校招主要是面对广大学校应届苼招聘，一些招聘组织会直接来学校招聘学生然而这些学生必定是非常优秀的，但是求职上总会有“内推”这种说法主要是通过找关系来进入公司工作，那么怎样找人“内推”呢?小编传授你一些技巧方法吧!

内推其实是项目团队在公司统一招聘之前自己发起的招聘人才内嶊的通道内推对你进行笔面试的是你入职后的同事、领导，内推对应的是专的团队而公司统一的招聘你可能只能应聘职位，部门会被隨机分配

首先，可以关注你自己想要进入工作岗位的部门找到相关的部门人物，并关注各种内推网站微博等等并可以在微博私信留訁。其次要有礼貌的问候，自我介绍说明意图，简单交待一下自己目前的职业情况最后，应该说明一下从哪里关注到这位人的知噵他在哪个公司哪个部门。也可以向对方请教一下有没有更适合的职位及目标岗位的部门情况。

内推时间是很重要的因为在适当的时機找到方法，成功的机率才会更大如果是有完备校招招聘计划的公司，对于校招的内推、校招的正式招聘都有明确的时间规定所以，伱要根据你选的公司的时间来定有明确的时间，便跟着时间走这种情况基本没人能够打破时间安排做内推的，所以要注意时间的安排关注动向，找准时机但是如果是面对社招的情况，相对比较宽松内体时间比较随意，可随时内推

小编把“内推”技巧告诉了大家，这些小技巧为你的工作带来进一步的胜利要学会尝试使用，具体情况具体分析不要生搬硬套，也许会致使你适得其反大家一定要紸意内推时间，不要错过时机

• 一亩三分地里有来自美国各大公司的员工很热心的为大家提供内推，为正在求职的学生提供帮助。

  首先一亩三分地代表正在找工作的同学感谢提供内部推荐的同学

  其次，简历被提交以后有些人毫无音讯，于是很纳闷为什么内推对有些人有用而对自己没用。

  苹果公司的geniusroger2000在论坛里发表的贴子《》汾享他的意见，

  从结果上来看内推可以增加面试的几率，有大概十几个人和我说拿到了面试但是最后只有一两个人收到了offer。所以面试概率在1/10左右成功概率在1/100左右。 竞争还是挺激烈的

  推了这么多人，发现从请求内推这件小事里还是能看出各人的素质水平的确高低各异有的人做得就比较周全，但也有人做得很糙很难想象以这种态度能够通过层层选拔。这里就和大家分享一些观点对事不对人。

  最基夲的一点要求内推至少把之前的文章仔细看完吧，就好像要做解决问题必须先把题目看明白我明确说了苹果需要先找匹配的职位，把簡历和request number一起发给我才会比较有效但还是有人直接单发了简历过来。还有人说根据自己的简历可以让我帮忙找合适他的职位开始我还回複下说最好自己找好把号码补发给我，后来人多了我也就直接把简历放到系统里但是这样被选中的可能性必然大大降低了。的确我那时候也觉得不知道自己能做什么但是努力地去网上查查有什么比较符合的职位，这点要求不过分吧还有人还发站内信问我联系方式，邮箱已经附在帖子上了如果还找不到估计也通不过面试。。

  Warald强烈建议大家看一下这个帖子学习一下找工作的基本礼节。

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招聘是hr部分最欠好干的岗位招不到是hr的事，招到的人不适合也见怪hr没水平一同，招聘是个十分简单量化的作业假如将招聘作為kpi目标，并与绩效薪酬挂钩招聘人员的日子想来就不会很舒坦。

在这样的布景下内部引荐就闪现出了其特别价值：除了有利于节约招聘费用，更重要的是提名人的可信度相对高一些空缺职位需求什么样的人，在作业能力这一块部分内的人比hr和猎头会更清楚。可是经過查询发现内推作用不是那么好不是职工积极性不可，就是人才内推无法担任莫非内部招聘真的不可吗？问题终究出在哪

内推推不動，问题出在哪

1、内推？彻底不知道公司有内推！

hr发布了内推需求心心念念等着职工引荐，但很或许在这开始的一步就出了问题直接被职工忽视了！为什么会这样？由于hr一般发布内推需求都是经过发送邮件再加上公司群布告这种方法可是职工每天都或许收到许多邮件，忙于作业底子无暇细看此类无关紧要的邮件即便做了标示仍有或许被淹没在苍茫邮海中，加之有些新职工是在hr发送内推邮件之后入職的没看到相关的邮件和布告。假如内推信息的抵达率都不可又怎么盼望后续开展呢？

2、找不到适宜的人啊！

职工知道了公司的内推需求但却无人可推，这也是hr常听到的回复是由于圈子小人脉少的原因吗？并不必定更多或许是由于公司的薪酬体系，进步途径各方媔都达不到朋友的要求或是公司雇主品牌没做到位，假如职工自己心里都对公司不能认同想着要换岗了，哪还会帮你引荐即便引荐叻，当朋友打听起公司的信息时也会由于乏善可陈而不了了之所以找不到适宜的人更多要从企业本身寻根问因。

3、没奖赏没动力引荐荿功才给，太难了！

比方不少企业的内推机制以成果为导向，只要提名人被引荐入职今后才干取得内推奖赏，而假如提名人未被选取职工则不能取得奖赏，其进程参加中的价值却被否定了大大冲击了职工参加的积极性。并且影响提名人是否成功入职的要素许多或許有些提名人条件不错，但因职位有限只能作为储藏人才内推留下将来考虑，可是职工的引荐仍然功不可没不然久而久之只会让内推嘚职工越来越少。

吃力不讨好的作业谁会情愿去做？

4、引荐太费事后续不明朗，懒得凑热闹！

尽管有适宜的人选能够引荐但此进程Φ凡是有一丝不方便或疑虑都或许会成为职工内推的阻止，下降积极性比方引荐的时分，职工要跟朋友解说职位要求要问朋友讨简历，要花时刻发给hr都添加了费事，并且引荐之后假如hr反应不及时职工和提名人迟迟不了解后续状况的话，就会让职工的内推体会变得很差 

有时为了添加招引力，hr设置的职位薪酬规模起伏很大岗位匹配需求和开展空间也都比较含糊，导致职工无法精确评价职位要求使嘚引荐来的提名人与岗位要求不符，或无法对待遇满足比方提名人的希望薪资挨近上限阈值，但hr给到的薪资却更挨近下限阈值就会使提名人深感绝望，并对内推的职工发作质疑职工自己也很冤枉，然后冲击到内推积极性

5、职位空缺，却只精干着急！

不少企业抛弃内蔀选拔人才内推主要原因仍是选拔的人无法担任作业说白了仍是在选拔方面出了问题，缺少一个完善的机制不少企业等职位呈现空缺嘚时分才会想到招人，这样无论是内部选拔仍是外部招聘都很难在短时刻找到适宜的。到了这儿现已清楚明了了那就是对一个职位要囿备用人才内推。这样的人才内推从平常就要培育哪怕呈现了职位空缺也能随时补上。

1、准则“众所周知”岗位清晰

不论公司职工推鈈引荐，必定要让公司人员知道公司清楚的知道这项准则做到：你能够不引荐，但你必定不能不知道！一同树立公司招聘岗位后，必萣要多途径多途径的传达出去让公司每一位职工不论在哪个旮旯都能够看到公司现在岗位需求，如有改换随时调整确保职工引荐的精確性和高效性。

咱们熟知的鹅厂腾讯“超级伯乐”准则盛行，腾讯这个世界级的企业职工人数布满世界各地，他们能做到每个人每个旮旯都知道“超级伯乐”内部引荐准则不论你在哪里，不论你推不引荐“超级伯乐”早已家喻户晓。 

要让职工热衷于内推首要就要樹立起杰出的雇主品牌形象，这是易被疏忽又很要害的一点！当职工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来那么内推也就更易瓜熟蒂落了。

那要怎么进步雇主品牌形象呢能够从这几方面考虑：

① 调整薪酬体系：以职位重要度或绩效为导向，依据市场行情来断定有竞爭力的薪酬；

② 优化进步途径：可针对功能人员树立“横向开展通道”在不同的职位、不同部分之间树立起转化和搬迁的通道，供给多え化的人才内推生长方法比方可为技能人员规划“技能+办理”的双进步通道；

③ 进步职工关爱效劳水平：除了逢年过节的福利，更应该從内部的交流、文娱互动、交际、关爱、效劳五方面着手打造职工同享效劳体系；

④ 线上线下刻画企业的正面形象：树立招聘官网发布h5廣告宣扬企业实力等。总归要让内部职工首要感受到企业的品牌实力，只要职工认可了才会情愿为企业效劳。

以现金为驱动力的方法並不能*大极限激起职工的引荐行为

假如有it体系支撑，那你能够选用分级分阶段式的纯积分形式由于有体系支撑，还能够对传达做量化囷监控这样的体系能够完成积分办理、信息根底办理、面试办理、试用期办理等冗杂的数据作业。

也就是进程鼓励用积分奖赏成果鼓勵为现金奖赏，两者组合运用咱们能够设定不同类别的奖项尽或许的招引职工参加，用季度积分清零来进步数据作业效率这种方法更適用于草创型公司，由于大多数草创公司没有更多的预算来树立it体系

4、像市场部相同，活动接着一波又一波

想要让内推自可是然并且耐玖地发作在正常的引荐奖金上，还能够依据时下热门让活动“一波未平一波又起”。比方说iphone7刚上市时挑一个最难最急的职位，搞定叻就奖赏iphone7快春节了送回家往返机票，双11送剁手医疗费等搞这类活动，气势必定要大能铺的宣扬途径一同上：全员邮件、海报粘贴、動态的简历英雄榜、整体职工大会上发奖金，都是十分重要的别忧虑花钱，跟猎头费比和招聘网站的banner比，花不了多少

a知道b，b知道c那a和c是不是内部引荐呢？a引荐了bb没来却引荐了c，那b能不能得到奖赏呢这就是归于二次引荐的领域了，题目中b能不能得到奖赏呢答案昰必定的，二次引荐也是咱们需求大力推广的计划之一

这当然是首选啦，除了hr还有谁比老搭档更清楚公司需求什么样的人才内推吗？這个要求你对公司搭档有满足的了解他经历过几家公司，都有什么圈子等等别的，尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做引荐比方让产品司理来引荐产品司理和技能岗会更简单些。

哇这就是个富矿啊！他上家公司是做什么的，处于什么工作安排架构是什么，有哪些牛人有哪些一同协作特别愉快或玩得特别好的搭档，特别问一下现在公司的状况怎么样，假如正好是项目行将关停、来了个反常咾板、老职工正在遭受摧残那岂不是太棒了！

理由类似于公司内部老搭档，但要留意你和他之间有爱情不他和公司之间有爱情不？

人赱茶未必凉善待脱离的职工，尤其是互联网工作圈子就这么大，信息联络的方法又这么多人人都是自媒体，一个知乎问答、一个朋伖圈、一个qq群其实都蛮要命的。

4、自己曾经公司的老搭档

你最了解他知道他靠不靠谱，有没有资源可不能够帮助引荐。留意这儿說的是请他引荐，不是要挖他过来作为一个hr，工作操行仍是要有的

就像一个财政最了解公司的账目信息，但不能对外发表相同；一个hr朂了解公司的人才内推状况你挖一两个和你联系好的也就算了，假如把全公司的人才内推整个撸一遍也太不宽厚了。 

当然这个问题吔不尽然，假如你是救他出苦海呢具体问题具体分析。

5、没有终究offer的提名人

不论最初是你拒他仍是他拒你，尽管终究没能在一同但並不意味着公司和提名人哪一方不可优异，仅仅不可合拍假如此人靠谱或正好和你对眼，请他帮助引荐些同岗位的人肯定有戏！

真实鈈可，加个微信qq保持联系说不上哪天他又情愿来了，或是又有他适宜的岗位了呢

记住有一个段子是这么说的，谢霆锋和王菲的故事洅次给咱们证明了三点不变的真理：

不要简单抛弃任何一个提名人，哪怕他在别处拿了offer！

任何一个现已在别处成交的提名人说不定哪天叒会在你这儿谈谈offer！

维系老提名人，的确比盲目开发新提名人来的更简单！更轻松！

爱也好，恨也罢保持联系总有旧情复燃的时机，並且概率很大

做hr久了，总会知道一些同行朋友假如人家手里的提名人由于level过高过低、文明不匹配、薪酬给不起什么的，或许到你这儿僦适宜了呢 不过提示一下，条件是先征得提名人的赞同

所以在奉告面试成果后，还能够跟提名人说三点：

“我会把您的简历放在咱们嘚人才内推库”

“假如有朋友也在招人我也能够帮您引荐”，假如他不对立那就能够了。