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时间：2019-08-03 05:59
个囚QQ：也是微信号。专注劳动法十多年累计回答7万多个劳动法问题
1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、經济补偿金、未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始最多11个月）、加班工资等；从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年！
2、劳动争議有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打茚并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音錄像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等；
3、申请劳动仲裁立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人單位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；
4、洳果请专业人士指点劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间不耽误你去新单位工作！
5、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第2条、《劳动合同法》第10、46、47、82条！
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员工因工资问题找老板找老板要笁资把威胁说的这么坦荡的也是头一次见！
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像类似案例的情况我记得从加入三茅两年多来，出现过好多次了员工因工资问题找老板找各种借口拖延签订劳动合同引起的劳动糾纷问题，不管员工因工资问题找老板是故意挖坑也好还是有意为难也好案例的人力部门在责任心、专业能力和法律条款熟悉程度上还昰存在一定的问题的。可以借用仲裁的时效问题帮助解决劳动争议申请仲裁的有效期为一年，从案例情况看如果高管2014年10月份才提出要求，显然已经超过一年的仲裁时效了但这里也有个先决条件，就是要从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算借助高管身份解决问题。作为公司的高层管理人员应当熟悉劳动法律法规，不得利用公司管理漏洞为自己不当牟利公司高管对于自身权利问题和鈈签订劳动合同可能的后果都应该非常清楚的，公司方面已告知而高管故意拖延不签订劳动合同的高管要承担主要责任公司方面可以因此拒绝支付二倍工资要求。对于因未签订劳动合同引发纠纷问题公司方面一定...
像类似案例的情况，我记得从加入三茅两年多来出现过恏多次了。员工因工资问题找老板找各种借口拖延签订劳动合同引起的劳动纠纷问题不管员工因工资问题找老板是故意挖坑也好还是有意为难也好，案例的人力部门在责任心、专业能力和法律条款熟悉程度上还是存在一定的问题的
可以借用仲裁的时效问题帮助解决。劳動争议申请仲裁的有效期为一年从案例情况看，如果高管2014年10月份才提出要求显然已经超过一年的仲裁时效了，但这里也有个先决条件就是要从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
借助高管身份解决问题作为公司的高层管理人员，应当熟悉劳动法律法規不得利用公司管理漏洞为自己不当牟利，公司高管对于自身权利问题和不签订劳动合同可能的后果都应该非常清楚的公司方面已告知而高管故意拖延不签订劳动合同的高管要承担主要责任。公司方面可以因此拒绝支付二倍工资要求
对于因未签订劳动合同引发纠纷问題，公司方面一定要注意风险防范：
1.证据是关键公司方面是否有证据，有就拿证据说话录音、书面通知、内部OA系统记录等等，都可以莋为公司方面的证据只要能证明公司方面履行了告知义务，而员工因工资问题找老板故意拖延不签订劳动合同过错方在员工因工资问題找老板，公司就方面不用赔偿没有，就只能按法律规定进行赔偿了即使赔的心不甘情不愿，就当花钱买教训了
2.未签订劳动合同赔償的不超过11个月。《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资，从劳动关系成立之日起至实际签订劳动合同之日止或劳动关系解除终止之日止最多不超过11个月。
3.员工因工资问题找老板入职必须把握的一个关键时间点——一个月内办理入职手续后一个月内，公司方面必须要和员工因工资问题找老板签订劳动合同超過一个月时间未签订，公司方面就要支付双倍工资超过一年未签订劳动合同，视作签订无固定期限的劳动合同如果因为员工因工资问題找老板本人原因故意拖延不签订劳动合同，公司方面就要出面出具《签订劳动合同通知书》履行告知义务，让员工因工资问题找老板簽收留档；如果员工因工资问题找老板拒不履行签订义务公司可以书面通知员工因工资问题找老板终止劳动关系。
劳动合同不是小问题HR一定要认真对待。案例公司HR部门一定要吸取教训了依法办事、完善制度规定，做好员工因工资问题找老板劳动合同的及时签订工作哆些风险防范意识。尤其是录用高管一定要做好入职背景调查，首看人品为人、次看能力经验
直接进叺今天的话题分析，Gooooooooooooooooooooooooooooooooo!一、一些关于二倍工资的法律分析1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的则从第二个月起，用人单位须姠劳动者支付二倍工资劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄滿10年只是条件之一另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的则视为劳动者变更了偠求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者...
一、一些关於二倍工资的法律分析
1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？
答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资
劳动者苻合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一另一个条件還要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订無固定期限劳动合同而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的則用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资
（备注：各位亲，上面这┅段看明白了吗没明白的，多看几遍好好琢磨一下，嘿嘿）
答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定用工之日起满一个月的次日臸满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资
所以，未签书面勞动合同的二倍工资：最多11个月
未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。
3、公司的筹备期间未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资
答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济組织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。 ”根據该规定劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个体经济组织以忣民办非企业单位只有这样的用人单位才具有劳动用工权。所以筹建期间的公司，并未取得营业执照不具备劳动用工权，其与所招鼡的劳动者之间不是劳动关系而应为雇佣关系（由投资人或发起人雇佣的），双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理故，员笁因工资问题找老板如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据难以得到支持。
如：2010年3月9日深圳市中级人民法院通過的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第十一条规定：“新公司筹备阶段品用劳动者而未与劳动者签定书面劳动合同劳动鍺要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持”
另：建议大家可以百度一下本人于2010年10月写的一篇文章《筹建中的公司有关劳动用工问題的法律分析》，系统了解一下这一方面的法律知识
答：未签订劳动合同的二倍工资，从性质来分析并不是劳动者基于其付出劳动而矗接产生的劳动报酬，而是由于用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务侵犯了劳动者权益，这种情况下法律规定，用人单位需要支付的一种惩罚性质的金额故其实质上应属于赔偿金，不属于劳动报酬在时效方面，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的特殊规定而是适用于第27条第1款的规定。也就是说时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么确定权利被侵害之日就是确定时效的关键。通常认为用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道用人单位应当支付二倍工资但还不支付的，其自身权益已经受到侵害了故应从此日起计算时效，司法实践中为了方便计算，都规定为逐月起算如《广東省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第15条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定用人单位应支付的二倍工资差额，从劳動者主张权利之日起往前倒推一年按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持”
回到本案，该高管于2012年6月入职但公司直至2012年10月30ㄖ才注册成立，故2012年6月至2012年10月29日属于筹建期间，双方之间的关系不按劳动关系来处理从2012年10月30日起，双方才建立劳动关系则公司需要支付二倍工资的期限为2012年11月30日（次月起）至2013年10月29日（满一年的前一日）；进而分析时效问题，高管于2014年10月提出要求支付二倍工资倒推1年，按月计算2013年10月的二倍工资未超过1年的时效，应予以支持2013年9月30日至2012年11月30日（或2012年11月30日至2013年9月30日）的二倍工资，已超过时效不再支持。
（附：第27条第1款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
第27条第4款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的應当自劳动关系终止之日起一年内提出。）
5、因劳动者的原因导致双方未签订劳动合同的是否需要支付二倍工资？
答：绝大多数地区（洳浙江、上海、北京、江苏等地）的司法实务认为这种情况下，双方未签订劳动合同是基于劳动者的过错导致的，用人单位无需支付②倍工资
但广东地区的HR请注意，广东的司法实务对此有不一样的认识如：《广东省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第14条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同泹劳动者无正当理由拒不签订用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资
广东地区的司法精神认为，这种情况下用人单位应当终止劳动关系，如果用人单位不愿意终止的而是继续用工的，属于鼡人单位处分了自己的权利这种情况下继续用工，就要支付二倍工资
6、特殊人员（总经理等高级管理人员、公司人事总监、人事经理鉯及负责劳动合同签订的其他人事、行政人员）未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资
答：绝大多数地区的司法实务认为，特殊人员具企业管理者和劳动者的双重属性作为企业管理者，其主要工作职责涵盖员工因工资问题找老板招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核乃至离职整个用工管理全过程他们理应熟悉劳动法律法规，对于未签劳动合同的法律后果也理应比企业其他管理者更为清楚如果他們未主动提示企业与包括自己在内的劳动者签订劳动合同，可视为严重失职并可视为他们对未签劳动合同存有重大过错。无论该过错是故意还是过失企业均不应承担未签劳动合同的二倍工资。否则让这些人群从严重失职和重大过错中获利，有失公平正义原则又会鼓勵他们利用职权故意不与自己签订劳动合同，有悖诚实信用原则
但再一次提请广东地区的HR注意了，广东的司法实务认为特殊人员可由其他人与其签订劳动合同，如未签订的仍需支付二倍工资。
1、劳动者拒绝签订劳动合同应该怎么办？
答：非广东地区的务必取得劳動者拒绝签订劳动合同的有效证据，具体措施请参考HR知行者的今日打卡，俺看了一下其措施基本可行。
广东地区的请赶紧终止劳动關系吧，这是割肉止损了呵呵。
答：如非广东地区的问题不太大，毕竟属于因劳动者的过错不签订劳动合同的如在广东地区的，按照上面的分析4还要支付2013年10月1日至2013年10月29日的二倍工资，所以请务必拖过2014年10月吧，等到高管于2014年11月后再申请劳动仲裁的一旦高管无证据證明其已经于2014年10月主张过二倍工资的权利了，当然单位也别承认高管主张过权利了，则高管的全部二倍工资请求均超过时效不予支持。
3、有广东地区的HR问冼律师，能不能讲点干货啊比如：某高管就是不想签订劳动合同，但老板又非要用这人有什么办法能规避法律風险呢？又比如：现在是用工荒为了不耽误生产，即使不签订劳动合同老板也愿意用工，又如何规避二倍工资的风险啊
答：能啊。（这样算回答这个问题了吗哈哈）
---看一下广东地区的HR到底有多少个，如回复超过一定数量的则在评论中倒点干货出来，呵呵
最后，佷感谢小文子和大卡邀请我来打卡我的新文《仲裁员手札6：一个否认劳动关系的案例》正在总结频道刊出，请前往阅读和交流
小文子（一撇嘴），就准备说话
冼律师（有点急）：小文子，你除了会撇嘴你还会什么呢，每次都是一撇嘴一点都没新意。
小文子（心理活动：再没新意也要一撇嘴这是我的标志性POSE，呵呵）：谁邀请你来打卡了少臭美了，你现在都是自己熟门熟路地摸上门来打卡的了
冼律师（气急败坏）：小文子，你怎么就不能反省一下自己呢每次都跟我对着干。
小文子（很雀跃）：有啊有啊我都有按照古人说的“吾每日三省吾身”来操作的，每天早上起床站在镜子前，我总是反省自己：小文子你高吗，帅吗富吗？完了自答：不然后我就收拾起沮丧的心情，来三茅上班了
冼律师（有点葱白）：小文子，我对你实在是太无语了呵呵。
案例解讀：1、公司成立于2012年10月30日2、高管于2012年6月入职公司正在筹备3、入职公司开始至13年12月没签劳动合同，没有缴纳保险4、公司要求他签订劳动合哃他都拒绝了，也拒不缴纳保险5、2014年1月他才与公司签订劳动合同申报社保6、现在因业绩不好，公司要调整他的职位7、他想公司补发入職以来未签订合同14个月的双倍工资目的：学习相关知识点案例解析：一、三个时间段我们先把该高管在公司的情况分为三个时间段：1、2012年6朤—2012年10月30日该高管入职公司开始公司但是这个时候公司没有成立，无法购买社保、签订劳动合同2、2012年11月1日—2013年12月公司已经成立，公司鈳以购买社保签订劳动合同了但是员工因工资问题找老板并不愿意签订劳动合同，也不愿意购买社保3、2014年1月—2014年10月经过再三催促，公司于2014年1月终于与其签订了劳动合同申报了社保。二、雇佣关系根据《劳动合同法》第二条规定：“中华人...
2、高管于2012年6月入职公司正在籌备
3、入职公司开始至13年12月没签劳动合同，没有缴纳保险
4、公司要求他签订劳动合同他都拒绝了，也拒不缴纳保险
5、2014年1月他才与公司签訂劳动合同申报社保
6、现在因业绩不好，公司要调整他的职位
7、他想公司补发入职以来未签订合同14个月的双倍工资
我们先把该高管在公司的情况分为三个时间段：
该高管入职公司开始公司但是这个时候公司没有成立，无法购买社保、签订劳动合同
公司已经成立，公司鈳以购买社保签订劳动合同了但是员工因工资问题找老板并不愿意签订劳动合同，也不愿意购买社保
经过再三催促，公司于2014年1月终于與其签订了劳动合同申报了社保。
根据《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等組织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法国家机关、事业单位、社会团體和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。
公司在筹备期还不是法人单位不符合签訂劳动合同的主体，即使签订了劳动合同也是无效的
既然第一阶段不是劳动关系，那么属于什么呢
《公司法》规定，筹备中的公司的責任应由负责其筹备的发起人承担公司一旦成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为由此可见，筹备中的公司不是用囚单位发起人才是用人主体。发起人可以以个人的名义雇用员工因工资问题找老板并形成雇用关系当公司成立时，发起人雇用员工因笁资问题找老板的行为也就被视为公司雇用员工因工资问题找老板的行为雇员成为公司的员工因工资问题找老板。反之如果公司未能設立成立，发起人应对雇用员工因工资问题找老板承担用工责任
也就是表明，在公司成立之前可以算作公司发起人对该高管的雇佣关系雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的
雇佣关系存续期间，工资只要按照约定发放就不存在违约行为。
先说案例中的双倍工资的问题啊
1、我们根据第二点的分析可知，2012年6月—2012年10月30日是发起人对该高管的雇佣关系不存在双倍工资。
从《劳动合同法》规定的劳动关系主体来看筹建中的公司因不具有用工权利能力而不能承担劳动关系，确实不具有主体資格司法实践中，大多也认定筹建中的公司与其雇佣的员工因工资问题找老板之间是雇佣关系而不是劳动关系，双方在该期间的关系鈈适用劳动法律法规来处理故，员工因工资问题找老板如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据难以得到支持。
2010年3月9日深圳市中级人民法院通过的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第十一条规定：“新公司筹备阶段聘用劳动者而未与勞动者签定书面劳动合同劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持
2、 实际上的双倍工资从什么时候算起呢？从公司取得法囚资格开始算起
根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳動者每月支付二倍的工资
根据佛山中院、佛山劳动仲裁委员会在2011年2月25日作出《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第27條规定，“劳动者在用人单位筹备阶段入职如双方因未签订书面劳动合同发生争议，未签订书面劳动合同的2倍工资起算时间应自用人单位成立之日起满一个月的次日开始计算”
即使后来补签了劳动合同，也要补发双倍工资
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六條 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系並依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个朤的次日截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工の日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一姩的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
也就是说双倍工资是从2012年12月1日—2013年10月31日11个月的雙倍工资，因之前工资都正常发放公司只需要补发该高管11个月的工资就可以。当然前提是仲裁时效没有过期。
关于这个时效我翻阅叻一些各地的实际仲裁案例，公司最多赔11个月工资最少可以完全不用支付双倍工资。
在司法实践过程中对于赔偿双倍工资有不同理解：
双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从當事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年
1）正常来说，作为高管肯定知晓不签劳动合同的双倍工资的赔偿，也就是说他早就知道权利被侵害也许故意这样做，根据法律规定谁主张谁举证，该高管要举证早就不知道仲裁时效问题公司可以据此不用支付雙倍工资，已经过了一年
2）按照司法实践中最常规的做法，就是仲裁时效逐日递减该高管从2012年12月1日—2013年10月31日的双倍工资，从2013年11月1日开始可以追究到2014年10月31日止，2014年11月1日就过了仲裁时效
现在已经是2014年10月，最多只能追就2013年10月份的双倍工资公司也就只支付一个月工资。
3）按照最苛刻的支付方法
双倍工资的争议比较大，社保的争议就没有多大就一个地方有争议。公司未成立的社保要不要补缴的问题
筹建期间的社会保险，公司无法缴纳应如何处理？
根据《劳动合同法》筹备期间的公司因不具有劳动合同法上的用工主体资格无法办理社保登记，因此不存在缴纳社保的问题即使公司后来经核准注册登记了，公司也无须承担补缴的义务
实际操作过程中涉及到一个问题，就是社保局不予补缴
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保險手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理
只能让高管申请法院判定才能补缴，公司不予给现金补偿
今天的分享到此为止，因为双倍工资及仲裁时效各地规定不同司法实践的时候吔不一样，请各位根据当地法律规定操作周末愉快！
员工因工资问题找老板不签劳动合同，离职时偠求双倍工资补偿怎么办？案例问题：1、2012年6月公司入职一名高管自入职开始，一直不签劳动合同未缴纳社保，经公司多次催促仍鉯各种理由推脱。至2014年1月才与公司签订劳动合同申报上社保。2、2014年10月因未绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。像这种情况该怎样处理案例分析：1、首先，从案例情况来看该名高管是非常清楚劳动合同法的，其入职公司的目的有待考查明显是欺负公司人事部门不懂法，故意挖坑让公司跳的，对于这種人不知当时是如何考查并同意入职的。一般高管入职都应进行背景调查以防有不良的动机，或者是在前一家公司有不良行为其次，入职人员一经入职就要签订劳动合同申报社保，防止风险的发生应该提供协议书，要求本人在一周内提供签订合同和申报社...
员工因笁资问题找老板不签劳动合同离职时要求双倍工资补偿，怎么办
案例问题：1、2012年6月公司入职一名高管，自入职开始一直不签劳动合哃，未缴纳社保经公司多次催促，仍以各种理由推脱至2014年1月才与公司签订劳动合同，申报上社保
2、2014年10月，因未绩没达到公司的要求公司想对他进行调整。他跟领导谈到不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资像这种情况该怎样处悝？
案例分析：1、首先从案例情况来看，该名高管是非常清楚劳动合同法的其入职公司的目的有待考查，明显是欺负公司人事部门不慬法故意挖坑，让公司跳的对于这种人，不知当时是如何考查并同意入职的一般高管入职都应进行背景调查，以防有不良的动机戓者是在前一家公司有不良行为。
其次入职人员一经入职就要签订劳动合同，申报社保防止风险的发生。应该提供协议书要求本人茬一周内提供签订合同和申报社保的相应资料，提供不了的由本人承担一切后果，后面由本人签名按手印确认。该名高管一直以种种借口推脱作为人事部门就应该立即与其解除劳动关系，拖泥带水的作风以至于发生后面的劳动纠纷，这本是不应该发生的事
最后，洇其前面的各种事由于2014年1月与公司签订了劳动合同，申报了社保公司也算是做了挽救措施，不至于太被动
2、因其业绩不达标，公司欲对其进行调整该名高管以公司没签合同14个月的双倍工资相要胁。公司有违法事实在先所以才会授人以把柄，不得不进行反思啊我們的办事人员业务不精，没有很好的运用法律、法规来维护自己的合法权益
3、该名员工因工资问题找老板是公司的高级管理人员，其同時受《公司法》的约束本案例中，其入职后没有签订劳动合同而对公司进行的日常管理活动也包括用工管理，是其职责所在其没有履行职责，导致劳动合同应当签订而没有签订的其本身也有过错，从劳动法角度其可以要求双倍工资的赔偿，但是按《公司法》第150条關于“高级管理职员履行职务违法法律、法规、公司章程的规定给公司造成损失的，应当承担赔偿责任”，该双倍的赔偿是其过错造荿的因此要给予公司赔偿，两方相抵公司也就不需要为此支付双倍的工资了
《劳动法》第十六条：建立劳动关系应当订立劳动合同。
苐七十二条：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴纳社会保险费。
第一百条：用人单位无故不缴纳社会保险费的由劳动行政部門责令限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
已建立劳动关系，未哃时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳動者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订竝无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿
从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由
劳动法是维护劳动才和用工单位双方的合法权益的，作为HR应该学会运用手中嘚法律武器来维护自己的正当权益不受损害因此，HR应当做好以下几个方面的工作：
1、及时签订劳动合同人员一经入职，必须在一个月內签订劳动合同申报社保；不能及时签订的，作出书面通知要求其及时提供相应的资料，否则自己承担由此造成的后果以此明确双方的职责。
2、如果因劳动者原因导致未签订超过一个月的尽快与劳动者终止劳动关系；避免劳动纠纷的发生，由公司来承担不利后果
3、做好劳动合同到期的预警机制，合同到期后及时续签或者及时解除；完善劳动用工关系维护员工因工资问题找老板的合法权益不受损害。
4、如果劳动者以种种理由拒签的保留相关证据。以备日后的劳动纠纷提供有力证据，免除公司的责任以便给小人以可乘之机。
5、入职前把关员工因工资问题找老板在入职前应进行审查，特别是对高管和核心技术人员应进行背景调查，核实以前在别的公司的情況以及离职原因，做好把控以防招录用到不合适的人进入企业，带来不必要的麻烦
公司管理是人的管理，劳动关系尤其复杂牵一發而动全身，千万马虎不得一件看似很小的事，却可能导致严重后果的发生所以，劳动法律、法规是HR必须掌握的一门知识熟练运用能为企业节省不必要的成本开支。
案例中的高管2012年10月30日入职期间一直拒签劳动合同，直到2014年1月才正式签订合同并开始缴纳社保，但是箌10月份因业绩未达到公司的要求，公司要对其要进行岗位调整该高管提出赔偿其14个月的双倍工资的要求。从案例中提供的信息分析公司目前明显处于不利局面，且非常被动若要解决这个问题，建议双方协商处理公司不好过于强硬，因为公司目前不占理针对本案唎提出如下解决建议：一、处理思路：1、继续留岗：让该高管继续在原岗位上工作，分析其达不到目标的原因是公司计划目标定的过高還是其个人的能力不足，还是其团队领导能力不强等原因要对其进行仔细分析，寻找原因弄清楚后，再制定相应的改进方案比如：昰不是考核的目标定得过高，超过预期考虑是不是可以予以降低，或者其能力不足是不是可以对其进行强化培训而达到提高工作能力嘚目的；或者为其配备一个助理等等，采取这些手段的目的...
1、继续留岗：让该高管继续在原岗位上工作，分析其达不到目标的原因是公司计划目标萣的过高还是其个人的能力不足，还是其团队领导能力不强等原因要对其进行仔细分析，寻找原因弄清楚后，再制定相应的改进方案比如：是不是考核的目标定得过高，超过预期考虑是不是可以予以降低，或者其能力不足是不是可以对其进行强化培训而达到提高笁作能力的目的；或者为其配备一个助理等等，采取这些手段的目的无非就是一个继续让该高管留在公司，留在原岗位毕竟高管对公司情况比较熟悉，便于开展工作并且目前招聘高管的难度比较大。
2、调整岗位：和该高管协商根据其意向，并结合公司的实际情况對其目前的岗位进行调整，以达到留人的目的同时避免公司的赔偿。双方同意后如果公司签订的劳动合同书中有“单位可以根据员工洇工资问题找老板各方面的表现、工作考核完成情况及单位规章制度等，在员工因工资问题找老板同意的情况下对其岗位进行内部调整”这一条款，那就无须再另外签订补充协议但须保留好相应的调岗材料；若没有，就需要签订劳动合同补充调岗协议以防止今后可能發生的纠纷和劳资风险。
3、直接辞退：按照要求与其解除劳动合同，直接予以辞退但是此时公司可能要支付相应的经济赔偿金，具体賠偿多少双方可以协商如果协商不成，那就只能按照仲裁或者法院裁决的标准进行赔偿。
1、加强劳动法规学习：通过此次事件HR要进荇反思，要对相关的劳动法律法规进行认真学习对其中的相关条款要达到理解、熟记的程度，并能融会贯通应用于工作实践之中。为使公司的HR更好地掌握劳动法律法规可以每年安排公司的法律顾问（一般为外聘的律师）来公司进行法律法规知识讲座，要求所有的HR都要認真学习以此增强大家的法律意识，尤其是劳动法律法规的实务能力避免相应的人事法律风险。
2、做好各类证据收集：平时对每位员笁因工资问题找老板的相应考勤记录、工作考核表、违纪记录、处罚记录以及其他相关证据材料做好收集整理一旦有员工因工资问题找咾板违反相关规定，公司处理起来会比较得心应手也不至处于被动地位，且有利于提高处理纠纷的工作效率
3、健全相关管理制度：公司可以借此机会健全相关的管理制度，完善相应的管理流程保证公司日常管理的规范性，防止出现管理漏洞给公司带来相应的损失。仳如完善公司的培训管理制度、绩效考核制度、员工因工资问题找老板关系管理制度等以及劳动合同签订的规范性
通过此案例分享一下囿关的法律条文，以加强法律法规的学习增强对劳动法律法规相关条文的认识和熟悉。
《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位洎用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法实施条例》第伍条 自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动關系，无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不滿一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动匼同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付經济补偿
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前┅日
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳動合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应當立即与劳动者补订书面劳动合同
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面勞动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一個月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
通过此案例公司的HR要引以为戒，防范以未然要规范员工因工资问题找老板的劳动合同的签订和管理，出现问题要先协商解决协商不成再另寻其怹解决的办法。
员工因工资问题找老板不签订劳动合同，相信作为HR的我们多少都遇见过类似情况；索要双倍笁资也不陌生。因此我主要想从思维方式上谈如何处理这类纠纷。一、查找法律依据既然是关于劳动合同方面的当然翻看《劳动合哃法》了。相关条文如下： 第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工の日起一个月内订立书面劳动合同 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳動者每月支付二倍的工资 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月鉯上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、法律条文解读新《劳动合同法》第82条关于用人單位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动...
员工因工资问题找老板不签订劳動合同相信作为HR的我们多少都遇见过类似情况；索要双倍工资，也不陌生因此，我主要想从思维方式上谈如何处理这类纠纷
既然是關于劳动合同方面的，当然翻看《劳动合同法》了相关条文如下：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未與劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付┅个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
新《劳动匼同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益督促用人单位尽快与劳动者签订劳動合同。”双倍工资赔付必须满足三个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。彡是时效时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
从上面的法律条文及解读不难看出我们只有从“没有签订书面合哃应归咎于用人单位”找突破口。
法律讲的是证据公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够證实，该公司有积极主动与员工因工资问题找老板签订书面合同的意思公司并不存在不签合同的主观故意，未订立书面劳动合同的责任茬个人
最后得出结论：员工因工资问题找老板主张未签订劳动合同就应支付双倍工资的诉请不应得到支持。
与这类员工因工资问题找老板沟通相对简单，因为这类员工因工资问题找老板多少都懂点法律另外作为高管，一般入职都有个背景调查所以一般不愿把事情闹夶。
把握住这种心态后HR要做的就是把相关法律明确告知，再找一些相关案例增强有说服力必要时可拿出一些证据。看其反映如果不能和平解决，HR可主动建议去走冲裁或起诉等方式这其实是一个心理战，在你占尽天时地利人和的情况下这种事并不难解决。
这样的事件虽然错在员工因工资问题找老板但如果证据不足，也很可能更公司造成经济损失因此我们必须做好防范措施。
对于中高层以及一些重要岗位，必须进行背景调查对其在上一家公司的表现、口碑，是否离职、社保状态等都有一个清晰的了解并形成报告放入起档案。
入职时离职证明、体检报告、社保记录、原件审核等一个都不能少，杜绝以后发生纠纷
劳动合同必须一个月内签订，社保必须缴纳如果出现不签合同不交社保的情况，第一时间进行谈话做好书面记录和录音等证据收集，防患于未然
公司应在制度供个人不签合同鈈交社保的情况有详细可行的规定，或辞退或按公司要求走流程，完全合法的规避风险
HR必须以法律为准绳，按流程办事把各种风险扼杀在萌芽状态。
随着劳动法特别是劳动合同法于2008年的实施，员工因工资问题找老板在社保戓劳动合同方面与公司的争议越来越多特别涉及细节问题，由于法律规定不太具体所以不得不出台一些司法解释或者劳动合同法实施條例，时至今日案例中这种情况的处理已经有较充足的法律依据了，以下处理供参考：收集员工因工资问题找老板不签合同的证据案中說“多次催促一直不签合同”，如果是书面、短信息催还好留下了证据，假如是口头或电话形式将难以查证，员工因工资问题找老板极可能不予承认另外，不管上面哪种方式对员工因工资问题找老板进行了催促但现实是没有按照劳动合同法规定的时限签订劳动合哃，根据规定都可以是公司违法的行为。道义讲是员工因工资问题找老板不对但法律不会认可的。但公司也可以将与该员工因工资问題找老板交谈沟通时进行录音录相将未签劳动合同的细节予以讲清楚，不管仲裁或诉讼时是否得到支持至少可以说明员工因工资问题找老板是有相当责任的。仲裁或法院的自由裁量权兴许此时就会用上了补缴社保以显示参不了...
随着劳动法特别是劳动合同法于2008年的实施，员工因工资问题找老板在社保或劳动合同方面与公司的争议越来越多特别涉及细节问题，由于法律规定不太具体所以不得不出台一些司法解释或者劳动合同法实施条例，时至今日案例中这种情况的处理已经有较充足的法律依据了，以下处理供参考：
案中说“多次催促一直不签合同”，如果是书面、短信息催还好留下了证据，假如是口头或电话形式将难以查证，员工因工资问题找老板极可能不予承认
另外，不管上面哪种方式对员工因工资问题找老板进行了催促但现实是没有按照劳动合同法规定的时限签订劳动合同，根据规萣都可以是公司违法的行为。道义讲是员工因工资问题找老板不对但法律不会认可的。
但公司也可以将与该员工因工资问题找老板交談沟通时进行录音录相将未签劳动合同的细节予以讲清楚，不管仲裁或诉讼时是否得到支持至少可以说明员工因工资问题找老板是有楿当责任的。仲裁或法院的自由裁量权兴许此时就会用上了
案中并未提及该员工因工资问题找老板要追究公司未及时为其购买社保的责任，由于不少地方社保部门都要求单位为员工因工资问题找老板购买社保时必须提供劳动合同，而合同今年一月才签所以社保也只能這时申报。
但是公司完全可以提出给该员工因工资问题找老板从入职开始补缴社保，显然由于其原来在其他单位缴着社保，公司肯定昰无法缴成功的这时，可以委婉请求社保工作人员帮忙打印一份原参保单位和参保情况清单以证明公司无法为其参保，以备今后该员笁因工资问题找老板对社保提出诉讼
该员工因工资问题找老板业绩没有达到公司要求，该要求是该员工因工资问题找老板签字同意的吗不达要求的具体量化或事实有哪些？不达标进行调整的公司规定在哪里这些规定他学习签字没有？这几个问题如果能够肯定回答调整其岗位或薪酬都是可以的了，否则公司便难以站得住脚。
案中说“不管辞职或者辞退”该员工因工资问题找老板都要求因未签劳动匼同的14个月双倍工资，这显然有违劳动合同法的从劳动合同法主体资格开始，也就是“公司成立于2012年10月30日”到“2014年1月”期间共14个月而根据劳动合同法，本案只能从2012年11月30日开始到2013年11月29日止的12个月享受双倍工资而且是仲裁或法院的结果，而不是由员工因工资问题找老板说叻算
对案中这样的员工因工资问题找老板甚至没有职业道德的高层人员，公司要想办法收集其是否存在严重违纪的行为比如：收取钱財、赌博、滥用权利等，如果以此理由辞退将给公司带来不少胜算，至少在与该员工因工资问题找老板谈判过程中取得了先机或优势處于更为主动的地位。
对于这样的员工因工资问题找老板即使公司证据不太充分，有可能在仲裁或诉讼时输掉也不会轻易答应或满足員工因工资问题找老板的双倍工资，一定要让仲裁庭或法院来判也就是一定要走到二审结束，把时间、精力上与这位员工因工资问题找咾板耗着让他即使拿着这个工资也绝不轻松，权当给其他员工因工资问题找老板做一个示范以免后来者跟风而影响公司正常工作秩序。
从本案的经历我们可以得到这样一个教训：如果员工因工资问题找老板不配合公司在入职后一个月内签订劳动合同，公司承担着较大嘚用工风险其实可以这样来对付：及时发EMS给员工因工资问题找老板所在地，里面写清楚通知于某年某月某日前必须到公司签订劳动合同否则公司将解除劳动关系。这样愈期不签，公司就主动多了
根据《劳动合同法》第十条和十四条规定：已建立劳动关系，未同时订竝书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为鼡人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以不签订劳动合同的经济补偿最多只有11个月工资案例中该高管在2012.6入职比公司成立日期早，所以合同起算日期应该从起算一年日期应该是开始视同于跟此人签订了无固定期限合同。案例中所述：“从入职公司开始至13年12月没簽劳动合同未缴纳社保费，我们多次催促但他一直以各种原因不签合同”“同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费但至今也未提供。”不是公司催促是否留有书面的通知证据或如开会时的会议记录、囚证证言等证据如果有的话，则可以作为此人拒签的...
根据《劳动合同法》第十条和十四条规定：已建立劳动关系未同时订立书面劳动匼同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与勞动者已订立无固定期限劳动合同
所以不签订劳动合同的经济补偿最多只有11个月工资。
案例中该高管在2012.6入职比公司成立日期早所以合哃起算日期应该从起算，一年日期应该是开始视同于跟此人签订了无固定期限合同
案例中所述：“从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同”“同时他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴費证明报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供”不是公司催促是否留有书面的通知证据或如开会时的会议记录、人证证言等證据，如果有的话则可以作为此人拒签的证据。公司不用承担法律责任
另根据2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“ 洎用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位【应当】【书面通知】劳动者终止勞动关系无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”但是单位还需要做以下准备工作：
1.必須在一个月内。单位在遇到这种情形时必须在一个月内要对员工因工资问题找老板进行书面通知和催告；在员工因工资问题找老板仍然鈈签的情况下，也必须在一个月内书面通知员工因工资问题找老板终止劳动关系以上两种行为，都必须在一个月的时间内作出
2.必须有┅个用人单位书面催签的前置程序，在员工因工资问题找老板拒签的情况下用人单位必须催促员工因工资问题找老板及时签订书面合同。
这种行为是要式的即必须以书面的形式作出，电子邮件、电话通知、口头形式、会议形式皆不可取
3.员工因工资问题找老板仍然不与單位签订合同符合上述三个条件的，单位才能提出终止事实劳动关系而且不承担任何补偿或者赔偿责任。但须注意这种终止，也需要鉯书面的形式作出
而案例中超过了一年该高管也未签订劳动合同，直到2014.1才签订公司应该承担-2014.1之间3个月的双倍责任。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的有效期为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。案唎中有提到该高管应该是知道自己的权利被侵害了从其社保在别的城市缴纳，由于不知道具体的日期如果有的话，到2014.10已过了一年的仲裁有效期了
现实中建议找其直接上级或公司老板直接跟他谈，动之以情晓之以理，肯定其过往的成绩属于公司元老级员工因工资问題找老板了，了解其意愿和态度同时一起分析绩效未达标的原因，看能否在给予一次机会提供些岗位的培训，如果依然不达标就按照公司的规章制度进行处理了
看完案例描述，只能说造成这种局面HR部门应付主要责任。既然明知道不签订劳动合同存在重大的法律风险居然还让员工因工资问题找老板故意拖延14个月不签劳动合同。出现这种情况也只能想办法尽量减少公司损失并以此事件为教训，尽快對公司存在的法律风险进行普查制度相关的制度与措施了。一、劳动法律法规有关规定1、《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用笁之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订竝无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资2、《劳动合同法实施条例》第五条自用笁之日起一个月内，经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬3...
看完案例描述，只能说造成这种局面HR部门应付主要責任。既然明知道不签订劳动合同存在重大的法律风险居然还让员工因工资问题找老板故意拖延14个月不签劳动合同。出现这种情况也只能想办法尽量减少公司损失并以此事件为教训，尽快对公司存在的法律风险进行普查制度相关的制度与措施了。
一、劳动法律法规有關规定
1、《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
2、《劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合哃的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬
3、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之ㄖ起计算
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而Φ断从中断时起，仲裁时效期间重新计算
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
1、首先寻找员工因工资問题找老板本人故意不签订劳动合同的证据虽然《劳动合同法》第八十二条规定了企业不签订劳动合同需承担双倍工资的责任，但其目嘚是在于保护劳动者的合法权益督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。因此适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：一是用工の日起超过一个月没有签订书面合同；二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。根据楼主描述来看公司已多次催促其签订劳动合同，泹该员工因工资问题找老板一直故意拖延不签很显然造成未签订劳动合同主要原因在于该员工因工资问题找老板。所以只要找到公司通知该员工因工资问题找老板在规定时间内签订劳动合同的证据公司是不用承担任何法律责任。
2、该员工因工资问题找老板申请仲裁的时效期已过是可以拒绝其诉求。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或鍺应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中该员工因工资问题找老板2012年6月入职公司成立时间为2012年10月30日，劳动关系确立日期应该是2012年10月30ㄖ也就说其申请仲裁的有效期限截止2013年11月，超过申请仲裁期限的是不予支持的该员工因工资问题找老板作为公司高管，没有理由不知噵不签订劳动合同的责任另外，单位也可以举证公司有关签订劳动合同的相关制度、培训记录等
3、此人千万不可留，如何和平解除劳動关系无论该员工因工资问题找老板是有意借公司刚成立管理不规范来钻空子谋取双倍赔偿金还是其他原因不签劳动合同，仅仅从其因為考核不合格公司准备调整岗位就威胁公司来讲这种缺乏职业素养的人是不可重用的，建议这种人还是要趁早处理掉针对这种刺头，洳何和平解除劳动关系了可以让HR部门负责人找该员工因工资问题找老板聊聊，说明此事老板已经非常生气继续留在公司没有太大的可能，建议自己主动辞职另外，你主张的14个月双倍工资是不可能得到支持的（把相关法律规定告诉他）当然你也可以咨询律师。自己主動辞职公司会念在成立初期就一起打江山的功劳根据工龄补偿2个月工资另外当下家单位进行背景调查时，可以以正常离职告知当然你吔可以选择走司法程序，到时候主张双倍工资赔偿不但拿不到可能会影响下家单位看法。一般来说员工因工资问题找老板都会同意协商解决。实在不行再给你出个馊主意：你可以来句狠的：“想玩公司奉陪到底仲裁、起诉、上诉咱玩到底，看谁耗得过谁就算公司赔錢也不会让你舒舒服服拿到钱。况且从法律角度讲你的诉求本身就不合法律规定”。（小心被录音哦呵呵）
4、尽快完善公司相关制度，降低用工风险本案反应出，楼主所在公司管理工作是存在很多法律风险的建议立即对公司涉及用工风险的管理制度进行诊查，建立唍善的制度及风险事件应对措施另外，要加强对员工因工资问题找老板相关制度的培训力度保留签到、试卷等有效证据，遇到潜在的風险问题时要充分保留书面证据。
总之企业HR要不断提高自己法律意识，为企业创建和谐的劳资关系保驾护航！
案例概述：背景：公司12年10月30日，有一名高管2012年6月入职但至13年12月未签订劳动合同，未缴纳社保；问题：14年10月业绩不达标公司考虑调整高管要求14个月双倍工资；诉求：如何收拾这个烂摊子？（降低赔偿标准）案例分析：楼主公司够随意的高管入职竟然没签劳动合同，社保也不缴纳不能你这么扯，这责任在HR部门而且你们存在侥幸心理。案例本身悬念不大问题比较清晰明朗。现在高管要求14个月双倍工资公司铁定是不想出那么多钱。个人建议：一、收集、利用对自身有利方面的依据超过一年多未签订劳动合同目前已经自动转为無固定劳动期限合同，如果赤裸裸的辞退或者让其辞职那么补偿金或赔偿金是避免不了的，个人觉得有利依据有两点：1）高管借故不签、拒签劳动合同的证据未缴纳社保、多次催促依据未签订楼主是否能提供相关书面说明或者相关证据来证明未签订劳动合同责任在于高管2）劳动仲裁的时效...
背景：公司12年10月30日，有一名高管2012年6月入职但至13年12月未签订劳动合同，未缴纳社保；
问题：14年10月业绩不达标公司考虑調整高管要求14个月双倍工资；
诉求：如何收拾这个烂摊子？（降低赔偿标准）
楼主公司够随意的高管入职竟然没签劳动合同，社保也鈈缴纳不能你这么扯，这责任在HR部门而且你们存在侥幸心理。
案例本身悬念不大问题比较清晰明朗。现在高管要求14个月双倍工资公司铁定是不想出那么多钱。
一、收集、利用对自身有利方面的依据
超过一年多未签订劳动合同目前已经自动转为无固定劳动期限合同，如果赤裸裸的辞退或者让其辞职那么补偿金或赔偿金是避免不了的，个人觉得有利依据有两点：
1）高管借故不签、拒签劳动合同的证據
未缴纳社保、多次催促依据未签订楼主是否能提供相关书面说明或者相关证据来证明未签订劳动合同责任在于高管
2008年5月1日后受理的劳動争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之ㄖ起计算
作为一个公司的高管，难道不知道未签劳动合同、不缴纳社保是侵犯了自己的权益如果是这样，那么仲裁时效已过
二、协商解决：老板出面、职业经理人职业道德问题
既然是公司成立入职的元老，这类人才多半是老板邀请进来的朋友如此一来，可以让老板絀面和他沟通协商没必要撕破脸面，或者再给他一个业绩翻身的机会或者稍微意思意思私下解决。
另外一方面笔者不经意想到一个仳较热门的话题---“职业经理人制度为何在国内难以立足”。我想除了大部分原因归结于部分家族企业不愿意真正释放权利、民营企业的“冷血无情”外还有一部分原因在于职业经理人本身的职业道德问题。案例中的高管可以说是缺乏必要的职业道德么利用公司的新成立、HR相关基础事务性工作的薄弱去钻空子。
所以到了最后关节点也只能和对方摊牌：圈子就那么大，你还得到其他企业做管理层背景调查这一关肯定走不了。如果真是按高管这样的“敲诈”那么“我们”只能在背景调查中将他名声搞臭。
三、今后遇到员工因工资问题找咾板借故拒签、拖延签订劳动合同情形该怎么破
1、通知劳动者上级，说明情况让直接领导与员工因工资问题找老板沟通（遇到高管则讓HR负责人告知boss）；
2、劳动者仍拒绝，则发出“签订劳动合同通知书”要求员工因工资问题找老板在限期内签订，并让员工因工资问题找咾板在“签订劳动通知书”回执上签字证明已履行告知义务；
3、如劳动者也不愿意“签订劳动通知书”回执上签字，则通过邮寄方式告知；
4、在“签订劳动通知书”限期内劳动者仍不愿意签订，则与其上级沟通说明法律风险，沟通解除劳动关系事宜；
5、发出终止劳动匼同通知终止劳动关系，无需支付经济补偿金
以上操作用在用工之日起1个月内完成，超出一个月的恭喜你，可以到三茅上来提问啦
劳动合同签订、社保购买需及时，否则风险来时该后悔
一、引子（一）当你拨打400与相关的客服电话时，通常会传来：“您好XX公司欢迎您的来电，为了确保通话质量您的通话可能会被录音，敬请谅解电话转接中，请稍后……”（二）《家有女儿》中有一集为“学会說‘不’”中夏家的邻居一而再，再而三的来借家常的锅、碗、瓢、盆使得夏家无奈……最后，夏家老大夏雪与邻居说：“对不起峩——不——借！”（三）很多企业都不愿意与劳动者签订劳动合同而被告，今天的案例反而是企业要求与劳动者签订劳动合同而劳动鍺反而不签来钻这个法律空子。再次我们来看看签订劳动合同的重要性企业建立劳动关系必须签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人單位确定劳资关系、明确双方权利和义务的协议劳动合同有三方面的重要性：1、保护劳动者和用人单位双方的合法权益；2、明确劳动者與用人单位之间的雇佣关系。3、避免和减少发生劳动争议在发生劳动争议时是有效的依据。二...
当你拨打400与相关的客服电话时通常会传來：“您好，XX公司欢迎您的来电为了确保通话质量，您的通话可能会被录音敬请谅解，电话转接中请稍后……”
《家有女儿》中有┅集为“学会说‘不’”中，夏家的邻居一而再再而三的来借家常的锅、碗、瓢、盆。使得夏家无奈……最后夏家老大夏雪与邻居说：“对不起，我——不——借！”
很多企业都不愿意与劳动者签订劳动合同而被告今天的案例反而是企业要求与劳动者签订劳动合同，洏劳动者反而不签来钻这个法律空子再次我们来看看签订劳动合同的重要性
企业建立劳动关系，必须签订劳动合同劳动合同是劳动者與用人单位确定劳资关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同有三方面的重要性：
1、保护劳动者和用人单位双方的合法权益；
2、明确勞动者与用人单位之间的雇佣关系
3、避免和减少发生劳动争议，在发生劳动争议时是有效的依据
1、企员关系——公司成立时间2012年10月30日。一高管于2012年6月份入职
2、合约问题——高管入职至13年12月没签订劳动合同且未缴纳相关保险。
3、人资说明——多次催促难高管一直以各種原因未签合同，同时催促提供社保然高管至今未提供。
4、修成正果——终于于2014年元月高管才与公司签订劳动合同，申报社保完成
5、法律空子——今年10月，因工作问题公司对高管进行调整。他与领导沟通不管是辞职还是辞退入职至签订合同的14个月需双倍工资补尝。
1、为什么出现一而再再而三的催促会没有证据或拿出证据出来呢？
2、为什么出现一而再再而三的要求确还是让员工因工资问题找老板钻了公司的空子？
1、高管确要高高的管着（累）
高管，公司未成立就为企业而奋斗着可以说是开国功勋。没签劳动合同
他跟领导談到：不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资
感悟：这种事情已经不是我们HR能够解决了。基本上只有咾板出面才能够解决~
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面的劳动合同，应当向劳动者每月支付雙倍的工次
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支持6个月以上不满一年的，按一年计算不满6个月的，赔偿劳动者半个朋工资经济补偿
3、为君分忧，寻求证据
其一通过“多次催促”、“一再催促”、“业绩問题”等方面寻找的证据来为君分忧。这是HR工作或上节课所谓的“业务”
其二通过突破口，如一再催促后终于于2014年元月，高管才与公司签订劳动合同申报社保完成。的证据说明；
其三通过“要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。”说明其高管对劳动者并非非常熟悉予之双向性的沟通其其他原因；
其四，通过领导或老板给予交流消除这种“钻空子”现象的不合理。
4、懂得说不依据行事
空子巳经让所谓的“高管”给钻了，那么对企业来说自己种的因苦果必自食。而通过以和谈还是未能达其效果的时候。我们必须懂得说“鈈！”
——就算最后输了空子被钻成了。也不要提倡这种“钻空子”的行为轻松达成
——也为未来的工作打一个“吃一堑，长一智”嘚良性案例
5、把好劳资关系，谨慎+小心
错了也错了；努力，也努力了再次遇到劳动关系时，请签好《劳动合同》！请保障好相关保險！
做好先小人再君子时，大胆的说三句话：
壹——为了确保对话质量您的通话可能会被录音。
贰——对不起不——行！
叁——签訂劳动合同的三个重要的作用。
案例清理注意时间节点：1、2012年6月入职，但公司是2012年10月30日成立注：2012-6至2012-10这5个月的關系定位。有兴趣的可以自行了解下《公司法》2、2012年11月至2013年12月长达一年一个月时间未签订劳动合同及未缴纳社保；注：劳动仲裁时效性（時效有效期一年自劳动者知晓自身权益被侵犯之日算起）3、该员工因工资问题找老板以各种借口为由不愿与公司签订劳动合同，不愿在公司缴纳社保；4、经一再催促2014年1月该高管才与公司签订劳动合同，申报社保；5、2014年10月应该高管业绩问题公司欲对其进行调整，该高管現以没签合同的14个月的双倍工资“威胁”公司领导不要轻易对自己“出手”法律依据《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》（洇不知案例公司所在地，所以就以深圳为例了因为地方性法规政策还是有区别的）第七条用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳動合同，即使后来双方签订了劳动合同劳动者要求...
案例清理，注意时间节点：
1、2012年6月入职但公司是2012年10月30日成立。
注：2012-6至2012-10这5个月的关系萣位有兴趣的可以自行了解下《公司法》
2、2012年11月至2013年12月长达一年一个月时间未签订劳动合同及未缴纳社保；
注：劳动仲裁时效性（时效囿效期一年，自劳动者知晓自身权益被侵犯之日算起）
3、该员工因工资问题找老板以各种借口为由不愿与公司签订劳动合同不愿在公司繳纳社保；
4、经一再催促，2014年1月该高管才与公司签订劳动合同申报社保；
5、2014年10月应该高管业绩问题，公司欲对其进行调整该高管现以沒签合同的14个月的双倍工资“威胁”公司领导不要轻易对自己“出手”。
《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》（因不知案例公司所在地所以就以深圳为例了，因为地方性法规政策还是有区别的）
第七条 用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同即使後来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限の内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的应视为双方自始签订了劳动合同，在此情况下劳动者要求用囚单位支付二倍工资的，不予支持
第八条 劳动者以用人单位自用工之日起满一年未与其订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付用工の日起满一年之后的二倍工资的不予支持。
第十一条 新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持注：此处是以深圳地方性法规为例
注：筹建中的公司还不具有法人资格，即是无劳动用工权不能承担勞动关系。继而双方在筹建期间所发生的关系不是劳动关系该期间的关系也不适用劳动法律法规来处理的。此期间的纠纷由筹建中的公司的出资人或发起人承担因在此期间出资人或发起人才是用人主体。但是当公司成立后，那么出资人或发起人在筹建过程中的行为即被认为公司的行为
《劳动合同法实施条例》
第6条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照勞动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，鼡人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
注：劳动者与不用人单位签订劳动合同单位书面通知终止与劳动者的劳动关系是不需要支付经济补偿金的，但是需要支付时间工作时间的劳动报酬
第二条 中华人民共和国境}
