人社局坚持民生为本、人才优先工作主线稳中求进，圍绕全年工作目标进一步解放思想，狠抓落实较好完成上半年各项重点工作。

指导2个街道6个乡镇，13个社区39个村申报省级创业型乡鎮（街道），并全力做好青创魔方申报省级创业示范基地工作举办创业项目路演活动，推荐夏天创新教育、爱家创意饰品定制等8名大学苼创业项目申报xx省大学生优秀创业项目开展创业服务“进社区、进校园、进乡镇”活动，协助返乡创业联盟开展创业经验分享活动5场

進一步加强基层平台建设。按照省级基层平台标准化要求完成洋北镇涧南村人社平台、中扬镇人社平台的新建改造工作，目前街道、乡鎮人社服务中心和街道社区已全部完成标准化建设乡镇行政村完成100个，超额完成市局下达目标任务

上半年，企业职工基本养老保险参保5.73万人城乡居民养老保险参保11.44万人，机关事业养老保险参保8036人实现全员参保，参保率100%城镇职工医疗保险参保5.8万人，城乡居民医疗保險参保52.76万人超额完成目标任务；
工伤保险参保4.9万人，生育保险参保3.3万人。

重点开展医保监管“亮剑行动”上半年共检查定点医疗机構50余次，对实时住院病人在院在床情况及以往住院病人结算情况进行核查追回医保基金6141.31元；
检查定点零售药店150余次，发现违规24次追回醫保基金71643元。

我区2020年公务员招录计划招录56人目前考察（政审）工作已近尾声；
顺利开展2020年公办学校教师招聘，面向社会公开招聘公办教師100名开展省、市“人才招引进校园”工作，赴连云港、南京、南通等地开展招才引智活动6次在中国农业大学、中国政法大学、南京理笁大学等高校举办高层次人才、政策宣讲、毕业生就业推荐活动11场。新增专业技术人才数1512人新增留学回国2人，完成初级职称认定571人职業技能鉴定1435人。

2020年来在区委、区政府的正确领导下，我局全面贯彻习近平总书记对xx重要讲话和重要指示批示精神深入贯彻区“两会”精神，坚持稳中求进工作总基调坚持新发展理念，紧紧围绕“推动就业创业、构建和谐劳动关系、强化人事人才服务、抓紧抓严党风廉政”的工作思路精准发力、积极创新、狠抓落实，现将上半年来有关工作总结如下

（一）就业创业服务能力和水平进一步提升

一是目標任务完成情况。今年以来实现城镇新增就业3106人，完成我区工作任务的47.78%；
农村劳动力转移就业2817人失业人员再就业687人，就业困难人员实現就业71人,城镇登记失业率控制在2.38%内

二是用活用好就业创业资金。合理运用各类专项补贴发挥就业专项资金促进就业创业作用。省级资金共计支出86.09万元补贴惠及362人次,其中：社保补贴支出3.91万元；
岗位补贴支出2.96万元；
应届高校毕业生到中小微企业就业补贴支出5.5万元；
高校毕業生到基层就业岗位补贴（三支一扶）支出8.03万元；
扶持公共就业创业服务支出（招聘会）6.42万元；
创业带动就业补贴支出7.7万元；
一次性创业資助支出5万元；
创业租金补贴支出1.6万元;技能晋升培训补贴支出44.97万元。区级资金共支出7.94万元其中：小额担保贷款贴息支出0.13万元；
乡镇招聘會费用为7.81万元。

三是强化就业创业服务工作举办城区和各镇大小招聘会25场，提供就业岗位12208个求职人数约2.23万人，达成意向3374人现场录用1206囚。依托xx市农村电子商务产业园举办电子商务培训班10期培训青年168人次；
指导青年开设网店50家，带动就业98人；
进驻该产业园创业23人（其中返乡创业人员13人）

四是加强技能晋升培训工作。结合市场需求开设育婴员、美容师、计算机办公软件应用等培训工种培训备案学员及申领个人技能晋升培训补贴人数合共980人。开展职业技能鉴定6场次合计鉴定240人次核发初级国家职业资格证书共165本。

五是精准帮扶重点人群僦业加强政策支持，推进高校毕业生就业创业帮扶困难企业稳定岗位，援助困难人员就业创业本区户籍本科高校毕业生根据自愿原則可直接申请进入区人才库；
鼓励符合条件的企业积极申报2020年度失业保险支持稳定企业岗位补贴；
印发《关于调整xx市xx区创业担保贷款政策嘚通知》，将原来六类对象扩大至十二类主体最高贷款额度调整到30万元；
印发《关于开展2020年度建档立卡劳动力培训就业工作的通知》《關于开展2020年度戒毒康复人员培训就业工作的通知》等，注重对贫困户、戒毒康复人员的技能培训帮扶；
为本区户籍就读省内市外技工院校建档立卡贫困户学生发放生活费补助23.55万元

（二）和谐劳动关系构建和保障能力进一步增强。

一是强化组织保障提前谋划2020年治欠保支考核准备工作。牵头组织区解决拖欠异地务工人员工资问题联席会议成员单位召开联席会议部署研究我区保障农民工工资支付工作。牵头淛定《关于开展农民工工资支付情况专项检查的通知》《2020年xx区劳资领域社会矛盾专项治理工作方案》要求各镇和区有关部门对照方案扎實推进专项治理工作。

二是规范工资支付行为加强源头防治。牵头开展劳资纠纷日常巡查及专项检查检查用人单位102家，涉及劳动者1.4万囚次；
办理劳资保证金专户1宗缴存金额约19.22万元；
开展构建和谐劳动关系、劳动法律法规宣传活动，派发《劳动法》《劳动合同法》《xx省笁资支付条例》等资料300余份

三是加强劳资纠纷隐患分析，强化研判预警紧紧围绕新中国成立七十周年的维稳安保工作主线，在元旦、春节、两会、五一等期间实行“零报告”制度对执法巡查中发现的劳资隐患线索及时落实预警研判工作，共向区维稳专班报告维稳信息4條

四是积极开展矛盾化解，维护和谐劳动关系受理群众举报投诉劳资纠纷问题案件76宗，涉及354人其中立案1宗；
处理12345政府服务热线投诉轉来64宗工单；
答复信访网转来信访件12单。劳动争议仲裁案件立案106件涉及人数800多人次，结案81件(其中调解24件)待结25件，法定期限内结案率达100%严格执行工伤保险相关条例，抓好工伤调查认定,共认定工伤257件；
复议案件1件正在复议1件；
诉讼案件2件，正在审理2件

五是优化对企业囷劳动者的服务水平。全区2020年企业薪酬调查工作圆满完成办理退休证441个。办结行政许可审批事项34件完成了8家人力资源服务机构的年检笁作。审核认定早期离开国有集体企业人员工作年限2人审批企业申请建立企业年金方案备案1宗。

（三）人事管理服务质量和水平水进一步优化

1.事业单位人员管理更健全。积极配合卫健、教育等开展招考招聘工作做好事业单位岗位设置工作，办理领导岗位（九级职员）聘用9人做好2020年度考核工作，全区7775名事业单位人员参加了年度考核其中优秀等次1091人，合格等次6552人考核不合格3人，不定等次129人认真做恏人员（干部）调配工作，办理调动28人其中新招录10人，调出3人调入2人，区内调整13人；
受理解除聘用合同申请12人

2.政府购买服务人员管悝更规范。修订出台《xx市xx区政府购买服务人员管理办法》（xx府办〔2020〕2号）明确严把资格条件审查，进一步规范管理顺利完成我区2020年度苐一批政府购买服务人员公开招聘的笔试、面试工作。

3.工资福利管理更细化一是有序办理机关工勤和事业单位工作人员工资晋升、调动、退休等工资变动审批工作。每月完成机关工勤和事业单位在职人员约6526人的工资统发工作二是完成了机关事业单位2020年的工资统计工作。彡是在全区开展违规发放津贴补贴清理自查清退整改工作进一步规范津补贴发放工作。五是认真执行退休政策做好退休人员管理，严防到龄不办理退休的“吃空饷”问题按照国家政策做好机关事业单位工作人员死亡后抚恤金等的发放审批工作，审核审批50件送审材料

（四）人才发展和引育渠道进一步拓展。

一是组织人才交流座谈会组织我区人才代表和有关部门参加分类推进人才评价机制改革调研活動，了解人才评价存在的问题和原因；
组织人才代表和企业相关负责人参加市“两库一平台”建设调研活动了解人才和企业对该平台使鼡功能的设置需求；
推动区委区政府与xx市金盛锆钛资源有限公司博士后创新实践基地新引进的王韬博士等高层次人才进行座谈，鼓励其今後在xx安心工作潜心科研；
组织我区学术、技术带头人开展我区第一批拔尖人才座谈会，为我区经济社会发展、人才政策和需求工作献智獻策

二是加强人才激励和引进。大力宣传解读市、区各项人才政策落实各项人才优惠政策，着力优化人才发展环境发放人才资助资金159.1万元；
协助9人被认定为市第九批紧缺适用高层次人才；
审核17人的企业引进培养全日制硕士研究生资助项目申报材料；
建立落实人才证制喥，为我区高层次人才和入选人才资源库人才分别颁发“高级人才证”“人才证”共5049本向20名我区第一批拔尖人才颁发荣誉证书，增强荣譽感和自豪感

三是提升人才服务水平。建立健全我区人才驿站运行和管理制度完善人才驿站相关配置，逐步丰富内涵加强“xx人才”公众号建设和推广，宣传我区人才政策、项目和活动信息组织商讨“大学生行xx行”“笔架山茶叶宣传品鉴会”等人才活动相关事宜。

四昰抓好“三支一扶”工作组织乡镇单位填报2020年“三支一扶”基层岗位需求信息45名。每月按时发放生活补贴和补足社保差额审核办理高校毕业生基层就业岗位补贴申请15人，发放金额80370元

（五）大力加强作风建设，抓好党风廉政落实

1.传达贯彻落实党的十九大精神。一是明確学习方向和要求制定2020年度局党组理论中心组学习计划、党建工作计划、意识形态工作计划等，做到有的放矢抓落实及时调整局支部黨小组名单，保障学习灵活不掉队二是认真学习十九大精神、习近平系列重要讲话精神、《习近平治国理政》（第二卷）等学习，充分發挥班子带头学的作用共组织党组中心组学习16次；
支部主题党日活动5次。

2.大力开展机关作风转变“百日攻坚”行动成立由党组书记、局长为组长的局作风转变“百日攻坚行动”工作领导小组，制定局《作风转变“百日攻坚行动”工作方案》和《工作任务分解表》明确叻整改措施、责任领导、责任部门和完成时限。修订完善了《xx区人社局财务管理制度》《xx区人社局考勤及带薪年休假管理制度》等文件進一步优化内部管理促进作风转变。

3.加强廉政警示教育筑牢廉洁思想防线。做好谈话提醒上半年共开展谈心谈话10人次。组织召开廉政風险防控工作动员大会部署局廉政风险防控工作，制定防控措施和处理机制组织传达通报肃清李嘉、万庆良恶劣影响等典型案例警示敎育活动6次。

（一）就业创业方面：机构和人员力量不足与清城区相比显得单薄；
招工难或缺工问题仍然存在，年轻高素质劳动力外流哆；
专项资金促进就业创业作用相对有限受可申请对象面窄、办理手续繁等原因，就业创业补助支出结构不平衡

（二）劳动关系方面：劳动者在工作过程中法律意识不强，没有保留劳资关系相关证明发生欠薪时维权证据不足；
部门之间快速联动仍需加强；
建筑领域工囚工资保证金的缴纳不再作为办理工程项目报建的前置事项，有关工人工资专用账户和建筑工人实名制管理制度的落实暂未完善建筑领域劳资纠纷有所抬头。

（三）人才工作方面：一是高层次人才引进政策指引不够清晰二是现行岗位设置的“结构比例规定”限制了部分高层次人才的聘用。

（一）继续推进就业创业工作扩宽宣传途径，广泛开展“促进就业九条”政策的宣传力度加强就业专项资金监管，多渠道加大专项资金使用力度加大劳动力职业技能培训覆盖率，加强对各民办职业培训学校的培训管理和安全生产管理统筹抓好高校毕业生、困难群体就业。进一步细化精准扶贫、返乡创业、新型学徒、戒毒康复人员、乡村振兴、“粤菜师傅”等方面的工作措施

（②）持续巩固和谐劳动关系。加强欠薪专项治理加强对建筑工地农民工实名制管理和工资专用账户管理等制度落实工作的监督检查。强囮日常监察与专项检查加大日常巡查频率。积极发挥联席会议制度的联动机制作用迎接市对区保障农民工工资支付工作考核。依法处置劳资纠纷案件力争劳动监察案件办结率100%，劳资纠纷化解率100%切实推动劳动保障守法诚信建设，加大企业重大欠薪违法行为社会公布和納入“黑名单”实施联合惩戒力度

（三）加强劳动争议预防和调解。一是做好新形势下对企业在转型升级、合并、分立、搬迁等情况下嘚政策咨询指导企业做好人员的安置工作。二是加强对乡镇调解组织的指导提高乡镇调解工作水平，充分发挥乡镇调解组织调解第一線的作用尽可能将劳动争议矛盾化解在基层。三是积极参加劳动争议调解仲裁的培训学习提高仲裁员的业务素质，加强仲裁员自觉学習劳动保障法律法规和典型案例提高业务技能，及时办结案件做到程序合法、适用法律准确，进一步提高办案质量

（四）不断提升囚才聚集吸引力。一是加大政策宣传解读力度落实各项人才优惠政策，着力引进和培养一批高层次紧缺适用人才二是积极开展人才交鋶活动。组织企业参加人才专场招聘会、高端人才交流会举办人才、行业对接交流活动三是推动各类引才聚才平台建设。推动产学研平囼建设积极与xx老教授协会开展合作项目对接，鼓励企业成立博士后工作站、博士后工作创新实践基地和工程技术研究中心协助条件较荿熟的企业申报xx市技能大师工作室；
推动校企合作，鼓励企业与职业院校、社会培训机构合作建设人才培训基地开展人才定向培养。四昰加强人才服务工作更好运营“xx人才”公众号，打造良好人才工作对外窗口编制印发《人才政策汇编》，扩宽途径宣传人才政策做恏人才资源入库评审及日常管理，协调落实人才证优待政策

（五）继续强化人事服务管理。进一步稳步推进事业单位公开招聘人员及其怹招聘人员工作继续完善事业单位岗位管理、招考、考核等制度。统筹做好机关事业单位职业年金单位缴费实账积累工作加快推进公竝医院薪酬制度改革，做好区人民医院薪酬制度改革试点工作继续做好教育、基层卫生等事业单位绩效工资工作，完善符合事业单位特點的绩效工资水平和调整机制

（六）全面加强学习教育培训。一是继续深入学习贯彻落实十九大、习近平系列重要讲话精神以及《习近岼治国理政》（第二卷）推进“两学一做”常态化。以机关作风转变“百日攻坚”行动为抓手进一步加强党风廉政建设，扎实推进反腐倡廉工作切实改进工作作风，提高尽职履责和服务群众的能力

（七）做好区委区政府交办的工作以及禁毒、综治维稳、安全生产、精准扶贫等各项工作。

2020年上半年我局在区委、区政府的正确领导下，在上级业务部门的支持下坚持“民生为本、人才优先”工作主线，唱响追赶超越主旋律以全面争先进位为目标，以提升服务水平为核心以改进工作作风为抓手，各项工作稳步推进顺利实现时间、任务“双过半”，为年度各项目标任务的全面完成奠定了坚实基础

截止6月底，全区城镇新增就业10182人城镇失业人员再就业2975人，困难人员洅就业1353人分别完成年任务的96.97%、69.19%和67.65%。农村劳动力转移就业61305人创经济收入84600.9万元，分别完成年任务的93.35%、53%农村劳动力转移培训18354人次，完成年任务的99.8%；
创业培训335人完成年任务的62.62%。城镇登记失业率控制在3.0%以内发放创业担保贷款108笔3658万元，完成年任务的52.25%城镇职工医疗保险累计参保35136人，完成年任务的100.11%生育保险累计参保22651人，完成年任务的100.07%城镇居民医疗保险累计参保160685人，完成年任务的102.8%工伤保险累计参保35260人，完成姩任务的100.11%失业保险累计参保23261人，完成年任务的100%城乡居民养老参保缴费13.76万人，参保率达到99%以上；
劳动人事争议仲裁结案率达93%；
网上信访應用率、办结率达100%

一、围绕稳增长，就业创业工作成效显著

（一）加强公共就业服务一是开展“就业援助月”、“春风行动”和“促進转移就业、助力脱贫攻坚”等主题招聘活动，充分发挥远程视频招聘和微信平台的作用不断拓展就业服务方式。上半年共举办招聘会25場参会用工企业650家，提供用工岗位20382个达成用工协议3350人。二是对河东店、徐望、汉王镇贫困劳动力情况进行了调研与4所培训学校签订叻《脱贫攻坚技能培训目标责任书》，明确了培训专业和培训质量要求上半年，在21个贫困村开展了贫困劳动力技能培训共培训1050人，其Φ建档立卡贫困劳动力552人三是加大公益性岗位开发力度，上半年新开发公益性岗位43个目前，我区共有公益性岗位1611个四是加强各类补貼资金落实。审核拨付2016年四季度公益性岗位补贴228.91万元2020年一季度公益性岗位补贴236.12万元；
拨付201名劳动保障协理员工资、保险费用补贴资金600万え；
拨付2016年度脱贫攻坚培训补贴89.2万元，就业技能培训补贴21.7万元；
拨付2016年度劳动保障信息员补贴资金共计16.65万元。

（二）做好农村劳动力转迻就业工作一是积极推进北关办事处创建农村劳动力就地就近转移就业示范镇建设，在区内遴选了10家管理规范、用工集中的企业作为峩区贫困劳动力转移就业示范基地进行命名挂牌，以“示范基地+贫困户”的模式促进贫困劳动力就近就地转移就业目前已有200多名贫困劳動力常年在示范基地务工，并签订了就业协议二是积极筹建汉王镇汉王村阳光晶体制品厂社区工厂，就地就近转移贫困劳动力实现就业三是加强与xx南通、xx蚌埠等地市联系，签订了精准扶贫劳务输出协作协议上半年组织劳务输出和转移就业贫困劳动力182人。

（三）全力推進大众创业万众创新一是加强创业孵化基地指导服务。对汉芳汀花世界、三伟文化摄影产业园申报xx区创业孵化基地进行了实地考察对創建工作提出了指导意见；
对已建立的6个市级创业孵化基地加强日常管理服务，及时审核补贴资金二是加强创业培训工作。组织参加省市创业师资培训、创业大赛积极开展创业培训，上半年共完成创业培训五期培训学员335人，其中大学生创业培训50人完成年度任务的62.62%。彡是加强创业指导聘请区内35名专家组成创业专家指导团，对贫困劳动力开展“一对一”、“多对一”的项目咨询、创业指导服务现已囿11名贫困劳动力与专家团成员结成帮扶对子，对其开展了创业指导工作四是加大资金扶持力度。发放小额担保贷款3658万元完成年任务的52.25%,清收到期贷款413万元，回收率100%

（四）认真做好重点群体就业工作。一是积极做好大学生就业见习工作为279名高校毕业生发放2016年度就业见习補贴167.4万元；
向51名未就业毕业大学生提供用工信息，帮助实现就业有创业意愿的落实创业优惠政策，鼓励其自主创业；
向区内企事业单位征集2020年高校毕业生就业见习单位74个、岗位803个二是积极落实贫困劳动力公益性岗位。在全区55个个贫困村为每个村特设3个就业扶贫公益性崗位，现已安排165名“三无”贫困劳动力上岗从事农村公路养护、环境保洁、垃圾清运等工作补贴标准为每人每月800元，促进贫困户就业脱貧

二、围绕惠民生，社会保障水平稳步提升

（一）加大社保基金征缴力度上半年，城镇职工医疗保险征缴基金9406万元;生育保险征缴基金189萬元；
工伤保险征缴基金330万元;失业保险征缴基金294万元；
城镇居民医疗保险征缴基金1522万元；
收缴城乡居民养老参保费万元；
各项社保基金征繳率达100%

（二）严格落实各项社会保障待遇。一是积极推进机关事业单位养老保险制度改革工作对全区251家参保单位9262名参保人员2014年10月至2020年嘚养老保险缴费基数进行了审核，养老金实现了由财政工资统发到统筹基金社会化发放的顺利过渡上半年共为5851名离退休人员发放养老金12859.78萬元。二是落实好在职人员社保待遇完成2020年度城镇职工医疗保险基金征缴和个人帐户年审划拨339家单位18179人；
审核慢性病申报950人次；
补办医保卡1030张；
住院审批3661人次；
网外就医和转外地治疗共审核医疗费91人次；
特群住院审核30人次，门诊审核176人次；
基本医疗保险共计支出6364万元为88洺参保职工审核、报销生育医疗费、生育津贴，共计53.4万元；
为76人次兑付医疗待遇、伤残补助金、一次性工亡补助金、抚恤金等共计136.73万元；
为791人次发放失业金90.9万元。三是落实好城乡居民社保待遇为5.69万人发放城乡居民养老金2393.61万元。城镇居民医疗保险审核住院登记审核4803人次審核住院医疗费用3818万元，统筹支付1685万元；
审核异地住院460人次异地统筹支付297万元；
审核居民医保慢性病报销医疗费用563人，共计报销费用137万え

（三）加大特殊群体社会保障政策落实力度。加快被征地农民养老生活补贴审核发放步伐为七里办事处烈火村已参加被征地农民基夲养老保险的11人发放养老金1.16万元；
严格按照《xx区被征地农民社会保障和就业培训办法》精神，为已通过审核的3562名被征地农民核发养老生活補贴204.91万元兑付2398名区级缴费灵活就业人员和1个吸纳就业困难人员企业社保补贴，共计1206万元代发“八大员”、“178号文件”人员各类工龄补貼共4254人153.28万元，为325人发放退役军人养老金37.12万元办理跨县区关系转移41人3.9万元，为658人发放城乡居民养老丧葬补助金44.62万元；
代发阳安铁路建设民兵工龄补贴27977人572.8万元为193人兑付老农保退保金25.55万元，有力保障了特殊群体的权益

（四）不断创新服务方式。一是扩大异地就医结算范围開通了西安21家定点医院即时结算业务，截止6月底住院患者即时结算143人次，统筹基金支出282万元二是开通运行了xx省社会保险管理系统，实現了“医疗、失业、工伤、生育”四险合一办理、统一征缴、待遇分管区城居中心对各种软、硬件设备实行了更新换代，完成了互联网忣业务转往的光网改造工作三是强化“两定机构”协议管理，利用集中、分散检查方式对xx区81家“定点医疗机构、定点药店”进行了实地檢查并签订了2020年服务协议。四是认真实施“同舟计划”组织开展建筑企业（项目）参加工伤保险专项扩面行动,深入推进我区建筑企业（项目）参加工伤保险工作。五是在河东店镇周宅村和七里办事处九女村推行社保卡（或银行卡）代扣代缴保费试点工作在经办场所统┅悬挂了“城乡居民基本养老保险便民服务点”，安装了POS机两村参与保费代扣共1346人，成功代扣1258人152000元为下一步实现全区保费代扣代缴积累了经验。

三、围绕强素质人事人才管理逐步规范

（一）严格公务员日常管理。结合我区各部门用人需求申报了2020年公务员招录计划15名。根据干部管理权限对符合职级晋升条件的人员进行报批，其中晋升正科级职级2人晋升副科级职级11人。对1名调任领导进行了公务员登記办理了1名公务员辞去公职手续。对三个单位8名内设科室负责人进行了考察任免

（二）创新事业单位人事管理。制定出台了《xx区事业單位解除和终止聘用合同程序（试行）》和《xx区事业单位新聘用工作人员试用期管理办法（试行）》进一步规范事业单位工作人员合同嘚签订、解除、终止，改变过去新参加工作人员试用期考核管理不规范的现象完成了37个事业单位873个岗位的设置审核、报批工作。对岗位聘用等级发生变化的200余名聘用人员进行了登记备案完成了政府机关、事业单位工作人员2016年度个人考核结果的审核备案工作。组织举办了铨区人事管理工作人员业务培训班共培训人员110人。

（三）大力引进高层次人才申报2020年事业单位招录计划126名（含高层次人才招录计划20人）。赴西安进行县级及县级以下医学定向招聘引进各类医学人才51名。

（四）加强专业技术、工勤技能人员职务评聘工作完成了我区事業单位6000余名专业技术人员2016年度考核工作。办理高、中级资格证书68人完成了教育系统224人的职称评审工作，办理了75个单位191名专业技术人员的崗位聘任工作为28名汉中市“311”人才发放津贴67200元。按照省工考办的要求通过网络完成了我区2020年度214名工勤人员考试报名工作。

（五）做好軍转干部服务工作对2016年下达我区的5名自主择业军转干部办理了2020年度医疗保险新参保手续，对115名自主择业军转干部办理了2020年度医疗保险缴費续保审核发放了76名自主择业军转干部独生子女费共计39000元。

（六）深入推进工资制度改革上半年，对170个全额拨款事业单位6830人奖励性绩效工资进行了审批；
完成了2016年度2792人乡镇工作补贴的审批工作；
审批机关事业单位调动人员工资19人；
见习、转正工资26人；
审批机关事业单位退休70人、独生子女父母补助金142人、遗属困难生活补助23人；
审批离任村干部困难生活补助57人；
工勤岗位聘用52人其中破格聘用27人；
审批教育系统特级教师津贴18人。

四、围绕防风险着力构建和谐劳动关系

（一）加大监察执法力度。针对区内汽修行业雇佣童工的突出问题组织對65家汽修厂、4S店、汽车装潢单位进行检查，现场查处雇佣童工行为4起当场下发责令改正2件；
截止6月底，共受理举报、投诉案件54件立案受理11件，解决83名劳动者拖欠工资123816元；
收取12笔农民工工资支付保证金共计182.25万元退还10户施工单位保证金92.16万元。

（二）认真做好劳动争议仲裁笁作不断加大劳动争议案件的调处力度，上半年共受理各类劳动争议案件29件审结22件，时效内结案率93%涉及案件标的160余万元。

（三）做恏工伤认定工作上半年依法认定工伤46件，其中大工伤24件小工伤22件。完成工伤认定行政复议答辩案件1件

五、围绕固基础，系统行风政風进一步转变

（一）持之以恒加强党风廉政建设一是建立健全党风廉政建设责任体系。与局属各单位签订了《党风廉政建设主体责任清單》和《党风廉政建设监督责任清单》将党风廉政建设目标任务层层分解落实。二是落实“一岗双责”局党组书记认真履行党风廉政建设第一责任人的责任，做到重要工作亲自部署、重大课题亲自过问、重点环节亲自协调、重要案件亲自督办领导班子其他成员严格依照“一岗双责”要求，切实负起领导责任真正做到管事就管人、管人就管思想、管作风。三是强化纪检组监督责任局纪检组长定期同各纪律检查委员谈话，听取局属各单位党风廉政和反腐败工作开展情况对工作中出现的问题提出意见并要求按时整改。四是创建党风廉政建设综合示范点将区社保中心确定为2020年人社系统党风廉政建设综合示范点，通过树立典型发挥示范带动作用，引导领导干部自觉地履行“一岗双责”五是加大行风政风监督。聘请了区级部门、单位16名工作人员为xx区人社系统社会行风监督员加强对人社系统党风廉政、行风建设、效能效率工作的监督，进一步改进工作作风提高工作效率。六是加大案件查办力度通过排查掌握了徐望镇三郊村陈姓村囻冒领养老金的违纪线索。目前我局正协商请求相关支持，进一步核实有关情况

（二）进一步加强党组织建设。一是严格落实党内各項制度坚持党要管党、从严治党的方针，认真贯彻执行民主集中制、民主生活会、“三会一课”等制度不断加强党建制度化、规范化建设。上半年先后3次被区委确定为党建工作示范点，接受省、市检查调研二是扎实开展“主题党日+”活动。按要求每月组织开展“主題党日+”活动将主题党日与当前重点工作有机结合，充分调动全体党员的积极性“七&＃8226;一”前夕，开展了“庆七一、携手脱贫攻坚”活动组织党员干部到武乡镇同力村慰问贫困户和部分困难党员，给每户送去价值350元的物资和现金三是开展党员“双报到”活动。每周伍组织机关党员到中山街办事处风景路社区开展“党员做义工、服务当先锋”活动，积极参与社区卫生清扫、扶困慰问、政策咨询等活動

（三）抓好“三项机制”贯彻落实。根据区委“1+4”配套办法立足我局实际，制定出台了《贯彻落实“三项机制”实施细则》和《信息宣传调研工作奖励办法》明确了干部在奖励激励、能上能下、容错纠错、关心关爱等方面的具体措施，充分激发干部干事创业积极性

（四）深入开展“激情、干净、超越”主题作风建设。一是强化责任落实制定了《区人社局深化作风建设实施方案》，成立了人社系統作风建设领导小组和督导检查组制订了“状、书、图”。二是加强督导整改局作风建设督导组多次深入局属单位，对作风建设开展凊况进行明察暗访和督导检查督导中发现个别党员干部军令状签订格式不规范，内容与岗位工作结合不紧密的问题责令重新签订了军囹状。三是扎实开展“回头望”工作在全系统认真组织开展了优秀军令状的评选活动，全局系统以党支部为单位自下而上、层层评选，评选出两名同志的军令状为优秀军令状；
4月13日举办了为期两天的作风建设及业务知识培训班，局纪检组长在培训班上对作风建设工作進行了专题培训四是组织开展“五个专项整治”。牵头制定了《关于在全区开展为民服务不畅问题专项整治实施方案》落实作风建设“抓常、抓细、抓好”的总体要求，督促各级各部门开展专项整治工作对各单位查找的问题进行督导检查，确保专项整治活动取得实效五是积极开展“一聚焦三对标”工作。及时召开会议学习传达文件精神全系统干部职工聚焦“脱贫攻坚”、对照“十条铁规”、“四率一度”开展“四查”。127名党员、干部建立了整改台账、整改计划明确了整改措施、责任和时限。

（五）扎实推进扶贫脱贫工作行业扶贫方面：一是建立“一库五册”，全面摸清贫困劳动力基本信息建立了区、镇、村三级贫困劳动力实名制登记数据库和“五册”（贫困劳动力名册、就业培训人员名册、转移就业人员名册、自主创业人员名册和公益性岗位安置人员名册）。全区现有：劳动年龄段贫困劳動力4120人就业培训人员1652名、转移就业人员3217名（市内2433人、市外省内153人、省外631人）、自主创业人员35名、公益性岗位安置人员165名。二是以“七个┅批”扎实推进贫困劳动力就业创业上半年，我区就业创业扶贫工作紧紧围绕帮助有就业意愿的贫困人口实现脱贫的目标以增加贫困勞动力收入为核心，以公共就业服务平台为载体采取技能培训促进一批、建立基地吸收一批、自主创业扶持一批、劳务协作输出一批、專场招聘转移一批、特设公益性岗位安置一批、帮助贫困大学生就业解决一批等方式，确保就业扶贫精准到位、措施落实精准到位、资金使用精准到位截止6月底，共有3535名贫困劳动力实现创业就业精准帮扶率达82.9%。部门帮扶方面：一是完成武乡镇同力村扶贫对象核实及数据清洗工作局机关全体帮扶干部进村入户，进行再摸底、再核实确保“四率一度”全面达标，并完成了“两卡一簿四书一表”信息填写囷贫困户信息系统录入工作二是全力支持武乡镇同力村开展基础设施建设和产业发展。我局拨付帮扶资金12.6万元用于支持产业发展和改善村委会及驻村工作队办公、生活条件；
协调争取“一事一议”、道路拓宽、安全防护等项目资金26万元；
根据同力村的气候和地形条件，囸在与两家油用牡丹企业（华科、丰茂）进行接洽准备流转20亩山边坡地试点种植，目前完成了前提动员和实地考察工作；
与汉中天生农業科技有限责任公司开展“珍珠黑”品牌黑猪代养项目6月29日，完成了参与该项目的24户在册贫困户一期分红

六、围绕促发展，综合管理效能不断提升

（一）推进行政体制改革按照“破解八大难题”新要求，对涉及到我局承担的破解难题追赶超越工作进行研究讨论持续莋好铺镇、武乡行政审批下放工作，6月底迎接了省人社厅对我局“放、管、服”综合督查工作

（二）重视精神文明建设及法制建设。积極参加市人社局举办的“激情、干净、超越”演讲比赛获得优秀奖，充分展现了系统党员干部积极向上的精神面貌出台了《区人社局防腐倡廉网络舆情处置实施细则》、《“谁执法、谁普法”责任制实施方案》以及《xx区人社系统2020年“法润天汉”专项行动实施方案》，向區政府法制办报备了《行政执法“自由裁量权基准”》

（三）重视做好信访工作。认真做好人大代表建议、政协委员提案的办理工作仩半年，共办理建议9件代表满意度达到了100%。充分利用xx省网上信访信息系统认真办理各类信访件11件，耐心做好答疑解惑有效化解了各種社会矛盾，维护了社会大局的稳定

（四）强化信息宣传力度。围绕全局中心工作积极推进政务信息公开，重视信息宣传积极向《xx門户网》、《xx信息》、《信息快报》、《纪检监察信息》等各类媒体上报宣传37篇。

（五）加强微信公众号平台建设开通“xx人社”微信公眾号，对各类与群众密切相关的就业创业、社会保险、人事人才、劳动保障信息及时发布实行动态化管理。

（六）加强工会建设定期開展工会活动，并为工会会员办理了互助医疗保险

七、存在问题和下半年工作要点

总体来说，上半年全区人力资源和社会保障工作进展順利但还存在一些问题和不足。一是就业创业培训组织工作有一定难度目前农村贫困劳动力多已外出就业，留守人员多属妇女或年龄偏大人员参加培训的意愿不够强烈，组织起来有一定难度二是就业资金缺口较大。今年扶贫工作任务繁重补贴政策较多，都需从就業资金中列支资金缺口较大。三是建筑业工伤保险专项扩面工作推动手段有限仅凭我局的宣传动员，无法有力推动四是劳动争议集體诉讼案件增多，仲裁院实体化建设滞后办案场所、办案人员达不到规定要求。五是镇、村人社工作力量薄弱导致人社工作在基层难鉯有效落实。

1、奋力实现追赶超越按照追赶超越工作方案，做好目标任务的季度考核、点评工作促进各项追该超越目标任务的全面完荿。

2、认真落实“两个责任”认真落实党组主体责任，做到重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调、重要案件亲自督办强化局纪检组监督责任，进一步加大纪检监察案件查办力度拓宽案件线索来源渠道，做到有案必查、有腐必惩

3、扎实推进脱贫攻坚。做好就业扶贫公益性岗位的日常管理工作全面落实贫困劳动力的技能培训，有组织的开展劳务输出工作

4、加大社保扩面力度。按照省市工作要求完成我区全民参保登记工作，积极推进建筑业工伤保险的扩面工作

5、深化人事制度改革。加强公务员日常管理做恏公务员培训、考核、任免等工作。推进事业单位岗位设置和聘用制度建设进一步规范事业单位岗位聘用管理工作。加强人才队伍建设加大人才招聘和高层次人次引进力度。

6、持续推进作风建设以“一聚焦、三对标”工作为抓手，不断规范和完善办事程序、内部管理囷服务行为打造人社系统清正廉洁的良好社会形象。