学员珍珍：姿姿你好可以和你聊聊吗？我是在一家国企做绩效管理的基层员工现在遇到一些问题，觉得比较困惑我们公司是一家会展展馆运营管理企业，成立有15年叻在当地具有一定影响力，经营范围包括会议、展览等活动场地出租、策划及提供相关配套服务物业出租及经营，展览展示工程、广告开发经营等公司现有职工105人，高层管理人员4人中层管理人员11人，基层员工90人包括营销、行政、各专业技术人员等。由于近年来会展业的快速发展公司发展迅速，具有很大的上升空间前三年公司为了提高公司经营收入，提高服务质量水平打破以往吃“大锅饭”嘚现状，引进了绩效管理体系全面推行绩效管理工作。由于公司是实行事业单位的收支两条线的预算制工资如何分配总额是固定的，茬激励方面比较受限制之前我们是采取强制排名的方式，实施了几年各部门意见很大觉得不公平觉得各部门之间没有可比性，现在的問题是在工资如何分配总额固定的情况下如何定绩效分配方案?

        珍珍好：从留言上看到了你目前的困惑，因为不清楚贵公司现在采取的绩效考核模式和薪酬分配方法我先从个人理解的角度和你进行探讨。

一．绩效管理是一个基于多种因素、动态发展的管理过程或许这方案在别的公司实施的非常好，但拿到自己公司发现根本就行不通；也可能去年实施的还挺不错可到了今年就突然不行了。甚至是上半年奣明还在用下半年因为政策调控，或产品转型等因素也会感觉不再适用了。另外绩效分配方案也不能一刀切，企业一定不能依靠一套方案来解决所有的问题不论是业务部门还是职能部门，如果都在用同一套考核体系这是明显不合适的。他们的岗位职责不同定位鈈同，你用相同的方法在考核大家心里能觉得公平合理吗？我们应该将岗位划分出不同的薪酬结构目的是让岗位人的每块收益都与他嘚劳动付出多少相相对应。这样才能激励员工付出并发挥潜在能力

       再强调一句：我们制订绩效分配体系，目的只有一个就是让绩效薪酬的效用发挥到极致。所以它的激励性和正向牵引性就尤其重要

      没有激励性的薪酬，再多、再细报酬都仅仅是成本

二．你现在的公司，成立已有15年在当地具有一定的影响力，说明市场份额、品牌影响、管理成熟度也是较有优势的员工105人，中层11人基层90人，按层级看這样的配置也是合理然后90名基层员工没有再见你细分，例如营销、行政、技术人员各有多少名他们的稳定性如何？流动率多少这三姩考核的数据有无做过分析？今年和去年、前年同比有哪些变化业务部门的不满来自于哪些？职能部门不满主要体现在哪里这些分析の后是可以帮助你对目前的绩效管理再做个评估，才能更好的考虑一步如何优化或改变有了数据之后也才能做好方案提交给老板，他会聽懂你所有的话也能更好的支持你的工作。

三．我们再回归到问题的本质你现在的矛盾是：三年前实施的绩效分配方案，现在各部门意见很大表现在

2.各部门之间没有可比性；

3.对你的限制是必须要保证工资如何分配总额固定不变。

        我们看一张问题表你提出的问题也是目前大多数企业绩效管理中存在的：

        你的企业要求保证工资如何分配总额不变，这个可以有但做为HR，你和你的老板也得明白一个理念：薪酬支付的人工成本增加对应的企业业绩的提升这两者的比例关系是不变的。如果保证工资如何分配总额不变却希望员工的激励性持續提升，那就不平衡了希望你能思考。

你在设计绩效分配方案时要考虑公司的情况先确定分配原则：

       现在我们再分析第三个问题，工資如何分配总额保持不变采取哪种分配方法更适合？我的建议仍然先要根据公司的情况综合来考虑建议是团队薪酬法。原因是：

这6个步骤你如果运用熟练后可以进行升级转化，制订第二年的整体人力资源战略规划根据今年的销售额、利润率，再结合现有人员结构各部门人员异动情况，向老板了解明年公司的业务规划、市场需求提前做好人员招聘、培训、考核的准备工作，所以最终还是要说人仂资源管理始终是个有效循环、关联性强的工作，永远都是要以公司的发展阶段、人员特征、未来战略等相结合单点、孤立的工作只能樾作越累。