>>实习期、试用期，工资大不同
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实习期、试用期，工资大不同
　　很多实习生或者处于试用期的人都是满肚子疑问，自己的工资应该怎么算？受不受到法律保护？一些企业给出的工资是令人满意的，但也有很多差强人意的企业。前程无忧在此为您解读实习期以及试用期工资的区别。
实习生不受劳动法约束
　　实习期解读：在校大学生还不能和企业签订劳动合同，所以实习生的权益不能得到《劳动合同法》的保护。但实习生可以与企业签订实习协议。
　　实习协议是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。一份完善的实习协议最好包含以下内容：（一）基本信息：包括协议双方的必要资料，如实习生姓名、证件号码、联系地址；单位名称、单位的法定代表人和联系地址；（二）报酬；（三）工作内容；（四）意外风险：如果实习生在雇佣活动中，发生人身伤害，特别是造成严重后果的伤害，其责任该由哪方来承担。最高人民法院司法解释中对于雇佣活动中的人身伤害有过规定，默认情况下，雇佣单位要承担法律责任。而实习生没有社会保险，因此所带来的风险相当大。
　　实习生“零报酬”合法吗？
　　前程无忧专家：因为在校大学生还不能和企业签订劳动合同，所以实习生的权益不能得到《劳动合同法》的保护。目前，国家也没有专门针对所有实习生的补贴政策。有些地方政府为了鼓励大学生就业，对企业接收实习生会有一定的补贴，但具体情况需要咨询当地政府。如果企业和实习生有约定，企业可以不付劳动报酬，不执行当地最低工资标准；实习生加班的劳动报酬支付方式也由企业与实习生约定。
　　但实习生可以主动向单位询问，落实自己在实习期是否有报酬。如果企业提供报酬，实习协议上必须明确约定报酬的标准和支付方式。比如，报酬按天计算，来一天给80元，或者按月结算，每月报酬1000元。除此之外，报酬何时以何种方式支付也很重要。很多单位的报酬计算周期长，比如4月工作好，要到5月15日才给报酬。这样的情况，最好在实习协议中表述明确。常见的支付方式包括现金支付、银行转账支付等。
试用期双方有选择权
　　试用期解读：受劳动法保护，特指在劳动合同履行初期，合同双方具有一定选择权的期限。单位若证明劳动者不符合录用条件，在试用期内可以解除劳动合同；而劳动者在试用期内提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。而依据《劳动合同法》的规定，如果用人单位在试用期内不支付劳动报酬、不给员工缴纳社会保险，或者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　注意：“试用期”不是“廉价期”，更不是“白用期”！试用期工资的三个“不低于”：依照法律规定，劳动者在试用期内的工资要按照三个“不低于”来约定，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　试用期员工不能享受正式员工的福利吗？
　　旅游、节日补贴这些福利，只有正式员工可以享受？试用期员工只有看着眼馋的份？　
　　前程无忧专家：员工福利分为两类，一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假；一类是非法定福利，如奖励旅游、节日补贴。法定福利是依照国家的法律法规给予的。如果国家的法律法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中；如果国家的法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。
　　单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等。
　　社会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。这种做法听上去似乎有道理：虽然试用期内不缴，但是试用期转正后会补缴，似乎待遇没损失。但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件解除了劳动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。
　　注意：对于单位来说，试用期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，单位没有依法缴纳社会保险的话，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用，由公司赔偿。所以转正后再补交的方式是不合法的。即使没有转正，试用期的社会保险也是要交的。
　　那些不好拿的福利：非法定福利
　　对于非法定福利来说，单位的自由度很大。非法定福利的依据来自于单位的规章制度，或者与劳动者签署的劳动合同。这些书面文件中假设作出了规定，没有排除试用期员工，那单位应当将这些福利一视同仁地给予试用期内的员工。
　　而现实中很多问题产生于，发放的福利没有任何的书面文字，只是按照老板的意思发放，或者已形成内部惯例，恐怕试用期员工很难要求单位给予同等待遇。
　　试用期转正未通过，公司所发的福利要还给公司吗？
　　因为员工自己的关系未能通过试用期，公司之前发放给员工的福利，如补充公积金、旅游、水果食物等，该员工还要还给公司吗？
　　前程无忧专家：试用期转正未通过，已享受的法定福利，如社会保险等不需要归还给公司。至于非法定福利，如果公司与员工之间事先曾有书面约定，试用期未通过需要将福利退还给公司，应当按约定归还。不过，像补充公积金、旅游这类一旦享受，就无法原样返还的福利，公司与员工约定需要返还是不合理的，员工可以拒绝返还。
　　试用期给了员工培训，还要不要给工资？
　　公司给了试用期员工培训，甚至是海外培训，还给予了员工津贴，那还要不要发给员工工资呢？
　　前程无忧专家：公司给予员工的培训，是依附于双方劳动合同约定的。培训也不可能脱离双方的劳动关系而存在。因此，即使在培训期间，公司仍然应当支付劳动报酬。试用期内公司给予员工的培训，大多是岗前培训，主要目的是使员工符合上岗条件，员工在接受培训时已经处于履行劳动义务的状态，公司不能拒绝给予工资。至于海外培训，如果是与工作有关的专项培训，培训后为公司继续服务的，公司应当给予工资。
　　不过在实践中，海外培训情形多种多样，有必要区分实际情况。比如，有些员工本人主动想攻读国外的学位，公司觉得对自己也有好处，因此为其承担部分或全部的学费，这时，一概认为公司必须给予读书期间的工资，不一定符合实际劳动合同的履行情况。双方可以中止劳动合同的履行，公司不需要支付员工工资。（完）
　　本文专家解答由前程无忧特约劳动法专家苗其巍智慧提供
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试用期定义是什么
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　　试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。　　一、　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　二、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
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一、试用期含义　　试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。　　“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。　　1、劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定　　在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。　　（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：　　劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。　　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。　　需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。　　实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。　　德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。　　（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。　　（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。　　（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　2、在试用期问题上，需要强调以下几点：　　（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。　　劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。　　（二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。　　这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。　　（三）试用期包括在劳动合同期限内。　　也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。　　（四）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。　　（五）有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。　　试用期工资的约定--《劳动合同法》的一个漏洞与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　本法对目前试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，只得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。试用期内是否需缴纳社会保险　　《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。　　只签订单独的试用期合同违法　　司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　而根据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。 　　劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。　　显然两者有不同，按照新法优于旧法，法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法19条来执行。　　笔者认为从司法实践角度来看，该法条的规定过于笼统，必然导致歧义和混乱，例如：王某在一个软件公司工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢？按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前30天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。　　用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工？原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。　　这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。因为一般来讲，试用期内经过双方的了解和考查，认知了彼此。双方开始考虑是否进入“正式期”。而用人单位不能再向以往一样，简单的说一句，“员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，证明其不符合录用条件。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必然要求解除理由必须合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必须制定和细化岗位说明书，记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由根据。劳动者在试用期解除劳动合同　　劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。　　以上由张峰律师所著,请指正!谢谢　　3、相关法律规定：　　《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准二、试用期与见习期的区别　　1、从功能上看：设立见习期是用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能的教育和培训，其主要功能是学习；而试用期强调的是相互了解、选择，认定彼此是否适应，其功能是评判。　　2、从适用对象上看：见习期仅适用于首次参加工作的劳动者(一般为毕业的学生）；而试用期对变更工作后的劳动者同样适用。　　3、从适用上的不利后果看：用人单位对表现特别不好的见习生退回学校，由学校重新分配；而对试用工而是解除劳动合同。　　头衔名称　　　　“试用期”也是百度的一个头衔名称，在百度注册的用户中，每个人都有一套属于自己的头衔，百度订做了五套角色系列，你可以在注册时选择一个最喜欢的角色，你可以通过问答等操作不断增加积分，同时你的等级和头衔也会随着积分的增加而不断晋升。　　百度知道一共有18个等级，目前有“公司白领”、“魔法师”、“科举夺魁”、“武将”和“江湖奇侠”五套头衔。 “试用期”是公司白领中的1级。　　“百科”与“知道”共用一套头衔。您在选择了一套头衔后，还可以到个人中心进行修改，换成另外一套头衔（等级维持不变，头衔更改）。
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你先明确一下试用期的定义《劳动部办公厅对&关于劳动用工管理有关问题的请示&的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。那么也就是说，试用期的员工已经和用人单位有了明确的劳动合同。如果没有合同，只是口头的约束，那么这种试用期，我不做说明，因为没有任何保障。有了劳动合同，那么试用期内的待遇会在劳动合同内，一般是第4条，会注明。大多数正规的跨国公司，试用期与正式员工的收入是一样的，待遇也完全一样。一些日资，台资公司会把试用期的收入打8折或者9折，但是最低不能低于正式工资的60%。如果你的劳动合同内没有注明试用期的工资，那么你默认的就是享受正式员工的收入待遇（大公司都是这样，如果是小公司或者私人单位，那就没有任何保障了）。如果没有劳动合同，或者不注明具体试用期工资数目，那么情况很糟，只能他们说什么是什么了，但是试用期工资不能低于劳动法最低水平线，否则你可以上诉。下面两条是相关的法规，供你参考。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同 劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
试用期,即企业对新聘员工的试用时间,如合同是3个月以上不足1年的,只能试用一个月1年以上不满3年的,不能超过2个月3年以上的,不能超过6个月,可以通过试用期的考验,企业决定要不要和劳动者确立正式劳动雇佣关系.劳动者决定是不是应该在该企业奋斗.
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按照签订的劳动合同及单位的相关规章制度执行，只要不违法就可以
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。和正式员工相比，试用期的员工享有的福利是一样的吗？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。104被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="3分享邀请回答8514 条评论分享收藏感谢收起zhihu.com/question/58623187/answer/
好，既然福利有法定福利和非法定福利之分，那么答案其实很明确了。
关于法定福利，例如五险一金、高温补贴、带薪年休假等这些强制性待遇，试用期员工与正式员工一视同仁，享有同等待遇。
关于非法定福利，实际上不单试用期员工与正式员工之间可以有所区别，甚至连正式员工与正式员工之间都可以大不相同。因为这种福利是企业自主发放的嘛。
如果这么说你还是不理解的话，那就到了举栗子时间了： 1.
公司效益不错，年底了组织优秀员工、明星员工到欧洲十国游，组织表现一般的员工去新马泰三国游。这个时候，表现平平的你好意思要求加入欧洲豪华大礼包吗？ 2. 三八节公司组织女员工额外放假两天，人家一呼而散了。男同胞们好意思吵吵着要过三八节吗？
公司开展温情关怀，给外地员工每年多了3天探亲假，这时每天回家吃妈妈菜的员工好意思要求同等待遇吗？
这下明白了吧。22 条评论分享收藏感谢收起试用期期间员工应该有岗位工资吗_百度知道
试用期期间员工应该有岗位工资吗
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员工福利分为两类：一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假；一类是非法定福利，如奖励旅游、节日补贴。法定福利是依照国家的法律法规给予的。如果国家的法律法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中；如果国家的法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。　　单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等。　　社会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。这种做法听上去似乎有道理：虽然试用期内不缴，但是试用期转正后会补缴，似乎待遇没损失。但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条件解除了劳动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。
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工资结构由单位自行规定，是否有岗位工资也由单位自行规定。法律上没有定义。只要工资不低于当地的最低工资标准就不违法。
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