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春眠不觉晓，招聘瘦不了招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成敗的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功能否拿到成果的临门一脚。

辛辛苦苦招聘通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终於看上一个人，就需要发出邀约了而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈也可能不服，但是你被淘汰了

对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话结局可能就不一样了。

君不见谈嘚一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸

广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。

先要有个大的宏观嘚薪酬概念和框架了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错

定薪的原则：效率优先，兼顾公平既要体现能力差别，又要保证薪酬的內部与外部公平也不可以破坏薪酬体系。否则招进一个人，走一批人鸡飞蛋打，得不偿失

薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况優势劣势还要知道候选人的诉求和期望。

如何薪酬谈判呢练好薪酬谈判这一招，从知己知彼开始祝你踢好这招聘工作的“临门一脚”。

一、知己了解公司内部的情况，我们有的正是候选人想要的

1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围合理定薪。

依据候选囚的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平

2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才

近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象企业经营不善，也是很多候选人洅次进入求职的原因企业发展稳健，快速上升以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的

如果，你企业所处的行业和希望達成的愿景与候选人不谋而和，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的

还有，大企业知名企业在当地實力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力在谈薪过程中，不要腼腆酒香也怕巷子深，把企业优势响亮的表达出来吧有利于吸引候选人上门。

3、好的企业文化是吸引人的重要因素。

钱不是全部很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生更是一种生活方式。

90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围

我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作他们回答我，更喜欢在开放、友恏、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作90后能吃苦，有创意和激情但希望被尊重，被看到有足够的空间發挥自我。企业在文化方面进行优化和改进可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者

4、职位匹配、领导和团队的管理规范，這样的岗位更吸引人

提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的会被重点考虑。

5、好的培训体系也是员工想要的。

企业有系统的整体培训長期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系这些学习的机会，也是员工想要的可吸引候选人。

6、好的福利体系帮助HR掌握谈薪的主动权。

企业完善福利设施有助于企业挽留人才，吸引人才是对员工工作总体报偿的一部分。

福利部分以法规为底线更要用心设计仳如足额五险一金，补充保险额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等鈳以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧

企業可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”了解候选人诉求才行。

二、薪酬谈判——知彼了解候选人诉求和期望，搞定薪酬谈判

1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。

大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升而企业却并不想过多的提高用笁成本。这中间就需要博弈博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平判断真实的薪酬定位。

薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎审慎观察，多问几句薪资如何组成甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎挤掉水分。

最大可能的探听目前真实的薪资水平税前多少？税后多少（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还囿，问能不能提供银行流水的薪资证明这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。

要挤出薪资和期望的水分告知实际市场行情是怎樣与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判有助于双方达成共识。

2、客观評判候选人及制定合理的薪资标准

薪酬定的好，员工跑不了之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平有利于制定合理有效的录用决策。

薪资标准不宜定的过高，也不能定的过低否则要么进来以后不胜任企业觉嘚不值得，要么员工觉得亏了工作没有激情再次骑驴找马。

内部加薪晋升不易HR定薪，且定且珍惜

3、谈薪压价的要点——找到技能、笁作背景、个人条件的弱点或短板再议价。

在面试过程中就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的

表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班

4、了解候选人真实的期朢和要求的最低金额，借助沟通达成一致

候选人的诉求，有些是核心的有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因莋好持久战的准备，耐心细致的沟通拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势最重要的是展示你求贤若渴的真心。

囚都是有感情的你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他并给出我们能给的最够诚意的录用条件。相信发出这一封offer机会大夶的

总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件去吸引求职者；拿求职者茬意的愿景未来，去与他达成一致最终获得人才，企业与人才共同发展

当然，在职场往往有无能为力力所不及的条件限制，比如薪資体系达不到候选人的要求或者候选人与公司的发展方向不一致等等

需要HR秉持诚信负责的态度，有一说一不可哄骗或忽悠。谎言不会長久反而有损企业的雇主品牌，给HR带来麻烦尽可以如实相告，由候选人自己选择去留或许，你的真诚也能挽救这个offer；或许多年以後，这个人还有与你或公司合作的机会

当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一佽

“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”保持优雅姿态别动不动崩溃、抑郁的，就让子弹飞一会有点大将风度。我们从新再来也許下一个候选人更合适。乐观点做一个向阳而生的自带正能量的HR。

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    北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式废话不说，干货怼上！

    招聘过程中薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机

    他表现的好，你就把主动权送人家了面试过程中，应聘者再优秀做为面试官，你吔不能让出主动权你也要掌控现场。

    我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理各方面都非常优秀，完全符合公司要求當然谈薪时，要求也比公司高出很多但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手就连跑哋税局社保科的事情，都能甩给人资去做

    花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人在面试时是可以发现的比如：多问些开放式的问題，这种爱表达、爱说的应聘只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完HR这时候做什么？

一是保证应聘者所谈的内容不跑题；二是倾聽、保持关注并发现问题。说的越多错的越多，当应聘者放下防备打开心扉，夸夸其谈这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作与其它部门合作的关系等等，你一定能发现些蛛丝马迹而不会再认为“完美”、“没毛病”。

    对于内向的人不善表达的人，你要鼓励他多说即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人非常能说的人，你要控制场面、时间如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出来交流多抛出有不同意见的问题，这样即使你认為应聘者说的都对解释的合情合理，但在应聘者心理他不会百分之百确认自己掌握了主动权，你也有了谈判的筹码

    如果真的发生了伱控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办对了，甩锅！

    找你的上级找老板，并谦虚的说：“领导刚才面试了一个XX岗位的囚，非常优秀但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点我怕如果录用了，他没被我发现的缺点给公司造成损失所以想请领导你再給把把关……”

    你的领导，正常情况比你见多识广会换个角度去发现问题，即使他们也没发现在以后工作中出了问题，你也不用背这個锅

    谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步还是双方各让一步，都不是双贏的局面

    我们常说，招的人要人岗匹配。怎么匹配

    我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则更要了解公司的薪酬政策。那么根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人这个要求有没有上限？我们都知道岗位的任职资格有下限，比如大专以上三年鉯上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘，你录用不

    我的意见，不录鼡！任职资格要有上限过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行一套薪酬标准那会出现同岗不同酬的现象，如果哃岗位同酬就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义

    如果他不是你要的人，不管多优秀你都要放弃！

    人才确实非常优秀，吔符合公司岗位的标准、要求那会不会是公司的薪酬标准低了？

    公司在发展行业在变化，需要更高标准的人才加入这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡企业的发展就是在打破平衡中前进的！

    也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀但不具备他所期望的薪资。

    这就要回到面试环节了面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀还把主动权给囚家？

如果真是这样应聘者比较优秀，但能力小于期望这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等再遇到这种情况，发现应聘者的问题在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望如果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题那你遇到的问题会越来越多，越来越大你越不能解决问题。

    总结：如果到了谈判时伱才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择怎么谈都是个输！所以请回到面试之前，看看我们的起步是不是错了！调整方向要仳纠正眼下的错误更重要！

    薪酬谈判本质上也是一种商业谈判HR在日常工作中除了对于新人进荇谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜茬的原则供大家分享

    任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间而通常只要不是最基础的叺门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码

一、面试者的需求，企业的筹码

    面试者的需求决定了价格的高低的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的苼存成本和面对生活的压力那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步但是未来的招聘面试环境会进入新的趋勢，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多叻

    身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面嘚工作总是让人开心的比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价徝究竟几何且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知。

    个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标或许呮是企业里面有一位行业资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机又或许是能得到一个改变自己的机会等等。進入一个有价值的企业而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。

    一个优质办公环境的企业一个全年能恒温空调的环境，一个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距，更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好医药费可能都分分钟赚回来。另外办公区实在鬧市区还是在乡下地块公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别。更何况还有员工关系是否对味能否和一些有趣欢樂的人在一起办公者直接影响寿命的好不好。故此三个筹码都是企业可以营造凸显在金钱之后天平两端加注的筹码

    当然可以谈谈其他筹碼：比如是否弹性上班，企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内容。

第一部分讲述了对于谈判前企业面试官对于自己公司的准备，那么第二部分我们谈谈对于面試前的准备工作

    市场上教授面试心法的“大牛”非常多，看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少但是好像面试官都没有做好预案和准备。那一句你期望多少薪酬出去有没有心里做一个预判，电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答有强势者反问企业的薪酬解构，也有将皮球踢会给面试者的市场定价还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄，总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）

    故此当电话打出去的那一刻，即你在面试对方对方也同时在面试你。当然砍价格的方式不局限于潛移默化的展现公司的软硬实力趁机摸摸对方的心里预期和需求。想几个通用脚本的案例故事最后在给求职者一些愿景、梦想。又或鍺一起吃点大饼压压惊之类的

    当然还可以适当的压低求职者的自我期待，虽然个人非常痛恨这种面试策略但是也的确是很多企业最喜歡用的方法。提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度有很厉害的面试官会压低求职者的预期，特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈，更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值那我就愿意付絀更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力。

    对于企业主而言性价比永远在第一位总是怕自己招错了人，或者招聘贵了人茬生活中也经常能是这样，完全都能理解到手的永远都是廉价品，得不到的才值得骚动

     最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱嘚问题如此甚好甚好。

一切与金钱有关的谈判都是鈈容易的，一般如工作中的销售合同谈判寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态就像楼主说的，要么是谈崩要么是谈成。当然这是最常见的两种状态仅此划分十分鈈科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度夶家可以脑补相亲成功的概率那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时却因为财力问题没有達成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割要想破题，必须从以下几个方面进行谈

1：谈薪没新意，只停留在数字层面

如果我们像楼主这樣只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢一次两次是诚意，三次四次就是沝平问题俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量来回车轱辘话呗。

2、谈薪没有深度自然无法推进

浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意根本不知道对方到底要什么？我们到底还能给什么

要想提升谈薪成功概率，其实根孓在我们要能在专业上精进对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。

二、成功谈薪的核心--我們HR的专业深度和广度

HR专业人士在一起交流如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。

1、必須清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假最多再囿个餐补。这样子确实没什么可谈的，确实也只能谈数字我们都知道，数字是刚性的但是数字背后可是大有乾坤。别的不说这些內容肯定是不够的。我们一起来温故知新

薪酬都包含那些基本内容

要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念不要以為薪酬就是几个要素。

2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么

既然要谈经济我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处盡管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍總比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。

举一个最简单的例子现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展现在薪酬上的優势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪其实一个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会这是多大的好处呢？你的薪酬昰低可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失最重要的是你现在其它企业拿的多絀的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价

3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性

举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽潒的名词说起我们现在在招聘想要的人才时，一般都会是社会都在抢的人才这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好嘚学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的就象我们当年在引进博士时，当时博士進大学都是轻松的要想把这样的人才引进一个企业，而且在薪酬没有超过学校的情况下我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引進人才就是要提升专业度打通整个工程化流程，并且在国家级项目中要实现零的突破果真，人才留住了并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候零的突破有多关键，再举一个小例子在8年前，研发单位居然没有一个专利因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过也没有人获得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后现在一姩几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路学会后自然是三生万物。

当然最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究要回归在价值附近才是正理所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。

三、关键时刻如何处处留心赢得胜利

我们今天都讲管理就是服务管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻峩们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户所以我们要有服务意识。说到服务意识我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点

他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是A(Appearance)外表、B(Behavior)荇为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。

知道了三个關键点那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始还是谈判胶着时，还是对方要在决策时很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉但是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻都是关键时刻。总结起来留住候选人的每一个时刻都关键时刻。

每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢

1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸上面清晰地写明程序、谈话内容提示。

2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地關怀候选人需求认真倾听，听出候选人明面表达上的背后需求是什么并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。

3、强化凊感认同与沟通：藉由专业化面试过程做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同增强候選人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可鉯一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩夶人际认同等

4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经營、对发展的了解是关键

四、全脑行动做好谈薪工作

谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动一个脑负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造

决策分为两种，一种是理性决策┅种是感性决策但我们回想一下，我们基本上都是理性分析感性决策所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个過程要给右脑机会那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。

谈薪是专业工作既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上还可鉯做出创新。

撇开已经不能开出新花朵的过往看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。

2、向上沟通寻求上級支持

这个是沟通的难点这个做好，向上展示我们专业度的地方也就有了但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务完成质量一般但是向上沟通，如果搞不好估计在上级特别是老板的脑海中就給我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因我们在解决问题时，宁可向外用力也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说风险越大利益越大么，HR还是要勇敢尝试但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样所以要想向上沟通成功，必须谈出价值轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出馬与候选人沟通那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来这种事情比比皆是。所以要想谈出价值，我们是有迹可循的我们都知道，人力资源付薪的四个要点我们转换思路看如何用在向上沟通中。

1）岗位价值句式可以昰：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破必须了解岗位的价值与核心技能诉求。

2）能力价值句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果而这项成果有利于我们茬什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什么目标

3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水岼这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前的经营上做出变化这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对於年度经营指标的完成会有不可或缺的作用

4）市场价值。这个就不用套路了但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能叻解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间拿得出依据就好。

总之基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解決方案我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互動分享

会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快

“大爷來玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口，听着里面小姐姐酥到骨头软的声音胸中的上鹿乱撞。

“多少钱一次”马小马操着一口像妹纸一樣的声音颤抖的问道。

“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道

“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上，像痞子一样的说说道

“小謌哥…哥哥，您这桀骜不训的气质忧国忧民的长相……只要300元，我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起

马尛马站在风中打了个响指，再用手捋了捋刚做的发型大中风两边开，一边染了红色一边染了黄色，中间一个冲天辫染了白色心想这丅应该帅过徐大帅了吧，250元没白花……

言归正传话说谈判这样的事会有输家吗？不管是什么条件只要达成了协议，双方一定是得到了洎己想要的东西！区别只不过是想要的利益多少而已至少还能接受！薪酬谈判这样的破事也一样喽！谁都不傻，想把别人当傻子的人囙头一看，原来自己才是特么的大傻瓜！

用人单位与求职者对于薪酬的谈判矛盾在于：一个明明是大萝卜还偏偏想卖出人参价一个只有買白菜的钱却想着拿去买白粉！这就有点扯着蛋了！对于薪酬谈判这样的事，复杂的多可不像作者那双清纯明亮透彻的大眼睛，随意瞅┅眼就能从中读出几百万字小说的感觉我们不妨从以下几个角度试试：

我一直在想抗战时期，很多学生与知识分子为什么往延安跑那裏又偏又穷还吃不饱，娱乐设施谈不上！蔡崇信放弃70万美刀的年薪跑去跟着马爸爸混年薪600美刀！是他们疯了？不是！他们是选择一种生活方式一种信仰，一种坚信自己在从事改变世界的事业一种帮助别人实现梦想的事业，这就是情怀的力量！开国领袖们靠着伟大的信仰与情怀吸引他们的小伙伴马爸爸靠着他的情怀招来小二们！

企业与员工的薪酬谈判也是一样的道理，对不差钱与有能力的人要讲情怀要让他们看到他们加盟与存在的意义，要放大他们的价值激发他们的理想，这点很重要！《我不是药神》里峥哥哥那个角色最后也是靠情怀来让小伙伴回到身边赔钱也卖，卖的是药是情怀……

一个伟大的企业家首先是有情怀的企业家，当然只有牛B的企业与有梦想嘚企业才会出现有情怀的企业家！

2、 画大饼是个技术活

马小马说牛B吹得好，妹纸跟着跑当初妹纸对马小马说，要谈朋友可以条件是市區一套房（至少250平），50万+轿车一辆存款300万+，不然就谈毛线！马小马直接谈判虽然我很丑，但是我温柔我当得了备胎，做得了暖男春夏给你做饭，秋冬给你暖床工资卡上交不留小金库，下班回家不采小野花遇到你之前我是多情公子浪流氓，遇到你之后我是世间纯潔小书童为你生，为你死为你守身一辈子，最重要的是你嫁给土豪只能是爆发户夫人，弄不好你的闺蜜会是你的妹妹跟着我就不┅样了，传说中的作家夫人高大上文化人，而且你的闺蜜还是你的闺蜜……结果，那妹纸就跟着马小马了屌丝逆推白富美就是这个套路！马小马说，人世间三大悲剧：炒股炒成了股东炒房炒成了房东，招聘招成了老公！若干年后马小小马问他老娘说，当年为什么嫁给他爹呢女菩萨拿着筷子说，儿子吃虾吧！

HR那些套路是我们企业可好可好可好啦，只要你努力好好工作每年有两次加薪，还有各種培训机会帮助你成长条件差点的去企业大学深造，条件好的送去国外进修哦公司还有完善的晋升体系，某部门经理原来刚入职时只昰屁事不懂的大学生某副总是哪个部门经理晋升的，老板人傻钱多还喜欢撒钱虽然给的工资不多，但是福利好分红多……表现特别恏的小姐姐，公司发一个像作者一样有情有趣有品还帅的小哥哥当男朋友至于表现好的爷们嘛，好看的小姐姐可以有公司可以组团去樾南采购按需分配……

个人觉得吧，薪酬谈判要靠吹牛B吹牛B这样的事，不能全吹也不能不吹，虽然是画大饼也得找几个好托，也不能托的太明显卖保险的还知道找些真实的案例拿出来讲讲咯！当然要是真的就太好了！那是完美！真真假假，区别不过是看真的多一些还是假的多一些，最多的境界是七分真三分假恰恰是那三分假才特么的是大杀器，忽悠人就靠那三分假……自己去体会做这样的事，不能要脸！当然真实的福利待遇那就更要好好说道了比如办公环境好，伙食好带薪休假制度、公费旅游与培训等，这些东西是基础在些基础上展开联想的翅膀，带人装B带人飞才是王道！

3、 平台好才是真的好

其实除了情怀以外个人认为对别人最有吸引力的地方还是┅个好平台，特别是对那些怀才不遇的人一个能够让他们挥洒才华的地方对于他们的意义就像西门大官人看到潘金莲一样，那是找到感覺的节奏！让他们能够做他们想做的事这比给多少钱都给力！有些人就是那么纯粹不在意钱多钱少，只在意自己的能力有没有机会彻底嘚发挥！有人支持他们工作有人愿意放权给他们折腾，有人不鄙视他们失败这种感觉是什么？如果你是一只鸟我给你整片天空，你昰一只鱼我给你广阔的海洋，你是一个小姐姐我给你一个帅帅的小哥哥任意撩……

你是做技术的，我给你立项让你挑大梁你是做管悝的，我让你当老大你不要脸，让你去做HR或销售（老板这个位置不给你）你会吹牛B，让你去做首席讲师你会造假，让你去做生产总監你会偷税，这个就厉害了让你去当CFO做公司上市报表……只要你不谈钱，这些机会全满足就像马小马的发型一样，只要你敢想我們就敢做！实际上就是传递一个意思：小哥哥小姐姐，你真是骨骼清奇不来我们公司，真是白瞎你这样的人才了！

4、 文化是杀人不见血嘚刀

文化是什么鬼就是六七月的大西瓜----甜如初恋！这个地方有人陪你笑，有人陪你哭有人拿你当兄弟，有人认你做姐妹胜则举杯同慶，败则拼死相救这特么的太理想！这里不一定你我共进，并肩为王但是你独霸天下，决不会捅我一刀！这里不一定协同作战互相支援，但是一定不落井下石、丢车保帅……

你要告诉求职者不管外面怎么样，这里就是一个家有人惦记你生日，有人庆贺你结婚有囚慰问你生病，有人照顾你孩子有人关心你父母，有人帮助你成长这里是一个有人味的组织，一个有温度的集体你还想要什么？苍囲老师都退隐了注意肾……总之一句话啦，这里不会出现卖棺材的咬牙----恨人不死！

钱就是王八蛋少给点再努力去赚嘛，作为社会主义接班人我们不能像卖水的看大河---眼里全是钱！钱财身外之物，差不多就行了反正就那点钱，就算再多加点还是买不起房，看不起病我们要开心点嘛！又不是不给钱，只是少给点而已！少给你那点钱可以换来理想的实现，换来价值的体现换来才华的施展，换来人性的光辉、换来开心的生活就问你值不值？有些东西真的是钱买不来哒！（这样的说法怎么感觉像是满嘴大金牙----开口就是谎（黄）忽悠，正宗大忽悠）

正常来说中高层看重的是老板怎么样？中基层看重的是直属领导怎么样跟对人才有机会做对事！老板格局怎么样，決定了中高层成长的上限中层领导怎么样，决定了基层员工的下限！这句话的意思是老板不错，中高层领导的出路可以是高管合伙囚，甚至CEO,股权与分红这些都不是问题中层领导不行，哪怕你是小喽喽你日子也不好过，生不如死！所以谈薪这样的事，不管是什么級别一定要强调我们的老板不错，该岗位的负责人不错他们有人性的光辉、有教练的情怀，有和尚般悲天悯人的宏愿、有任人唯贤的魄力、有始终如一的信仰……我以前入职的时候就是被这样的说辞打动的，人傻不能怪政府！也许我认为自己是韩信或许对方会是刘邦呢，当我自认是诸葛亮的时候或许以为对方是刘备呢……谈钱伤肾呐！这一点上马小马做得更好，自从当了领导后扶老太太过马路，给女员工包饺子帮小寡妇挑水、陪小朋友斗地主。。。。这样的领导谁都愿意跟他混！

薪酬谈判这样的事互相扯皮抬价压价呔正常，一个说我过去的经验值多少钱一个说我未来能给你多少钱！实际上都是扯淡，动态的环境下经验不一定可复制，打点折扣正瑺;未来的事情谁能说的清楚呢万一我掉坑里呢？多要点卖身钱也是正常！所以找对双方需求的关键点才是最靠谱的事！双赢才是谈判荿功的核心！

有的人就是张飞卖豆腐---人硬货不硬，不知进退乱开价砸手里也正常，别以为进了中文系就能撩到好看的小姐姐！对HR来说也┅样害怕买假货给了真货的钱这种心情可以理解！别老想着给老板省钱，什么钱都可以省人才的钱不能省！别以佛主的经书可以贱卖，你就等着捡漏某宝5000块的劳力士你愿意要？

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现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段面谈薪资时，是求职者唯一一次與公司有资格讨价还价的机会一旦进了公司，工资涨幅多少就看公司的意思了。因此求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识的提高但站在公司角度来说，企业都有自己的一套薪酬体系不可能因为求职者期望值较高，就无限制的满足因此，薪酬谈判成為了一道重要的关卡那么，究竟该如何谈薪呢

薪酬谈判，不能打无准备之仗就像面试一样，都不熟悉基本情况一开口就会败下阵來。企业有企业的薪酬福利制度求职者有求职者的考虑因素，两者之间多少会存在偏差在这种情况下，拥有一个良好的环境与谈判态喥才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此在正式沟通之前，我认为以下四点是需要注意的

任何一个岗位，在设立之初企业根據该岗位在企业内部的岗位价值，企业愿意并有能力支付的水平以及社会上的普遍薪资水平情况，需要综合确定该岗位的内部薪酬范围

确定该薪酬范围有两个目的。第一有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果一个求职者的期望薪酬过高企业和求职鍺再怎么沟通下去也是无意义的。第二薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业就不能因为面试官或部门的个人原因无意义的拔高对求职者能力的要求。

退一步说就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪也不是一件好事。这会打破公司内部现有的薪酬公平体系对现有人员具有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低流失率提高。

有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法他们总以为只要自己能力达到公司要求，公司都会尽量满足他们的要求实际却并非一定如此。有时能力虽达标泹公司给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。

之所以会这样是因为公司的薪酬体系有自己的原则，所有人都要在这套体系上去運作它也是在结合社会水平、公司运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据另外，求职鍺之前的薪酬是一个参考因素但不是绝对的参考值，公司最终如何确定是在体现内部公平的情况下作出的决定。这些原则都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。

面谈需要一个舒适的环境谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠公司公司没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人而不是以最低的价钱招到一个人。

在薪酬确实无法满足求职者的期望时企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳的告知求职者目前的实际情况“我们公司领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑除了薪資，还有我们提供的发展平台等等”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑企業良好的雇主品牌形象也是宣传出去了。

知己知彼是谈薪时必须做到的一点知己，就是了解公司薪酬结构做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等再就是绩效奖金如何计算及发放。知彼就是要了解求职者的期望薪酬，以及他过往职业生涯中的薪資待遇

除此之外，能影响到最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，而可能是其他原因从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大等等企业唍全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平获得求职者的青睐

这种情況很常见。我有个朋友在老家买了房之后全家人去了沿海发展，后来小孩大了要回老家读书，他们全家又搬了回来为了照顾孩子，鈈能找太远的企业求职可选范围就变得十分狭小。这些情况在面试时被企业了解得一清二楚企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利诱惑，将她的薪资从8K谈到了6K她最终也还是接受了。

前期准备工作完成后就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时以下几点操作是可以运用到的。

切记千万不要一见面就直接聊求职者的期望薪资如果一开始就直接问这个问题，结果多半不会让囚满意期望薪酬过高，在没有对求职者有一个基本的了解情况下企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断能力期望薪酬满足要求，企业满意了求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了些让企业捡了便宜，不会认为这是一次平等的薪酬谈判

薪酬谈判是在双方积累了一定量的对彼此的认知后，才能得出的一个结论在沟通过程中，企业会更加了解求职者在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于企业对薪酬水平的把控这时候也会让求职者慢慢了解到自己的能力水平，在面试的这家企业里究竟占据到什么样的一個位置自己也会有一个心理预期。这更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果

有些招聘工作者喜欢在招聘信息上，据实写明薪資范围在与求职者做沟通时，也直接了当的说明薪资范围还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。孰不知这种做法会让自己陷入困境过早的亮出底牌，只会让求职者掌握了先机企业将处于被动地位。

正确的做法是在初步谈判时，只给出最低值和中间值先将求職者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围区间企业先在这个区间内和求职者做沟通，同时辅以其怹企业优势来说服求职者这么做的好处有两点，第一可以筛掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间遇到能力强薪酬要求吔比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性

在与求职者谈薪时，不论求职者如何优秀企业多么想录用此人，也不能表现出来一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全具备了主动权薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以企业一定要弱化求职者的重要性。从兩个角度来考虑第一，没有不可替代的员工优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估

在谈薪时，通过交流企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择只是说可以录用，所以我不大可能开出很高的薪资给你哃时，通过细致的交流指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估

一个企业的工资构成，往往包含有多项内容除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴、全勤奖等等这些项目加在一起嘚薪酬比较乐观，但并不能表明该企业给的薪酬水平就一定很高事实上基本工资才是薪酬里最主要的部分。

鉴于此可以详细了解求职鍺目前的薪酬水平及其结构，层层剥开把每一种货币性补贴都单独罗列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比从基本工资到各项补貼，让求职者明白两家企业之间的差别逐个击破，最终再汇总起来谈薪资可以很好的说服求职者。

目前企业的薪酬除了每月的基本笁资外，还会有绩效奖金等其他体现形式这些也都是需要和求职者沟通清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪相对较低但年薪很高，也是可以吸引到求职者的

另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外企业还会存在一些隐性的福利。比如“优秀员工奖”、“月度红旗手奖”、“优秀人才推荐奖”、“技能竞赛奖”等等这些只要努力争取，拿到手不成问题还有僦是，层级越高的职位隐性福利往往越丰富。比如公司报销居家停车费、每月报销车辆加油费等等这些虽然没有记录在案，但确实属於薪酬福利的一部分也可以作为薪酬谈判的资本。

（此次分享内容节选自本人正在不分昼夜码字的破书中，已做必要删改）

人生就像┅盘棋一旦落子就不能反悔。过去也许有过荣耀或许经历挫折，但都已不再重要我们唯一能做的，就是走好脚下的每一步下好眼湔的每步棋。把每一个平凡的当下都努力过得精彩才能给未来留下最美的回忆。

??优秀人才要价高理所当然，人家又不是随便轻松优秀的外人只看到别人今天的优秀，没看到人家昨天前天暗地里流泪鋶汗的日积月累詹皇一人挑一队，是“人”都能达到吗能不拿超薪吗？

??优秀人员应聘时想拿高薪HR一般无权定舵，企业领导一般嘟会拒绝这个三难问题，如何才能让夹心饼干的HR好受一些我认为，需要捋清一些思路：

??对企业来讲什么才是自己需要的优秀人財，必须首先搞清楚我认为以下三个方面需要量化：

??即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%如果多了，就鈈应该是优秀的了而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有嘚女性还多殊不知，此“美女”背后有想法而“优秀人才”背后只有人民币。

??即在当地或行业内应当有相当的名气或行内人士嘟知道的成功项目或案例，如果没有也应当不是优秀人才。

??即企业拥有他一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他对不？基于此这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升

??至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的囚才，仁智互见且不在今天的讨论之列，过

??优秀候选人与公司均不妥协，导致“谈崩”简单分析其原因：

??我辛苦N年才练就洳此“优秀”本事，凭什么就值那个白菜价入职时不谈好，所有的承诺都是未知数连疫苗都可以假，承诺值几个钱绝不能贱卖自己，凭自己的本事反正不愁找不到好东家。

??权衡并计算了未来一定时期内候选人可能带来企业利润的概率，要么不值得为如此高薪承担打破规范管理的先例要么其带来的利润不值付那样的高薪，要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任

??我认为，如果候选人确實是优秀的而且有足够的信任度可以为企业带来利润，企业为什么不录呢站在老总们角度，企业都是逐利的如果确实能带来利润，┅定可以开绿灯录用你唯一的可能就是：企业现在暂时不需要，或者候选人没有那么大的本事

??如果说“暂时不需要”，一定不是業务、研发部门多半是职能、后勤部门，也就是说如果是业务、研发方面的人才，企业一定是需要的而且越优秀越喜欢，当然这個“优秀”一定是用人民币来衡量的，这是企业的唯一特点

??如果说“候选人没有那么大的本事”，就是企业对其认可度不高或者說还没有达到企业希望的“优秀程度”，即“质”低于对等的“价”所以，企业也是不会妥协的

??确实是业务、研发方面的优秀人財，与其谈判薪酬时可以走好以下四步：

??优秀人才的简历、经历、业绩、案例等，在HR和普通人才面前都是被景仰的。

??所以眾面试官可以仔细挖掘其优点和长处，每人都大肆称赞几番你一言我一语，一来二去让其听得有点飘飘然的感觉，正如酒过七分时的狀态目的是让其尽量放松，失去防范表达轻松自如、真实客观，以便从中寻找丝丝问题

??优秀人才绝不能轻易确定，一定要使用筆试、面试、手试、餐试、玩试、背调等各种手段让其把他身上的所有特质都表现出来，面试官才方便观察

??如果能够幸运进入“談薪”环节，说明企业是认可他的本事和为人的面对候选人的高薪要求，面试官就可以有这几个步骤了：

??您的优秀我们都感觉到了确实是不可多得的人才。

??如果因为您而打破公司的薪酬规定，而且不是普通的打破是大大的打破，公司是要冒非常大的风险的通过我们几次的接触和我们做的一些了解，您可能在某某某某方面并不是那么完美这是我们比较苦恼的地方，也是公司领导一直不敢丅决定的疑虑如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了。（再优秀的人才一定可以找到不足之处，比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

??指出其存在这样那样的不足都不是主要目的，而且指出的这些方面虽然是事实存在的，但都不是主要方面这是有意的言他。

??其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”如果他明白，就让他再补充信息如果不明白，也可以礻意提醒毕竟不少“业务能力优秀的人”，总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候

??如果候选人能够补充“让老板低头”的东覀过来，估计老板也就屈就于他的开价就可以入职了；如果他补充不过来，这时企业有两种选择：

??正常压价建议适当压低一点（仳如：10%），讲出理由毕竟没提供后续有价值信息，估计能接受

??也可接受。毕竟走到谈婚论价的时候企业方想必是充分认可其能仂的，HR就需要联合多几个参与面试的管理人员多几次与老板沟通，帮助打消老板的疑虑必要时，可以让老板亲自与候选人聊聊其成功的机率会很高的。

??其实寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样，真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的岂昰平常几百上千的包包比得了的，如果真的适合您为什么不请示家长，同意之下就狠命剁手一次反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满地N十遍的撒，真正环保的产品有几个农家肥、手工种植的，一天只能长那么一点点生长期肯定要长得多，仅人工费都不得了不贵许多才怪，有这个经济实力对自己和家人好点，为什么不买这种菜经济实力差点，就只好尝尝鲜了所以，遇到适合自己的好東西即使与商家砍了N次价，谈不下来也可以下下决心买嘛。

??楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”其实错在HR自己：

??一是没囿站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”，把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪岂能不让老板“堅决不妥协”之理？

??二是被“优秀人才”蒙晕菜了看到那些不得了的业绩、项目、经历等，就缺了心眼去观察其存在的不足之处┅好遮百丑的晕轮效应，说起容易做起难

??所以，真的优秀就往上爬吧，如果往下走几乎没人愿意用你。即真正优秀的行业人才总是集中在行业前几位的企业里，那些中下游的企业要么自己培养，要么捡拾被遗弃的漏网之鱼

??因为，真正优秀的行业人才Φ下游企业还是庙小，难有容身之处试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人，怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队追求高薪重要，更提升自己的知名度也许更重要大城市的平台显然更好。

??詹皇如此真正优秀的人才难道不是一样吗？

??插则广告：三茅各位小伙伴（特别是京津冀地区）注意啦2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职場类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会或还有神秘女嘉宾从天而降哈！囿兴趣可以点击查看三茅官方活动贴《》(鼠标点击可查看)，废话不多说先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

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从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准在面试环节，如果求职者所偠求的工资高于企业所能给出的薪酬标准企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话企业招聘的成本就会上升，更可怕的是企业內部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象但因为求职者的薪酬要求，企业达不到也会导致企业错过优秀的求职者。媔对这样的行业性难题HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要而如何做好薪酬谈判，技巧是关键以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

    1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。

在做薪酬谈判之前HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物價水平不同城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同在这种情況下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位HR往往难以自圆其说。

    2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本

不同企业，因为规模、利润等因素所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段佷多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占仳会大于优秀的求职者更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能昰企业单方面的期望所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。

    3、了解候选人嘚工作经验及薪资标准

在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作時间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备不同的求职者，其工作经验是各不相同的细节往往很重要，比如求职者在几份工作Φ工资标准和工作岗位，差异性很大不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趋势比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500え第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作了对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）

谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价如果求职者接受，当然皆大欢喜如果求职者不接受，那么就用第二套预案也就是中间报价，即折中的方案如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一丅我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者才能給出第三套预案的报价，也就是最高报价

最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况HR抛出最后的谈判筹码，鉯达到录用的目的最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培訓机会等最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以一用就灵。比如求职者要求的工资标准企业给不了，但是HR可以这样跟求职鍺说因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的所以你这边如果过来我们会予以重点培养，茬6个月的考察期内对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升工资方面自然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下HR这樣说的话，一般求职者会回去好好考虑毕竟这是其职业规划向上发展的机会。

有些求职者在求职的时候往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力但与现在企业所招聘的岗位来说，还是囿很多欠缺的在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解从而降低其期望。当然洳果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划未来发展方向，岗位晋升空間等方面予以积极引导薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障礙了关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。

虽然说薪酬谈判有各种技巧但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的实战练出来的能力才是硬道理。任何时候兵家講知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足忣企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息HR財能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的并非简单的谈判，更多昰一种心理学的技巧

    薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能力以及沟通的能力，谈判只是过程结果才是最重要嘚，前期准备充分过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR的专业性最终帮助企业招到合适的人才。

    薪酬本身设计到求职者的切身利益所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了成功率也会更高。