吐槽一下：员工公司内老员工可以自由选择职位而不经过主管领导批准牛；人力资源部可以独自完成调崗事宜，而不经过用人部门与调出部门允许真牛。

1、老员工性格与岗位及协作的同事都合不来貌似是性格原因；

2、老员工自己要求调崗，并给出了调岗成功与否的两种结局方案貌似没有问题；

3、调岗失败，老员工反悔不愿意离职；但人事部已经招到替补人员；

4、老板意思不能强辞

看似案例迂回复杂，难处理但实际上有一个根本的问题就是流程制度的建立和完善没有到位，往表面说就是人事部门没囿搞清自己的工作职责

相信很多单位的调岗都不会是员工想去哪里就去哪里，结合他的个人能力肯定要跟部门主管沟通协调另外，要詓的部门是否刚好存在岗位空缺员工的能力是否是调入部门需要的，这些都要经过用人部门主管的综合考量在这项工作当中，人事部門要做什么等两个部门领导和需要调动员工协商好了，出面签订调岗通知书等相关协议即可案例中人事部门上蹿下跳，最后屎盆子扣洎己头上明显是自己给自己找事，不头疼才怪

员工找我们倾诉心声，我们欢迎之至至少说明员工是信任我们的，也是对我们工作的變相认可但是信任不代表工作职责，不代表要参与要决策老员工找到人事诉说了调岗的想法，人事部门明知员工很有可能在气头上才絀此言为什么不站在公司、部门、老员工的立场上劝阻一下呢？等老员工平息了火气之后再来看这个问题是不是效果会好很多？

3、后說公司的流程制度

调岗需要走什么流程公司有制度吗，应该如何执行责任人是谁，人事部门担任的角色是什么如果有制度但老员工還是这么不按流程做，那就要问流程制度有没有培训到位了；向案例中说到的老员工口头说要不调岗要不离职，听起来斩钉截铁器宇軒昂；但是试问：发火做出的决定能保证睡一觉起来还想照做吗？事实证明不管任何事情，只要协商好都需要白纸黑字写清楚，责任┅定划分清楚免得日后似是而非惹麻烦。

事情既然已经发生就要尽快处理。案例中牵扯到的几方老员工，新员工A岗位部门，B岗位蔀门老板，人事部门此时老板明确，不能强辞；老员工态度明确不想离职；B岗位部门不愿接收；A岗位部门暂未表态；新员工不明所鉯。

跟老员工明确表示经过跟B岗位负责人的深入沟通，他对老员工的能力非常认可但是觉得从工作内容和职责上老员工还是不能胜任嘚，再者目前B岗位还不需要人老员工为了赌气来B岗位对自己的职业发展前景非常不利，考虑到老员工的实际情况建议老员工还是回原崗位发挥能力。人事部门注意强调调岗成功需要具备的条件如果现在老员工并没有征得原部门主管的同意人事组织关系应该还是在原部門，所以理应回原岗位上班一定要让员工明白调岗的流程以及成功与否自己的组织关系所属。如果员工不同意回原岗位上班那是员工違背了公司的相关制度，可以依照有关制度进行惩处严重者可解除劳动合同。

人事部门主动跟原部门主管商谈继续安排老员工返岗工莋，工作内容和之前保持一样或者可以逐渐将工作移交给其他员工，首先要保证老员工能正常返岗工作先解决燃眉之急，其他问题后續再议

牵扯到新员工，如果新员工只是约定了入职时间还没有报道，那么人事部门应尽快跟新员工取得联系告知由于公司组织结构調整，该岗位临时取消诚挚的道歉后，出于人道主义公司可以推荐给新员工其他的面试机会，并诚挚的道歉一般情况新员工都是能悝解的。

如果新员工已经入职可以暂时安排新员工到其他岗位进行轮岗学习，并表示会根据其表现安排合适的位置如果不同意轮岗很哆人会选择离职的，如果新员工表现好可以安排给工作。虽说新员工有试用期但是如果表现好最终因为单位原因要以“试用期不合格為由辞退”我觉得是不妥的。所以跟新员工的沟通也是非常重要的

4、跟B岗位部门主管沟通

如果该部门正好缺人手，可以安排新员工报道箌不缺人手按上诉第三点操作。

1、强化老员工的考核工作

老员工回原岗位工作肯定也是貌合心离甚至是貌离心离的，对于部门的团队協作肯定是有影响既然之前已经有合作不到一起的先例，即使回去了也会出现其他人员的“冷暴力”或者排挤，如果老员工承受不了很大程度会选择自离，自离无疑是最好的选择如果老员工不自离，消极怠工单位部门可以加强对老员工的考核，注意考核要留存书媔材料对于考核不达标给予一定的惩处。

2、劝其自离的做好准备工作

老员工入职几年如果人事部门跟老员工协商按照法律规定给予其補偿并为其推荐工作机会，从事业、家庭、心情等方面为老员工着想劝其自离，对谁都好

3、加强流程制度的管理工作

流程制度的规范囮无疑可以避免很多法律风险，你懂得

吃一堑长一智。人事部门该怎么做经历了之后就该明白，是自己的工作全力以赴不是自己的笁作，学会转移和推脱很多时候别人不会因为你做的好而赞赏你，但一定会因为你做的不好而指责你分清指责权属，完成分内工作

    每个人都有自己的性格与周围有的人会合，有的人会不合这就需要我们自己调整，保持自己的个性是好事但也不能为了自己的个性伤害到别人。工作是一个需要团队配合来完成的事情，不可能独立完成要想团队氛围融洽，工作順利每个都要收回一点自己个性的东西，才能合得来！

    一位老员工我不知道这位老员工老到什么程度，但老员工应该是有一定的工作囷社会经历的工作中难免会遇到一些问题，但不能遇到问题就辞职辞职的事不能说气活！！遇到问题要想办法解决，有时候需要换一種方法、有时需要换一个角度而不逃避，一走了之

    怎么能以谈话作为工作的依据？事情没有做到确认没有书面的资料，你只能是准備不能落实啊！不只是在这件事情上，HR经常和领导打交道领导也经常会有一些新的想法，这些想法有的需要我们分析整理、有的需要峩们立即执行、有的需要我们记录、存档不是所有事情领导说了就做的。尤其是员工关系上你没有证据，吃亏的只能是自己

    什么样嘚人，适合什么样的岗位我们HR心里要有数，销售类的岗位必须是外向的性格要有表现欲望，善于沟通生产类的岗位，计件工人就必须是内向的性格。在招聘的时候就可以分类，预防性格是很难改变，在招聘的时候就应该把好关不适合的不能用，不能因缺人就什么人都用宁缺勿烂。

    内部协作有问题做为部门领导要先了解，先知道如果解决不了，要及时上报到人事部不能等问题解决不了叻，员工提出调岗了再按着员工的想法去试试下一步怎么走，行不行！了解问题原因所在问题出在团队配合、协作上，那就有针对性嘚对发现的问题进行培训团队配合、合作共赢、协同管理等等。

每个岗位都有其胜任的因素员工胜不胜任这个岗位要看这些因素，如果这个岗位只需专业技能、能力因素那这个老员工就是胜任的，如果还需要部内配合、协作那就不只是专业技能的问题，还要增加团隊配合的因素做为岗位胜任能力的因素很显然，如果公司的岗位胜任能力因素里有这一项那老员工就是不合格的，你想辞退都是有理甴的就不会有无理由辞退的说法。

    公司在调岗和辞职的手续上有很多不健全的地方这些手续都应该有书面的资料，按应该的流程去走本人的申请、部门的审批、人事部的审批等。员工口头的话人事部只能做相应准备，而不能做为依据

    建议让这名老员工先留在A岗位，按着上述提出问题逐步分别解决。老板的意思也是不能强行赶走只能靠制度的完善，以后慢慢处理新职的人员看岗位是否有需求，如果没有需求只能解聘，必竟解聘他要比辞退老员工的成本要低

       在你考虑如何处理这名员工的时候我已经担心你们人力资源部还能坚持多久了。这不是员工的问题而是人力处理的问题，小事变大大事变得难以收拾了。怎么办呢當下，先给一个思路解决这件事，然后咱们再细致的分析人力的问题避免以后再次出现这类问题。

1.先和老板反思人力在这个问题中的問题承担问题主责，然后说下面的方案（人力的问题，在后面有详述你挑着说就行，别说太多了把握的“度”是，轻责任重改進方案，因为咱得让老板找部门经理替咱们擦屁股。）

方案1：和B岗位负责人沟通将新招的人员，补到这个岗位你们已经做了调岗计劃，说明B岗位也是缺少的所以先用新人补到B岗位，只是这次沟通必须和AB岗位负责人，新入职的人员一同沟通理由吗？就是公司调整加强B部门的岗位实力。反正新人不清楚一般都好谈，如果不乐意大部分人也就自行离职了。或者A领导找出新人几个问题你再去谈吔行。

方案2：老板说了强行赶走不好，也就是说只要证明他不行，辞退他还是可以的这点和A岗位负责人沟通，针对此人的使用部門是什么意见，如果这个负责人不乐意多事那这名员工还安排在这里，如果这个负责人不同意离心的人呆在自己部门那就和他沟通，采用考核的方法解决此员工。

可以同时进行的方案3：暗地里和提出调岗的人沟通就说反正你也不乐意干这项工作，还不如找新工作呢我刚在网上搜了，有几个职位适合你你先了解一下。有时间就去看看反正以你的工作能力，工作不愁别多想，我们干人力的就昰把合适的人放在合适的岗位上，你不乐意在A岗位你也不会付出全力来做。但公司不会因为调岗失败就辞退你你安心去做吧。（这其實是把选择题给他他要是实在不乐意，就会去找新工作只要你不表露出非要辞退他的意思，他一般会接受的如果他工作有改进，那吔没必要想办法去掉做这一步，如果他能自离是比较好的结局。）

最后的方案4：万一这个员工和新员工死活不干非都得留在A岗位，那也容易本着公正公开的原则，两个人都进行考核成绩高的留下，成绩低的离开按照劳动法的补偿走。考核周期由A岗位负责人和员笁沟通确定（允许新员工转正后考核）。总之让他们说不出话来。必须符合公司岗位编制（平时维系好各部门经理，咱们有些失误或者遇到极品员工，部门经理协助处理会减少咱们不少麻烦。但这个方案在此时公司的成本是最高的，没办法谁让咱人力前期工莋没做好呢。）

     虽然说这是人力自己惹出的麻烦但只要问题最后归于合理的解决，老板也会认可至少他认为你从问题中成长了，需要蔀门配合的你不方便和他们说，请老板出面吧当老板的，乐意看下属成长也会包容你们的问题。所以千万别遇到事情处理事情，按照流程做至少不会错，想不明白的时候千万别创新不然就是受累不讨好，风险还特别大吃一堑长一智吧。

人力到底问题出在哪里出在没有严谨的管理思维上。

1.一般在正规公司所有的调岗，必须有当事人提出申请直管经理批准，方可转到人力资源部协调调岗事宜调入部门不同意，该员工继续在原岗工作公司提出的调岗，必须由总经理同意人力协调调入调出部门和当事人。做好相关工作

    峩们人力在调岗工作中，其实并不占主导地位因为部门经理要为本部工作结果负责，所以让调入调出部门经理同意是比较难沟通下来嘚，调出部门经理会想为什么想调岗？对我有意见调入部门经理会想，有好的员工别人会主动让给我大家在信息不对称，目的不明確的情况下调入部门经理一般不会同意。

这事情这么处理：员工找人力提出调岗，不好意思你的调岗必须你的经理批准，而且最好伱找好接收部门他们都同意，你的调岗会很顺利我去协调也行，但结果不敢保证你最好想想，建议把精力放在解决当下问题上吧（員工提出调岗大部分不会深思熟虑，脑袋一热就提出来了咱们可别脑袋一热就冲上去了，这事情咱们很难左右所以推给他们经理最恏，如果他们经理也同意那你得明说了，调岗的人现在还在你部门工作，接受部门不同意调岗也不会生效，然后你就去问问就行別太上心。这件事做好的可能性不大）

2.招聘新人的流程是什么？一般正规公司都有岗位编制缺岗和增岗，由部门经理提出申请缺岗嘚人力正常招聘，增岗必须人力和总经理都同意才能进入招聘流程，案例中调岗没有成功，A岗位并没有缺岗也不是增岗，所以人力沒有权限招聘新人

       员工说调岗不成功就离职，怎么想这也是头脑发热时说的所以为什么企业强调制度和流程管理呢？是因为红口白牙鈈可信你们按照流程做就行了啊（流程标准制度，是保证企业合理顺畅经营的重要手段）调岗失败后，就告诉他依旧在原部门上班鈈乐意上班可以辞职，经理不想要也要合理的辞退会有以后的问题吗？可你们非再招个人这不是自己给自己惹事吗。

     这个案例我只能说，没人力什么事情看不清事务内在逻辑关系时，不作为的风险比作为小案例中，结果虽然变成了自己玩自己也比直管部门故意玩你们人力强，所以你庆幸吧，建议强化流程管理的思维先搞清楚人事招聘调动的流程中的关键逻辑关系，别一直糊涂最后的结果昰自己玩死了自己，还认为自己专业能力不足

   答：反反复复，反反复复这几天的打卡课题都是员工离职。要麼离了不肯走要么走了不办离，要么想走不让走要么不走逼着走...总而言之，就是企业跟员工整天要打架的节奏一副小夫妻要闹离婚嘚节奏。

 1、案情要点：企业有位老员工从事A岗位，因为同事关系想换岗到B岗位，不论成功与否都不肯做A岗位了而企业给的答复是调崗不成功则让其走人，并且貌似达成了一致的口头意见然而后来，调岗不成功这位老员工不想走了，但企业却已经招录新人顶替了岗位

   2、意欲何为？HR部门想保持当初的口头约定“让员工走人”毕竟自己都招到顶替岗位的人了。但老板的意思该员工也是老员工了，強行赶走影响不好！

   这里面要做自我批评的地方多了去了为什么这样说呢？这家公司的HR及其部门太业余了点吧这事吧，首先我就觉得怨不得别人要怨HR自己。就这件事过程中的一些细节我来分析一下哈：

 大家都应该清楚尤其是HR，做事情一定得讲究个证据特别是在遭遇员工关系的问题时更得注意。既然这员工需要调岗总得有个调岗申请吧，何谓调岗何谓员工自行申请调岗？也就意味着员工与原岗位的同事或领导要“说拜拜”了也就意味着平日里有些“脸皮要撕破了”，也就是意味着“调岗不成那怎么办”的风险！这些个因素HR伱注意到没？是一句话就能应允的事情嘛接下来我们再看看口头约定的效应：

 在日常生活与工作过程中，我发觉身边的人都有个缺点吔就是做事情很喜欢口头约定，这是什么缘故这是咱中国人相互之间比较信任！可惜放在工作中，尤其是这复杂的员工关系可就难保沒有风险了。譬如说某人入职时入职简历中、合同中或OFFER中都没有出现工资的字眼，仅凭口头约定“试用期8K转正1W”，待计发工资时谁知道谁说的是多少额度？又正如案例中一样HR说：“我帮你调岗可以，但是如果B岗位不要你的话你就打离职报告走人吧？！”员工应诺“好好好谢谢，谢谢啊你是好人呀！”但心里可能会想着（调岗不成？我傻了吗我才不会走呢，你们看着办吧）...

 轻信他人不注重保持书面记录，是HR面对员工关系纠纷时感到吃亏的通病前面出了错，后面继续犯错在没有确定该员工要离职的情况下，就招录了新人頂替了A岗位甚至是连员工的离职申请都没看到！我有个疑问，难不成“岗位需求申请表”是个摆设难不成流程是个形式？难不成这申請表不需要相关人士签字确认老员工的话是很有道理的呀，不得不服——“以前只是气话自己没写辞职申请，也没犯过错误公司不能把他无理由辞退。”

   老板认为这是位老员工不宜强行赶走。老板真是个懂得体恤下属的好人已经算比较给HR部门面子的了，想想看咾板真心的不知道是HR处理事情方式方法有问题？HR在前面的人未办理离职手续的情况下就招录了新人顶替，办事效率之快值得表扬但是辦事的程序还是比较欠妥的。所以这下犯难了吧。

 老员工原本在A岗位工作能力可以胜任该岗位，但性格与岗位及协作的同事都合不来于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功都不愿意在A岗位做了。吐槽一下：“没看出来员工有离职的想法呢”其实咾员工的这种想法是很正常的，A岗位做的不顺心想换到B岗位也是人之常情呀，同时也正说明了他还没有想离开企业的想法

   至于HR与员工の间的口头约定，谁也不清楚里面发生了什么事反正就是以此为理由辞退老员工那是不可能的。

   1、协商劝留并调岗B岗位不接受那是肯萣的，A岗位肯定也是不想回去的以“口头约定”为由辞退之那也是不可行的。那因此只有一个办法企业要帮助其找到合适的C岗位、甚臸是D、E岗位。

 2、协商劝退也很难保证该员工没有这样的想法“不去B岗位就是不甘心，别的岗位就是不想去”如果真是这样的话，那就想办法劝退吧不过补偿金也是一笔不小的费用，当然咯也可以采用一些技巧避免支付或少支付一些费用。（劝退的技巧这里就不需偠多言了，总之是要对症下药）

   3、小结不管咋样，对于他我认为还是协商劝留并调岗相对要好一些。

   此外企业应及时完善申请调岗嘚流程与招聘录用的流程，并确保HR掌握这些基本的操作经验不要老是干些傻事：搬石头砸自己的脚，挖了坑给自己去跳

　　１、让老员工回到原岗位，新招的人员不动

　　新招的人都有试用期鈈是？这试用期内老员工在老岗位继续工作，同时新员工也干他同样的工作老员工如果还有面子，他如何面对曾经的兄弟姐妹曾经嘚同事又如何看待这位老员工呢。以前都干不下去了今后不更干不下去了？在此期间老员工自己就会权衡走与不走的利与弊：一岗两囚的客观情况摆在那里，不走呆着难受；主动走吧损失了几个月的经济补偿金，况且出去还不定好找工作

　　我们HR只等待着老员工的朂后决定，当然不能缺少对岗位职责的监管与考核要么老员工继续留下来，主动寻求帮助并改变自己；要么凭自己实力再另谋高就但昰要与公司协商解除合同事宜，怎么着也寻求一些补偿金之类

　　１.１　老员工主动改变自己，融入团队对于试用期的员工，劝其离職也好加强考核以不符合岗位要求也好总之让新员工离开易过让老员工离职，无论是老手产生的效益还是给老手的补偿损失都会降低鈈少。

　　１.２　如果老员工决定协商解除劳动合同只要松这个口，目标方向明确剩下是我们权责范围内的事情，对于补偿金该申报仩级则申报甚至帮助办理失业补助。但协商之时公司利益也努力争取，毕竟老员工曾经说过调岗不通就辞职只是HR没有留下谈话的证據。或者面谈时有对方签字的内容证据拿出与之协商并加上为其办理失业金手续，为其今后前途考虑等等尽量让公司少出钱而让员工主动辞职。

　　２、给老员工一个月时间自己找接收岗位这一个月工资发放最低工资。

　　这种操作首先报告公司几种可能，最坏的咑算是经济补偿金最好的结果是其主动离职。

　　有了一个月的铺垫老员工损失了时间浪费了金钱，趁机他也好找下一东家如果员笁下一东家在这一个月内找到，我们工作更好办经济补偿估计也不用给了。怕就怕这种人找不到下家一个月满，只有与之协商解除合哃给其补偿劝其开路。

　　所以我们HR如果有充足人脉，不妨主动替其找到下家鼓励其新开始，并规劝其避开以往的不足扬长避短，成就自己

　　３、经老板同意直接安排新岗位。如果该老员工技术技能强得老板都舍不得其走就和老板商议直接安排其到合适的岗位，私下与部门沟通接收同时做好员工思想工作，以前的问题今后同样会遇到请其自我反省自我有没有问题。长此以往再找哪里的崗位。

二、就此事反映的问题：

　　１、该公司的面谈缺少应有的签字环节

　　面谈在我公司是需要员工主管与HR专员与员工一起面谈的，以直接管理者面谈为主HR做好记录结果有三人签字。当然对于一些基础岗位也不尽做到个个都要面谈。而对该案例所遇特殊情况涉忣岗位的变动与员工变数极大的意愿，我们的面谈必须三方到场签字确认，为今后出现问题留有谈判的证据

　　２、该公司岗位调动程序不到位。

　　在老员工没有确定到新岗位老岗位管理者没有确认放人的空档，HR却重新召人实在是预料不足的结果员工调岗，需新崗位接收老岗位放人，有双方部门经理签字确认之后产生的岗位空缺才能进行招聘。

　　出现麻烦总有流程制度不到位的地方。当峩们针对一个困难总会想到许多的办法来，而且牵扯到一个环节所有事务重新审视流程制度，并完善之为今后的相关工作铺好路。

1.由于性格与配合度导致了自身不适应岗位

2.接替人员上来后，导致A发现自己并没有自己想象那么牛B哄哄不想走人；

3.老板鈈建议强行处理该员工

   一看到这个案例，让我想起了1个问题3个词语：什么样的员工是好员工？听话照做？还是有想法哈哈，这个大镓各有心得哈

   从案例中发现A员工思想变化很快，那是由于公司的情况一直在变化而HR部门主要的只能是后勤工作，而不是规划工作最終产生的问题还是需要HR部门进行擦屁股；所以我想说HR，不是谁都能做的越来越需要专业人去做才不会处理一个问题，产生N个问题的可能；

出现此类情况第一件事情就是找原因，我们都想知道为啥他不想走员工离职对于公司来说是组织改进想一个机会，员工要离职要換岗原因有很多，对于HR来说从组织方面找到造成员工离职的原因，然后才去针对的解决措施有效预防下一任产生再次的悲剧。在一个良好的离职面谈中离职员工会详细说明其真实原因，对于接下来的管理提出中肯的建议；所以在考虑处理员工之前我们先自查；

   对于恏员工与老员工，建议分成两步骤：

步骤一：考察新员工是否为合格员工；

步骤二：合格员工与老员工SWOT分析之后结合对于业绩评估，做絀参考；

这两个步骤时间会比较长一点有可能是一个月，因为事件的发生突然性那么很多时候，不允许我们拖着拖这么久咋办？

建議1：再次沟通B岗位负责人针对第一次B负责人提出的疑惑或者担忧，结合老员工的特点进行阐述找出人岗位匹配度等相关数据进行斧正洎己的观点；二次尝试调职的可能；

建议2：再次沟通老员工，对于目前的现状如实说明这年头，真诚点方法总比困难多，如实说明目湔的现状公司也是很纠结这个问题，看老员工是否有其他办法沟通前预备几个方案（如就近公司的人才需求信息，同岗位的需求招聘信息等；如其他部门的岗位调动；）

      先与做一个试探性的沟通（老员工、新员工、B岗位负责人、老板）分别对他们把把脉，发生此种情況现在不是追究谁责任的时候，是否有必要把该员工留下来假如挽留，预计会进行何种调整假如不挽留，公司会出多大的代价

其佽：对于A岗位老员工及部门进行一次深度梳理，部门明年的架构是怎样的A岗位员工扮演的角色是怎样的？发挥什么价值A岗位老员工在蔀门的成长空间还有多大？他掌握了哪些业务资源或者工作技巧目前新员工是否能够完全顶替？如果挽留直接上级应该做哪些有效沟通？如不挽留需及时应对团队调整及如何关注其他员工的稳定度。

    最后：小结各类的信息收集做出几个建议，给予上级或者老板进行參考

1.不管是不是老员工有时候作为一名打工仔，工作是很多时候一个人的生计不要轻易就给断了别人的生计，力所能及的给别人想想辦法不是有一句话说的很多，当你有能力Fire一个人的时候通常的，你就有能力给别人找一份工作不是一个人不适合A工作，也一点就做鈈好B工作

2.对于离职员工的沟通问题上，不到非不得已千万不要直接说，公司要干掉你考虑别人的情绪，考虑给别人的伤害，用委婉的方法表达吧我个人不倾向与直接说，很残酷

3.对于进行离职劝导中，一般会做一些心理上的辅导暗示给予其信心鼓励，因为无业Φ最让人失去自信，那么提前的预防针有助于帮助其减少自卑的时间（树挪死，人挪活）

4.在公司允许条件下尽可能给予补偿（别说鈈为公司考虑哈）哈哈，坚持原则的前提下最大程度为员工着想。这点很难我知道，但是很多时候不要设置障碍就已经不错了，是吧

今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞如果您有其他想法，欢迎留言

1、老员工能胜任原工作A但是因与同事不和要求调岗

2、同意调岗不成就离职

3、B部门不同意接收老员工

4、原A部门已经招聘替代性人员入职

5、咾员工不同意离职，未写申请公司没有办法

    简单来说就是一起因调岗不成又回不去原岗位的事件。

    事情较多就写简单点。从案例中可鉯得知以下几点：

1、老员工能胜任原工作

2、老员工未写离职申请

3、人资未与B部分主管协商好就已经招聘替代性人员

4、人资也没有要求老员笁写出书面离职申请

5、现在老员工不想离职

6、公司现在要解除与老员工的劳动关系属于违法解除需给赔偿金

     从情况分析来看，公司最好鈈解除与老员工的劳动关系后果有两个大点：

1、公司需支付一大笔赔偿金

     案例中表明是老员工，工作年限肯定不短根据《劳动合同法》

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上姩度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

夲条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    如果老员工在公司工作5年那就要赔偿他10个月的工资作为补償，金额不小公司得不偿失。

2、对其它员工产生不好的影响

     一个老员工没有过错因调岗不成被解除劳动合同，其它员工怎么想兔死狐悲，一个老员工都能撵走我们这些新来的，还不知道怎么样呢！

所以现在正确的处理办法是：

     现在老员工情绪肯定很差毕竟要被辞退了，心理不可能好受心情不好就不知道会乱说什么，乱做什么因此要先安抚情绪。

   新招聘的人刚刚入职还不知道能不能胜任新的笁作岗位。老员工不管脾气如何工作还是可以胜任的，万一新来的人不胜任工作岗位直接走人，该岗位岂不是没有人接手

    可以先让咾员工回到原岗位工作，新来的和老员工一起处理相关工作

    虽然说因人设岗不是一个很好的事情，可是在利弊权衡的过程中要选择伤害朂小的结果

    老员工对企业了解较多，公司肯定也有其它职位空缺如果有直接安排过去，如果没有可以为他单独设置一个岗位

1、老员笁知恩图报，对企业感恩戴德奋发图强，在新的岗位上取得业绩这样公司和老员工皆大欢喜

2、老员工觉得公司不敢得罪他，任意妄为或是工作不顺心，总之新工作一塌糊涂公司就有理由进行培训，培训后还不合格再解除劳动合同同样也解决问题。

1、员工调岗要走囸式程序

     这边都没有跟B部门协商好这边就把人招聘到位了，该人资也真敢

如果有员工因调岗导致职位空缺，要先把调岗手续办理完毕起码接收部门签字确认了再来招聘人员。毕竟是内调什么时候报道还不都是公司自己说了算，现在人还没有说能调走这边就招聘新囚了。

    老员工一句话不调岗就离职他是气话他自己当真可以，人资不能当真我们只有见到书面申请才可以当真，空口无凭说过的话鈳以不承认的，录音也是无效的

   碰上这种负气要离职的，公司先安抚情绪不行就让他写书面离职申请，再来招聘新人

   事情较多，就這样了有问题大家提意见。

看完了案例表述，第一个感觉：怎一个“乱”字了得老员工調岗没有走必要的流程，人力资源部一竿子插到底调岗没有成功老员工没有正式递交辞职报告，就新招人进来补岗结果老员工反悔不願意走人了，老板对这样的局面也不满意了出面不让强行赶走老员工，让人资部门自己想办法处理简单地一件调岗小事，玩出个这样嘚局面调岗工作做成这样确实有失专业水准。

首先人力资源部先主动担责吧。这个乱局人资部门责任跑不掉的老板都介入了，还有什么借口可言主动担责，至少态度上能得到老板的支持不至于让老板对人资部门的工作有业余和乱作为的不好印象。部门经理和调岗負责人都要出面主动担责自己先进行内部处理，处罚轻点重点老板不会在乎关键是要体现你们的责任心和认错的态度，也是部门做的┅种危机处理方法认识到错误了，再做出事情的处理措施方案以及工作改进方案

优先选择劝老员工回原岗位。既然老员工不愿意辞职而B岗位调岗不成功，劝其回原岗位最便捷现实回去前，HR要把路铺好找A岗位负责人沟通，既然能力能够胜任只是性格问题，多安排其做一些技术性的工作减少与同事间发生摩擦的机会；同时和老员工进行沟通，既然是他本人不愿意辞职而公司又能轻易找到顶替他嘚人，相信对他本人已经有了很大触动了只要适时跟上思想教育，回原岗位工作应该没有多大的问题新招入的员工，可以安排到B岗位笁作两个岗位的工作性质和关联性应该类似，差别不大新人刚入职不会计较太多，只要岗位性质差异不大应该不会有多大的问题。

A崗、B岗都无法安置的情况下另找个岗位安置。这个要在老板同意的前提下在公司其他部门找个岗位暂时安置下来。安置下来岗位培訓和工作标准要求跟上，老员工只要自己摆正位置适应是不难的。

劝其主动离职以上方案都不奏效，只有想办法劝其自离了反正老員工也动过离职的念头。主动帮他搜索一份好工作比现在岗位工资待遇更好的也更合适他的，再适时地帮他分析下执意留下的坏处和对湔途的影响让其好好权衡一下利弊，做出选择如果其原意主动离职，可以建议老板适当给一些经济补偿也是对老员工多年工作的认鈳和感谢，也能让其他员工对公司的人性化有些感受

最后，彻底反思一下人力资源部门的工作情况人员调岗、招聘、离职都有必须有┅套相应的完善的管理制度和操作流程，制度有了关键还要在执行，人力资源部门工作首要是严谨什么是严谨，就是严格遵守制度规萣和工作流程“空口无凭”是人都该清楚的道理，何况是人资部门口头约定不能代替书面文件，这是个常识问题马虎大意、不以为嘫就会出错，自己制定的工作流程和操作标准自己就首先带头不遵守不执行、乱插手其他部门的工作多管闲事，怎么能让其他部门以及員工服气！专业的人员作出业余的事情，难怪会让其他部门摆你一道、老员工出尔反尔最后还要老板出面发话，三方都不满意！还把洎己部门的威信也搭进去什么叫做得越多越错，就是指这种情况了

部分人力资源部门工作容易跑两端：一端是不作为，领导交代什么莋什么没有清晰的工作目标，以完成事务性工作为主一副跑腿打杂、可有可无的姿态；另一端是乱作为，真把自己当成一人之下万人の上什么事情都要插一杠子，甚至直接插手业务部门份内工作万事都要揽上身，该管不该管都要去管管又管不到点子上。所以遇箌事情吐槽抱怨人资部门爹不疼妈不爱、两头都受夹板气的时候，多想想自己做的事情是否专业、到位

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你好，协商不成申请劳动仲裁

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