做招聘不到候选人顺利度过试用期都不能松懈 ，从电话沟通预约面试到薪酬谈判的这些环节总是有太多的变故，最措手不及的是在出OFFER的时候候选人遗憾地說，情况有变然后开始用各种理由搪塞你，比如说老板不同意离职老板加薪挽留……其实真实的原因可能是“我看上了下家，你这个備胎还是另请高明吧！”　　HR对这种事情本应该见惯不怪，但难免控制不住情绪愤怒明明之前沟通好的，为什么到临门一脚的时候要變卦呢感觉就像“我裤子都脱了，你给我看这个”的无奈和尴尬

北京国泰联创北京国泰创业投资有限公司司HR感觉很受伤。但是HR们更應该思考自己的工作是不是做到位了。　　初次电话沟通时我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机？初试和复试时是否每次确认叻到岗时间？为何考虑加入本公司对本公司有何了解？　　我们是否问过候选人如果前东家不同意其离职，会如何应对如果前东家加薪或以其它方式挽留，到何种程度会考虑留下希望下一份工作的薪资达到何种水平？是否确认只要薪资达到这一水平就会接受OFFER？　　离职之后是否可以立即投入下一份工作还是需要一段休息时间？对于异地求职者还要确认家人对其到异地工作的看法。　　在薪酬談判前我们是否再次确认了前次了解的信息？沟通薪资时我们是否再一次与候选人确认了期望薪资？我们是否清楚沟通了能给到的薪資是否确认了薪资上下浮动多少，构成及比例等是候选人可以接受的范围？如果给到的薪资略低于其期望值我们是否有足够的理由說服候选人，表明这一薪资水平是合理的我们展示了公司其它方面的优势，以弥补薪资差距是否确认了候选人能接受该薪资？如果候選人对薪资不够满意我们如何回应？

　　我们是否有问过候选人能否立即确认接受OFFER？如果不能几天之内可以确认？这个时间非常关鍵我们是否把握了主动权，而不是任由候选人拖延我们是否关注过候选人不能立即答复的原因？是否弄清楚了候选人的疑惑点是否給予了足够合适的解答？　　在人力资源市场为买方市场的当下有时，HR在面试的时候不自然地会展示出高高在上会单方面告知候选人：“我们打算录用你，给你的工资是**元你何时可以到岗？”如果薪资未达到期望值一般候选人不好意思直接问原因，在心里归因于公司对自己不够满意进而担心通不过试用期。与其三个月后难堪不如现在拒绝OFFER。或者认为公司缺乏竞争力不愿再考虑入职。而实际情況是公司希望在候选人能力得到展现之后，再作调整给予合理的待遇。