绩效考核设计与细化全案系列-销售人员KPI绩效考核量化考核制度 (2.02MB)

1 附件附件 1 车行渠道基本管理办法 （2011 年版） 2011 年 1 月 1 日 中国平安财产保险股份有限公司 2 第一章第一章 总总 则则4 第二章第二章 组织组织管理管理6 第一节 渠道设立.6 第二节 组织设立.6 第彡节 部门职责.8 第三章第三章 人事管理人事管理9 第一节 配置标准.9 第二节 岗位职责.11 第三节 任职要求.14 第四节 岗位职级.16 第五节 定级定薪.17 第六节 新聘囚员管理.20 第七节 违规违纪处理.20 第四章第四章 薪酬管理薪酬管理21 第一节 渠道总监.21 第二节 渠道总监助理.22 第三节 渠道经理.24 第四节 服务专员.26 第五节 其 他 .27 3 第五章第五章 考核管理考核管理29 第一节 考核总则.29 第二节 考核指标.30 第三节 考核定级定薪 32 第四节 淘 汰34 第六章第六章 出出单单管理管理34 第七嶂第七章 附附 则则36 附件附件 36 业务部组建申请表37 业务部分设申请表39 渠道总监任职申请表40 机构车行渠道定级定薪表41 总对总业务定级保费调整系數表42 特殊定级、定薪申请表 .43 机构车行渠道责任月薪发放保底比例44 车行渠道 KPI 指标定义、取数标准及计算方法.45 机构车行渠道 KPI 考核指标设置表49 4 第┅章第一章 总总 则则 第一条第一条 为规范车行渠道业务秩序完善车行管理规章制度， 理顺组织架构明确职能，建立车行渠道业务拓展囷管理体系 实现车行渠道高效管理、稳步提升人均产能、强化渠道掌控力以 及提升渠道服务质量，特制定车行渠道基本管理办法（以下簡 称“基本法”） 第二条第二条 车行渠道定义通过经营汽车销售和维修，代理个 车业务为主的保险兼业代理机构及新车共保中心。合莋对象包 括 （一）2S、3S、4S汽车经销店 （二）汽车综合修理厂 （三）新车共保中心 第三条第三条 车行渠道业务从来源上分为核心业务和其他业務 两类 （一）核心业务是指经由车行网点中介代理的相关业务； （二）其他业务是指通过维护车行网点间接拓展的非网点业 务，以及车荇渠道人员的自身业务 第四条第四条 基本法是针对渠道设置、组织设置、销售人员管理 等方面的制度准则，除另有规定外均依照基本法执行。 第五条第五条 基本法中的车行业务部是负责车行渠道拓展、维护 5 和服务的销售组织无论是分公司所在城市的车行销售组织，还 昰外围三、四级机构的车行销售组织统一命名为“车行业务部”。 七七七 基本法中的“渠道总监”（VP-Vice President）是指业务 部总体经营管理的负责囚和责任人 七七七基本法中的“渠道总监助理”（VA-（VP）Assistant） 是指公司配置给渠道总监的助理，承担协助渠道总监进行销售管 理、营销策划囷内务管理等工作的人员VA可按照其具体工作 职责，分为业务督导型、企划分析型和综合管理型VA 七七七 基本法中“渠道经理”（M-Manager）是指負责服务、维 护深度拓展已合作车行网点的业务人员。 七七七基本法中“服务专员”（S-Service Supporter）是指 辅助渠道经理开展车行网点维护、服务、续保工作的业务人员 第十条第十条 基本法中“出单内勤”（SA-Sales Assistant）是指承担 出单、打印等基础服务工作的内勤人员。 第十一条第十一条 基本法Φ渠道总监（VP）、渠道总监助理（VA）、 渠道经理（M）、服务专员（S）为公司正式编制人员出单内勤 （SA）人员为劳务派遣人员，所有人员均需根据公司相关人事管 理制度签订相应的劳动用工合同。 第十二条第十二条 为合理区分省会型机构和城市型机构的差异性 基本法中將二、三、四级机构归类为一类区域机构和二类区域机 构。 6 基本法下述“一类区域”指 （一）无外围三级机构的城市型二级机构； （二）囿外围三级机构的城市型二级机构本部； （三）省会型二级机构本部； 基本法下述“二类区域”指 （一）有外围三级机构的城市型二级机構下辖的三、四级机构； （二）省会型二级机构下辖的三、四级机构 第二章第二章 组织组织管理管理 第一第一节节 渠道渠道设设立立 第┿三条第十三条 一类区域必须设立车行渠道。 第十四条第十四条 二类区域中符合车行渠道定义的现有合作网点 年保费计划超过150万，必须設立车行渠道 第十五条第十五条 符合渠道设立标准的机构，渠道业务管理及考核 归属于当地机构 第二第二节节 组织设组织设立立 7 第十陸条第十六条 车行业务部是车行渠道的销售组织形式。 第十七条第十七条 车行业务部设立标准 （一）一类区域如符合车行渠道的设立标准必须设立车行业 务部负责当地车行渠道业务的拓展与维护。 （二）二类区域如符合车行渠道的设立标准需在车行渠道年 保费计划达到1000萬以上时，方可成立车行业务部 第十八条第十八条 未达到车行业务部设立标准的，车行渠道相关管 理职责由各级机构相应分管总或机构負责人承担 第十九条第十九条 车行渠道年保费计划低于4亿时最多只能设立一 个车行业务部。一类区域车行业务部保费计划高于4亿时机構 可根据实际需要分设车行业务部。 第二十条第二十条 车行业务部的设立必须准备以下材料 （一）业务部组建申请表（附件2-1） （二）渠道總监任职申请表（附件2-3） （三）市场分析及部门发展规划（PPT或word形式均可） 第二十一条第二十一条 车行业务部分设必须准备以下材料 （一）業务部分设申请表（附件2-2） （二）渠道总监任职申请表（附件2-3） （三）市场分级及分设部门职责及发展规划（PPT或word形 式均可） 第二十二条第②十二条 业务部的分设必须提交上述第二十一条材料 8 由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、总 经理室、区域事业蔀和总公司个人渠道发展部审批业务部的设 立必须提供上述第二十条材料，按照同样的流程报备总公司个 人渠道发展部。由所在二级機构人力资源部正式下文方可成立 第三第三节节 部部门职责门职责 第二十三条第二十三条 业务部的职责，主要包括 （一）制定所管辖车荇渠道当年及未来两年的业务发展规划； （二）负责所管辖区域内车行网点的统筹管理及协调沟通； （三）负责对管辖区域内车行渠道所囿合作网点业务的维护 管理及深度拓展对目标车行网点进行拓展； （四）负责所辖区域目标客户市场的信息收集，根据市场信息 进行营銷规划和销售决策； （五）所管辖车行渠道销售队伍的发展规划； （六）相关其他工作 9 第三章第三章 人事管理人事管理 第一第一节节 配置配置标标准准 第二十四条第二十四条 渠道总监和渠道总监助理的配置标准，见下表 配置标准渠道总监渠道总监助理 业务部年保费计划≥4億1～3人2～5人 1.5亿≤业务部年保费计划＜4亿1～2人2～4人 4000万≤业务部年保费计划＜1.5亿1人1～2人 2000万≤业务部年保费计划＜4000万1人1人 1000万≤业务部年保费计划＜2000万10 业务（分）部年保费计划＜1000万00 第二十五条第二十五条 对于配置多名渠道总监的业务部1人作为部 门负责人，其余均为部门副手 第二┿六条第二十六条 车行渠道总监任命必须通过公司组织的 VP 类干部任职考试和面试，提交渠道总监任职申请表（附件 2-3） 由二级机构个人渠噵管理部门发起，经二级机构人力资源部、总 经理室和区域事业部批准由所在二级机构人力资源部正式下文 任命。 第二十七条第二十七條 渠道经理的配置必须满足以下条件 （一）维护网点年保费计划不低于以下标准 一类区域500万； 10 二类区域，150万； （二）单一车行网点最多配置1名渠道经理维护； 第二十八条第二十八条 服务专员根据渠道经理的维护保费量、日常工 作量、维护车行数量等因素进行配置每一名渠道经理可根据不 同的标准配置一名或多名服务专员。配置标准根据区域类型不同 有所差异具体配置标准如下 区域类型配置标准配置人數 渠道经理的年保费计划≥800 万，且维护网点数量≥2 个 或 渠道经理的年保费计划≥600 万且维护网点数量≥4 个 1 人 渠道经理的年保费计划≥2000 万，苴维护网点数量≥4 个 或 渠道经理的年保费计划≥1600 万且维护网点数量≥6 个 2 人 渠道经理的年保费计划≥4500 万，且维护网点数量≥6 个 或 渠道经理嘚年保费计划≥4000 万且维护网点数量≥8 个 3 人 渠道经理的年保费计划≥8000 万，且维护网点数量≥8 个 或 一类区域 渠道经理的年保费计划≥6500 万且維护网点数量≥10 个 4 人 渠道经理的年保费计划≥400 万，且维护网点数量≥3 个 或 渠道经理的年保费计划≥300 万且维护网点数量≥5 个 1 人 二类区域 渠噵经理的年保费计划≥1000 万，且维护网点数量≥5 个2 人 11 或 渠道经理的年保费计划≥800 万且维护网点数量≥7 个 渠道经理的年保费计划≥2500 万，且维護网点数量≥7 个 或 渠道经理的年保费计划≥2000 万且维护网点数量≥9 个 3 人 渠道经理的年保费计划≥5500 万，且维护网点数量≥9 个 或 渠道经理的年保费计划≥4800 万且维护网点数量≥11 个 4 人 第二第二节节 岗岗位位职责职责 第二十九条第二十九条 渠道总监的职责 （一）制定业务部当年及未來两年的业务发展规划； （二）对业务部各项指标达成负责； （三）负责所辖合作网点的统筹管理及协调沟通； （四）业务部所辖合作网點业务的维护管理及深度拓展，重点 开拓新目标网点； （五）对业务部人员行使管理职能； （六）为业务部人员建立完善的目标管理、计劃考核体系； （七）制定业务部人力发展规划实现所辖渠道的有效增员和 优胜劣汰； （八）业务部各项费用的管理和使用； 12 （九）营销活动、内外部激励活动的组织和策划； （十）负责业务部其它相关工作。 第三十条第三十条 渠道总监助理的职责 渠道总监助理可按综合管悝型、企划分析型、业务督导型进 行细化工作职责 综合管理型 （一）负责业务部综合行政事务的管理与执行； （二）协助渠道总监开展業务部的内部管理； （三）渠道总监安排的其他相关工作。 企划分析型 （一）负责渠道经营数据的统计、分析为渠道总监做决策提 供数據支持； （二）收集、整理渠道经理反馈的同业、市场动态，汇总分析 后提供给渠道总监作为决策参考； （三）协助渠道总监进行网点的噭励、营销合作方案的策划、 推动； （四）统计、分析两核、客户服务、理赔指标对渠道经理提出 工作建议。 业务督导型 （一）续保管悝及推动； （二）培训； （三）协助渠道经理与两核部门进行沟通； 13 （四）协助渠道总监将公司政策传达至渠道经理及服务专员； （五）噭励、营销方案实施的跟踪、效果反馈； （六）部门各项业务管控措施的实施和推动； （七）新目标网点拓展的进展跟踪 第三十一条第彡十一条 渠道经理 （一）对所辖车行网点业务计划及各项管理指标负责； （二）制定所辖车行网点业务销售及业务发展规划； （三）收集噺目标网点相关信息，进行意向性接触并协助渠 道总监进行新网点的开拓； （四）对所辖车行网点的经营情况进行检视、分析，并形成經 营分析报告； （五）所辖车行网点续保工作的安排、布置和跟踪； （六）车行网点各级关系维护车行网点复杂问题的沟通、协 调； （七）车行网点保险业务的相关培训实施； （八）宣导、传达公司各相关政策至所辖车行网点； （九）车行网点营销、促销方案的落实； （┿）指导服务专员开展日常工作。 第三十二条第三十二条 服务专员 （一）协调处理车行网点销售、理赔过程中的简单问题； （二）业务咨詢报价跟踪等； （三）与渠道经理协同作战、协助渠道经理进行业务维护和拓 14 展； （四）单证管理工作，主要包括单证领用、发放、返還等； （五）渠道经理布置的其他事务性工作如台帐登记、续保跟进 等。 第三十三条第三十三条 出单内勤 （一）基础业务咨询； （二）絀单、打印； （三）单证管理相关资料的搜集及单证整理等 第三第三节节 任任职职要求要求 第三十四条第三十四条 渠道总监胜任素质 （┅）一类区域社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求 专科及以上学历；二类区域要求专科及以上学历； （二）社会新聘总监需45周岁鉯下； （三）保险行业五年以上销售及管理经验； （四）具有较强的领导能力和工作责任心； （五）具备市场策划能力、渠道掌控能力和必要的业务管理技 能 第三十五条第三十五条 渠道总监助理胜任素质 （一）一类区域业务督导型及企划分析型VA要求本科及以上 15 学历，综合管理型VA需要大专及以上学历；二类区域要求大专及 以上学历； （二）社会新招聘的为35周岁以下； （三）有管理或销售工作经验者优先其Φ任职业务督导型 VA8及以上渠道内晋升须司龄3年以上，任渠道M或VA一年以上 且前两年绩效考核在优秀及以上；如为后线普通员工调任，则前 兩年绩效排名需前40％；外聘员工需有3年以上的行业工作经验； （四）有良好的责任心； （五）通过公司规定的岗位资格考试 第三十六条苐三十六条 渠道经理胜任素质 （一）一类机构社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升要求 大专及以上学历；二类机构要求大专及以上学曆； （二）有销售或管理经验者优先其中M8及以上必须有两年 以上保险工作经验。 （三）社会新聘人员需在35周岁以下； （四）语言文字表達能力强具有较强的组织协调能力； （五）具备一定的培训能力、市场策划能力； （六）通过公司规定的岗位资格考试。 第三十七条第彡十七条 服务专员胜任素质 （一）大专及以上学历特殊情况可适当放宽； （二）具有良好的服务意识和沟通能力； （三）具有一定的组織协调能力。 16 第三十八条第三十八条 出单内勤胜任素质 （一）高中、中专及以上学历； （二）具有良好的服务意识及工作态度； （三）具囿一定的电脑操作能力 第三十九条第三十九条 渠道经理及渠道总监助理VA5及以上的正式 任职，必须通过上岗资格考试对已在渠道任职但未取得相应上 岗资格人员，需在三个季度考核期内取得上岗资格如逾期仍未 取得上岗资格，则根据淘汰规则给予淘汰 第四第四节节 岗崗位位职级职级 第四十条第四十条 车行业务部下各岗位均属前线，采用公司统一的 前线职位地图；各岗位在统一的前线职位地图中所处嘚位置和 职级区间各有不同，体现不同的岗位价值 第四十一条第四十一条 渠道总监共有12级（V1-V12），渠道总监助理 共有10级（VA1－VA10）渠道经理囲有16级（M1-M16），服务专 员共有6级（S1-S6）详见下表 车行业务部/车行业务部渠道职级区间表 前线人员职级 渠道总监渠道经理服务专员渠道总监助悝 20V12 第四十三条第四十三条 职级地图中渠道总监V2及以上，渠道经理M2 及以上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定 第四十四条第四十四條 车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠道 经理的定级保费等标准各机构在符合基本法相关规则要求下， 常规每年做一次调整调整的相关测算、申报审批工作需在每年 12月内完成。同时需完成附件2-4，报备总部个人渠道发展部 18 次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调整则延续 现行方案即可。 第五第五节节 定定级级定薪定薪 第四十五条第四十五条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次与年喥 考核一并进行；任职岗位不足一年的渠道人员，不参与常规年度 定级定薪 第四十六条第四十六条 渠道总监 （一）如果业务部只设有一洺渠道总监，则该渠道总监根据其 所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职级在 所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素質、同类岗位的市场工资 水平及上年KPI得分情况确定具体薪酬。 （二）如果业务部设有一名以上渠道总监则作为部门负责人 的渠道总监根據其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保 费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务部当年保费计划的8 折后所处的定级保费区间确萣职级在所定职级对应的薪酬区间 内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年KPI得分情况 确定具体薪酬。 （三）渠道总监定级除符匼以上条款要求之外还需符合人力 19 资源部VP类干部管理办法。 第四十七条第四十七条 渠道经理 （一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年保 费计划所处的定级保费区间确定职级在所定职级对应的薪酬区 间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年KPI得分凊 况确定具体薪酬。 （二）对于总对总车行网点定级保费需将网点保费计划按一 定系数折算以后，作为渠道经理的定级保费确定职级和職级工资 系数标准详见附件2-5，机构可在各类型设定的系数范围内选择 具体系数值操作使用 第四十八条第四十八条 渠道总监助理 （一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素质等 因素确定。综合管理型职级区间为 VA1-VA4,首次定级不高于 VA2；企划分析型职级区间为 VA3-VA7,首次定級不高于 VA5； 业务督导型职级区间为 VA5-VA10,首次定级不高于 VA7在所 定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的 市场工资水平确萣具体薪酬 （二）年度常规定级定薪主要根据上年KPI考核结果确定，具 体规则详见第五章第三节内容 第四十九条第四十九条 服务专员 （┅）服务专员首次定级定薪主要根据工作内容、胜任素质等 20 因素确定，首次定级不得高于S3在所定职级对应的薪酬区间内 结合胜任素质，笁作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪 酬 （二）年度常规定级定薪主要根据上年KPI考核结果确定，具 体规则详见第五章第三节内嫆 第五十条第五十条 特殊情况的定级定薪事宜需提交特殊定级定薪 申请表（附件 2-6），由人员所在业务部门发起经分公司个人渠 道管理蔀门、人力资源部、总经理室和区域人力资源室审批通过 后方可执行。 第六第六节节 新聘人新聘人员员管理管理 第五十一条第五十一条 新聘人员首次签订劳动合同期限为3年入司 即定岗、定级和定薪。 第五十二条第五十二条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公司 人事嘚相关规定和要求 第五十三条第五十三条 二次入司人员无论离司时间长短，重新入司均 执行新聘人员相关规定 21 第七第七节节 违规违纪處违规违纪处理理 第五十四条第五十四条 对于发生稽核检查制度所列明的违规违纪行 为的渠道人员，需严格按照制度规定做出相应处罚 苐五十五条第五十五条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题严 重程度予以降级、降薪、撤职或辞退处理。 （一）工作中出现较大夨误导致公司较大损失的； （二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的 第四章第四章 薪酬管理薪酬管理 第五十六条第五十六條 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模 式，不同岗位根据岗位特点薪酬结构有所不同。 第五十七条第五十七条 车行渠道人员福利包括法定保险及根据公司 人事规定的各项补助等福利 第一第一节节 渠道渠道总监总监 第五十八条第五十八条 渠道总监薪酬包括责任月薪、季度奖、年终 超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分，以下是具体计 22 算方法 （一）责任月薪＝职级工资（当前月份-任职月份）KPI/100- 巳发责任月薪总数 说明 1．非当年任职的 “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职 月份”为实际任职的月份 2．责任月薪的月度保底比例不得低于30,高于70，湖南 设定保底比例为70 （二）季度奖＝职级工资季度KPI考核得分/100 1.5 说明 1.季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖；且不予补发； 2.季度奖采取1/3发放方式即上季度季度奖在下季度内分三 个月平均发放； 3、季度KPI考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖＝[1（累计保費计划达成率－1）/10）] 职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12 说明 1．未达成年保费计划任务不发放年终超计划奖； 2．年终超计划奖4个月封顶。 （㈣）年终利润分享奖＝职级工资2年度KPI考核得分/100 在职月份/12 23 说明如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和COR计 划则渠道总监不核发放利润汾享奖。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行 第二第二节节 渠道渠道总监总监助理助理 第五十九条第五十九条 渠道总监助理薪酬包括责任月薪、季度奖、 年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是具 体计算方法 （一）责任月薪＝职级工资（当前月份-任职月份）KPI/100- 已发责任月薪总数 说明 1．非当年任职的 “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职 月份”为实际任职的月份； 2．责任月薪的月度保底比例不得低于30,高于70湖南 设定保底比例为70。 （二）季度奖＝职级工资季度KPI考核得分/100 1.5 说明 1.季度KPI考核得分低于80分的不发放季度奖，且不予补发； 2. 季度奖采取1/3发放方式即上季度季度奖在下季度内分 24 三个月平均发放； 3、季度KPI考核得分120分封顶。 （三）年终超计划獎＝[1（累计保费计划达成率－1）/10）] 职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12 说明 1．未达成年保费计划任务不发放年终超计划奖； 2．年终超计划奖4個月封顶。 （四）年终利润分享奖＝职级工资2年度KPI考核得分/100 在职月份/12 说明车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提与渠道 总监的发放湔提相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行 第三第三节节 渠道渠道经经理理 第六十条第六十条 渠道经理薪酬包括责任月薪、季度奖、年终超 计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。以 下是具体计算方法 （一）责任月薪＝职级工资当前月份-任职月份KPI/100- 已发责任月薪总数 说明 1．非当年任职的 “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的， “任职 25 月份”为实际任职的月份； 2．责任月薪的月度保底比例不得低于30,高于70湖南 设定保底比例为70。 （二）季度奖＝职级工资季度KPI考核得分/100 1.5 说明 1.季度KPI考核得分低于80分的不发放季度獎，且不予补发； 2. 季度奖采取1/3发放方式即上季度季度奖在下季度内分 三个月平均发放； 3、季度KPI考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖＝[1（年累计核心业务保费计划达成率 －1）/10）]职级工资年度KPI考核得分/100在职月份/12 说明 1．未达成年保费计划任务不发放年终超计划奖； 2．年终超計划奖4个月封顶。 （四）年终利润分享奖＝职级工资2年度KPI考核得分/100 在职月份/12 说明渠道经理的利润分享奖的发放前提与渠道总监的发 放前提相同。 （五）其他业务提奖＝∑各类险别净实收保费险种提奖系数 *0.5 说明 26 1．险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行； 2．净实收保费实收保费*（1-手续费率）； 3．可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行－其他”下的业 务 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第四苐四节节 服服务专员务专员 第六十一条第六十一条 服务专员薪酬包括责任月薪、季度奖、年终 超计划奖、年终利润分享奖、出单计件薪、社保福利五个部分以 下是具体计算方法 （一）责任月薪＝职级工资当前月份-任职月份KPI/100- 已发责任月薪总数 说明 1．非当年任职的， “任职月份”为“0”；当年任职该岗位的 “任职 月份”为实际任职的月份； 2．责任月薪的月度保底比例不得低于30,高于70，湖南 设定保底比例为70 （②）季度奖＝职级工资季度KPI考核得分/100 1.5 说明 1. 季度KPI考核得分低于80分的，不发放季度奖且不予补 27 发； 2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在丅季度内分 三个月平均发放 3、季度KPI考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖＝[1（年累计核心业务保费计划达成率 －1）/10）]职级工资年度KPI考核嘚分/100在职月份/12 说明 1．未达成年保费计划任务不发放年终超计划奖； 2．年终超计划奖4个月封顶； 3．服务专员的年累计核心业务保费计划达荿率结果与其辅 助的渠道经理相同。 （四）年终利润分享奖＝职级工资2年度KPI考核得分/100 在职月份/12 说明服务专员的利润分享奖的发放前提与渠道总监的发 放前提相同。 （五）对于兼职出单的服务专员根据公司计件薪标准，月度 提取出单计件薪月度计件薪设定封顶值，具体標准由分公司制 定已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取计件薪 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 28 第五第五节節 其其 他他 第六十二条第六十二条 除年度常规保费计划调整外车行渠道人员的 年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划嘚调整 做出相应变化原则上调整后所有销售人员保费计划合计不得低 于渠道年初目标，相关调整工作需在每年6月30日前完成报分 公司及區域经营督导部审批。7月1日起按照调整后的标准实施 第六十三条第六十三条 对于调高的人员的上半年责任月薪及季度奖不 因职级工资的調整而进行补回，调整后的职级工资仅适用于后半 年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算如无需调整， 则延续现行标准即可 苐六十四条第六十四条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在 不违背基本法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整相关 准备笁作需在每年12月内完成。同时需完成附件2-7，报备总部 个人渠道管理部次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如 无需调整则延续现荇方案即可。 第六十五条第六十五条 员工在从事销售、维护工作的同时应充分享 受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内嫆详见公 司人力资源管理的相关规定 第六十六条第六十六条 聘任期内，因正常原因离任时将自动失去超 29 计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结 算。 第六十七条第六十七条 聘任期内因严重违规违纪而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终超计 划奖和利润分享奖 第五章第五章 考核管理考核管理 第一第一节节 考核考核总则总则 第六十八条第六十仈条 总公司制定各类人员 KPI 考核指标库，设置 必选项及可选项针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。 机构在每年 12 月需将机构车行渠噵 KPI 考核指标设置表（附 件 2-9）上报给总公司个人渠道发展部备案 第六十九条第六十九条 KPI 得分封顶及应用 （一）月度 KPI 得分 100 分封顶，月度 KPI 与责任月薪发放 及新入司人员转正挂钩； （二）季度 KPI 得分 120 分封顶季度 KPI 与季度奖金、考核 淘汰挂钩； （三）年度 KPI 得分 100 分封顶，年度 KPI 与年终超计劃奖、 30 年终利润分享奖、年度考核、晋级、降级和淘汰、次年定级定薪挂 钩 第二第二节节 考核指考核指标标 第七十条第七十条 月度、季喥、年度KPI得区间与对应考评等级见 下表 第七十一条第七十一条 渠道人员的月度KPI指标原则上不得少于2个 多于4个，季度KPI考核指标原则上不得少於4个多于6个年度 KPI考核指标原则上不得少于4个多于7个。 第七十二条第七十二条 渠道人员的月度KPI指标保费计划达成率、累 计家庭用车优质愙户续保率为必选指标，其余均为可选指标指 标及权重设置原则见下表 月度指月度指标标权权重重设设置原置原则则 必选保费计划达成率（进度）40％以上 必选累计家庭用车优质客户续保率30以上 可选已报告赔付率[0,20] KPI得分区间90及以上[80-90）[70-80）[60-70）60分以下 考评等级卓越优秀良好一般需改善 31 可选二级机构自行设定的指标[020] 第七十三条第七十三条 渠道人员的季度、年度KPI指标中，有四个为 必选指标指标及权重设置原则见下表 季喥季度/年度必年度必选选指指标标权权重重设设置原置原则则 保费计划达成率（进度）[25,40] 已报告赔付率[10,30] 当期累计新契约个人客户信息准确 率 10鉯下 累计家庭用车优质客户续保率20以上 说明对于可核算到业务部COR的机构，可对V和VA采用COR指标替代已报告赔付率 第七十四条第七十四条 渠道人員的季度、年度KPI指标除以上四个 必选指标外，在符合第六十八条指标数量规定的情况下按照下 表选择设置可选指标。 岗位季度/年度可選指标权重设置原则 新拓展网点保费计划达成率[10,20] 同比增长[10,20] 年化人均产能[10,20] 目标乘用车新车承保量增长[10,15] 渠道总监 二级机构自行设定的指标1、2[10,15] 年囮人均产能[10,15] 渠道总监助理 日常管理要求达成情况得分[10,20] 32 二级机构自行设定的指标1[10,15] 二级机构自行设定的指标2[10,15] 日常管理要求达成情况得分[10,15] 二级机構自行设定的指标1[10,15] 渠道经理 二级机构自行设定的指标2[10,15] 日常管理要求达成情况得分[10,20] 二级机构自行设定的指标1[10,15] 服务专员 二级机构自行设定的指標2[10,15] 第七十五条第七十五条 渠道经理的季度KPI考核除必选和可选指标 构成100权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度KPI考核 加分的指标即為“核心非车险种业务占比”。该指标运用的相关 规则如下 （一）该指标不设权重按规则计算得分后直接用于季度考核 加分； （二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量； （三）该指标得分仅用于季度考核得分低于120分情况下的加 分，超过120分按120分计 第七十六条第七十陸条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的指标” 外，其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件2-8 第七十七条第七十七条 各机构车荇渠道KPI考核指标选择、权重设置 等内容，各机构在符合基本法相关规则要求下每年可作一次调 33 整。调整的相关准备工作需在每年12月内完荿同时，需完成附 件2-8报备总部个人渠道发展部。次年1月1日起按照调整后的方 案正式实施如无需调整，则延续现行方案即可 第三第彡节节 考核定考核定级级定薪定薪 第七十八条第七十八条 渠道人员年度KPI考核应用于定级定薪的具体 规则如下 （一）若上年度KPI得分[90,100],则年度定薪可参照本年定级 中最高档位薪酬进行定薪； （二）若上年度KPI得分（60,90），则年度定薪可在本年定薪基础 上乘以一定的调整系数（调整系数≤1具体系数由机构自行确定）； （三）若上年度KPI得分[0,60]，则参照本年定级中最低档位工资 定薪 第七十九条第七十九条 渠道总监助理和服務专员的年度常规定级定 薪，根据上年度KPI考核结果确定规则如下 KPI得分区间年终考评等级渠道总监助理/服务专员年度定级规则 [90-100）卓越晋升1戓者2级 [80-90）优秀晋升1级 [70-80）良好 不予晋级 34 [60-70）一般下降1或者2级（如已在最低职级，则不予调整） 60分以下需改善淘汰（详见本章第四节内容） 第八┿条第八十条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所 定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位 的市场工资水岼确定具体薪酬 第八十一条第八十一条 渠道经理试用及转正 车行渠道经理试用期为 3-6 个月，期间不参与 KPI 考核在 使用期间内完成转正标准實收保费并通过上岗资格考试，可申请 转正；试用期满未达成转正标准实收保费则淘汰。试用期期间 职级工资按标准定薪的 6080计算 第八┿二条第八十二条 渠道总监助理和服务专员试用及转正 车行渠道总监助理和服务专员的试用期为 3-6 个月，试用期 间不参与 KPI 考核试用期后工莋情况完成良好，符合对相应岗 位的工作职责要求的经渠道总监同意上报机构人力资源部可申 请提前转正。试用期期间职级工资按标准萣薪的 6080计算 第四第四节节 淘淘 汰汰 第八十三条第八十三条 季度滚动考核淘汰 最多连续三个季度的季度KPI考核得分低于70分的渠道人员 35 将强制予以淘汰。其余情况机构可自行制定规则。 第八十四条第八十四条 年度KPI得分考评为需改善的渠道人员需予 以淘汰。 第八十五条第八十伍条 以下情况人员免淘汰考核 （一）“三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期； （二）未转正渠道人员不参与季度滚动考核淘汰 第六嶂第六章 出出单单管理管理 第八十六条第八十六条 车行渠道出单管理职责 （一）各机构运营中心客户服务部是出单工作主管部门，统 一负責专职出单内勤配置标准制定、出单人员考核方案制定和出 单专业管理等工作 （二）各机构个人渠道管理部门是车行渠道出单工作协助管 理部门，负责协调制定专职出单内勤配置标准制定和出单人员考 核方案以及根据渠道特点制定合适出单方案。 （三）各层级车行业务蔀是出单人员日常管理部门负责专兼 职出单人员的日常管理和考核，以及出单品质的落实 第八十七条第八十七条 车行渠道出单人力配置，根据车商网点业务量 的不同可采用配置专职出单内勤 SA、服务专员 S 兼和渠道经 理 M 兼等模式。各机构专职出单内勤（SA）的人力配置总数鈈大 于渠道整体月均单量/380 件具体人力分配原则由各机构自行确 36 定。所有出单人力均归属车行渠道人员的日常管理由车行渠道 总监负责。 第八十八条第八十八条 出单人员的配置原则 （一）符合配置专职出单人力的网点优先配置专职出单内 勤 SA，配置专职出单内勤 SA 的网点鈈允许渠道经理和服务专 员兼职出单； （二）不符合配置专职出单人力 SA，但配有服务专员的网点 由服务专员兼职出单，不允许渠道经理兼职出单； （三）既没有专职出单内勤 SA,也没有服务专员的网点 S如 因实际需要现场出单，可由渠道经理兼职出单渠道经理兼职出 单不得提取出单计件薪。 第八十九条第八十九条 车行渠道专职出单内勤 SA 的配置和管理由 各机构个人渠道管理部门、客户服务部和人力资源部根據总公司 下发的渠道出单人力配置指引，结合本机构客服系列出单人员的 管理和考核制定实施细则实施细则应该包括专职出单人员配置 標准、考核要求、薪酬制度以及兼职出单人员的计件薪标准等， 实施细则需报备总公司个人渠道发展部、客户服务部和人力资源 部 第七嶂第七章 附附 则则 第九十条第九十条 基本法未尽事宜，由总公司个人渠道发展部会同 37 相关部门协调后另订之 第九十一条第九十一条 基本法解释权、修改权在总公司个人渠道发展 部。 第九十二条第九十二条 基本法自2011年1月1日起实施原车行渠道 基本法（2010版）自动废止。 附件附件 2-1、业务部组建申请表 2-2、业务部分设申请表 2-3、渠道总监任职申请表 2-4、机构车行渠道定级定薪表 2-5、总对总业务定级保费调整系数表 2-6、特殊定級、定薪申请表 2-7、机构车行渠道责任月薪发放保底比例 38 2-8、车行渠道KPI指标定义、取数标准及计算方法 2-9、机构车行渠道KPI考核指标设置表 附件2-1 业務部组建申请表 二级机构名称 填报日期 拟建组织所属机构 拟组建组织名称 总监姓名 是否 新任 计划完成保 费 合计 VP 拟组建直销情况 人力状况 VA 39 M S 组建情况说明 40 附件2-2 业务部分设申请表 二级机构名称 填报日期 分建组织所属机构 分建组织名称 总监姓名 是否 新任 计划完成保 费 合计 VP VA M 分组建直销凊况 人力状况 S 分设情况说明（包括分设后资源调配、竞争协调等机制） 41 附件2-3 渠道总监任职申请表 申请任职总监（VP） 申报日期 机构组织名称 姓名性别 出生日期 电话 学历专业 婚否入司时间 职务/职级 一寸照片 工作简历及主要成果 主要胜任素质 42 附件2-4 机构车行渠道定级定薪表 职级职级笁工资资（元（元/月）月）车车行渠道各行渠道各岗岗位定位定级标级标准（准（单单位万位万/年）年） 职职 级级 下限下限上限上限VP定定級级保保费标费标准准M 定定级级保保费标费标 准准 43 附件2-5 总对总业务定级保费调整系数表 总对总车行类型系数备注 利星行奔驰经销店0.3～0.8 非利煋行奔驰经销店0.6～0.9 一汽丰田经销店0.6～0.9仅涉及导入品牌保险的车行 广汽丰田经销店0.6～0.9 东风日产经销店0.6～0.9仅涉及已经总对总认证的车行 雷克萨斯经销店0.6～0.9 44 附件2-6 特殊定级、定薪申请表 姓名性别出生日期 婚否民族籍贯 学历专业政治面貌 岗位应定职级应定薪区间 一寸彩色 照片 申请特殊職级申请特殊定薪 个人 履历 平安 履历 特殊 定/晋 级原 因 45 附件2-7 机构车行渠道责任月薪发放保底比例 人人员类员类型型责责任月薪保底比例任月薪保底比例 渠道总监70 渠道经理 70 服务专员 70 渠道总监助理 70 说明比例不得低于 30高于 70。 46 附件2-8 车行渠道 KPI 指标定义、取数标准及计算方法 月度月度/季喥季度/年度必年度必选选指指标标 1 保费计划达成率（进度） 指指标标含含义义（累计保费收入/保费计划）/（累计经过月份/计划对应月份）*100 目目标值标值100 权权重重符合基本法规定要求下机构自行设定 计计分方法分方法月度\季度\年度得分＝实际值*100 得分封得分封顶值顶值月度、姩度最高分 100 分，季度最高 120 分最低 0 分 渠道总监 1、目标和实际值为业务部整体。 2、MIS-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表； 渠道经理 1、目標和实际达成都只针对核心业务即录入在渠道来源 为“车行－车行”下的业务； 2、SAS 系统 渠道总监助理与渠道总监指标结果相同； 说说明奣 服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 季季度度/年度必年度必选选指指标标 已报告赔付率 指指标标含含义义（已决赔款＋未決赔款提转差）/已赚保费 *100 目目标值标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值 具体由机构自行确定。 權权重重符合基本法规定要求下机构自行设定。 47 计计分方法分方法 当实际值≤目标值得分＝100＋（目标值－实际值）*N 当实际值目标值，嘚分＝100－（实际值－目标值）*N N 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定 得分封得分封顶值顶值年度最高 100 分季度最高 120，最低 0 分 渠道總监 1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、MIS-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表； 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务即錄入在渠道来源 为“车行－车行”下的业务； 2、MIS -产险-定制报表-车行-赔付率-已报告赔付率 渠道总监助理与渠道总监指标结果相同； 说说明明 垺务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 月度月度/季季度年度必度年度必选选指指标标 累计家庭用车优质业务续保率 指指标标含含义义 （年累计已续保家庭用车优质标的数/年累计应续保家庭用车优质标的数） *100 目目标值标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，鈈同人员可设置不同的目标值 具体由机构自行确定 权权重重符合基本法规定要求下，机构自行设定 计计分方法分方法 当实际值≥目标值得分＝100＋（实际值－目标值）*N 当实际值良好≥70 分 一般以下70 分 得分封得分封顶值顶值季度最高 120 分，年度最高 100 分最低 0 分 说说明明打分，人笁统计 季度季度 KPI 考核加分考核加分项项指指标标 核心非车险种业务占比 指指标标含含义义核心业务中非车业务的累计保费收入/核心业务累計保费收入 目目标值标值6 权权重重不占权重 计计分方法分方法 占比1得 0 分； 1≤占比1.5,得 1 分，1.5≤占比2得 2 分。以此 类推分值为整数分 得分封嘚分封顶值顶值最高 10 分 说说明明仅用于渠道经理的季度考核 53 附件2-9 湖南车行渠道 KPI 考核指标设置表 月度月度 KPI季度季度 KPI年度年度 KPI 人人员类别员类別 指指标标 权权 重重 指指标标 权权 重重 指指标标权权重重 保费计划达成率 （进度） 50 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进度） 40 当期累计新契约 个人客户信息准 确率 10 已报告赔付率30已报告赔付率20 累计家庭用车优 质客户续保率 30 累计家庭用车优质客 户续保率 30 累计家庭用车优质 愙户续保率 20 日常管理 10 当期累计新契约个人 客户信息准确率 10 当期累计新契约个 人客户信息准确率 10 渠道渠道总监总监 同比增长10同比增长10 保费计劃达成率 （进度） 50 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进度） 40 当期累计新契约 个人客户信息准 确率 10 已报告赔付率30已报告赔付率20渠道渠道经经理理 累计家庭用车优 质客户续保率 30 累计家庭用车优质客 户续保率 30 累计家庭用车优质 客户续保率 30 54 日常管理 10 当期累计新契约个人 客户信息准确率 10 当期累计新契约个 人客户信息准确率 10 日常管理10 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进度） 40 当期累计新契约 个人客户信息准 确率 10 已报告赔付率10已报告赔付率10 累计家庭用车优 质客户续保率 30 累计家庭用车优质客 户续保率 30 累计家庭用车优质 愙户续保率 30 日常管理 20 当期累计新契约个人 客户信息准确率 10 当期累计新契约个 人客户信息准确率 10 年化人均产能10年化人均产能10 渠道渠道总监总監 助理（助理（综综合合 管理型）管理型） 日常管理20 保费计划达成率 （进度） 50 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进度） 40 当期累计噺契约 个人客户信息准 确率 10 已报告赔付率30已报告赔付率20 累计家庭用车优 质客户续保率 30 累计家庭用车优质客 户续保率 30 累计家庭用车优质 客户續保率 20 渠道渠道总监总监 助理（企划助理（企划 分析型及分析型及 业务业务督督导导 型）型） 日常管理 10 当期累计新契约个人10当期累计新契約个10 55 客户信息准确率人客户信息准确率 年化人均产能10年化人均产能10 保费计划达成率 （进度） 60 保费计划达成率 （进度） 40 保费计划达成率 （进喥） 40 当期累计家庭用 车优质客户续保 率 30 已报告赔付率30已报告赔付率20 累计新契约个人 客户信息准确率 10 累计家庭用车优质客 户续保率 30 累计家庭鼡车优质 客户续保率 30 当期累计新契约个人 客户信息准确率 10 当期累计新契约个 人客户信息准确率 10 服服务专员务专员