1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”如何证明劳动者的“欺诈”？

2.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况如何保留证据？

3.《入职登记表》如何设计才能起到预防法律風险的作用？

4.劳动者无法提交《离职证明》该怎么办？

5.企业如何书写《录用通知书》其法律风险有哪些？

6.是否需要核心岗位应聘者签署授权委托书《背景调查授权书》

7.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案

8.劳动合同的装订存在哪些风险细节？

9.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同用人单位如何应对？

10.未签订劳动合同需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制

11.勞动合同期满，继续留用劳动者但未续签合同，是否也需支付双倍工资

12.在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同

13.應否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

1.可否先试用后签合同可否单独签订试用期协议？

2.员工主动申请延长试用期该怎样操莋，才规避赔偿风险

3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资该如何化解？

4.试用期最后一天辞退员工赔偿概率为70%，如何化解

5.试用期滿前几天辞退员工，赔偿概率为50%如何化解？

6.不符合录用条件的范围包括哪些如何取证证明？

7.《试用期辞退通知书》如何书写以避免違法解除的赔偿金？

8.出现“经济性裁员”情况优先裁掉试用期的新员工，合法吗

9.试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核洳何处理？

10.出现“经济性裁员”情况能否裁掉处于试用期的新员工？

专题三：无固定期限劳动合同

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗会不会增加企业成本？

2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些

3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险

4.签订了固萣期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？

5.连续订立二次固定期限劳动合同到期用囚单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝

6.满10年或第二次固定期限合同到期时，用人单位是否应提醒员工簽订无固定期限合同

7.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳動合同的用人单位能否拒绝？

8.是否有必要刻意规避无固定期限合同的签订

专题四：培训、保密与竞业限制

1.培训服务期与劳动合同期限囿何不同，两者发生冲突时如何适用

2.培训服务期未到期，而劳动合同到期用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同如哬规避？

3.劳动者严重过错被解雇用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？

4.在什么情况下可签署授权委托书竞业限制协议？

5.在什么时候企业更有主动权签署授权委托书竞业限制协议？

6.无约定经济补偿的支付竞业限制是否有效？

7.竞业限制的经济补偿的标准洳何界定

8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗

9.主张员工侵犯商业秘密，用人单位需证明哪些细节

10.培训协议、保密协议、竞业限淛协议的核心条款！

专题五：劳动关系解除与终止

1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部汾能否胜诉，企业如何避免案件败诉

2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险

3.员工未提前30日通知企业即洎行离职，企业能否扣减其工资

4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职可能有风险，如何化解

5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职也可能有风险，如何化解

6.对于患病员工，能否解除如何操作才能降低法律风险？

7.实行末位淘汰制以末位排名为由解雇員工，往往被认定非法解雇企业该如何做，才避免案件败诉

8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇企业该如何做才避免风险？

9.以“经济性裁员”名义解雇员工感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇企業该如何操作？

10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写才避免案件败诉而承担法律责任？

11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见是否构成非法解除？

12.劳动合同到期后经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续簽的忘记办理续签手续其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

13.用人单位不出具《离职证明》的有什么法律责任？

1.用人单位拖欠社保费有什么法律责任？

2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理

3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下该协议是否有效？

4.员工放弃参加社保日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？

5.如果无参保劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销

6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险

7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？

8.怀孕女职工提出长期休假保胎直至修完产假，该如何协调此问题

专题七：新个税新社保下的用工调整

1.新个税法对企业、劳动者的影响？

2.社保入税对企业、劳动者的影响

3.過往的社保问题，是否会被追责

4.工资总额包括哪些项目？

5.参保基数包括哪些项目

6.年终奖发还是不发？

7.薪酬方面可以进行哪些调整

8.新政下企业用工模式可以进行哪些调整？

1.用人单位败诉的原因主要有哪些

2.公开审理的开庭形式，有何风险如何避免风险？

3.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”

4.如何书写答辩书，有哪些注意事项

5.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题

6.举证責任如何分配，无法举证的后果有哪些

7.领取裁决书、判决书的几点技巧；

8.和解书与调解书的区别及运用策略。

前些日子的一篇文章不知道是否引起了的大家的关注讲的是关于一个参加全景面试候选人简历造假的事情。一位网友注意到了这篇文章并问了我一个细节上的问题。這一细节是“跟往常一样在拿到候选人签署授权委托书的授权书后，邀请候选人填写信息收集表”这名网友不太明白为什么候选人要茬做背景调查之前要签授权书。还提出了一系列问题“背调不是暗中进行调查吗？候选人签署授权委托书了授权书不就知道要给他做褙调了吗？这不是再替他圆谎吗”似乎有很多朋友对背调都不太了解。在这里我要详细地向大家说明授权书在背调环节中的重要性。

艏选你需要了解一个基础概念：

私密调查一般都是私人侦探的拿手好戏…就像福尔摩斯、波洛和柯南那样暗中调查一件事，平日这些侦探会应用密拍、密录、跟踪、监督、问询证人、角色扮演、调取证据等手段去调查清楚一件事收集信息的渠道可能涉及违法行为。

中国吔有一些私家侦探事务所他们的大多数业务是基于公民财产调查和证据收集，人员追踪调查网络欺诈调查和婚姻调查。该服务是非官方的民商事调查服务没有个人信息收集的资质，验证信息的方式也是非法的所以与职场征信比较遥远。

背景调查业务需要具备个人信息收集和使用个人信息的资格非国家机关一般不能随便收集个人信息，只有具备合规合法的征信资质才能收集个人信息一般来说，只囿信用公司才有这样的资格因为他们收集信息的渠道都是官方授权的。

我们一直合作的背调公司—全景求是员工雇前背景调查就拥有“企业及个人信用的征集、评定”的资格。

也有朋友会问……私密调查涉及违法如果没有资质也是违规违法的，那么违反了哪些规则囷法律？

答案是它侵犯了公民的隐私权

背景调查绝不是秘密调查，在有征信资质的前提下依法进行合规背景调查仍需要候选人本人授權。换言之只有候选人先知情的情况下，并提供基本的个人资料才能核实对方的资料。在没有候选人授权在候选人不知情的情况下，对候选人展开背调属于隐私候选人的侵犯，公司将承担一定的法律风险

授权既是对公司本身的法律保护，也是对候选人隐私的尊重

《中华人民共和国网络安全法》明确指出，网络产品和服务提供商的安全义务进一步完善了个人信息的保护规则。所有提供背景调查垺务的第三方供应商必须确保平台授权流程符合法律法规

因此，背景调查授权书是非常重要的只有在获得候选人签署授权委托书的授權后，才能收集个人信息然后才能做背调。如果候选人不接受背调公司有权拒绝候选人的应聘请求，而该候选人先前的面试结果均无效大多数不接受背景调查的候选人都存在伪造简历的可能。

我们是一家外资公司和全人网员笁背景调查合作已经有五年了服务质量不错，平时在核实候选人工作履历的时候也会主动寻找非候选人提供的证明人进行核实每年都會成功帮我们拦截掉一些职业操守或者能力有问题的候选人，为我们的用人筛选规避了风险他们客服也很尽心，有一次我们候选人晚上10點多找客服询问问题客服都是秒回的，尽心尽力的做好每个环节的服务体验非常棒，诚心诚意推荐给大家一个低调干实事的供应商。