以人为本，赢得员工的心：管理者如何增强自身的感召力以人为本，赢得员工的心：管理者如何增强自身的感召力黄丽琼百家号从企业管理的角度来说,以人为本是管理者的一种领导方式或理念.”人”是企业唯一重要的资源,管理者要成大业、做大事、赚大钱,都离不开“人”的存在。所以,管理者必须做到,以“人”为出发点和中心，围绕着激发和调动“人”的主动性、积极性、创造性展开的工作,从而赢得人的心,实现“人”与企业的共同发展。增强自身的感召力美国西雅图华盛顿大学准备在一处场地修建一座体育馆,当校方征求师生意见时,遭到教授们的强烈反对。因为学校选的场地正是校园内的华盛顿湖畔,如果体育馆建成后,会挡住教职工餐厅,教授们就无法从教职工餐厅欣赏到窗外美丽的湖光山色。原来,华盛顿大学教授们的工资要比美国的平均工资水平低20%左右，而这些教授们之所以接受较低的工资,完全是因为留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸,这里聚集着华盛顿湖等大大小小的水域,天气晴朗时,人们从华盛顿大学就可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的圣海伦火山。所以,如果这些教授们牺牲获取更高收入的机会,却无法欣赏到这些湖光山色的话,华盛顿大学也就失去了其特有的“魅力”。华盛顿大学教授投们的这种心理偏好,被他们自己戏称为“雷尼尔效应“美丽的景色对于这些教授们来说,是一种无形的精神财富,只是在这些教授心中,他们已经将这种无形的精神财富与有形的物质财富画上了等号。所以,对于管理者来说,如果你暂时无法用薪酬上的优势吸引并留住人才时,能否借鉴一下雷尼尔效应,用自身和企业的感召力赢取人心,让企业的人才愿意留下来呢？对于基层员工来说,管理者自身的感召力就不失为一种无形的财富。拿破仑·希尔曾经说过:“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”而这个让人钦佩的人格就是指管理者自身所蕴含的感召力。这种感召力是一种精神上的引领,一个公司的管理者只有成为真正的精神领袖,才能让身边的人都选择追随你。几个年轻人在一家公司工作了三年之久,公司的效益一直平平。不幸的是,不久前,由于一个重大项目出现了决策上的失误,公司损失惨重,已经濒临破产。这几个年轻人看到公司的窘境,产生了跳槽的念头,但是公司的经理以前对他们格外照顾,现在公司正是困难的时候,他们都不好意思当面向经理辞职。但是经过再三权衡,这些年轻人还是决定离开,毕竟自己的前途才是最重要的,于是他们写好了辞职报告,准备在适当的时候递交给经理。那时正值盛夏时节,为了节约公司的日常开销,公司的经理主动将自己办公室空调的温度调高了一度,并且在自己的门上贴了一张纸条:“尽管公司目前处于困境,但困难只是暂时的,为了节省电量,你们进我的办公室时,可以减去一件衣服。”此前,公司的各项制度都很严格,即便是酷暑时节,所有员工也都要穿整齐。尽管经理贴出了告示,仍旧没有人在进入经理的办公室时随便脱去外套。时间长了,经理发现了这一点。后来,他每次进入办公室后,都会脱去外套,然后将领带松开,尽量随便一些,这让进来汇报工作的员工自然了很多,心情也放松了些。一天,当一位年轻员工准备给经理递交辞呈时,观察到经理屋内的空调温度比之前又调高了一度,而且经理见他穿戴整齐,立刻热情地让他脱掉外套,有什么想法慢慢汇报。经理的一句话让他不好意思提出辞职,就随便找了工作中的一个问题与经理商量。几个月过去了,始终也没人向经理提出辞职的请求。而因为这位经理自身的强大感召力,所有的员工都对工作付出了十二分的努力,公司也走出了困境,并且发展得越来越好。这位经理的行为,让他的下属们感受到了一种温暖、一种力量,让他们逐渐找到了自己的价值和位置。不得不承认,管理者的感召力确实可以聚集众人的精神力量。其实,理者的感召力是其个人的人格魅力的体现,拥有了这样的人格魅力,管理对下属们无须鼓动与召唤,他们就会紧紧地追随在你的身边,为大家共同目标而奋斗,为大家共同的梦想而努力。所以,聪明的领导会注意时刻增强自己的人格魅力,增强自身的感召力,用雷尼尔效应留住员工,他的下属自然会踏实地跟着他在职场的丛林中全力打拼!本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。黄丽琼百家号最近更新：简介:小饼如嚼月，中有酥和饴作者最新文章相关文章　　雨总好！我是在上海的一家早教机构做市场的，负责线上和线下渠道，线上有两名员工，线下有5名，2名市场推广督导，3名电话营销员。　　公司在韩国是上市公司，不过刚刚进入上海，目前还属于小公司。我现在面临的问题是人员的执行能力和效率感觉都比较低，感觉大家的凝聚力很差，总是要我去逼着他们，他们才会做的好一些，我一放羊，业绩就下来了。关于部门的建设我也做了一些，比如，让每个人看书，我提供书，像雨总的，每人半个月时间，看完了读书心得，大家分享；确立了部门文化：说到做到，只认功劳，敢担责任...但是管理起来还是有些力不从心。　　我的问题是：　　1.我不在的时候，其他人就开始松懈了，怎样才能让员工，你在和不在都一个样？　　2. 如何让你的团队跟你是一条心做事，大家劲往一处使。像雨总的团队似的，　　3. 作为一个领导，如何来管理自己的员工，他做什么，不做什么你怎么来把控，是每天自己来了，一拍脑袋这事要让他做，还是怎样呢，　　4.交给下属的事情，如果他做的很差，该如何处理？给他演示？一次可以，次数多了，好像也疲了。。　　万分感谢！
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)在职场，管理者该怎样带动自己团队成员的积极性？
很多认识或者不认识的人加入自己做的项目，但大多数都是三天打鱼两天晒网的。
最近遇到同类型差不多的问题，我来分享一下我是怎么做的吧。
加入项目重点谈团队的愿景：我们为什么而聚在一起干事？
很多人会弄反了，跟加入自己团队的人谈钱，说你做得好，我不会亏待你的，每个月月入过万就轻轻松松的，我的观点是钱并不是不重要，你用钱吸引来的人，他们来工作也是为了挣钱，很容易导致你多给钱，我就多干一线，你少给钱，我就干得少一些，甚至跳槽到愿意提供更高工价的公司里面去。那你的团队怎么搭建起来？人才怎么留得住？公司都是庸人多时，能人会愿意加入这样的团队吗？平庸的人多了后会不会集体默契排外？
比钱更重要的是我们的愿景：我们看到了什么样的前景，这个前景大有可为，并且要做一些什么样的行动，来使这个前景变成现实，落地，同时把客户服务好，提供预期的价值，从而获取自我成就感和企业利润。
办法总比困难多：从正面、积极的一方面去看待并解决问题。
很多时候我们要会辨别能量有正负之分的，正能量就是给人积极向上的精神注入，而负能量就是抱怨、责骂、吐槽等之类的做法。这有什么区别？
正能量则是让人感觉到有解决办法，有希望，鼓励他人采取行动去尝试，过了自己那关，把事情执行到位。而负能量则是打从心底上抗拒，找借口说服自己不行动，并且把这个负能量传播给他人，也不希望他人采取行动，从而大家都在完不成考核，这样管理者就拿他们没办法。
除此之外，传播负能量会让管理者很头疼：大家都互相抱怨的时候，实质并没有改变任何事实，我们要站在管理者的角度，怎样为他们切换个角度与看法，让他们感受到这个问题并不是不可以解决，可以换个思路和执行方法，并且乐意把这些方法、工具与之讨论并给出可执行的解决方案，若他们还是不行动，那么就带着下属亲临一线去把问题解决，告诉他以后遇到问题先要多想想，办法总比困难多，不要遇到困难就找领导，这样对你个人的能力提升是非常缓慢的。
建立团队的核心价值观：实诚、客户为中心，自我学习、拥抱变化等。
很多时候我们需要在团队里面建立价值观，这样的好处就是让成员知道你在提倡什么，对什么表示肯定，对哪些行为表示不接受，需要更正自己的行为来适应团队的文化。比如在开会讨论上，你是管理者，说话肯定是有份量的，但不代表你的观点都对，你可以提问题来，咨询下属的看法与建议，在执行方案未定时，大家都可以提，在执行方法定下来后，就按我们定的去做，就算是管理者带团队到坑里去，你还是要按领导的标准来做执行，寻找有数据依据的反馈给领导，让领导改变他的主意和想法。
当然，客户为中心很重要，它与企业活下去密切相关，提升客户满意度才能不断地拥有利润。
而自我学习、拥抱变化则是跟上时势变化、客户需求变化，让企业在未来也有竞争力。
与团队成员保持定期沟通，并且定期检查他们的工作进度和质量。
我们要有一定的沟通与反馈机制，保持与下属的沟通，了解下属的工作进度，并且建立相关的监督制度来抽查员工的工作质量，检查他们的工作方向是否有偏差，工作是否卓有成效，在工作上给予反馈与指正，让他们早点改善自己的工作办法与提升效率，拿到预期的结果交差，有结果才会有发言权。你也可以针对哪些下属做得好的，在团队里面给赞扬或给物质奖励，让其它成员看到你所提倡的并在行动上也做到。你会发现整个团队在慢慢变好。
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管理者如何调动老员工的积极性？
&&管理者如何调动老员工的积极性？
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你可能喜欢怎样调动人的积极性--《秘书工作》2015年04期
怎样调动人的积极性
【摘要】：正作为一个领导者,要想提高组织的效率,就必须设法营造一个有着融洽关系的团队,形成良好的激励氛围。而要做到这些,领导者必须首先建立与下属的感情。领导一些不经意的关怀,换来的可能是下属长期的忠心。其实金钱在调动人的积极性方面并不是万能的,而人际间的情感却恰好可以弥补它的不足。
【作者单位】：
【分类号】：C933
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