猎头顾问总是在为候选人进行职业规划服务，但也需要为自己的未来做出规划。那么，猎头顾问都有哪些发展方向呢？下面，我们一起来看看吧。

1.在猎头公司从事猎头高管工作，这需要猎头顾问需要拥有资深的猎头阅历和娴熟的做单技巧，可以带团队、传授经验；

2.成为猎头公司合伙人，这一方向除了需要猎头自身技术过硬外，还需要有管理能力；

3.独立开一家猎头公司，当你的资源、经验、人力、物力、财力都具备时，不妨自己开一家猎头公司；

4.做自由的SOHO猎头，可以是几个人组团做单，如果你资源足，经验够，能力强的话也可以自己做单自己赚。在智乐聘平台猎头可以省去BD的环节，自由选单做单，将自有资源最大化利用起来，赚钱以往2、3倍的收入。

猎头顾问可以做一段时间猎头工作之后，转到企业从事人力资源管理工作或者招聘管理工作，选择这个方向一般有三种人：第一种是不适应猎头高压工作，希望到稳定一点的工作环境工作，不希望压力太大；

第二种，自己已经从事多年的猎头顾问工作，但一直未有甲方公司的经验，想弥补这块的不足，将来可能还是要回到猎头行业；

第三种，将猎头作为自己人力资源管理的一段经验，加强自己人力资源招聘模块优势，为自己将来从事人事总监或更高岗位打下基础。

三、职业规划师/咨询顾问/职业心理咨询师

类似开展律师事务所形式，专为职场精英们提供个人心理咨询、职业规划等咨询服务的咨询公司。这一方向与原来的猎头方向差异比较大，也需要猎头拥有更专业的职业规划和咨询能力。

最近看到一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈，文中他提出“要走猎头的路，让猎头无路可走”。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者，我个人对这个观点难以苟同。如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息，便可轻松获得可观收益，那么这个行业早就不存在了。在职业分工高度精细化的今天，猎头的价值究竟何在？这个行业是否有独立存在的价值？我想在这里跟各位讨论下。

猎头真正的核心价值在于招聘流程管理

随着社会发展，今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化，那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。

为了让各位更好的理解猎头的工作，让我们通过一系列场景来逐一说明。

场景一 ，猎头如何给候选人介绍新的职业机会

通常猎头在介绍新职位的时候，为了确保候选人的积极性和职位匹配度，确保自己推荐的有效性，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。

猎头往往要通过反复几轮的沟通，在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后，才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。

场景二，猎头如何为企业推荐候选人

通常情况下，一个职位猎头不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，让猎头约请目标候选人参加面试，并且提出面试要求。

企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，非常希望面谈的时候就能进入关键主题。

显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高，二来双方立场不同，也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，帮助企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。

场景三，猎头如何谈Offer

当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。

这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段却遗憾的一个向左，一个向右。

场景四，猎头如何帮助候选人辞职

对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。

如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题，以及及时安排这个职位的替补方案。

猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后一刻措手不及。

猎头行业被误读的根本原因

作为社会化分工发展的必然进程，今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作：用人企业根据业务的发展定义人才的需求；HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队；第三方（猎头）完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。

当然，从行业自省的角度，目前市场上对于猎头服务的误读——认为猎头只是传递信息并没有提供服务——也是事出有因。猎头行业本身是一个小众行业，一直在单打独斗，比拼人脉的传统模式下苦苦囚斗，行业长期无序发展到今天，已然进入竞争激烈，鱼龙混杂的一片红海，存在部分劣质服务的乱象。

让猎头行业互联网化起来

在全社会互联网化的今天，猎头行业却从没有被新时代的互联网所青睐过，无论是移动端还是大数据，当这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候，都是一股脑的涌向了企业方，殊不知不提高服务方的能力与效率，企业方有再多高大上的工具，效率瓶颈面前还是无法突破。

用互联网思维梳理并重新定义猎头和企业HR在招聘过程中各自的专业角色。从根本上提升招聘的效率，让猎头专注在服务的价值环节，让三方协同的更加有效。这是猎头行业的核心诉求。

本文作者为猎上网创始人兼CEO辛小蝶