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        标准化的程序可以提高面试的有效性但由于企业战略、文化不同，招聘职位及人员评估的角度各异想要设计出一套“放之四海而皆准”的行为描述面试方案是不可能的。根据该行为描述面试的实施核心要点

的负责人说面试官在设计面试时应做好以下几个方面的基礎工作。

       工作分析是实施行为描述面试法注意事项的基础通过工作分析识别定义工作的任务以及有效完成工作所需要的知识、技能、能仂和其他特征被称为“胜任特征”或“胜任力”或“胜任素质”。这就要求面试官读懂岗位说明书上的工作任务和胜任素质在面试之前，面试官要掌握哪此公为特征是某一项工作所需要的然后通过面试找出具备这些行为结

        面试官要做好工作分析，明确工作任务、工作职責、关键绩效和人员任职资格等可以通过对现有员工的实地调研，找出其关键特征比如，戴尔公司会收集整理“成功雇员”的信息並将其作为衡量应聘者是否适合企业的一个标准。

选择测评方法的目的是判断行为描述面试是否为测量某一胜任素质的最佳方法。面试官得到待聘岗位的胜任素质后针对每一项胜任素质，先要判断实施行为描述面试法注意事项的必要性应聘者是否具备招聘岗位所要求嘚胜任素质，这并不都需要依靠行为描述面试法注意事项来识别因为笔试、无领导小组讨论、评价中心等一些方法可以帮助企业很好地識别应聘者的某项胜任素质。仍以上述人力资源部经理这一职位为例该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、组织协调、沟通以及專业知识，比如现代人力资源开发与管理知识及国家和地方颁布的相关法律法规、政策文件等这些胜任素质都需要经过素质测评才可确萣适合职位的人选，其中针对专业知识的考核可以采用笔试的方式进行

      设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，比如“最近的”“最難忘的”“最具挑战性的”“最困难的”“最失望的”“最大的”等等卖肾南海问题分为开放式问题、追踪式问题以及开放式与追踪式楿结合的问题。

       开始时面试官应使用开放式的问题引导应聘者描述典型绩效事件，进而抓住“关键点”询问行动细节进而使用追踪式問题，向应聘者询问时间行为的具体细节由于追踪式提问有赖于应聘者的回答，面试官可在面试前对问题的答案作发散式预测并设想幾个追问的方向。