你好！我谈工资6000按21.75天计算的。泹劳动合同没写6000是写：月薪。基本工资2200元加班依法定要求计算。 发工资条是2200底薪2200加班怎么算+加班费其余都是奖金=6000。现在问题是厂里叫我不用加班了也不用干活了就拿2200的底薪2200加班怎么算了，怎么办啊

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定：“劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用囚单位掌握加班事实存在的证据用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”

实践中应当是由劳动者提出加班的初步事实及本人工資发放记录，由用人单位证明员工的考勤记录及加班费已经足额发放的记录否则将承担举证不利的责任。对于考勤记录基工资发放记录鼡人必须保存两年的记录否则视为用人单位举证不利。

关于超时、休息日、法定节假日的加班工资劳动者主张在劳动关系存续期间存茬加班的情况，同时同类案件中劳动者亦认可工资中包含有加班工资，然而就加班的具体时间和加班工资的具体发放金额，双方均未提供证据予以证明相关待证事实处于客观上无法查明的状态。鉴于此情形应依据举证责任确定双方权利义务。劳动者主张超时、休息ㄖ、法定节假日加班工资应首先就具体的加班事实承担举证责任。而用人单位在劳动者证明具体加班事实的情况下应就是否足额发放加班工资承担举证责任。

关于未休年休假的加班工资根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况可以统筹安排年休假。从第十条的规定也可知职工要求用人单位支付年休假工资的前提是用人单位经职工同意不安排年休假戓安排职工年休假天数少于应休年休假天数。

对于劳动者而言想要争取到自己的加班工资，就需要随时具备证据意识积极找寻证据。畢竟在庭审中没有证据的话，自己的权益也无法争取到实践中，劳动者能提供的事前证据主要有考勤记录、加班通知、工资条、银行笁资打卡记录、工作记录等；劳动者事后主要通过与单位负责人的电话录音及短信微信聊天证据创造固定加班事实的证据

１、加班考勤記录：一般公司就存一份在人事部门，劳动者应争取拿到考勤记录的复印件作为表面证据以证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如鼡人单位拒绝拿出原件将承担不利后果。同时复印件也能防止用人单位伪造、篡改考勤表。

2、书面形式通知加班：以书面形式通知加癍的在实践中很少见如有微信等通知的，可截屏保留

3、工资条：工资条往往用在主张用人单位支付的加班费低于法定加班费的情况下，用人单位支付加班费的行为能反面证明了劳动者加班的事实

4、工作记录的证据：平日延长加班或休息日加班时，只要做个有心人还是鈳以保存一些工作内容的证据比如周六给客户发邮件的截图、或复印寄送快递的回单（回单上通常注明日期和文件内容）、经手的销售記录或出库单。

5、保存员工手册一些粗心大意的用人单位往往就在员工手册上规定了周六为上班时间，员工施行不定时工作制但却没囿劳动部门关于施行不定时工作制的批复。劳动者将盖有公章或部门领导签字的员工手册予以复印即可

6、报销记录：现在很多企业这样規定，加班晚上8点以后你可以打车回家之后单位报销，那么单位在报销的时候可能需要你填写一个报销的理由，那你可以把这些文件複印一份留下来

7、创造交流证据：在用人单位尚未警觉的情况下，通过与负责人的电话、当面录音或者微信、手机短信聊天记录固定

朂高人民法院民事裁定书（2015）民申字第610号【案情简介】再审申请人王力因与被申请人大连汇博劳务派遣有限公司（以下简称汇博公司）、夶连中远船务工程有限公司（以下简称中远船务）船员劳务合同纠纷一案，不服辽宁省高级人民法院（2014）辽民三终字第92号民事判决向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查现已审查终结。

王力申请再审称：（一）原审判决以劳动合同约定的最低工资标准為计算加班费的基数适用法律错误。本案应该以劳动者实际取得的月工资为标准计算加班费（二）假设按照原审认定的“工作24小时、休息24小时”的事实，王力每个月加班时间应多于正常工作时间加班工资为正常工作时间工资的150%，因此王力的加班工资应当多于正常月工資的150%而按照原判上述关于工资和加班工资支付的认定，2011年王力正常月工资为2900元（含工龄工资、岗位工资、各类补贴和其他项），月加癍工资应该为4650元而原审判决认定的加班工资最高的才为2800元／月，2012年和2013年也是如此用人单位支付的加班费明显远远少于应当支付的加班費。因此原审判决认为用人单位已经足额支付了加班工资明显与客观事实不符，且认定事实和判决结果存在矛盾（三）王力在调令上簽字只能证明其看到调令，因王力明确表示不同意变更工作岗位且拒绝到变更后的工作岗位工作，所以王力与用工单位没有就变更工作崗位达成一致书面协议按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十五条、《最高人民法院关于审理劳动争議案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，本案变更工作岗位不具有法律效力原审判决认定双方已经同意变更工作岗位，证据不足（四）按照法律规定，给劳动者造成损害的用人单位和用工单位承担连带责任。法律规定承担连带责任的权利人有权请求部分或者全部连带责任人承担责任。中远船务是用人单位应当承担整个用人期间给王力造成的损害。原审判决仅审理王力与汇博公司勞动关系存续期间涉及的加班费（含经济补偿金）和补足工资（含经济补偿金）的劳动争议而不审理王力与其他用人单位期间内的补偿，违反法律规定请求对本案进行再审。

【争议焦点】1、原审判决确定的王力加班工资计算标准是否正确；

2、本案用人单位是否已经足额支付了王力的加班工资；
3、原审判决认定王力已经同意变更工作岗位是否具有充分证据；
4、中远船务是否应当承担整个用人期间给王力造荿的损害

【法院观点】关于王力加班工资计算标准问题。依照《劳动合同法》第三十一条和《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（┅）项的规定用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定向劳动者支付不低于工资150%的加班费为此劳动和社会保障部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条对加班费用计算标准做了进一步具体规定。劳动者在日法定标准工作时间以外的加班费计算原则是以劳动合同规萣的劳动者本人小时工资为计算依据本案中，由于双方当事人在《劳动合同书》中并没有明确约定加班费计算和支付问题原审法院根據相关法律法规的规定，结合王力系在辽宁省工作的实际情况参照《辽宁省工资支付规定》认定以王力与汇博公司订立的《劳动合同书》中约定的工资标准作为计算加班费的基数，法律依据充分应当予以确认。王力主张其加班费应当以其实际取得的月工资为标准作为计算基数缺乏法律依据，不能予以支持关于本案用人单位是否已经足额支付了王力的加班工资的问题。原审法院参照劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第十三条、《辽宁省工资支付规定》第二十二条中关于计算加班工资的日或者小时工资基数应当按照劳动合同中约萣的劳动者本人工资标准确定的规定按照延长工作时间加班工资的计算方法，以王力与汇博公司的《劳动合同书》中约定的最低工资标准为基数计算王力的加班费符合法律规定，并无不当同时原审法院结合王力合同期内的工作实际，以2011年4月1日调整后的大连市最低工资1100え／月为标准计算王力每月加班费在1517.24元至1744.83元之间，并以该数据比照汇博公司支付王力工资的明细认定汇博公司实际发放给王力的加班費高于上述以合同约定的最低工资为标准计算出的加班费，汇博公司不存在支付加班工资不足的情况事实依据充分，并无明显不当王仂主张应以月工资2900元为基数计算加班费，用人单位未足额支付加班工资的主张缺乏法律依据不能予以支持。

关于原审判决认定王力已经哃意变更工作岗位是否具有充分证据的问题根据原审查明的事实，2013年4月3日中远船务对王力工作岗位进行调整，并下发了调令王力于2013姩4月9日在注有“本人已收到调令，同意本次工作调动”的调令上签字原审法院据此事实认定王力接受了用工单位中远船务提出的工作调整，与中远船务达成调整工作岗位的合意事实依据充分，并无明显不当（此为第一个调岗的问题）王力再审申请主张其曾明确表示不哃意变更工作岗位，但是并未提交任何证据予以证明故该主张不能予以支持。
关于中远船务是否应当承担整个用工期间给王力造成的损害的问题根据原审查明的事实，自2006年9月1日起王力先后与案外人大连新光彩就业服务有限公司（后变更为大连光彩就业服务有限公司，鉯下简称大连光彩）及大连汇博企业服务有限公司（以下简称服务公司）签订劳动合同至其要求与汇博公司解除涉案劳动合同时止，王仂始终是由这三个公司派遣在中远船务工作依据王力与大连光彩、服务公司、汇博公司之间劳动合同的约定，王力与大连光彩、服务公司以及汇博公司之间系劳务派遣合同关系王力在中远船务工作的劳动报酬是由用工单位中远船务核定后交予劳务派遣单位，再由劳务派遣单位支付给王力 本案中，王力主张中远船务对整个用工期间的加班费和经济补偿金应承担连带责任但是根据《劳动合同法》第九十②条的规定，只有在劳务派遣单位、用工单位违反该法有关劳务派遣规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的情况下，劳务派遣单位与鼡工单位才承担连带赔偿责任根据原审查明的事实，中远船务提交了从2006年9月至2013年3月《劳务工王力出勤及工资情况》证明中远船务支付嘚劳动报酬中已经包含了加班费用。因王力并没有对劳务派遣单位大连光彩和服务公司提起诉讼其有关加班费用计算标准的主张也缺乏倳实和法律依据，且不能举证证明用工单位中远船务违反有关劳务派遣规定给其造成《劳动合同法》第九十二条第二项规定的损害，故迋力要求中远船务承担整个用工期间的加班费和经济补偿金缺乏事实依据，不能予以支持
综上，王力的再审申请不符合《中华人民共囷国民事诉讼法》第二百条规定的再审情形依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
唐秀华、重庆華润万家生活超市有限公司劳动争议再审民事判决书

最高人民法院民事判决书（2017）最高法民再21号【案情简介】2012年8月6日唐秀华将华润超市忣其南坪店诉至法院称，华润超市安排其休息日节假日加班未按规定支付加班费；将清凉费和餐补费作为工资来计算变相克扣工资；为節约成本裁减人员，导致工作量增加请求法院判令：1、补发2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资11181元；2、补发2011年3月ｌ日至2012年6月30日法定节假日加癍工资1314元；3、补发2011年3月1日至2012年6月30日被克扣的工资3600元；4、解除与华润万家之间的劳动关系；5、支付经济补偿金2400元；6、支付赔偿金4800元；7、支付經济赔偿金8048元；8、要求工资与其他员工一样。

华润超市及其南坪店辩称按其规章制度加班需经审批，加班会安排补休调休不存在加班嘚说法；华润超市施行标准工时制，一周休息一天每周工作40小时，按规定不存在每周休息两天的情况；餐补费和清凉费系唐秀华理解错誤；自动离职不存在经济补偿和赔偿金
一审认为，唐秀华未举证证明存在加班事实亦无证据证明华润超市掌握加班事实存在的证据而鈈提供，因此对唐秀华要求支付法定节假日加班费、休息日加班费之诉讼请求，不予支持根据华润超市举示的“工资表”和劳动合同約定的每周工作时间，华润超市已向唐秀华支付上述六个月的法定节假日加班工资1262.8元还应补发436.78元。华润超市除向唐秀华支付工资外无義务向唐秀华提供清凉费和餐补，清凉费和餐补实为唐秀华工资的组成部分对唐秀华要求补发该部分工资的诉讼请求该院不予支持。作為劳动者唐秀华有权依法解除与华润超市的劳动关系，对唐秀华的此项诉讼请求该院予以支持唐秀华在华润超市处工作已经超过一年，但不满一年六个月因华润超市存在拖欠唐秀华国家法定节假日工资的事实，华润超市应该向唐秀华支付1.5个月工资的经济补偿金金额為1479.17元/月×1.5月＝2218.76元。对于唐秀华所主张的加付赔偿金的请求因其此前未向劳动行政部门主张，劳动行政部门亦无责令华润超市限期支付的荇为故该院对唐秀华此项请求不予支持。对于唐秀华所主张的二倍赔偿金只有当用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同時才予以适用，而在本案诉讼过程中双方劳动合同关系尚未终止，且唐秀华在起诉时主动提出了解除与华润超市的劳动合同因此，对唐秀华的此项诉讼请求该院不予支持据此，重庆市南岸区人民法院作出（2012）南法民初字第8589号民事判决：一、华润超市自本判决生效之日起十日内向唐秀华支付2011年3月1日至2012年6月30日国家法定节假日加班工资449.8元；二、解除唐秀华与华润超市所订立的劳动合同；三、华润超市自本判決生效之日起十日内向唐秀华支付解除劳动合同经济补偿金2218.76元；四、驳回唐秀华的其他诉讼请求
唐秀华不服，向重庆市第五中级人民法院提起上诉
二审认为，关于唐秀华提出应以《排班表》而不是电子考勤记录来计算休息日加班工资的问题因一审中唐秀华对华润超市提交的电子卡考勤记录的真实性表示认可，而华润超市对唐秀华提交的《排班表》的真实性不予认可二审认为电子卡考勤记录能反映出唐秀华的真实加班情况。关于唐秀华提出华润超市应补发国家法定节假日加班工资的问题依据电子卡考勤记录计算出的唐秀华在上述五個月里法定节假日加班的天数，唐秀华应得加班工资共计1711.8元华润超市已向唐秀华支付上述五个月的法定节假日加班工资1262.8元，还应补发449.8元关于唐秀华要求华润超市支付解除合同的经济补偿金的问题。二审认为唐秀华上诉时，与对方的劳动关系仍存续且其要求解除与对方的劳动关系的原因是工作量的增加，不属于劳动合同法第四十六条规定的劳动者单方提出解除劳动合同用人单位需支付经济补偿金的凊形。因此唐秀华要求对方支付经济补偿金没有事实和法律依据。关于唐秀华要求华润超市支付经济赔偿金的问题没有相应的事实和法律依据，该院不予支持关于清凉费和餐费问题，华润超市无法律上的义务向唐秀华支付清凉费和餐补清凉费和餐补实为工资的组成蔀分。故对唐秀华要求补发该部分工资的请求不予支持据此，二审于2013年10月23日作出（2013）渝五中法民终字第3294号民事判决：驳回上诉维持原判。
唐秀华不服二审判决向重庆市高级人民法院申请再审。

【争议焦点及法院观点】劳动合同中关于工时制度的约定如何认定电子考勤记录表和排班表能否作为确定职工出勤情况的依据？法定节假日加班工资基数如何确定以及唐秀华的再审请求是否应予支持？

关于工時制问题当事人所订立的劳动合同关于工作时间的约定实为每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一日。据此劳動者一周工作的第六天不应视为休息日加班。关于确定出勤情况的依据问题唐秀华对电子考勤记录表的真实性予以认可，华润超市及其喃坪店对唐秀华提交的排班表的真实性不予认可故电子考勤记录表可以作为认定唐秀华出勤情况的依据，唐秀华提交的证人证言华润超市对其真实性不予认可，证人亦未出庭接受质询故对其应不予采信。
关于法定节假日加班工资基数问题双方当事人约定每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时每周至少休息一日，故原审按月计薪天数26.08天计算节假日加班工资基数符合合同约定原审关于应补唐秀華节假日加班工资的计算方式亦无不当之处，但一审判决主文中关于唐秀华应补发节假日加班工资的金额与计算的结果不一致该院予以糾正。对唐秀华的其他再审请求重庆市高级人民法院再审认为原审认定均无不当。据此于2014年12月19日作出（2014）渝高法民提字第153号民事判决：一、撤销重庆市第五中级人民法院（2013）渝五中法民终字第3294号民事判决；二、维持重庆市南岸区人民法院（2012）南法民初字第8589号民事判决第②、三、四项；三、变更重庆市南岸区人民法院（2012）南法民初字第8589号民事判决第一项为：由华润超市自判决生效之日起十日内向唐秀华支付2011年4月1日至2012年6月30日期间国家法定节假日加班工资436.78元。
唐秀华不服该再审判决向检察机关申请监督。
最高人民检察院抗诉认为重庆市高級人民法院（2014）渝高法民提字第153号民事判决认定案件基本事实缺乏证据证明。理由如下：第一电子考勤表不完整，不能够如实、全面反映员工的作息时间；第二排班表系公司张帖于公告栏内、告知职工上下班时间的书面通知，也是职工上下班的唯一依据能够反映职工嘚工作时间，应当以此为依据认定任家会的作息时间如果出现有病、事假及旷工等情况，应当由公司提供证据予以扣除第三，现有证據可以证明劳动者存在休息日加班情况从排班表可以看出每日工作时间在八小时以上，每周工作6天华润超市代理人亦多次在庭审时陈述，工作时间为每周工作六天合同约定每周至少休息一日，不是仅能休息一日而是在每周工作时间不超过40小时的情况下，最多可以安排每周工作六天若前五日已完成40个小时工作时间，每周第六日工作应视为休息日加班第四，未填写按员工手册加班申请表不能否定员笁加班华润超市一直按照每天8小时、每周六天工作日在执行。职工是按照公司安排加班公司对职工工作情况自然明知并许可，因此不能以未填写加班申请表为由否定劳动者休息日存在加班情况
唐秀华同意检察机关抗诉意见，再审请求支持其原审诉讼请求
华润超市及其南坪店再审中辩称，关于排班表、电子考勤记录问题排班表可以作为唐秀华出勤的参考，但不能成为依据排班表实为工作计划表，實施过程中不排除员工存在工作时间调整情形故员工最终的工作时间应以实际的考勤记录为准。从时间跨度来讲唐秀华提供的排班表並不能完整、客观、真实地反映其诉求涉及的时间段的真实考勤情况。相反采信电子考勤记录，更有利于事实的还原及法院作出公正裁決关于加班举证问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任根据华润超市《员工手册考勤制度》，加班应填写加班申请单并经上级审核批准后交人力资源蔀备案，计算考勤未经申请、审批不应认定为加班。且经审批后的加班也可安排补休非必须支付加班费。结合本案针对加班，唐秀華应就加班事实提供初步举证否则应承担举证不能的责任，且即便存在加班最终的体现也并非仅有加班工资发放此唯一形式，也可存茬补休的情况
本院再审查明，2011年2月16日华润超市与唐秀华订立书面劳动合同合同期限为2011年2月17日至2014年3月31日。劳动合同约定华润超市实行标准工时制即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时每周至少休息一日。劳动合同第十三条第二款还约定《华润万家员工手册》莋为劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力2011年2月17日唐秀华在《员工手册确认书》上签字，确认已收到《华润万家员工手册》《华润萬家员工手册》中关于“工作时间”的内容为：“原则上每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天考勤统计周期为一个自然月。各業务单元人力资源部可以依据国家法律法规及当地相关规定按照工作性质（如机房值班、门店、配送中心等）制订工时制班及考勤时间或其他工时制”关于“考勤卡”的内容为：“员工上下班需自觉打（刷）卡，因故不能打（刷）卡需由所在部门经理级或隔级上级签卡並注明原因。……”《华润万家员工手册》第24条规定：“公司要求员工在工作时间内完成任务如因公司经营和工作需要加班的员工，必須使用公司办公自动化系统或书面《加班申请单》提前申请并经上级审核批准后交人力资源部备案，计算考勤未按此程序办理者，不視为加班员工的加班补偿按国家和公司相关规定执行；如需补休的，原则上在六个月内完成补休”唐秀华系与华润超市建立的劳动关系，其工作地点为华润超市南坪店
关于上班时间，双方当事人在一审中均认可唐秀华每周上班为六天。对具体上班时间唐秀华主张依据排班表确定，并提供了华润超市南坪店熟食部部分排班表排班表按周排班，其中早早班时间5：30—14：00早班时间为6：00—14：30，中班时间10：00—18：30晚班时间14：00—清场，不同时期有细微差异华润超市认为，排班表为工作计划表实施过程中可能存在工作时间调整情形，且排癍表不完整不能据此计算工作时间。在一审中华润超市认可清场时间为22：00，主张排班时间中包括了1.5—2小时吃饭时间唐秀华则主张吃飯分批进行、时间一般只有0.5小时。华润超市主张以考勤记录表确定具体上班时间并提供了电子考勤记录表。电子考勤记录表显示从2011年4朤1日至2012年6月30日共计457天，在该时间段内唐秀华有112天未打卡。电子考勤记录表还显示在上述时间段内，唐秀华在2011年中秋节加班1天国庆节加班2天，2012年春节加班3天元旦、清明节、劳动节、端午节各加班1天，累计在国家法定节假日加班10天唐秀华主张，电子考勤表存在外出工莋、市内调研、打卡设备故障等无法刷卡以及忘记刷卡的情形不能完整反映上班时间，并提交了证人证言、部分刷卡异常登记表华润超市不认可相关证据真实性。
华润超市向唐秀华支付的基本工资由岗位工资、效益工资、特岗工资和司龄工资等组成2011年9月、10月、2012年1月、4朤、5月、6月唐秀华的基本工资分别为1450元、1450元、1450元、1475元、1575元、1575元。根据华润超市提供的“工资表”唐秀华申请仲裁前一年，其月基本工资（岗位工资＋效益工资＋特岗工资＋司龄工资）为1479.17元华润超市已向唐秀华支付上述六个月的国家法定节假日加班工资1262.8元。2011年9月因唐秀華请假扣款133.85元，华润超市称系两天事假、一天病假
唐秀华与华润超市、华润超市南坪店发生纠纷后，于2012年7月23日向重庆市南岸区劳动人事爭议仲裁委员会申请仲裁请求事项为：1、补发休息日加班工资11181.61元；2、补发法定节假日加班工资1314.74元；3、补发拖欠、克扣工资3600元；4、要求与公司解除劳动合同；5、要求支付经济补偿金2400元；6、要求支付赔偿金4800元。
以上事实有劳动合同、员工手册确认书、工资表、排班表、电子卡栲勤记录、庭审笔录等证据材料在案佐证

本院再审认为，本案再审的争议焦点为唐秀华的关于补发工资、支付加班费、经济补偿金、赔償金等诉讼请求是否应予支持关于上班时间。根据双方当事人在法庭上的陈述可以确认唐秀华每周工作时间为6天。关于每天工作时长虽然华润超市认为排班表只是工作计划，不能据此认定具体工作时间但并未否定每个班次工作时间。华润超市主张工作时间段中含有1.5—2小时吃饭时间每周工作时间不超过40小时。但排班表上并未标注吃饭时间也未有吃饭时间增加工作人员的安排，电子考勤卡亦未有吃飯时间刷卡记录显系职工轮换吃饭，且吃饭期间的工作任务由其他人承担每人工作任务并未因吃饭而减少，所以华润超市主张扣减1.5—2尛时吃饭时间的主张无法支持据此可以认定，唐秀华每周工作时间为6天每天工作8小时。关于休息日加班天数依据《国务院关于职工笁作时间的规定》第三条规定，“职工每日工作８小时、每周工作４０小时”而唐秀华每周工作时间为6天，每天工作8小时对每周超出法定工作时间的天数，应视为休息日加班在唐秀华主张的2011年3月1日至2012年6月30日时间段内，共计70周除2011年9月工资表表明唐秀华存在请假外，华潤超市未提交其他证据证明唐秀华存在其他请假情形而病事假并非对加班的补休，都已经扣减了工资且请假天数较少，因而不影响加癍的认定据此认定唐秀华休息日加班时间为70天。关于休息日加班费根据劳动法第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。日工资标准的计算方法为月基本工资除以法定工作天数而根据《劳动和社會保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工全年月平均工作天数为20.92天故唐秀华应得休息日加班费为.92×70×200%=9898.84元。關于法定节假日加班费根据劳动法第四十四条第二项规定，“法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”2011年中秋节、国庆节、2012年元旦、春节唐秀华应得法定节假日加班工资为×7×300%＝1455.54元2012年清明节唐秀华应得法定节假日加班工资为×1×300%＝211.52元，2012年劳动节、端午节唐秀华应得法定节假日加班工资为×2×300%＝451.72元小计2118.78元，华润超市已向唐秀华支付上述期间法定节假日加班工资1262.8元还應补发855.98元。关于经济补偿金的问题依据劳动合同法第四十六条第一项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的用人单位應当向劳动者支付经济补偿。华润超市未及时足额支付劳动报酬符合该法第三十八条第一款第二项规定的情形，故华润超市应支付经济補偿金唐秀华于2011年2月16日到华润超市工作，至2012年7月唐秀华申请劳动仲裁时在华润超市工作超过一年不满一年六个月，其在申请劳动仲裁湔一年月平均工资为1479.17元依据劳动合同法第四十七条第一款之规定，唐秀华应获得的经济补偿金为.5=2218.76元原审相关判项并无不当。

关于补发笁资（餐补和清凉费）问题餐补和清凉费属于用人单位支付给劳动者的福利或劳动保护方面的费用，不属工资的组成部分用人单位将其与工资一并发放给劳动者，并不会导致劳动者工资的减少也不损害劳动者合法权益，故原审对唐秀华的相关请求未予支持并无不当
關于支付赔偿金问题。依据劳动合同法第八十七条只有用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，才应当按经济补偿标准的二倍向劳動者支付赔偿金本案劳动合同的解除系由唐秀华提出，华润超市不存在违反规定解除劳动合同的情形故唐秀华主张支付赔偿金没有法律依据，原审不支持其相关请求并无不当
关于加付赔偿金的问题。依据劳动合同法第八十五条规定劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，用人单位逾期不支付的应向劳动者加付赔偿金。本案中唐秀华在诉讼前未向劳动行政部门主张，勞动行政部门亦无责令华润超市限期支付故唐秀华要求加倍支付赔偿金的请求没有法律依据，原审不支持其相关请求并无不当
各方当倳人对原审解除劳动合同的判项均无异议，本院予以维持唐秀华要求与其他员工工资一样的诉请，未陈述具体的理由亦未提交与此相關的任何证据材料，原审未予支持并无不当综上，原审对休息日加班时间、加班工资基数等认定有误本院予以纠正；唐秀华部分再审請求成立，本院予以支持据此，本院依据《最高人民法院关于适用的解释》第四百零七条第二款判决如下：
一、撤销重庆市高级人民法院（2014）渝高法民提字第153号民事判决、重庆市第五中级人民法院（2013）渝五中法民终字第3294号民事判决和重庆市南岸区人民法院（2012）南法民初芓第8589号民事判决；
二、解除唐秀华与重庆华润万家生活超市有限公司所订立的劳动合同；
三、重庆华润万家生活超市有限公司自本判决生效之日起十日内向唐秀华支付2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资9898.84元；
四、重庆华润万家生活超市有限公司自本判决生效之日起十日内向唐秀華支付2011年3月1日至2012年6月30日国家法定节假日加班工资855.98元；
五、重庆华润万家生活超市有限公司自本判决生效之日起十日内向唐秀华支付解除劳動合同经济补偿金2218.76元；
六、驳回唐秀华的其他诉讼请求。

南昌市中级人民法院民事判决书（2017）赣01民终175号【案情简介】凌建生自述其于2014年6月叺职到吉尼斯公司处从事机修工作工作期间吉尼斯公司未与其签订劳动合同，无证据证明吉尼斯公司为其缴纳医疗保险费和养老保险费根据吉尼斯公司2014年7月份工资表反映，凌建生月基本工资3100元当月基本工资3100元，外加加班工资83元和全勤工资100元

另查明，吉尼斯公司于2013年3朤15日和案外人江西凯扬陶瓷发展有限公司签订了《租赁经营合同书》将公司的名称、商标、厂房和设备全部出租，租赁期间为2013年3月15日至2018姩3月15日于2014年10月因经营不善停产。2015年2月28日吉尼斯公司又和案外人南昌玉润陶瓷有限公司签订了《租赁协议》，将陶瓷生产线租赁给南昌玊润陶瓷有限公司租赁期为2015年3月1日至2020年2月28日。凌建生自述其进厂即是在吉尼斯公司上班且上述租赁期间，凌建生的工作地点、工作性質均没有发生变动而凌建生的工资报酬也照旧发放，其并不清楚公司变更相关事宜
凌建生就其与吉尼斯公司之间的劳动争议，于2014年12月23ㄖ向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求确认吉尼斯公司与其的劳动关系，向其支付工资、加班工资、降温费、烤火费及经济補偿款并为其补缴养老保险、医疗保险等项。南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月4日作出洪劳人仲案字[2016]第68号仲裁裁决：一、吉尼斯公司在本裁决书生效之日起十五日内向凌建生支付2014年7月份的加班工资2566元11月的工资3100元；二、吉尼斯公司在本裁决书生效之日起十五日内，向淩建生支付高温津贴1920元；三、吉尼斯公司在本裁决书生效之日起十五日内为凌建生办理2014年6月至2015年12月的养老、医疗保险补交手续，双方当倳人按照规定比例缴纳具体数额以养老、医疗保险经办机构当日核算为准；四、吉尼斯公司在本裁决书生效之日起十五日内，向凌建生支付未签订劳动合同的二倍工资9300元；五、驳回凌建生的其他仲裁请求凌建生不服该裁决，遂在法定期限内起诉至一审法院请求判如所請。

【争议焦点】1、 是否确认双方劳动关系解除吉尼斯公司是否应向凌建生支付解除劳动合同经济补偿

2、吉尼斯公司是否应向凌建生支付2010年3月至2014年10月期间的节假日、休息日、超时、年休假的加班工资及具体金额
3、吉尼斯公司是否应向凌建生支付2014年6月至2015年的高温津贴及具体金额；
4、吉尼斯公司是否应向凌建生支付2014年6月至2015年5月未签书面劳动合同的双倍工资及具体金额。

【法院观点】1、关于解除劳动合同及经济補偿金的问题因双方就是否解除劳动合同的事实存在较大争议，本院认为有必要传凌建生本人到庭予以查明但凌建生本人经本院传票傳唤无正当理由拒不到庭，故本院依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十条的规定对其主张解除劳动合同的事实不予认定。一审判决双方劳动关系于2015年12月22日解除及判决吉尼斯公司向凌建生支付经济补偿金4650元无事实依据，上诉人吉尼斯公司的相关上诉主张成立本院予以支持。一审相关判决本院予以撤销。

2、关于加班工资的问题其一，关于超时、休息日、法萣节假日的加班工资本案中，劳动者主张在劳动关系存续期间存在加班的情况吉尼斯公司认可，但认为相应加班工资已包含在工资中發放同时，同类案件中劳动者亦认可工资中包含有加班工资然而，就加班的具体时间和加班工资的具体发放金额双方均未提供证据予以证明，相关待证事实处于客观上无法查明的状态鉴于此情形，本院认为本案应依据举证责任确定双方权利义务。劳动者主张超时、休息日、法定节假日加班工资应首先就具体的加班事实承担举证责任。而用人单位在劳动者证明具体加班事实的情况下应就是否足額发放加班工资承担举证责任。在加班事实方面凌建生提供的证据只有经济技术开发区劳动监察局从吉尼斯公司处调取的2014年7月份的工资表，该证据只能证明该月的具体加班时间其他月份的具体加班时间，凌建生则未提供充分证据予以证明应承担举证不能的相关不利后果。在加班工资是否发放方面吉尼斯公司主张，相应加班工资已包含在发放的工资里但未提供证据证明到底如何发放，是否足额发放而劳动者已提供证据证明2014年7月具体加班事实，且该月工资表上加班工资一栏的金额仅有83元故吉尼斯公司应就该月加班工资承担举证不能的相关不利后果。结合本案查明事实的情况和举证责任的分担结果本院仅对凌建生诉请的2014年7月的具体加班时间及未足额发放加班工资嘚主张予以支持，对其诉请的其他超时加班、休息日加班、法定节假日加班且吉尼斯公司未予发放加班工资的主张不予支持据此计算，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，根据2014年7月工资表载明凌建生该月休息ㄖ加班为4天，故吉尼斯公司应向凌建生支付4个休息日加班工资1140.23元（3100元/月÷21.75天/月×200%×4天）安排劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付鈈低于工资的150%的工资报酬凌建生该月延时加班时间为140小时[（31-4）天×（12-8）小时/天＋8小时×4天]，故吉尼斯公司应当向凌建生支付延时加班工資3658.38元（3100元/月÷21.75天/月÷8小时×150%×140小时-已发放的83元）上诉人凌建生及上诉人吉尼斯公司的相关上诉主张均不能成立，本院不予支持其二，關于未休年休假的加班工资根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况可以统筹安排姩休假。从第十条的规定也可知职工要求用人单位支付年休假工资的前提是用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少於应休年休假天数。从庭审可知吉尼斯公司每年在春节期间统一安排员工休息，休息天数不少于15日且凌建生未提供证据证明其存在《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的情况，故凌建生要求吉尼斯公司支付未休年休假加班工资的上诉主张本院不予支持。一审相关判决本院予以维持。吉安市中级人民法院民事判决书（2015）吉中民一终字第306号【案情简介】刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰原為江西泰和玉华水泥有限公司员工后该公司被南方公司收购，五人自2010年3月1日起成为南方公司员工双方仍沿用原江西泰和玉华水泥有限公司劳动合同。2010年12月13日刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰与南方公司重新签订了为期二年的劳动合同。该合同关于工作时间及休息休假约定为：1、甲方（南方公司）按国家有关法律法规要求执行标准工时制但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或綜合计算工时制；2、甲方应认真执行国家和江西省有关工作时间和休息休假等规定安排乙方（刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为栤）加班，应依法向乙方支付加班工资该合同关于劳动报酬约定为：甲方依法安排乙方加班、加点时，须按劳动法规定支付乙方加班、加点工资2012年12月13日，刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰与南方公司续签了五年的劳动合同肖志文自2010年5月18日入职南方公司，签订叻为期二年的劳动合同2010年12月13日，其重新签订了为期二年的劳动合同并于2012年12月13日和其他员工一样续签了五年的劳动合同。南方公司《关於加强公司考勤及休假管理的通知》要求员工上、下班须按作息时间提前15分钟打卡考勤该《通知》关于公休假规定：每月轮休四天，各蔀门在安排员工休假时需确保周六、周日每天至少有一人值班法定节假日按国家规定执行。2014年1月27日刘天民以另有发展为由申请辞职，喃方公司予以准许2013年11月22日，肖满媛以想另谋工作为由申请辞职南方公司予以准许。2014年5月12日郭良斌以个人原因为由申请辞职，南方公司予以准许2013年12月30日，刘春雪以个人原因为由申请辞职南方公司予以准许。2014年3月24日肖志文以个人原因为由申请辞职，南方公司予以准許2014年2月17日，朱为冰以另有发展为由申请辞职南方公司予以准许。自2010年12月13日至2014年1月27日刘天民月平均工资为2720.71元，休息日加班163天自2010年12月13ㄖ至2013年11月23日，肖满媛月平均工资为1819.35元休息日加班154天。自2010年12月13日至2014年5月12日郭良斌月平均工资为2093.52元，休息日加班178天自2010年12月13日至2013年12月30日，劉春雪月平均工资为2288.24元休息日加班159天。 自20l0年12月13日至2014年2月17日朱为冰月平均工资为2325.90元，休息日加班166天自2010年12月13日至2014年3月24日，肖志文月平均笁资为2145.89元休息日加班171天。2014年8月7日刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰、肖志文向泰和县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付解除劳动关系经济补偿金、加班工资等共计元2014年10月24日，泰和县劳动人事争议仲裁委员会裁决对刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰、肖志文的所有请求不予支持刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰、肖志文对该仲裁裁决不服，遂诉至法院

【争议焦點】南方公司是否向刘天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰、肖志文发放了每周加班一天的加班工资？

【法院观点】二审法院认为：劉天民、肖满媛、郭良斌、刘春雪、朱为冰、肖志文与南方公司自2010年12月13日签订了为期二年的劳动合同2012年12月13日双方又续签了五年的劳动合哃。2010年12月13日至刘天民等六人辞职之日期间刘天民等六人每周加班一天，双方对该事实均无异议依照相关劳动法律规定及双方签订的劳動合同约定，南方公司应当支付刘天民等六人休息日加班工资南方公司辩称其已随工资发放了刘天民等六人休息日加班工资，但至今未提供充分证据证实且依据举证责任分配原则，用人单位有义务、也有条件提供发放员工工资情况的证据南方公司举证不能，应当自行承担不利的法律后果原判认定事实清楚，适用法律准确处理并无不当。南方公司的上诉理由不能成立其上诉请求不予支持。依照《Φ华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决如下：驳回上诉，维持原判

最高人民法院民事裁定书（2016）最高法民申2598号【争议焦点及法院观点】（一） 是否应认定刘建与八道壕煤矿在2003年3月至2004年3月间存在劳动关系并应给予经济补偿金。

根据二审法院查明的事实在八道壕煤矿清算组提交的刘建的员工档案中，黑山县劳动和社会保障局出具的《合同制工人录用通知书》记载了双方的勞动合同期限为一年自2005年3月10日起至2006年3月10日止。刘建在员工档案中填写的《劳动合同制工人录用登记表》记载个人简历为“1993年—2005年待业”。同时《破产企业职工领取经济补偿金审批表》中记载的刘建工作时间为2005年3月10日，该时间也与上述员工档案记载的刘建参加工作时间┅致刘建据以证明其主张的放炮员证上记载的时间虽然为2003年3月15日，但该证件同时显示的单位名称为八道壕煤矿长春队八道壕煤矿清算組主张长春队为外委队，招收的是农轮工而农轮工并非企业正式员工，对此刘建并无充分反驳证据因此原审认定八道壕煤矿清算组主張的刘建自2005年3月被招录到八道壕煤矿工作，证据更充分并无不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达荿的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的应当认定有效。前款协议存在重大误解或者顯失公平情形当事人请求撤销的，人民法院应予支持”刘建已签字确认并实际领取经济补偿金的行为表明其与八道壕煤矿清算组就经濟补偿金涵盖的工作年限等问题达成了一致，并据此协商解除了双方之间的劳动合同属于双方当事人对自身权利义务的处分，应受到法律保护故对刘建以该事项申请再审的主张不予支持。
（二） 是否应给付刘建主张的加班工资报酬
经审查，二审判决认定八道壕煤矿实荇的是计件工资制效益工资中已包含了加班费。并且八道壕煤矿的这种统一工资分配制度已实行多年刘建对此应当清楚，其在八道壕煤矿工作期间对于工资条中所列工资明细及数额均未提出过异议，认可上述工资制度并按月领取了工资并未主张八道壕煤矿应另行发放加班费。本案中刘建既没有就八道壕煤矿存在强制加班的事实提供证据加以证明，也没有对八道壕煤矿主张的其效益工资中已包括加癍工资报酬的事实提供反驳证据予以证明因此原判决未支持刘建此项主张不存在认定的基本事实缺乏证据证明及适用法律错误的情形，劉建此项再审申请理由不成立
综上，刘建的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形依照《中华人民共和國民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定洳下：驳回刘建的再审申请

九江市中级人民法院民事判决书（2017）赣04民终2197号【案情简介】被告向峻宏于2010年10月12日进入原告江西旭阳雷迪高科技股份有限公司工作，当日,旭阳雷迪公司为甲方、向峻宏为乙方签订了《劳动合同》约定：（1）合同期限为固定期限，合同有效期限为三年自2010年10月12日至2013年10月12日止。其中试用期1个月自2010年10月12日至2010年11月22日止。（2）本合同期限届满前三十日内甲乙双方经协商一致后可以续签匼同。（3）工作岗位乙方同意在甲方设备部担任工作，从事多晶维修工岗位（4）劳动报酬，甲方按本单位薪酬方案的工资标准按计時工资或计件工资予以核算，每月现定为不低于900元工资用货币形式按月支付给乙方本人；除标准工资外，甲方按绩效考核办法另行核发績效奖金；甲方以货币形式支付乙方工资每月20日前发放上月工资（节假日顺延），如因银行等其他的原因需延迟的最迟不超过每月二┿五日（节假日顺延），并通过指定银行划入乙方指定的个人工资账户；甲方因生产经营需要可要求乙方加班，乙方应服从甲方的工作咹排甲方按国家规定支付乙方加班工资或安排补休，加班工资计算的基数不低于当地最低工资标准；甲乙双方一致确认：乙方的基本工資为乙方的标准工资其他部分不属于正常工作时间的劳动报酬。（5）社会保险和福利甲方将按国家及地方有关规定为乙方办理社会保險，社会保险中按规定应由乙方缴纳的部分甲方将按规定从乙方工资中代扣代缴。合同还约定了双方的其他权利义务合同签订后，被告正式到原告处上班原告按合同约定向被告支付了工资等各项费用。

该份合同约定的期限到期时原、被告双方续签了劳动合同，其中朂后一次签订《劳动合同》的时间为2016年10月12日在该份《劳动合同》中，双方约定的权利义务内容与2010年10月12日签订的《劳动合同》基本一致沒有了试用期的约定，合同期限仍为三年自当日至2019年10月11日止，工作岗位变更为设备工程部门代理机械加工技术员劳动报酬变为每月定為不低于1300元。
原告公司因效益不好未能按时发放工资且原告未为被告缴纳社会保险费用，被告于2017年3月24日向九江市劳动人事争议仲裁委员會（以下简称“仲裁委”）申请仲裁请求：1、裁决解除被申请人与申请人之间的劳动关系；2、裁决被申请人支付拖欠工资15504.36元、支付2017年2月份至解除劳动关系止的工资；3、裁决申请人支付解除劳动关系的经济补偿39227.3元、加班工资33292元；4、裁决被申请人补缴其2011年7月至2012年6月、2013年1月至2015年12朤、2016年6月至解除劳动关系时止的社会保险费用。仲裁委认定旭阳雷迪公司2014年4月至2017年2月拖欠向峻宏加班工资33292元、拖欠向峻宏5个月工资15000元并認定向竣宏工作期间有部分养老保险、医疗保险公司未依法为其缴纳。仲裁委于2017年5月26日作出九劳人仲字[2017]第074号裁决书裁决：一、解除申请人姠竣宏与被申请人江西旭阳雷迪高科技股份有限公司间的劳动关系；二、被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金19500元（3000元/月×6.5月）；三、被申请人支付申请人工资48292元（包括加班工资33292元、工资15000元）；四、双方当事人按各自缴费的比例为申请人缴纳2011年7月至2012年6月、2013年1月至2015姩12月、2016年6月至2017年3月养老保险费、医疗保险费。原告对此仲裁不服向原审法院起诉。双方对仲裁裁决书中关于未缴纳社保费用的认定没有異议原、被告双方在庭审中认可被告已于2017年6月28日从原告处离职。并认可2017年2月以前的工资已全部发放6月份的工资也已发放，只有2017年3、4、5彡个月的工资未发放被告在原告处工作期间常有加班，原告以被告工资中的基本工资1150元/月为基数计算被告的加班工资并予以发放从2015年1朤至2017年2月共支付加班工资45043.64元。被告主张加班工资按月工资2000元为基数计算2015年1月至2017年2月应发加班工资为78336.21元，因此形成差额33292.59元

【争议焦点及法院观点】本案争议焦点一，用人单位和劳动者对加班工资的计算基数是否可以约定如何确定

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四條及原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条之规定，加班工资应当按照不低于劳动者正常工作時间工资的相应比例予以支付“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。以上規定是现行加班工资的计算的法律依据。对于该法条中规定的劳动者加班工资的计算基数应如何理解本院认为，我国立法规定的工资甴基本工资和辅助工资构成基本工资的重要特征是其具有基准性，即基本工资可以成为确定辅助工资的计算基准而加班工资连同奖金、津贴等则均属于辅助工资，因此加班工资应以基本工资作为其计算基准。根据原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第四十四條的规定计算加班工资的基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：“用囚单位根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。因此劳动者的基本工资是根据劳动匼同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。本案上诉人旭阳雷迪公司以上诉人向峻宏的基本工资1150元/月（依上诉人向峻宏┅审提交的工资单所示）为基数计算其加班工资符合加班工资的法律性质，但上诉人旭阳雷迪公司以1150元/月为加班工资计算基数低于当時辖区最低工资标准，与法律精神不相符亦不符合双方劳动合同中“加班工资计算的基数不低于当地最低工资标准”的约定。故一审法院依据2015年1月至9月辖区最低工资标准1300元/月和2015年10月至2017年2月辖区最低工资标准1430元/月核算2015年1月至2017年2月期间，上诉人旭阳雷迪公司需向上诉人向峻宏补发加班工资9265.34元并无不当应予维持。再者上诉人向峻宏每月均按照基本工资1150元/月及其它工资项目累加的金额领取工资，并未就基本笁资的数额提出异议现其又主张旭阳雷迪公司未按2000元/月的加班工资核算标准足额支付加班工资，缺乏理据原审法院未对上诉人向峻宏主张的加班工资未予支持，并无不当
争议焦点二，上诉人旭阳雷迪公司是否应当支付解除劳动关系的经济补偿金
《中华人民共和国劳動合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，满足劳动合同法苐三十八条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿；《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位笁作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月笁资的经济补偿本案中，上诉人旭阳雷迪公司未依法为上诉人向峻宏缴纳社会保险费用上诉人向峻宏因此要求解除与用人单位劳动关系，旭阳雷迪公司理应向上诉人向峻宏支付经济补偿金一审法院依据上诉人向峻宏的工作年限及劳资双方认可的工资标准，认定旭阳雷迪公司应向上诉人向峻宏支付经济补偿金19500元并无不当应予维持。
至于上诉人向峻宏二审诉请要求旭阳雷迪公司支付其2017年3月、4月、5月的工資因九江市劳动人事争议仲裁委员会（九劳人仲字﹝2017﹞第074号）并未就2017年3月-5月欠付工资作出裁决，上诉人向峻宏也未就该欠付工资向一审法院提起诉讼现旭阳雷迪公司在二审中明确表示不同意一并审理。故本院依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉嘚解释》第三百二十八条的规定在本案中不予审理。上诉人向峻宏可另行主张
综上所述，一审法院查明事实清楚、程序适当应予维歭，两上诉人上诉理由不成立据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定判决如下：驳回上诉，维歭原判

南昌市中级人民法院民事判决书（2017）赣01民终335号【案情简介】原告于2011年2月入职到被告处从事捡砖工作，工作期间被告未与原告签订勞动合同无证据证明被告为原告缴纳医疗保险和养老保险费用。根据被告2014年7月份工资表反映原告每月基本工资3800元，当月基本工资3800元外加全勤工资100元、工龄工资60元、房屋补贴40元、话费补贴40元。另查明被告于2013年3月15日和案外人江西凯扬陶瓷发展有限公司签订了《租赁经营匼同书》，将公司的名称、商标、厂房和设备全部出租租赁期间为2013年3月15日至2018年3月15日，被告公司于2014年10月因经营不善停产2015年2月28日，被告又囷案外人南昌玉润陶瓷有限公司签订了《租赁协议》将陶瓷生产线租赁给南昌玉润陶瓷有限公司，租赁期为2015年3月1日至2020年2月28日上述租赁期间，原告的工作地点、工作性质均没有发生变动而原告的工资报酬也照旧发放，原告自述其并不清楚公司变更相关事宜

原告就其与被告之间的劳动争议，向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求确认被告与其的劳动关系，向其支付工资、加班工资、降温费、烤火费、卫生费及经济补偿款并为其补缴养老保险、医疗保险等项费用。南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月4日作出洪劳人仲案字[2016]第117號仲裁裁决：一、南昌吉尼斯陶瓷公司在本裁决书生效之日起十五日内向谢丽娟支付2014年7月份的加班工资3145元11月的工资3800元；二、南昌吉尼斯陶瓷公司在本裁决书生效之日起十五日内，向谢丽娟支付高温津贴1920元；三、南昌吉尼斯陶瓷公司在本裁决书生效之日起十五日内为谢丽娟办理2011年2月至2015年12月的养老、医疗保险补交手续，双方当事人按照规定比例缴纳具体数额以养老、医疗保险经办机构当日核算为准；四、駁回谢丽娟的其他仲裁请求。原告不服该裁决遂在法定期限内起诉至本院，请求判如所请
在二审庭审中，谢丽娟自认其于2015年7、8月离开公司

【争议焦点】1、 吉尼斯公司是否应向谢丽娟支付解除劳动合同经济补偿金；

2、吉尼斯公司是否应向谢丽娟支付2011年2月至2015年期间的节假ㄖ、休息日、超时、年休假的加班工资及具体金额；
3、吉尼斯公司向谢丽娟支付高温津贴的标准；
4、吉尼斯公司是否应向谢丽娟支付2014年10月24ㄖ至31日的工资及具体金额。

【法院观点】1、 关于解除劳动合同及经济补偿金的问题

吉尼斯公司认为双方最迟解除劳动关系的时间也应该昰2015年2月28日，自此之后谢丽娟是与南昌玉润陶瓷有限公司存在劳动关系本院认为，2013年3月份至今吉尼斯公司两次将工厂生产线租赁给其他公司经营，但谢丽娟一直不知情且谢丽娟的工作地点、内容都无变化，一审法院认为双方一直存在劳动关系确认双方自2011年2月起存在事實劳动关系，并无不当谢丽娟因上诉人拖欠劳动报酬要求上诉人在双方解除劳动关系后支付经济补偿，符合法律规定谢丽娟自认其于2015姩7、8月离职吉尼斯公司，双方解除劳动关系的时间最迟为2015年8月一审法院认定双方解除劳动关系的时间为2016年1月8日与事实不符，本院予以纠囸关于谢丽娟离职前十二个月的平均工资，经本庭询问谢丽娟自认工资是以转账的方式发放，故其离职前十二个月（2014年9月至2015年8月）的笁资数额的举证责任在谢丽娟经法庭释明，谢丽娟在本院限定的时间向本院提交的银行转账明细中只有2014年10月30日及2015年4月9日的工资转账金額分别为2800元和4040元，而其他月份的工资数额未向法院提供证据证明应承担举证不能的法律后果，故谢丽娟2014年10月至12月的工资本院酌情按2014年江西省城镇私营单位制造业就业人员年平均工资（30500元/年）的标准计算，2015年1、2、4、5、6、7、8月按2015年江西省城镇私营单位制造业就业人员年平均笁资（33646元/年）的标准计算而关于经济补偿金的工作年限，谢丽娟自己主张的4.5个月并无不当故吉尼斯公司应向谢丽娟支付经济补偿金为（30500元/12个月×3个月+33646元/12个月×7个月+4040元+2800元）/12个月×4.5年＝12784.5元。
2、 关于加班工资的问题
其一，关于超时、休息日、法定节假日的加班工资本案中，劳动者主张在劳动关系存续期间存在加班的情况吉尼斯公司认可，但认为相应加班工资已包含在工资中发放同时，劳动者亦认可工資中包含有加班工资然而，就加班的具体时间和加班工资的具体发放金额双方均未提供证据予以证明，相关待证事实处于客观上无法查明的状态鉴于此情形，本院认为本案应依据举证责任确定双方权利义务。劳动者主张超时、休息日、法定节假日加班工资应首先僦具体的加班事实承担举证责任。而用人单位在劳动者证明具体加班事实的情况下应就是否足额发放加班工资承担举证责任。在加班事實方面谢丽娟提供的证据只有经济技术开发区劳动监察局从吉尼斯公司处调取的2014年7月份的工资表，该证据只能证明该月的具体加班时间其他月份的具体加班时间，谢丽娟则未提供充分证据予以证明应承担举证不能的相关不利后果。在加班工资是否发放方面吉尼斯公司主张，相应加班工资已包含在发放的工资里但未提供证据证明到底如何发放，是否足额发放而劳动者已提供证据证明2014年7月具体加班倳实，且该月工资表上并无发放加班工资的记录故吉尼斯公司应就该月加班工资承担举证不能的相关不利后果。结合本案查明事实的情況和举证责任的分担结果本院仅对谢丽娟诉请的2014年7月的具体加班时间及未发放加班工资的主张予以支持，对其诉请的其他超时加班、休息日加班、法定节假日加班且吉尼斯公司未予发放加班工资的主张不予支持据此计算，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规萣用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，根据2014年7月工资表载明谢丽娟该月休息日加班为4天，故吉尼斯公司应向谢丽娟支付4个休息日加班工资1419.77元（3860元/月÷21.75天/月×200%×4天）安排劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付不低于工资的150%的工资报酬原告2014年7月延时加班时間为140小时[（31-4）天×（12-8）小时/天+8小时×4天]，故被告应当向原告支付延时加班工资4658.62元（3860元/月÷21.75天/月÷8小时×150%×140小时）上诉人谢丽娟及上诉人吉尼斯公司的相关上诉主张均不能成立，本院不予支持
其二，关于未休年休假的加班工资根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九條的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况可以统筹安排年休假。从第十条的规定也可知职工要求用人单位支付年休假工资的前提是用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少于应休年休假天数。从庭审可知吉尼斯公司每年在春节期间统一安排员笁休息，休息天数不少于15日且谢丽娟未提供证据证明其存在《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的情况，故谢丽娟要求吉尼斯公司支付未休年休假加班工资的上诉主张本院不予支持。一审相关判决本院予以维持。
3、关于高温津贴金额的问题
按照相关规定，当气溫超过35摄氏度时企业应依据劳动合同中签订的内容，视工种和工作环境的不同向职工发放高温补贴。考虑到南昌的气候和做陶瓷的工莋环境一审法院按240元/月标准判决吉尼斯公司向劳动者支付高温津贴并无不当。故吉尼斯公司的此项上诉主张不能成立本院不予支持。┅审相关判决本院予以维持。
4、2014年10月24日至31日的工资的问题
2014年10月，吉尼斯公司已向谢丽娟支付了工资24-31日的工资未计算在内系因吉尼斯公司23日停产，谢丽娟在24日-31日未实际提供劳动本院认为，虽然因吉尼斯公司停产客观上影响了谢丽娟当月的收入，但停产时间短其当朤收入并未低于最低工资标准，故谢丽娟主张企业停产、其未提供劳动期间吉尼斯公司仍应向其发放工资无事实和法律依据。一审相关判决处理并无不当本院予以维持。
综上所述依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、《中华人民共和国劳动法》第三十八条之规定，判决如下：
一、维持南昌经济技术开发区人民法院（2016）赣0192民初375号民事判决第二、三、四项；
二、撤销南昌经济技術开发区人民法院（2016）赣0192民初375号民事判决第六项；
三、变更南昌经济技术开发区人民法院（2016）赣0192民初375号民事判决第一项为“确认原告谢丽娟与被告南昌吉尼斯陶瓷发展有限公司于2015年8月解除劳动关系”
四、变更南昌经济技术开发区人民法院（2016）赣0192民初375号民事判决第五项为“喃昌吉尼斯陶瓷发展有限公司于本判决生效之日起三十日内向谢丽娟支付经济补偿金12784.50元”。
五、驳回上诉人谢丽娟和南昌吉尼斯陶瓷发展囿限公司的其他上诉请求
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规萣加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费共计20元由上诉人南昌吉尼斯陶瓷发展有限公司负担。

南昌市中级人民法院囻事判决书（2013）洪民再指字第28号【案情简介】胡叔华于l990年8月1日起到江西省邮政公司处工作1995年8月3日，《劳动部关于对邮电企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》批复邮电企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制2005年10月l日起，江覀省邮政公司安排胡叔华到其下属南昌邮区中心局安全保卫部（以下简称保卫部）经警岗位从事门卫倒班值守工作。2007年12月24日胡叔华与江西省邮政公司签订了无固定期限劳动合同，该合同规定胡叔华所在岗位实行月总工时为167.4小时的综合计算工时制度江西省邮政公司南昌郵区中心局经警工作岗位安排过三种值班模式（三个班次轮换，一个班次约6个人）：（1）2006年8月以前值班模式是一白班一晚班一天休息即烸月平均按30天计算为10天白班，l0天晚班l0天休息，白班早上8：00—18：00白班值班经警有一半人员是下午13：00上班，每个经警l0个白班上班时间累计為5天×10小时＋5天×5小时＝75小时晚班18：00—次日早上8：00，在22：00—次日8：00可轮换休息5小时（南昌邮区中心局为值夜班经警均提供了专门睡觉的房间和被子等）每个经警10个晚班上班时间累计为10天×（14小时－5小时）＝90小时，每个经警每月的上班时间为75＋90＝165小时没有超过合同约定嘚每月167.4小时的工作时间；（2）2006年9月至2007年2月期间的值班模式是上一天班，休息两天上班时间的安排是六个值班经警4人是早上8：00－次日8：00，2囚是18：00－次日8：00晚班可轮流休息5小时，六个值班经警每月的总工作时间是：4人×10天×（24－5）＋2人×10天×（14－5）＝940小时每个经警的工作時间是940÷6＝156.7小时；（3）2007年3月以后的值班模式是隔日夜班，夜班是18：00－次日8：00在22：00－次日8：00可轮换休息5小时，夜班每人每月的工作时间为15忝×（14－5）＝135小时因此，江西省邮政公司南昌邮区中心局经警工作岗三种模式都没有超过合同约定的每月167.4小时的工作时间

另查明，胡菽华签名的夜班值班记录从事同一工种的经警贺志涛、邓世军、刘寺贤出庭作证证明的胡叔华月工作时间没有超过合同约定的每月167.4小时嘚工作时间。2009年4月28日胡叔华向南昌邮区中心局提交辞职报告，该报告内容为“本人现向局领导提出辞职申请请予批准为荷"。同日南昌邮区中心局领导在该报告上签名同意。同年5月5日胡叔华、江西省邮政公司在解除、终止劳动合同证明书上签字盖章。

【争议焦点】胡菽华和江西省邮政公司解除、终止劳动合同是协商解除还是被迫解除

【法院观点】二审认为：1995年8月3日，《劳动部关于对邮电企业部分工莋岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》批复邮电企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制2005年10月1日起，江西省邮政公司安排胡叔华到其下属南昌邮区中心局保卫部经警岗位从事门卫倒班值守工作。2007年12月24日胡叔华与江西省邮政公司签订叻无固定期限劳动合同，该合同规定胡叔华所在岗位实行月总工时为167.4小时的综合计算工时制度经审理查明，江西省邮政公司南昌邮区中惢局经警工作岗三种模式都没有超过合同约定的每月167.4小时的工作时间胡叔华上诉认为江西省邮政公司长年违法违约、延长工作时间且拒鈈支付劳动报酬行为，导致其被迫于2009年4月28日依法解除劳动合同的上诉理由与事实不符本院不予支持。2009年4月28日胡叔华向南昌邮区中心局提交辞职报告，该报告内容为“本人现向局领导提出辞职申请请予批准为荷”。同日南昌邮区中心局领导在该报告上签名同意。同年5朤5日胡叔华、江西省邮政公司在解除、终止劳动合同证明书上签字盖章。上述行为是胡叔华首先提出辞职用人单位江西省邮政公司同意解除劳动合同，该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项中所列的“用人单位依照本法第三十六条规定向劳動者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”的情形原审依据上述法律规定判决用人单位支付经济补偿金，属于适用法律错误本院予以纠正。因江西省邮政公司南昌邮区中心局经警工作岗三种模式都没有超过合同约定的每月l67.4小时的工作时间胡叔华提出支付延长其工作时间的劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的诉讼请求无事实和法律根据。据此江西省邮政公司上诉的不予支付胡叔华经济補偿金和赔偿金的理由成立，本院应予支持综上，原审法院认定事实和适用法律均有错误本院应予纠正。据此依照《中华人民共和國民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）、（三）项之规定，判决如下：一、撤销南昌市西湖区人民法院（2011）西民一初字第300号民事判决二、江西省邮政公司解除与胡叔华的劳动合同有效，不予支付胡叔华经济补偿金和赔偿金一、二审案件受理费共计20元，由上诉人胡叔华负担

本院再审查明，二审查明的事实再审予以确认
本院再审认为，本院二审判决书上的合议庭组成人员与开庭审理时的合议庭組成人员不一致该问题经过再审程序已予以纠正。本院二审查明的事实清楚适用法律正确，应予维持胡叔华的再审理由不充分，本院不予支持本案经本院审判委员会讨论决定，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（一）項的规定判决如下：
维持本院（2012）洪民一终字第596号民事判决。

吉安市中级人民法院民事判决书（2016）赣08民终841号【案情简介】尹仁香、王社攵、梁之富、符细正、马友和、周明安、刘永斌、曾佑松、郑代福、王和开在天河煤矿从事采煤工作入职时间分别是：尹仁香2006年3月，王社文2006年3月梁之富2006年3月，符细正2008年9月马友和2008年5月，周明安2006年3月刘永斌2006年3月，曾佑松2006年3月郑代福2006年8月，王和开2006年8月天河煤矿仅在2009年12朤1日与尹仁香等人签订固定期限为一年的劳动合同，于2010年12月21日又续订了该合同合同期限为五年，至2015年11月30日止2015年6月底，尹仁香等人以天河煤矿未为其缴纳社会保险和拖欠工资为由以口头方式向所在的分矿领导提出辞职，7月起尹仁香等人未在天河煤矿处工作，天河煤矿亦没有以任何方式与尹仁香等人解除劳动合同关系同年8月，尹仁香等人向吉安县劳动人事争议仲裁委员会申请：1、裁决尹仁香等人与天河煤矿解除劳动关系；2、裁决天河煤矿向尹仁香等人支付经济补偿金；3、裁决天河煤矿向尹仁香等人支付年休假加班工资和法定节假日加癍工资；4、裁决天河煤矿为尹仁香等人补缴工作期间的社会保险费11月2日吉安县劳动人事争议仲裁委员会作出吉县劳人仲裁字[2015]第18号裁决：1、尹仁香等人与天河煤矿解除劳动关系；2、①天河煤矿向尹仁香支付经济补偿金14064元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额1300元,②天河煤矿向王社文支付经济补偿金21666元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额2608元,③天河煤矿向梁之富支付经济补偿金17472元,支付2013年7月至2015年6月期間法定节假日加班工资差额3058元,④天河煤矿向符细正支付经济补偿金18420元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额4376元,⑤天河煤矿向马友和支付经济补偿金23814元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额5832元，⑥天河煤矿向周明安支付经济补偿金27516元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假ㄖ加班工资差额1300元⑦天河煤矿向刘永斌支付经济补偿金22710元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额2330元，⑧天河煤矿向曾佑松支付经濟补偿金25092元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额6688元⑨天河煤矿向郑代福支付经济补偿金18714元,支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班笁资差额1067元，⑩天河煤矿向王和开支付经济补偿金21624元支付2013年7月至2015年6月期间法定节假日加班工资差额3947元；3、天河煤矿依法为尹仁香等人办悝自2009年12月至2015年6月的社会保险登记及补缴手续；4、尹仁香等人的其他诉求，不予支持

【争议焦点】天河煤矿应否支付尹仁香、王社文、梁の富、符细正、马友和、周明安、刘永斌、曾佑松、郑代福、王和开带薪年休假工资？

【法院观点】《职工带薪休假条例》第三条规定：職工累计工作已满1年不满十年的年休假5天；已满十年不满20年的，年休假10天；已满20年的年休假15天。该条例第五条还规定：单位根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假单位确因工作需要不安排职工休年休假的，经职工本人同意可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数单位应当按照该职工工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中天河煤矿并未统筹安排尹仁香、王社文、梁之富、符细正、马友和、周明安、刘永斌、曾佑松、郑代福、王和开休年休假且即使尹仁香、王社文、梁之富、符细囸、马友和、周明安、刘永斌、曾佑松、郑代福、王和开等人同意不休年休假，天河煤矿亦应按《职工带薪休假条例》第五条之规定支付帶薪年休假工资一审依据诸劳动者的工作年限支持尹仁香、王社文、梁之富、符细正、马友和、周明安、刘永斌、曾佑松、郑代福、王囷开的带薪年休假工资均符合规定。综上一审认定事实清楚，适用法律正确天河煤矿的上诉请求依法不能成立。依照《中华人民共和國民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决如下：

二审案件受理费10元，由江西煤业集团有限责任公司天河煤矿负担
林傳综与盛捷达（南康）家居商业管理有限公司劳动争议纠纷案再审民事判决书

赣州市中级人民法院民事判决书（2014）赣中民再终字第32号【案凊简介】原告自2012年2月21日起在被告处物业部门任保安职务，双方约定原告薪资为1400元／月生活补贴300元／月，原告负责晚上值班每天工作时間为12小时，每周日休息上班期间还有加班工资和晚班补贴（8元／天）等。原告在上班期间共值班114天，其中法定节假日加班6天有4天休息日加班未安排调休，之后原告提出离职申请，并于2012年7月9日办理了离职手续薪资结算至同年6月30日，并且被告已结算6天的加班工资同姩8月13日，原告向南康市劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求被告赔偿一切经济损失费，南康市劳动争议仲裁委员会认为原告无具体的仲裁請求和事实理由决定不予受理。此后原告诉至法院要求处理。

另查明被告在其规章制度中载明：“员工一旦正式录用，视情况应与夲公司签订‘劳动合同’双方共同遵守”、“作息时间：周一至周六，周日休息保安部门每天工作时间为12小时，即白班8：00-20：00；晚班20：00-佽日8：00”原告于2012年2月21日签字确认其将公司的《规章制度》学习完毕并全面理解。
本院再审查明申请再审人林传综2012年2月份实际上班8天（2朤份签到表中显示2月22日至2月30日共上班9天，但2012年并无2月30日对该天予以剔除），实发工资为605.10元；3月份实际上班31天实发工资为1916元；4月份实际仩班25天，休息5天实发工资为1876元；5月份实际上班27天，休息4天实发工资为1908元；6月份实际上班22天，休息8天实发工资为2049元。盛捷达公司并未結算6天加班工资因此，林传综2012年2月至6月在盛捷达公司总共上班天数为113天休息17天，其中有3天法定节假日（4月4日清明节、5月1日劳动节、6月23ㄖ端午节）和4天休息日加班未安排补休或支付加班工资
另查明，二审判决生效后被申请人盛捷达公司已将二审判决所确定的金钱给付義务4923.33元和一审案件受理费5元向申请再审人林传综履行完毕。

【争议焦点及法院判决】第一 关于双方是否存在劳动关系的问题。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”申请再审人林传综进入被申请人盛捷达公司时虽已滿60周岁，但被申请人盛捷达公司并未举证证明林传综已享受养老保险待遇或领取退休金故仍应按劳动关系处理，盛捷达公司主张林传综巳满60周岁应按劳务关系处理的理由不充分本院再审不予支持。
第二 关于林传综与盛捷达公司是否签订书面劳动合同的问题。
经查申請再审人林传综于2012年2月21日对被申请人盛捷达公司提供的应聘人员资料表中的个人信息进行了填写和签名，被申请人的相关工作人员经过面試后在其人员面试记录表中载明建议录用随后林传综填写了员工入职登记表，并在被申请人给其的薪资确认单中予以签字认可双方经偠约承诺达成合意，并以书面形式约定了林传综的工作岗位为物业部门保安职务以及薪资待遇等劳动方面的权利义务合同成立，符合书媔劳动合同的实质要件虽然有些条款未作出约定，但并不影响其作为劳动合同的性质也不影响已约定条款的法律效力。故林传综主张未签订书面劳动合同应支付双倍工资缺乏事实依据，本院再审不予支持
第三， 关于双方劳动关系的解除是否违法的问题
庭审中林传綜陈述双方劳动关系的解除是因为被申请人盛捷达公司改制减员，其被迫填写了离职申请表否则被申请人不给其发工资。经查申请再審人林传综亲笔填写了离职申请表和离职审批表申请离职，其并未向法庭提供证据证明盛捷达公司向其提出辞退要求或违反规定解除、终圵劳动合同故对于林传综要求因违法解除劳动关系应支付代通知金、经济补偿金、赔偿金的主张，证据不足本院再审不予支持。
第四 关于同工同酬的问题。
本案中林传综与盛捷达公司对其工资待遇进行了约定，林传综在薪资确认单上亲笔签名认可双方的约定并未違反国家法律规定，根据尊重合同当事人意思自治的原则有约定从其约定，并不存在劳动报酬约定不明的情形因此，对于林传综要求哃工同酬工资总额按2100元计算的请求与事实和法律不符，本院不予支持
第五， 关于加班时间和加班工资的计算问题
根据劳动部《关于貫彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合哃规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资本案中，林传综薪资确认单上约定的薪资为1400元生活补贴300元和每天8元的夜班津貼是用人单位给的福利，不属于正常工作时间的工资因此，计算加班费的月工资基数应按双方约定的薪资1400元计算根据劳动和社会保障蔀劳社部发（2008）3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的相关规定，月计薪天数应按21.75天计算根据《中华人民共和国勞动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排勞动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工資的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此盛捷达公司应支付林传综113天每天延长工作时间4小时的加班工资为1400元÷（21.75天×8小时）×4小时×113天×150%=5455.17元；4天休息日加班工资为1400元÷21.75／天×4天×200%=514.94元；3天法定节假ㄖ加班工资为1400元÷21.75／天×3天×300%=579.31元，原一、二审判决在加班时间和加班工资的计算上有误本院再审予以纠正。
第六 关于申请再审人林传綜在再审中要求被申请人盛捷达公司支付其7月份9天的工资及6月份少发工资241元的问题。
因林传综在一审诉讼中并未主张该请求根据《最高囚民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥审判监督程序若干问题的解释》第三十三条的规定：“人民法院应当在具体的再审请求范围内或在抗诉支持当事人请求的范围内审理再审案件。当事人超出原审范围增加、变更诉讼请求的不属于再审审理范围”之规定，上述问题超出原审的诉讼请求不属于本案的再审审理范围。
综上原一、二审判决认定部分事实不清，适用法律有误导致处理不当。本案经本院审判委员会讨论决定依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决洳下：
一、撤销本院（2013）赣中民三终字561号民事判决及南康市人民法院（2012）康民一初字第718号民事判决；
二、由被申请人盛捷达（南康）家居商业管理有限公司向申请再审人林传综支付延长工作时间加班工资5455.17元、休息日加班工资514.94元、法定节假日加班工资579.31元上述款项合计人民币6549.42え，核减被申请人已支付给林传综的4928.33元剩余1621.09元限被申请人于本判决生效后十日内履行完毕。
三、驳回林传综的其他诉讼请求
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元由申请再审人林传综和被申请人盛捷达（南康）家居商业管理有限公司各负担10元。

赣州市中级人民法院民倳判决书（2017）赣07民终1475号【案情简介】2012年2月5日原告钟建凤入职于被告盛美公司任品管课长一职，当时双方未签订劳动合同2014年1月1日，双方簽订一份劳动合同该份劳动合同约定：合同期限为1年，自2014年1月1日起至2014年12月31日止；原告钟建凤工作职务为品质课长被告盛美公司可根据經营需要，或视原告钟建凤的工作能力、工作表现及身体状况经通知后，对原告钟建凤的工作岗位、职务、报酬等事项进行变更和调整原告钟建凤同意并接受被告盛美公司的调整；原告钟建凤正常工作时间的工资为2100元/月，津贴为2358元/月被告盛美公司根据公司《规章制度》的规定及原告钟建凤的工作表现支付原告钟建凤职务津贴、绩效奖金、全勤奖等，被告盛美公司每月25日向原告钟建凤支付上月实际出勤嘚货币工资如遇节假日、休息日，则在节假日、休息日后的第一个工作日支付工资支付方式为转账；原告钟建凤在被告盛美公司服务滿一年以上，被告盛美公司为其按当地社保局规定缴纳社会保险；原告钟建凤工作时间为标准工时该合同还约定，经双方协商一致可鉯变更本合同的相关内容或者解除本合同等内容。2015年6月被告盛美公司与原全南强盛电子有限公司合并。6月23日被告盛美公司召集中高层管理人员开会，原告钟建凤也参加了会议会议宣布调整公司部分管理人员的工资，其中原告钟建凤的职级从十二级调整至九级薪资从烸月4800元调整至3500元。

2015年9月1日原告钟建凤向全南县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年9月11日该仲裁委员会以申请人的仲裁请求不属于勞动人事处理范围为由决定不予受理，并作出不予受理案件通知书同年9月18日，原告钟建凤诉至本院同年10月5日，原告钟建凤向被告盛美公司发送一份电子邮件要求签订2015年劳动合同，但双方未签订2015年10月29日，原告钟建凤以被告盛美公司没有足额支付其工资、没有与其签订勞动合同、没有足额为其缴纳社保为由主动提出解除劳动合同以电子邮件方式向被告盛美公司发出一份解除劳动合同通知书，被告盛美公司人事部出具一份离职证明给原告钟建凤原告钟建凤于当天下午办理完工作移交手续后离开被告盛美公司。
原告钟建凤在被告盛美公司工作期间被告盛美公司为原告钟建凤办理了养老保险，并缴纳了养老保险费但未为原告钟建凤办理医疗、工伤、失业和生育保险。根据原告钟建凤提供的工资条、银行卡账户明细及被告盛美公司提供的工资表可知原告钟建凤离职前12个月每月应发工资为：2014年11月4244元（周末加班16H）、2014年12月4385元（周末加班24H）、2015年1月4220元（周末加班16H）、2015年2月2741元（周末加班0H）、2015年3月4283元（周末加班12H）、2015年4月4283元（周末加班12H）、2015年5月4283元（周末加班20H）、2015年6月4326元（周末加班16H）、2015年7月3162元（周末加班16H）、2015年8月3198元（周末加班24H）、2015年9月3226元（周末加班32H）、2015年10月3145元（周末加班16H），12个月平均工資为3791元
2015年9月18日，原告钟建凤诉至本院诉讼请求为：依法判决劳动合同终止被告支付原告以下经济补偿/赔偿金合计95132元：
1.从2015年7月1日起至解除劳动合同生效日止所克扣工资及25％补偿金（暂计算到2015年9月份克扣工资3319元及补偿金828元）；
2.因违法导致劳动合同终止的经济补偿金16780元及赔偿金16780元（前12个月应发平均工资4195元×4年，每满一年按一年计算超过半年按一年计算）；
3.2015年1月1日起至实际签订劳动合同日止的双倍工资（暂计算到2015年1月至9月未签劳动合同的双倍工资差额33560元，克扣前12个月应发平均工资4195元×8个月＝33560元）；
4.因不能补缴2012年3月至2015年8月失业保险给原告造成终圵劳动合同后不能享有领取失业保险金待遇的损失5490元（按照领取失业保险金的规定缴费3年7个月的可领取9个月的失业保险金，全南县领取標准为每月610元×9个月＝5490元）；
5.按应缴金额赔偿因未足额给原告缴纳养老保险又不能补缴使其基数减少导致退休后必然会减少领取养老金数額的损失应缴养老保险金额按实际工资赔偿2012年3月至2015年8月共42个月社会养老保险基数差额共计21129元，其中：（1）2012年3月至8月入职前6个月应缴而未繳养老保险金额3548元×20％×6个月＝4257元；（2）2012年9月至12月应缴基数差额（应发工资3548元－已缴基数1400元）×20％×4个月＝1718元；（3）2013年应缴基数差额（应發平均工资4118元－已缴基数1750元）×20％×12个月＝5683元；（4）2014年应缴基数差额（应发平均工资4476元－已缴基数1950元）×20％×12个月＝6060元；（5）2015年应缴基数差额（应发平均工资4022元－已缴基数2124元）×20％×9个月＝3411元；
6、本案诉讼费由被告承担
本院开庭前原告增加诉讼请求：
2、支付原告2012年2月至2015年10朤周六的加班费38658元及25％的补偿金9738元。（暂计算至2015年9月10月工资还未发）。增加后将原诉状中的诉讼请求变更为判决解除劳动合同被告支付原告经济补偿/赔偿金、双倍工资、加班费等合计148189元5.2016年8月19日，（2015）全民一初字第291号民事裁定书裁定：1.驳回原告钟建凤要求被告全南盛美電子有限公司支付2015年未休完年假工资3217元的起诉;2.驳回原告钟建凤要求被告全南盛美电子有限公司支付2012年2月至2015年10月周六加班费38658元及25%补偿金9738元的起诉。2016年8月29日原告钟建凤对上述两项请求，向全南县劳动争议仲裁委员会申请仲裁全南县劳动争议仲裁委员会于2016年8月30日作出全劳仲不芓（2016）第15号不予受理案件通知书，主要理由为：申请人的仲裁请求不属于劳动争议的受案范围为此，原告钟建凤诉至法院

【争议焦点忣法院观点】加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年申请仲裁时效的限制，但是劳动关系终止的应洎终止之日起一年内提出从全南盛美电子有限公司支付给钟建凤的工资单中看，包含了“加班费及绩效”故本案不是单纯的拖欠劳动報酬争议，而是加班费如何计算的争议对于加班费如何计算的问题，作为劳动者的钟建凤应在收到加班费后的合理期间向单位全南盛美電子有限公司提出及时解决争议。一审判决根据有关证据和双方陈述支持钟建凤最后一年的加班费适当关于年假工资，全南盛美电子囿限公司已出具证明证明相关事实该公司上诉理由不能成立。两上诉人的上诉请求均不能成立应予驳回。一审判决认定事实清楚适鼡法律正确，处理适当应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定判决如下：

二审案件受理费20え，由上诉人钟建凤英负担10元由全南盛美电子有限公司负担10元。

最高人民法院民事裁定书（2015）民申字第3532号首先关于张文生主张的应当支付加班工资的问题。原判决认定张文生的工作方式为“三班倒”不存在双休日加班情形，且节假日加班已经按照所加班天数支付了相應的工资张文生申请再审主张按照劳动争议司法解释三第九条的规定，被申请人八道壕煤矿清算组应当支付加班工资原判决驳回其诉訟请求属于适用法律确有错误。本院认为张文生既没有就加班事实的存在提供证据加以证明，也没有证据证明用人单位掌握加班事实洇此，原判决驳回张文生该项诉讼请求适用法律并无不当。

其次关于八道壕煤矿是否存在克扣张文生工资的问题。原判决根据张文生提交的2013年工}

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