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企业如何吸引和留住人才的对策分析
　　【摘要】随着知识经济时代的到来，优秀人才成为企业发展的关键。企业如何吸引和留住人才是企业领导者面临的重要课题，也是我们值得研究的课题。本文通过对人才价值市场化过程的分析，提出通过改革酬薪分配制度，提供优良工作环境，以人为本、重视员工事业的发展和建立优秀的企业文化等措施，来达到企业吸引和留住人才的目的，进而提高企业在同行业中的竞争力。中国论文网 /6/view-3583554.htm　　【关键词】企业；吸引人才；留住人才　　在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，获取最大的经济利益，需要优秀人才的支撑和推动。人才价值市场化是指人力资源的市场化优化配置，以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手段的人才资源配置方式。目前,许多企业人才流失问题严重，导致的原因不仅有外部环境的影响，也有企业自身的环境问题。因此,我们必须建立一个能够吸引人才和留住人才的良好工作生活环境。　　一、企业与市场接轨，研究利益分配的合理性对员工积极性的影响，改革薪酬分配制度。　　物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有企业吸引和留住人才的必要手段与最有效的办法。首先，工资及福利待遇应按劳索取，打破“大锅饭”，将过去的“干好干坏一个样，干与不干一样”思想完全摒弃。企业应实行“按质论价”，“优质优价”，尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，尽可能提高人才“待遇”，积极向市场靠拢，使工资、福利待遇与员工付出对等。其次，建立合理的酬薪制度。合理的工资待遇是吸引和留住人才的关键，它可以提高员工工作积极性，使其长期安心于本职工作且保持较高的业绩水平。员工工资水准随着企业内外部环境的变化而变化，随着员工工龄和经验、业务熟练程度以及岗位变动实现可以预期的增长。工资范围应定期随着本行业市场的变化进行调整，并将工资调整与员工的工作表现挂起钩来，建立相应的考核评价制度，定期对企业员工工作表现进行考核，为工资调整提供依据。　　二、优良的工作环境，有利于员工稳定思想，踏实工作，提高效率。　　优秀人才到企业不仅仅是加入其中，完成本职工作，他们希望在自己的岗位上有所创新，充分运用知识和智慧实现自我价值的同时，为企业创造最大的利益。这就要求企业给员工提供创新的机会，搭建一个和谐的、相对自由的事业平台，使员工有一个全身心投入的工作环境。因此，企业要形成一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的氛围，形成一个适应人才成长的工作环境。这是企业吸引和留住人才的重要要素之一，这也应正了“栽得梧桐树,自有凤凰来”这句话。　　1、建立民主的沟通环境。俗话说“家和万事兴”，企业就是一个大家庭，每个员工都是家庭中的一员，构建和谐的家庭氛围，有利于我们的事业上一个台阶。不论是领导之间、领导与员工之间、还是员工之间都应做到互相监督、互相帮助、形成互动沟通的良性循环。　　2、企业领导应强化人才开发意识，为员工提供培训环境。企业应该担负起员工的再“教育”责任，人才开发不仅是开发人才，更重要的是帮助企业提高技术水平、竞争能力和创新能力，企业的持续发展依赖于高素质人才的有效持续利用。企业将员工输出去，引回来，再输出去，再引回来；将外边高级人才聘请进来，给员工进行培训，支持他们通过多种渠道进行学习和培训，不断充电、不断更新知识，提高自身综合素质。　　3、建立公开、公平、公正的用人环境。这就要求企业在用人方面应该保持透明化，避免拉帮结派、任人唯亲、坏人庸人当道。对所有的员工应该一视同仁，上岗人员一律通过能力测试，岗位考核。这样，我们企业才有希望吸引和留住真正的人才。　　三、“以人为本”是指在企业中重视人的需要，以人为中心，做到感情留人，尊重人才。　　古人云：人非草木，孰能无情？每个员工对他生活和工作的工作环境、朝夕相处的同事，都是有感情投入的。企业应该重视员工的情感投入，保护好他们的自尊心尽量不受到伤害。古有萧何月下追韩信，今天的优秀企业就更应该对人才高度尊重，为其充分发挥自己的聪明才智，提供用武之地。正所谓得人才者得天下，尊重人才者方能吸引和留住人才。　　四、以事业吸引和留住人才　　人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动。有前途的企业,人才都愿意留下。真正意义的人才考虑的是自己的成长和发展空间，把工作当成事业，有事业才有追求，有追求才会有成就。事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事, 或许高薪能够一时留住人才, 但是事业却能长期吸引和留住人才。　　五、建立优秀的企业文化，要致力于培育团队协作精神　　企业文化是一个企业在长期生产经营中形成、积累，提炼并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念。随着市场经济的发展，建立优秀的企业文化越来越成为吸引和留住人才的重要方式。优秀的企业文化能产生巨大的亲和力，能把具有共同观念的企业员工凝聚在一起。企业要让每一个员工都能分享到企业成长所带来的好处，这样员工才能主动关心企业，与企业同心同德、尽职尽责。在市场经济条件下，企业中任何人的自我价值的实现，都不是孤立的，必须依赖于人们之间的相互协作和企业的发展。如果每一个员工在企业运行过程中的不能相互协作，没有团队精神，企业何谈高效益发展。因此，培育具有团队协作精神的企业文化有利于企业中每个员工自我价值的实现，对吸引和留住人才大有益处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能表现出敬业敬职的精神，企业也实现了吸引和留住人才的目标。　　总之,随着我国经济体制的改革和经济环境的不断改善,企业面临着新一轮前所未有的发展机遇,同时随着对外开放程度的逐渐提高,企业面临全球化的竞争也日益加剧，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业只有吸引和留住人才、进一步开发人才,真正处理好内部公平性和外部竞争性的问题，才能增强企业的活力和竞争力，坚持可持续发展的道路迎接新的挑战。　　参考文献　　[1]顾名娟,陈芳.事业单位人力资源管理刍议[J].海峡科学,2009(4)　　[2]王芳.浅析公司薪酬体系的改革思路[J].人力资源开发,2008（11）　　[3]何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源开发,2008（21）　　[4]张晓明.中小企业的人才竞争策略[J].中国人才.2002
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如何增强企业员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
　　一、收入
　　人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
　　在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
　　二、工作满意度
　　工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
　　1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
　　2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
　　3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
　　4、建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
　　5、实行员工参与制度。古人认为：&民可使由之，不可使知之&。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：&民当使知之，方可使由之&。
　　6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
　　三、亲和力
　　提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
　　1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。　　　　
　　2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
　　3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
　　4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
　　四、员工保障心理
　　为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
　　1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
　　2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
　　3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
　　4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
　　5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
　　6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。 　　五、个人发展
　　一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?固定资产&能不断增值。
　　1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
　　2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
　　3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
　　曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
　　六、人事考核
　　在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
　　对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实作用，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。
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INFORMATION
办公场所设计创造最佳的员工体验
来源：原创18/06/20
员工的体验是企业本身一个独立主题，也越来越重要，被媒体称之为未来的工作。企业正在寻求创建一个强大的员工体验，以体现其最佳的客户体验，并认识到整体业务成功带来的好处和直接关联。
是员工体验的重要基础之一，并且明显影响员工表现和认知员工角色的方式。在过去的10多年中，办公室发生了巨大的变化，成为依赖于人类互动、创造力和联系的场所，并得到技术支持。
制定一项企业战略，创造一个考虑员工体验的工作环境，从而使之成为提升员工的工作效率实现最佳工作的工具和技术，这是许多企业关注的焦点。
那么它如何影响你的业务？
由于物理空间对我们的行为有如此巨大的影响，办公场所从根本上影响了员工的体验。从地点到布局，您为员工提供的环境可以提高生活质量，从而提高工作效率并实现业务目标。
办公场所的位置可以和留着员工方面产生影响。易于访问和拥有便利设施的办公场所可以对员工和参观者产生积极影响。
更多的企业把办公场所正在搬迁至市中心或商业中心附近，这些地方交通基础设施等都很完善，并可以通往众多商场，社交和休闲场所。
例如，今年，我们与跨境支付企业合作，在上海著名的中海国际中心大楼内重新租赁了新的办公空间。从搬迁到到城市的商业中心，让团队更贴近客户，吸引新人才和改变文化，这是投资的关键。
办公环境如何影响你的员工？
办公场所的环境为员工体验奠定了基调。从布局到空间中的颜色搭配和办公设施，每件事物都聚集在一起，形成一个员工以特定方式互动的环境，定义了。
如果周围环境让员工感到不舒服或不安，他们就会感到非常难以，从而影响到积极性或工作效率，进而影响员工的精神和身体健康。通过这种方式，办公场所是您业务的关键工具，创建正确的工作环境可为员工体验带来不可估量的好处。
员工需要各种各样的选择来尽其所能发挥自己的作用。基于活动的办公场所为员工提供了不同的工作环境，他们可以将这些工作环境用于手头的任务，而不是让自己在错误的环境中工作。为您的员工提供各种工作环境，例如在公共区域进行合作，在独立空间阅读和研究等，让他们能够确定最佳工作方式并发挥最大效果。
您需要采取哪些步骤？
通过了解员工需要做哪些工作，您可以提高员工的工作体验，并提供一个能让您的团队发挥潜力的办公场所。
通过办公场所咨询，我们可以发现关于员工需求的见解，这些见解可用于创建合理的办公环境，使您的员工和企业茁壮成长。
为了提升员工体验并改变公司文化以吸引并留住最优秀的人才。
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