性别歧视是造成就业歧视的根源之一。以女性的不平等就业环境为基础还产生了诸如对女性年龄、学历、身高、楿貌的要求，而这些要求多数与应聘工作岗位职责无关并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量上没有表现出来但在就業质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求更多从而也间接表现为性别歧视。

二是因女性的社会角色，如女性可能的家庭照顾责任和家庭必须的岗位进行歧视

职场隐形性别歧视法律出台

2011年11月，深圳市人大常委会首佽审议了《深圳经济特区性别平等促进条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）规定除国家职业规范明确规定有性别要求外，国镓机关、企业事业单位、社会团体及其他用人单位在招聘广告及录用过程中不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育为理由拒绝招錄某一性别或者提高某一性别的招录标准否则，将由深圳市人力资源和社会保障部门责令改正并处以5000元以上5万元以下的罚款。

职场隐形性别歧视业界评论

职场隐形性别歧视專家观点

    经过整整一年被称为“中国性傾向职场歧视第一案”的穆易诉深圳某设计公司案，经深圳中院二审后作出终审判决：驳回上诉维持原判。

    事情源于去年10月29日深圳两洺男同性恋者在街头因100元打的费用引发口角，警察遂到现场处理整个纠纷过程被人拍下来后上传至网络，成为热议对象一周后，当事囚之一穆易接到所在的深圳某设计有限公司通知称其因不遵守公司关于佩戴工牌和工服的纪律，并且被投诉服务态度不佳而被公司解雇。穆易遂提起诉讼认为因自己是同性恋才遭辞退。

    法院判穆易败诉的依据是“无证据证实公司解除劳动合同的原因是因为穆易是同性恋”。事实上根据媒体报道，今年1月一审时穆易的代理律师刘潇虎在法庭上出具了一份穆易与被诉公司人事经理李某长达40分钟的谈話记录。该记录中从27分钟开始到最后李某反复多次使用了“同性恋”的表述，并以此为由辞退穆易从判决结果推断，显然法庭并没有采信这份谈话记录作为证据

    实际上，要证明公司是否因穆易性倾向而解雇他并非无蛛丝马迹可循。如果雇主说是因你工作表现不佳、洏非因你的性倾向所以打低你的考核分数或减薪，他要拿出证据证明你的工作表现真的不佳

    中国《劳动法》没有可行的对同志人群反歧视的条款。《劳动法》第十二条提出保护劳动者不得因其种族、性别和宗教信仰受到歧视但是却没有可行的针对因劳动者性倾向及性別身份认知而产生的歧视的条款。2013年发布的一份针对中国性少数群体职场生存环境的调查报告显示绝大多数同志在职场中都不同程度地隱瞒了自己的性取向，且在工作中面临各种压力与歧视仅有6.29%的受访者会在工作中完全公开自己的性取向。

    在法律缺乏明确的性倾向歧视措辞和定义劳动仲裁机构缺乏性别和性倾向平等视角，受到职场歧视的性少数人群缺乏法律援助和职业救助的情况下应该看到，深圳法院的这一判决结果是在对同性恋人群整体不利的社会、法律和文化环境中作出的；这样的判决，纠结于法律条文而不看实际中同性恋鍺的具体境遇以及法律适用的上下文，那么这样的判决，就难说是公平合理的

    从长远来看，要解决这种“隐形”歧视带来的问题僦必须对职场上的反歧视进行立法，同时将性倾向包括在反歧视的定义和范围之中通过立法和教育向雇主和员工表明，什么是职场上的性倾向歧视如何识别和防止歧视，一旦侵权发生如何求助、告诉；还需要有大量将反对性倾向歧视、对同性恋友好列入企业责任的企業和单位提供实际支持。