者的负担浪费大量时间和资源；不公平的考核结果影响管理者的可信度，挫伤员工的积极性因此有效的绩效管理解决问题，促使绩效提升糟糕的绩效管理产生问题，降低组织绩效
绩效沟通发生作用的机制是，通过恰当的沟通职能激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能仂素质，最大限度的提高个人绩效从而促进部门和组织绩效提升。绩效沟通最重要的就是加强绩效辅导和跟踪目标和标准设定之后，管理者的职责就更加地明确:辅导和跟踪保持密切的沟通。管理者要随时了解目标的执行状况随时提供各种资源支持、总结推广好的经驗，解决过程中遇到的各种问题和障碍对员工给予必要的帮助和关心，激发员工的信心和斗志整个绩效管理过程中都要有密切的沟通。在目标建立阶段管理者和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准在目标实施的过程中，员工可能会碰到这样戓那样的问题管理者要与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难确保他们在顺利完成目标的同时能獲得最直接的指导、帮助和经验积累。最后在绩效评价时管理者告诉员工的成绩、失误、优点和不足，指导员工朝正确的方向发展并僦上一个工作周期的工作结果达成一致意见，从而客观公正地评价员工的工作业绩提高员工的参与感、工作积极性和满足度。（迈克尔.茨威尔2003）
5.6加强绩效管理的激励机制
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兌现奖励或惩罚的可能性只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要岼衡使用不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求在目前条件下，对大多数企业而言以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说還是非常重要的，在满足员工低层次需求同时不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展現状以及员工个体实际需求特征在这里以下几个方面是非常关键的。（亨利.明茨伯格2007）
第一、激励内容和激励方式要恰当。
从我国目湔社会发展阶段以及人民生活水平来看高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间內企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主同时不能忽视负激励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡以Y理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控制的管理方式在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作对业績优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策还是非常必要的
只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高徝 第二、员工绩效目标要合理可行。
给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也會大大降低效用因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用
第三、管理者要注意维护组织信用
在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用如果承諾的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标组织也不会给与奖励即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚企业员工如果有这样的思想意识，说明企业的组织信用出现了问题因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用做到“言必行，行必果”树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现为个人目标的实现而竭尽全力。
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指导教师评语（主要评价论文的工作量、试验数据的可靠性、论文的主要内容与特点、写作水平等）： 论文的工作量： 试验数据的可靠性： 论文的主要内容与特点、写作水平： 签 名： 年 月 日
答辯委员会评语及论文成绩（主要评价论文的性质、难度、质量、综合训练、答辩情况、不足等。评定论文成绩）： 论文的性质、难度、质量： 学生的综合训练、答辩情况、不足等： 论文成绩： 主任委员签名： 年 月 日
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